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文檔簡介
精品精品welcomewelcome人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)(HRD)由組織設(shè)計(jì)的,旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會,以滿足組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動派特.麥克萊甘(1989)人力資源開發(fā)是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展來提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織的績效的活動。自我效能社會學(xué)習(xí)理論:通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人(示范)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。創(chuàng)始人班杜拉:學(xué)習(xí)受個(gè)人自我效能的影響。自我效能:個(gè)人對自己完成某方面工作能力的主觀評估(能否學(xué)會知識或技能的判斷。提高自我效能的方法:口頭說服、邏輯證明、對他人進(jìn)行觀察(示范)和對過去績效的回顧。口頭說服:通過鼓勵(lì)性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明:論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系。對他人進(jìn)行觀察(示范對過去績效的回顧:讓雇員建立一個(gè)成功業(yè)績的檔案。學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象學(xué)員的學(xué)習(xí)效果并不是呈不斷遞增的直線形狀,而是呈曲線狀,在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會表現(xiàn)停滯不前、學(xué)習(xí)的績效不再提升的現(xiàn)象,會給學(xué)員的積極性帶來一定的影響。學(xué)習(xí)效果遷移學(xué)習(xí)成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來。X軸:學(xué)習(xí)(培訓(xùn))內(nèi)容的實(shí)踐性。Y軸:學(xué)習(xí)的自主性。Z軸:學(xué)習(xí)進(jìn)程的交往性。X軸:越接近A點(diǎn),表明學(xué)習(xí)內(nèi)容抽象化和概念理論化的程度越高。Y軸:越接近A點(diǎn),表明學(xué)習(xí)中外界的指導(dǎo)講授越多。Z軸:越接近A點(diǎn),表明與他人的交流、切磋和討論越少,越注重個(gè)人獨(dú)立鉆研。A點(diǎn):學(xué)習(xí)內(nèi)容重抽象理論,學(xué)習(xí)方式是學(xué)員個(gè)體被動,依賴教師講授或閱讀教材。F點(diǎn):學(xué)習(xí)內(nèi)容重實(shí)際應(yīng)用技能和具體操作方法,學(xué)習(xí)方式是個(gè)體積極參與,共同討論和相互學(xué)習(xí)。(根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目的和特點(diǎn),采用F點(diǎn)學(xué)習(xí)方式)學(xué)習(xí)階段接觸期:接觸新知識、新觀點(diǎn)和新技能反應(yīng)期:討論、互動交戰(zhàn)期:新舊知識、經(jīng)驗(yàn)碰撞或沖突歸納期:學(xué)習(xí)歸納新知識、新經(jīng)驗(yàn)、新原則等行動期:工作實(shí)踐應(yīng)用培訓(xùn)需求分析通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息,確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距,從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技能和能力方面的差距,為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析意義:尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距了解員工個(gè)人需要,贏得組織成員的支持建立信息資料庫,為培訓(xùn)后的評估做準(zhǔn)備確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值1)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)、教材說明、測試細(xì)節(jié)以及講授策略的過程。2)培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)將教材說明、測試細(xì)則以及講授策略轉(zhuǎn)化為具體的學(xué)員材料和指導(dǎo)教師所需材料以及具體的測試題目的過程。3)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義項(xiàng)目目標(biāo):對某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化,反映了組織對該培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的基本意圖與期望。意義:培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的任務(wù)見(PPT)培訓(xùn)課程具體計(jì)劃1)案例分析商業(yè)游戲和模擬藍(lán)中練習(xí)角色扮演行為模仿拓展訓(xùn)練和冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)頭腦風(fēng)暴法行動學(xué)習(xí)2)準(zhǔn)備輔助性材料閱讀材料 視覺材料 聽覺材料感覺材料 培訓(xùn)教師的個(gè)人備注資3)測試題目優(yōu)秀的培訓(xùn)教師需要具備的素質(zhì)和技素質(zhì)要求:幽默感 真實(shí)性 成熟性技巧:控制能力 創(chuàng)新能力 評估能轉(zhuǎn)換能力 創(chuàng)造安全的環(huán)境 溝通能培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng)新員工培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn):為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。作用:組織社會化:使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程,為本職工作做好準(zhǔn)備職業(yè)化培訓(xùn):建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃了解企業(yè)文化,盡快融入團(tuán)隊(duì)掌握建立良好合作關(guān)系的技巧提升職業(yè)形象,奠定成長基礎(chǔ)3)主要內(nèi)容:公司基本情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識部門職能與崗位職責(zé)及知識技能在職培訓(xùn)常用的在職培訓(xùn)方法:1)2)僅包括知識、技能,也包括品行、態(tài)度等方面。