人力資源管理之人事職能課件

人事職能人力資源管理人事職能人力資源管理1定義管理的人事職能是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的崗位和職務(wù)的數(shù)量及要求，通過(guò)對(duì)人員的選聘、考評(píng)、培訓(xùn)和開發(fā)，以保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行，并實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程定義管理的人事職能是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的崗位和職務(wù)的數(shù)量2什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益?！溃┦胬盏仍凇豆芾砣肆Y源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)?！溃┘永铩さ滤估铡度肆Y源管理》人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為?！~克·比爾什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源管理是指影響雇員的行為3人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的獨(dú)特性（見下圖）：人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性4特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得核心能力獨(dú)特性5人力資源的難以模仿性難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如：美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。人力資源的難以模仿性難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)6新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源；海爾總裁張瑞敏提出，海爾集團(tuán)的人力資源是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。

新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空7人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一

1、惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見圖）。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一1、惠悅8同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見下圖）人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長(zhǎng)。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)）

同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值9人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二

美國(guó)康奈爾大學(xué)的PatrickM.wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。

人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力10人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）PatrickM.wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）Pa11組織角度：1、組織通過(guò)獲取所需要的人力資源使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)2、應(yīng)以最低的費(fèi)用獲得最高的工作效率3、組織要充分發(fā)揮員工的潛力個(gè)人角度：1、個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正地評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用2、個(gè)人的知識(shí)能力不斷發(fā)展組織角度：12人力資源管理的目的1、減少人力的浪費(fèi)，提高組織效益2、提高員工的士氣，以激發(fā)個(gè)人的潛力3、改進(jìn)管理技術(shù)，提高管理工作的效能4、協(xié)調(diào)員工和組織的關(guān)系人力資源管理的目的1、減少人力的浪費(fèi)，提高組織效益13人力資源管理的重要性1、有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的功能2、形成最佳群體合力3、強(qiáng)化管理職能4、有利于充分開發(fā)組織的人力資源5、為組織發(fā)展儲(chǔ)備人才人力資源管理的重要性1、有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的功能14美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明15現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色16案例：默克公司HR的職能

