人力資源管理結(jié)課論文-中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策

人力資源管理課程（設(shè)計(jì)）題目：中小企業(yè)人才流問題分析及對(duì)策姓名：xxxxx班號(hào)：xxxxxxx院（系）：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)：xxxxxxxx指導(dǎo)教師：xxxxxxxxx職稱：xxxxxxx目錄TOC\o"1-3"\h\u13713目錄 119117摘要 29822引言 31649一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 453三、中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 510912（一）人才流失成為一種常態(tài) 529483（二）人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū) 521847（三）企業(yè)人才流失多是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量 5470（四）人才流失呈現(xiàn)集群行為 512287四、人才流失給中小企業(yè)造成的影響 617539（一）人才流失會(huì)造成經(jīng)營(yíng)成本增加 615405(二)降低顧客滿意程度和忠誠(chéng)度 616131（三）影響員工穩(wěn)定性和工作連續(xù)性 67344（四）不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 79736五、中小企業(yè)人才流失的原因 725622（一）企業(yè)方面的原因 76174（二）員工個(gè)人方面的原因 931773（三）社會(huì)環(huán)境方面的原因 1012236六、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 115616（一）建立良好的選人和用人制度 1116224（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 1220777（三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 1219569（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 1330691（五）拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。 1320509（六）建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)制度 1424680（七）社會(huì)方面措施 1410894結(jié)束語 1718746參考資料 17摘要中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用，它的健康發(fā)展對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，增加財(cái)政收入擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定都具有十分重要的意義。中小企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵作用。而中小企業(yè)人員流失在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)的一項(xiàng)軟資產(chǎn),隨著企業(yè)專業(yè)化程度的提高,在企業(yè)的發(fā)展中有著越來越重要的作用,尤其是對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展更為關(guān)鍵。因此,如何留住人才,成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展尤其是中小企業(yè)的發(fā)展所首要考慮的問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)人員現(xiàn)狀及流失原因的分析,指出中小企業(yè)用人機(jī)制不完善、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理及員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)是中小企業(yè)人員流失的根本原因,并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)解決措施：樹立正確的人才觀念，建立科學(xué)的選材標(biāo)準(zhǔn)；建立公平、科學(xué)的績(jī)效管理、激勵(lì)知識(shí)型員工；用事業(yè)留住人才；為人才提供良好的生活和工作條件；創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。關(guān)鍵字：中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀特點(diǎn)原因影響對(duì)策引言中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)的生存發(fā)展對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，然而人才流失的困擾一直阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。為了企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵的問題是如何留住人才，并發(fā)揮人才的價(jià)值。在我國(guó)，中小企業(yè)人才流失問題雖然受到廣泛關(guān)注，現(xiàn)在中小企業(yè)的人才流失的現(xiàn)狀如何？而又是哪些原因造成中小企業(yè)人才流失的呢？前人對(duì)于此問題的研究可以說不勝枚舉，也都提出了很多具有實(shí)用性的建議和措施，本文將在前人智慧的基礎(chǔ)上，通過對(duì)中小企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀分析回顧，找出其中的主要原因。并結(jié)合具體問提出自己的一些建議和想法。有些想法可能不夠成熟，但是我相信通過更多的人關(guān)注中小企業(yè)人才流問題，將會(huì)有助于問題的解決。同時(shí)，通過分析中小企業(yè)，已達(dá)到給予我們廣大高校在校生一些就業(yè)啟示。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀目前，我國(guó)在工商行政管理部門注冊(cè)的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，最終產(chǎn)品和服務(wù)占GDP比重超過55%，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。企業(yè)做大、做強(qiáng)的關(guān)鍵在于人才，但我國(guó)中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀令人堪憂。國(guó)家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示：接受調(diào)查的156家企業(yè)中，共有人員44356人，具有大專及以上學(xué)歷者共4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%。其中，管理人員5064人，占所有人員的11.5%；技術(shù)人員4489人，占10.2%。高學(xué)歷人才缺乏，技術(shù)管理人員及技術(shù)工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。有關(guān)資料顯示，近年來中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員流失率為42.2%，其中碩士、博土的流失率已達(dá)到57.1%。