3)以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。更著重于“激發(fā)人的潛能培訓(xùn)有效性評估培訓(xùn)有效性:公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)有效性評估:系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息,以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過適當(dāng)?shù)挠行栽u價(jià)方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得到評估結(jié)果并予以反饋,為下一輪的培訓(xùn)改進(jìn)提供信息。依據(jù):初始的培訓(xùn)目標(biāo)以及預(yù)期的結(jié)果。人力資源開發(fā):由組織設(shè)計(jì)的,旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會,以滿足組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動人力資源管理的具體內(nèi)容:人力資源規(guī)劃 招募和甄選培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬管理績效管理 員工關(guān)系1)人力資源開發(fā)與職位設(shè)計(jì)的關(guān)系:2)人力資源開發(fā)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系:3)人力資源開發(fā)與人員招聘甄選的關(guān)系:人力資源開發(fā)中的入職培訓(xùn)是招聘工作的后續(xù)工作。4)人力資源開發(fā)與績效管理體系的關(guān)系:績效考核為培訓(xùn)需求分析中的人員分析提供信息,培訓(xùn)與開發(fā)為績效改進(jìn)的重要手段和工具。學(xué)院模式:根據(jù)特定領(lǐng)域劃分組建的模式。優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家;培訓(xùn)部門的計(jì)劃由人事專家制定,培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度根據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平和空閑時(shí)間而定。缺點(diǎn):人力資源開發(fā)部門可能不非常了解組織需求,需要不斷進(jìn)行組織內(nèi)部客戶調(diào)查。簡述組織為何重視人力資源開發(fā)。1)企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化,要求賦予員工更大的責(zé)任,因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度高額的培訓(xùn)投資回報(bào)率1)差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略:加強(qiáng)培訓(xùn)為員工創(chuàng)新提供支持給員工更大的自主權(quán)2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略:很少強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展,在這種戰(zhàn)略下人力資源管理戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于使員工對企業(yè)的使他們感到自己所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性,與企業(yè)共度難關(guān)。3)集中化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略:從而樂于接受工作控制,防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。簡述美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色及能力素質(zhì)要求。簡述柯布的四種經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)類型。四種經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)類型:一個(gè)人的學(xué)習(xí)風(fēng)格基于他偏愛的學(xué)習(xí)方法。具體經(jīng)驗(yàn)抽象概念化:偏好通過理論術(shù)語思考問題進(jìn)行學(xué)習(xí)。思考性觀察主動實(shí)驗(yàn):偏好通過實(shí)際動手來學(xué)習(xí),并且判斷其實(shí)用價(jià)值。簡述不同層級管理者關(guān)注的培訓(xùn)需求重點(diǎn)簡述培訓(xùn)需求分析的方法有哪些?培訓(xùn)需求分析:通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息,確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距,從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技能和能力方面的差距,為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。傳統(tǒng)方法:訪談法問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件法績效分析法經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法頭腦風(fēng)暴法專項(xiàng)測評法新興的培訓(xùn)需求分析方法:基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法任務(wù)和技能分析缺口分析:培訓(xùn)目標(biāo)是填補(bǔ)現(xiàn)有的技能和希望達(dá)到的技能之間的缺口主要步驟職位概描:將所需要的績效水平的勝任力分配到職位中,通過職位要求的績效水平,確定所需的相關(guān)勝任能力個(gè)人概描:依據(jù)職位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)來評估職位任職者個(gè)體目前的績效水平優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)需求分析更精確有助于培訓(xùn)有效性的評估可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可簡述培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)開發(fā)的流程1)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)的預(yù)期成果2)準(zhǔn)備測試題目確定檢驗(yàn)培訓(xùn)成果的方法3)4)選擇培訓(xùn)所需借助的媒介5)準(zhǔn)備學(xué)員教材和教師教學(xué)資料包簡述新員工培訓(xùn)的作用新員工導(dǎo)向培訓(xùn):為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。