根據(jù)國(guó)際人力資源有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該在15%以下。一般而言，企業(yè)員工在15%以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流。但是，我國(guó)許多中小企業(yè)的人才流出不流進(jìn)，人才流失嚴(yán)重。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率接近50%，有的竟達(dá)到了70%。國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，即從我國(guó)中西部地區(qū)向長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)流動(dòng)；從農(nóng)村向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng)。且流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,這些人具有特有的專長(zhǎng),有管理經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性。而目前我國(guó)企業(yè)人才平均流動(dòng)率為28%，一些中小企業(yè)的人才流動(dòng)率甚至超過了50%?？梢哉f人才的高比例流失，讓企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)嚴(yán)重遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

三、中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)（一）人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,而人才的競(jìng)爭(zhēng)又是重中之重。大量跨國(guó)公司、國(guó)有大企業(yè)都需要大量的人才為之服務(wù)，所以對(duì)于企業(yè)來說人才相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性，將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。在這種情況下，普通崗位人員不固定，短期換人現(xiàn)象較嚴(yán)重。員工在崗工作時(shí)間不穩(wěn)定，短時(shí)間內(nèi)跳槽現(xiàn)象很嚴(yán)重。很多中小企業(yè)尤其是商貿(mào)服務(wù)類企業(yè)，員工的在職時(shí)間基本上一到兩年左右，三至六個(gè)月的非常普遍，最短的甚至不足三個(gè)月。（二）人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)提起地區(qū)間的人才流動(dòng)，打擊自然回想起“孔雀東南飛”這句話，它恰當(dāng)?shù)拿枋隽酥形鞑咳瞬畔驏|南部地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象。中西部地區(qū)，大企業(yè)相對(duì)于東南沿海地區(qū)少，就業(yè)機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展空間也有限，因此大多數(shù)人在初次就業(yè)是都會(huì)選擇中小企業(yè)，而在自己積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)到了一技之長(zhǎng)時(shí)就會(huì)選擇去大企業(yè)比較多、發(fā)展空間比較大的地區(qū)去就業(yè)和發(fā)展。也會(huì)有一部分人在一開始就業(yè)時(shí)會(huì)選擇大的國(guó)有企業(yè)或三資企業(yè)，尋求好的發(fā)展平臺(tái)。這也是中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)之一。（三）企業(yè)人才流失多是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量由于中小企業(yè)體制和管理方面的原因，中小企業(yè)的員工成就感較差，特別是一些高層次人才，他們?cè)诘玫揭欢ǖ闹赜煤蜁x升后，感覺在中小企業(yè)已經(jīng)沒有發(fā)展晉升空間了，高層次人才由于掌握豐富的專業(yè)技能、管理經(jīng)驗(yàn)和熟悉的銷售渠道，一旦覺得現(xiàn)有的工作崗位沒有發(fā)展的空間就會(huì)尋找合適或更好的職位，這就造成他們頻繁的跳槽。這必然會(huì)造成部分追求自我實(shí)現(xiàn)的精英人才的流失。（四）人才流失呈現(xiàn)集群行為所謂集群行為是指人們的行為在一些特殊的情境中，產(chǎn)生一些不受通常的行為鬼法所執(zhí)導(dǎo)的、自發(fā)的、無組織的、無結(jié)構(gòu)的、同時(shí)也是難以預(yù)測(cè)的群體行為方式，也就是社會(huì)心理學(xué)所說的集群行為。集群行為具有自發(fā)性、不穩(wěn)定性和無組織性的特征。在中小企業(yè)中員工流失比較普遍，而近來企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的“集體跳槽”，例如健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職，這些事件都有著愈演愈烈的苗頭，這將嚴(yán)重干擾企業(yè)的健康發(fā)展。員工離職群體主要分為新技術(shù)類員工和業(yè)務(wù)員，技術(shù)骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對(duì)不穩(wěn)定的離職率。由于后備儲(chǔ)備不足，因此中層管理者的離職是造成中小企業(yè)管理不連貫的主要原因。四、人才流失給中小企業(yè)造成的影響（一）人才流失會(huì)造成經(jīng)營(yíng)成本增加美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工離職后先是增加了企業(yè)的重置成本。如招聘廣告費(fèi)用，招聘人員外出費(fèi)用；新員工的面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策直至最后錄用的相關(guān)成本；員工入職后的入門培訓(xùn)成本、在崗培訓(xùn)成本以及新老員工交替造成工作銜接不緊密損失的生產(chǎn)效率等。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。(二)降低顧客滿意程度和忠誠(chéng)度員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，就越了解該企業(yè)顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這些員工離開該企業(yè)，可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降，影響顧客的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系可能隨之破裂。一些老客戶可能會(huì)隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）影響員工穩(wěn)定性和工作連續(xù)性人才流失率過高造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，感到?jīng)]有發(fā)展前途，更加重了人才流失。大量的員工流失，會(huì)使企業(yè)各項(xiàng)工作的銜接性受到極大影響。企業(yè)流失的人才很多是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會(huì)給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。（四）不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中，影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。五、中小企業(yè)人才流失的原因中小企業(yè)要想更健康、更好的成長(zhǎng)，在認(rèn)識(shí)到人才流失的危害的同時(shí)，還得結(jié)合現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人才流失的原因。歸根結(jié)底，中小企業(yè)的人才流失可以從企業(yè)、員工和社會(huì)方面入手。（一）企業(yè)方面的原因1.經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念。

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為公司的附屬物，員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。對(duì)現(xiàn)有員工從意識(shí)上不夠尊重。

2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，用人制度不健全，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。真正意義上的人力資源部發(fā)揮職能不是特別突出。中小企業(yè)由于自身發(fā)展規(guī)模所限，一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，所以在人力資源管理方面也不可能有比較明確的計(jì)劃。沒有一個(gè)合理明確的人力資源規(guī)劃，企業(yè)在預(yù)測(cè)未來人員需求增長(zhǎng)的的能力就會(huì)弱化。同時(shí)，員工也無法在企業(yè)里得到一個(gè)比較完美的職業(yè)生涯規(guī)劃。3.缺乏有吸引力的報(bào)酬制度、管理制度不健全著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，可以很好地解釋企業(yè)福利制度對(duì)員工的影響。工資收入的高低是衡量人才價(jià)值的尺度，但是在現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對(duì)企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴(yán)重的影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有33.8%的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。4.企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，不重視員工的自身發(fā)展需要。

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。在管理的過程中，中小企業(yè)對(duì)于員工往往只重視引進(jìn)，或者說所謂的“空降”，而忽視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)。5.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo),或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定,企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏,產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發(fā)展前途,沒有安全感。另一方面,企業(yè)內(nèi)部管理混亂,缺乏基本的管理制度,導(dǎo)致員工無所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。除了上述原因,缺乏職業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過高,也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽,但整合起來看,造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位,或者說企業(yè)從手及理會(huì)對(duì)人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。（二）員工個(gè)人方面的原因1.受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響。大多數(shù)人才渴望進(jìn)入國(guó)有或外資等大型企業(yè)，相比之下，中小企業(yè)的工作環(huán)境比較差，發(fā)展前景不明朗，工資待遇等相對(duì)差一些，甚者還會(huì)面臨著倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，暫時(shí)留在中小企業(yè)的人才，一旦工作經(jīng)驗(yàn)和技能成熟了，就會(huì)離開去選擇其他大型企業(yè)。中小企業(yè)由于本身?xiàng)l件實(shí)力一般，在工作環(huán)境和待遇方面與大型企業(yè)差距甚遠(yuǎn)，很難全面地去滿足這些人才，造成了人才期望與現(xiàn)實(shí)不匹配。員工的職業(yè)道德也是人才流失不可忽視的原因。部分人才為了滿足自己的想法去出賣或泄漏企業(yè)的核心技術(shù)來獲取更多的利益，更有甚者采取違法企業(yè)法規(guī)的手段私自離職，嚴(yán)重影響了社會(huì)職業(yè)道德水平。對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來信心不足。對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才,經(jīng)濟(jì)收入不完全是他們重點(diǎn)考慮的因素,而個(gè)人發(fā)展和成就需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景,或個(gè)人的發(fā)展空間受到限制時(shí),他們就會(huì)去尋找另外的可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)。

3.不善于處理人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜,一旦單位有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療休養(yǎng)等機(jī)遇,各種人際關(guān)系便萬箭齊發(fā),而技術(shù)型人才往往被拒之圈外。原因是技術(shù)型人才往往專注于自己的技術(shù)和業(yè)務(wù),不善于處理好人際關(guān)系和進(jìn)行溝通。造成了專業(yè)技術(shù)人才的流失。