作用:組織社會化:使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程,為本職工作做好準(zhǔn)備職業(yè)化培訓(xùn):轉(zhuǎn)變角色,樹立正面的職業(yè)心態(tài)建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃了解企業(yè)文化,盡快融入團(tuán)隊(duì)掌握建立良好合作關(guān)系的技巧提升職業(yè)形象,奠定成長基礎(chǔ)簡述師帶徒在職培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。不影響工作效果或效率;形成培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的良好關(guān)系。不足:僅對培訓(xùn)對象進(jìn)行某一特定技能的培訓(xùn),容易被淘汰,傳統(tǒng)消極觀念影響技能傳授。簡述導(dǎo)師制的特點(diǎn)。導(dǎo)師制:師帶徒的擴(kuò)展,從手工藝領(lǐng)域擴(kuò)展到所有有關(guān)知識、技能的領(lǐng)域,指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識、技能,也包括品行、態(tài)度等方面。優(yōu)點(diǎn):()提高知識技能以及職業(yè)晉升和流動的潛力2)更好地理解自己在組織中的角色;()培養(yǎng)對企業(yè)文化以及組織的不成文規(guī)定的洞察力4)度以及認(rèn)可程度。(1)(2)提供組織發(fā)展所需的人才保障。(1)(2)()(4)(5)強(qiáng)與他人分享知識和經(jīng)驗(yàn)的能力。簡述工作輪換的特點(diǎn)。工作輪換:根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間,通常為一到兩年,以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。工作調(diào)動與工作輪換:工作調(diào)動:人員配置的方法、時(shí)間較長,單獨(dú)的、臨時(shí)的。工作輪換:培訓(xùn)的方法、短期有時(shí)間限制,兩個(gè)以上有計(jì)劃進(jìn)行的。作用:豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷。識別培訓(xùn)對象的長處和短處。增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解,改進(jìn)各部門之間的合作。注意點(diǎn):從而選擇他適合的工作。工作輪換的時(shí)間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果,而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間。工作輪換涉及的部門經(jīng)理應(yīng)受到專門的有關(guān)培訓(xùn),具有較強(qiáng)的指導(dǎo)和督促能力。簡述e-learning的特點(diǎn)。靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)效果顯著大大提升組織整體培訓(xùn)效能跨地域性溝通多向性及時(shí)同步性便捷性簡述新興技術(shù)與傳統(tǒng)培訓(xùn)技術(shù)的區(qū)別。簡述培訓(xùn)技術(shù)媒介與學(xué)習(xí)類型如何匹配。簡述培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點(diǎn)及類型。戰(zhàn)略點(diǎn):根據(jù)公司對培訓(xùn)的要求,采取適當(dāng)?shù)牟呗詫ε嘤?xùn)的有效性進(jìn)行評估。類型:過程評估:為改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估(定性資料)確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對項(xiàng)目滿意態(tài)度和行為有哪些變化(定量)簡述柯氏評估模型。反應(yīng):參與者對培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)(培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法……)學(xué)習(xí)評估:測量原理、事實(shí)技術(shù)和技能獲取程度行為改變:測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度、學(xué)員接受培訓(xùn)回到工作崗位后工作行為有無改善結(jié)果評估:組織層面的評估,節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變簡述培訓(xùn)有效性評估方案的設(shè)計(jì)種類1)or引起。所羅門四組:消除歷史因素、成長因素、組織因素影響,看出不同培訓(xùn)方式的效果。時(shí)間序列:適用于培訓(xùn)人數(shù)少,較長時(shí)間測量,易受歷史因素和員工發(fā)展因素干擾。成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn):成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的成人受到內(nèi)部和外部的刺激而學(xué)習(xí)啟示:成人能將理論與實(shí)踐在高層次結(jié)合,善于理論的靈活運(yùn)用,強(qiáng)調(diào)知識的可操作性和實(shí)踐性。人生閱歷使得對人和事形成了相對固定的思考模式和見解。試論述強(qiáng)化理論及其啟示。美國心理學(xué)家約翰在3轉(zhuǎn)而研究可見的、刺激與反應(yīng)之間的關(guān)系。強(qiáng)化理論的具體應(yīng)用原則:1)經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施小步調(diào)整,分階段設(shè)立目標(biāo),并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述及時(shí)反饋正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效試論述社會學(xué)習(xí)理論及其啟示。社會學(xué)習(xí)理論:通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人(示范)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。創(chuàng)始人班杜拉:學(xué)習(xí)受個(gè)人自我效能的影響。自我效能:個(gè)人對自己完成某方面工作能力的主觀評估(能否學(xué)會知識或技能的判斷。