4.缺乏成就感。根據(jù)需求層次理論。人要從低到高的五種需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人處于不同的層次，所需要滿足的層次就不同。處于最底層就要滿足最底的生活需求。隨著人的發(fā)展，需要滿足的需求越來越多。公司管理層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。所以當(dāng)公司的管理層對(duì)自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發(fā)揮時(shí)，他們最可能尋找新的崗位。形成了企業(yè)管理層的人才流失。

5.對(duì)企業(yè)目標(biāo)缺乏認(rèn)同。在一個(gè)企業(yè)里或多或少的都存在企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同問題。對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度不同，決定了員工對(duì)企業(yè)的感情不同。員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)越認(rèn)同，工作就會(huì)越積極。做為一個(gè)企業(yè)的管理層，他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同趨向統(tǒng)一。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，在未來的目標(biāo)就有可能產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)導(dǎo)致管理層流失。

（三）社會(huì)環(huán)境方面的原因一方面，中小企業(yè)的人才流失與社會(huì)對(duì)人才的供需狀況有關(guān)。當(dāng)社會(huì)對(duì)人才的需求大于供給時(shí)，人才為了獲得更好的工作崗位，有機(jī)會(huì)就會(huì)離開中小企業(yè)而選擇去大型企業(yè)，這會(huì)增加中小企業(yè)的人才流失數(shù)量。反之，當(dāng)社會(huì)對(duì)人才的需求小于供給時(shí)，人才為了維持日常的費(fèi)用，不得不進(jìn)入一些中小企業(yè)工作，這就降低了了人才的流失數(shù)量。另一方面，由于人才市場(chǎng)缺乏完善的制度，中小企業(yè)作為人才市場(chǎng)里的弱者，經(jīng)常被大型企業(yè)“挖墻腳”，形成了不公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。由于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的階段，相關(guān)的法律法規(guī)和社會(huì)福利體制跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。首先，我國(guó)的教育發(fā)展存在著相對(duì)于國(guó)外人才培養(yǎng)模式上的缺陷，不能根據(jù)市場(chǎng)的要求培養(yǎng)眾多的優(yōu)秀人才。其次是我國(guó)社會(huì)福利保障體系不健全，由于中小企業(yè)本身受資金規(guī)模限制，不可能給員工提供十分完備的福利待遇，而政府又不能彌補(bǔ)這種不足。還有各級(jí)政府對(duì)中小企業(yè)的限制，使中小企業(yè)不能參與到一些產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，不能共享產(chǎn)業(yè)革命所帶來的機(jī)遇和技術(shù)成果。使其在客觀條件上，不能將企業(yè)做強(qiáng)做大。也就不能很好地吸收很多優(yōu)秀的人才，進(jìn)而達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)的發(fā)展。六、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：（一）建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！边x人方面，要注重以下幾點(diǎn)：

第一：慎重選人。企業(yè)應(yīng)提前做好招聘計(jì)劃，及時(shí)選人、備人。避免因急需用人出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。企業(yè)在面試過程中，應(yīng)該了解員工的真實(shí)情況，包括其學(xué)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)、離職原因、家庭狀況、價(jià)值觀念等。以便更好的篩選出適合企業(yè)的員工，同時(shí)減少日后因挑選不慎而帶來的員工流失造成的損失。

第二：企業(yè)在招聘員工時(shí)，注意以崗定人。不要盲目追求高學(xué)歷或豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，要根據(jù)崗位選擇二者的最佳組合。

第三：企業(yè)發(fā)布的招聘信息要本著真實(shí)可信、準(zhǔn)確完整的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)布。不能因?yàn)閸徫患比被蛘哒衅笉徫坏娜藛T稀缺而散布虛假或夸大其詞的招聘信息。一旦企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)，不但造成失信于員工，也會(huì)給同行業(yè)的企業(yè)留下不好的印象。雙方都要坦誠(chéng)相對(duì)，在日后的員工關(guān)系中，不至于因相互的不誠(chéng)信造成關(guān)系摩擦。