提高自我效能的方法:口頭說服、邏輯證明、對他人進(jìn)行觀察(示范)和對過去績效的回顧口頭說服:通過鼓勵(lì)性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明:論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系。對他人進(jìn)行觀察(示范對過去績效的回顧:讓雇員建立一個(gè)成功業(yè)績的檔案。學(xué)習(xí)的基本過程直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí):人類在認(rèn)識世界和改造世界的實(shí)踐活動中獲得的知識和經(jīng)驗(yàn)的過程。間接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí):學(xué)習(xí)者通過觀察示范者的示范,或通過教師、家長的口頭傳授而間接地獲得他人已有的知識經(jīng)驗(yàn)的過程。論述體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的方法及其應(yīng)用。現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的五大區(qū)別表現(xiàn):1)關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展2)不是對于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn),關(guān)注組織的共同目標(biāo)、使命和核心價(jià)值觀,創(chuàng)造共同的愿景,團(tuán)隊(duì)合作氛圍,服務(wù)意識3)人的生理與心理特點(diǎn)突破了崗位技能的范圍,注重提高人的勝任能力人力資源開發(fā)職能部門的組織形式,優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn):1)客戶模式優(yōu)點(diǎn):滿足組織內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)需求缺點(diǎn):花費(fèi)時(shí)間研究職能部門;由客戶開發(fā),難以保證培訓(xùn)有效性2)學(xué)院模式(主管與技術(shù)專家)優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家;培訓(xùn)部門的計(jì)劃由人事專家制定,培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度根據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平和空閑時(shí)間而定缺點(diǎn):人力資源開發(fā)部門可能不非常了解組織需求,需要不斷進(jìn)行組織內(nèi)部客戶調(diào)查3)矩陣模式(培訓(xùn)者向培訓(xùn)主管和職能經(jīng)理匯報(bào))優(yōu)點(diǎn):有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來;培訓(xùn)者既可以通過了解某一特定職能而獲得專門知識,還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善。缺點(diǎn):培訓(xùn)者會被迫接受很多指令和矛盾沖突,要向職能部門經(jīng)理和培訓(xùn)主管兩個(gè)主管匯報(bào)4)企業(yè)辦學(xué)模式(包括內(nèi)外部客戶)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn):降低成本培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合有效地利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù)培訓(xùn)的歷史問題:成本過高信息傳遞方式不佳最佳培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)未得到信息共享培訓(xùn)未能與其他活動協(xié)調(diào)一致5)虛擬模式原則:雇員對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進(jìn)行的,而不是在課堂上為順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,上級主管對受訓(xùn)者的支持至關(guān)重要特點(diǎn):戰(zhàn)略導(dǎo)向產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)多樣化產(chǎn)品傳送責(zé)任承擔(dān)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)的因素:1)組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)技術(shù)因素對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度要點(diǎn):1)與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合具有前瞻性和主動性戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)的過程整合組織中的各種資源流程:戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門和人員的要求高層領(lǐng)導(dǎo): 人力資源部門:總體政策與程序 規(guī)劃與計(jì)劃行政上的監(jiān)控 工作支持權(quán)利上的保障適合培訓(xùn)的企業(yè)文化 各部門領(lǐng)導(dǎo):理解與支持 提出培訓(xùn)需求制定人員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃人事管理專家員工代言人員工培訓(xùn)與發(fā)展考試要點(diǎn)人力資源開發(fā)概念、層次、區(qū)別于聯(lián)系現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的五大區(qū)別表現(xiàn)人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關(guān)系人力資源開發(fā)職能部門的組織形式,優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)組織為何重視人力資源開發(fā)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)的因素戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點(diǎn)、流程戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門和人員的要求現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會與羅杰貝爾特所提出的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色及能力素質(zhì)要求學(xué)習(xí)的基本理論(理論、動機(jī)與
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