用人方面：

首先要建立科學(xué)的員工選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。更不要吃大鍋飯，做多做少，不同的崗位都一個(gè)待遇，總怕個(gè)別員工的待遇高了會(huì)引起其他員工的不滿，依據(jù)這樣的原則，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。（三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。績(jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此“以人為本”的企業(yè)管理戰(zhàn)略應(yīng)被擺在與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略同等重要的位置甚至更高。因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡墓芾響?zhàn)略將通過對(duì)“人”的管理的成功來幫助企業(yè)獲得經(jīng)營(yíng)成功。

“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。如何做到“以人為本”呢？最基本的就是要做到人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡(jiǎn)單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)引起員工的不滿進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，從而降低企業(yè)的工作效率。合適的人做合適的事，也是對(duì)員工最大的尊重。（五）拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。（六）建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)制度員工培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，短期內(nèi)利益回報(bào)不明顯。培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的一種福利，一個(gè)不能提高員工的技能和觀念，沒有員工發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住員工的。員工在企業(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大，企業(yè)培訓(xùn)的增值潛力也就越大。

在制定培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面。

第一：根據(jù)企業(yè)管理技能和實(shí)際操作需要合理制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。這是建立員工培訓(xùn)體系的首要環(huán)節(jié)。

第二：按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要等實(shí)際情況有的放矢的組織多種層級(jí)、多鐘內(nèi)容的培訓(xùn)。例如：?jiǎn)T工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。

第三：培訓(xùn)過后，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)“一陣風(fēng)”的感覺，我們還要對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。將考核引入培訓(xùn)結(jié)果，有利于提高員工對(duì)于培訓(xùn)的重視程度，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果；通過考核反饋結(jié)果來檢驗(yàn)我們制定的培訓(xùn)計(jì)劃的合理性以及還有哪些方面需要改進(jìn)。

第四：除了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，豐富企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)。（七）社會(huì)方面措施由于受到國(guó)際經(jīng)融危機(jī)的影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，加之國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了通貨膨脹等一系列問題，這對(duì)國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)造成影響。隨著國(guó)內(nèi)新一輪的產(chǎn)業(yè)調(diào)整，這將會(huì)使中小企業(yè)經(jīng)歷較為持久的陣痛。面對(duì)激烈殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)如何面對(duì)難關(guān)？這只通過企業(yè)的力量是有限的，因此需要社會(huì)和政府部門的幫助和支持。中小企業(yè)的生死存亡關(guān)系我國(guó)一大批人員的就業(yè)問題，也關(guān)系著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問題。政府宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)穩(wěn)定和成分就業(yè)。因此也就有責(zé)任和有義務(wù)幫助中小企業(yè)走出困境，同時(shí)這也將有利于完善有中國(guó)特設(shè)的社會(huì)主義市場(chǎng)體制。政府可以分別從人才培養(yǎng)、地區(qū)政策扶持等方面來幫助中小企業(yè)解決難題。在人才培養(yǎng)方面，要重視高職高專教育，由于中國(guó)處在第二產(chǎn)業(yè)興盛，第三產(chǎn)業(yè)逐漸興起的這一狀態(tài)，所以需要大量專業(yè)技能型的人才。高職高專教育人才可以迅速形成生產(chǎn)力，為企業(yè)提供高素質(zhì)的基層員工，從而整體提升員工素質(zhì)。教育部可以對(duì)高職高專教育學(xué)校提供相應(yīng)的政策和資金支持，改善其辦學(xué)條件，提升辦學(xué)質(zhì)量。鼓勵(lì)企業(yè)與學(xué)校的合作培養(yǎng)人才計(jì)劃。引導(dǎo)學(xué)校樹立市場(chǎng)意識(shí),以市場(chǎng)為導(dǎo)向,主動(dòng)適應(yīng)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在高等教育方面，我國(guó)存在著教育本身的種種不足，如師資力量不足、教育和科研經(jīng)費(fèi)不足等發(fā)展性的問題；資源的配置、激勵(lì)機(jī)制、對(duì)高等教育的管理方式等體制性問題。政府要推進(jìn)高等教育改革的去行政化、去商業(yè)化、去政治化的進(jìn)程。為社會(huì)提供更多優(yōu)秀的高等教育人才，從而為中小企業(yè)提供更多的人才選擇機(jī)會(huì)。在地區(qū)政策扶持方面，政府要積極吸取國(guó)外的相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，制定出切實(shí)符合我國(guó)自身發(fā)展需要的中小企業(yè)扶持措施。具體的可以從以下幾個(gè)方面展開：（1）積極探索政