案例：默克公司HR的職能17人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與1．組織設(shè)計(jì)與18人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道19人力資源部門的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源部門的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效1．建立員工分層、分類20人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通員工1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛21人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．22人力資源管理的過(guò)程崗位分析制定人力資源計(jì)劃人員的選聘人員的考評(píng)人員的培訓(xùn)和開發(fā)人力資源管理的過(guò)程崗位分析23人員選聘之內(nèi)升法優(yōu)點(diǎn)：1、易做到選人準(zhǔn)確2、被提升的成員對(duì)組織的歷史、現(xiàn)狀、目標(biāo)以及現(xiàn)狀較了解，能較快勝任工作3、有利于提高員工士氣4、經(jīng)濟(jì)性（節(jié)省招聘費(fèi)用、培訓(xùn)投資得到回報(bào)）人員選聘之內(nèi)升法優(yōu)點(diǎn)：24缺點(diǎn)：1、內(nèi)部候選人的數(shù)量或質(zhì)量有限2、變革較難3、未被提升的人的積極性會(huì)受到挫傷缺點(diǎn)：25人員招聘之外聘法優(yōu)點(diǎn)：1、更廣泛的候選人2、外聘人員的新思想、新技術(shù)為組織注入新的活力3、節(jié)省培訓(xùn)方面的費(fèi)用和時(shí)間4、避免組織內(nèi)部候選人選擇上的困境人員招聘之外聘法優(yōu)點(diǎn)：26缺點(diǎn)：1、組織內(nèi)部候選人的不合作或內(nèi)部員工的士氣低落2、應(yīng)聘者對(duì)組織需要有較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程3、外部信息的不充分使組織缺乏對(duì)應(yīng)聘者的了解缺點(diǎn)：27選聘的程序1、征召活動(dòng)2、基本篩選（面試、評(píng)審中心)3、聘用決策選聘的程序1、征召活動(dòng)28選聘中應(yīng)注意的問題1、有恰當(dāng)?shù)倪x聘標(biāo)準(zhǔn)2、有效性（可預(yù)先的時(shí)效性）3、可靠性對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量或?qū)λ袦y(cè)試對(duì)象保持一致）4、不同職位采用不同方法5、成本效益選聘中應(yīng)注意的問題1、有恰當(dāng)?shù)倪x聘標(biāo)準(zhǔn)29人員考評(píng)考評(píng)的根本目的是作出合適的人事決策作用：1、個(gè)人的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲2、給予員工自我完善的機(jī)會(huì)3、人力資源研究和人事決策的依據(jù)人員考評(píng)考評(píng)的根本目的是作出合適的人事決策30考評(píng)的內(nèi)容與工作有關(guān)的基本要求工作的成果工作態(tài)度合作與互動(dòng)性考評(píng)的內(nèi)容與工作有關(guān)的基本要求31考評(píng)中應(yīng)注意的問題1、標(biāo)準(zhǔn)（可靠性、區(qū)分度、被接受）2、評(píng)估方法3、考核人員的技巧4、考評(píng)結(jié)果的反饋5、考評(píng)后沒有改進(jìn)評(píng)估結(jié)果考評(píng)中應(yīng)注意的問題1、標(biāo)準(zhǔn)（可靠性、區(qū)分度、被接受）32人員培訓(xùn)1、改進(jìn)員工工作效率2、較輕管理人員的負(fù)擔(dān)3、激勵(lì)員工4、樹立榜樣5、轉(zhuǎn)變觀念，促進(jìn)改革6、樹立組織文化7、使員工認(rèn)同組織使命8、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人員培訓(xùn)1、改進(jìn)員工工作效率33新員工培訓(xùn)意義：1、幫助員工盡快發(fā)揮其所擁有的能力2、幫助員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感3、解除新員工的焦躁情緒4、預(yù)先控制，未雨綢繆內(nèi)容：組織概況、處理工作的程序和方法新員工培訓(xùn)意義：34在職職工培訓(xùn)知識(shí)老化轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)職位晉升在職職工培訓(xùn)知識(shí)老化35管理人員培訓(xùn)基層管理者培訓(xùn)側(cè)重于現(xiàn)場(chǎng)的基本技術(shù)和人事技能中層管理者以人際關(guān)系和理論分析能力為主高層管理者的培訓(xùn)側(cè)重于戰(zhàn)略管理、理論能力和對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)管理人員培訓(xùn)基層管理者培訓(xùn)側(cè)重于現(xiàn)場(chǎng)的基本技術(shù)和人事技能36企業(yè)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略創(chuàng)新與可持續(xù)性發(fā)展公司治理與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新兼并與收購(gòu)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合價(jià)值管理與投資的決策戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略創(chuàng)新與可持續(xù)性發(fā)展37能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng)能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng)381、考試方法適合于任何組織或任何職位上的人員選拔，你同意這種觀點(diǎn)么，為什么？1、考試方法適合于任何組織或任何職位上的人員選拔，你同意這種39演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！40人事職能人力資源管理人事職能人力資源管理41定義管理的人事職能是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的崗位和職務(wù)的數(shù)量及要求，通過(guò)對(duì)人員的選聘、考評(píng)、培訓(xùn)和開發(fā)，以保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行，并實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程定義管理的人事職能是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的崗位和職務(wù)的數(shù)量42什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。——（美）舒勒等在《管理人力資源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)?！溃┘永铩さ滤估铡度肆Y源管理》人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為?！~克·比爾什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源管理是指影響雇員的行為43人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的獨(dú)特性（見下圖）：人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性44特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得核心能力獨(dú)特性45人力資源的難以模仿性難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如：美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。人力資源的難以模仿性難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)46新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源；海爾總裁張瑞敏提出，海爾集團(tuán)的人力資源是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。

新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空47人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一

1、惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見圖）。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一1、惠悅48同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見下圖）人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長(zhǎng)。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)）

同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值49人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二

美國(guó)康奈爾大學(xué)的PatrickM.wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。

人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力50人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）PatrickM.wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）Pa51組織角度：1、組織通過(guò)獲取所需要的人力資源使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)2、應(yīng)以最低的費(fèi)用獲得最高的工作效率3、組織要充分發(fā)揮員工的潛力個(gè)人角度：1、個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正地評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用2、個(gè)人的知識(shí)能力不斷發(fā)展組織角度：52人力資源管理的目的1、減少人力的浪費(fèi)，提高組織效益2、提高員工的士氣，以激發(fā)個(gè)人的潛力3、改進(jìn)管理技術(shù)，提高管理工作的效能4、協(xié)調(diào)員工和組織的關(guān)系人力資源管理的目的1、減少人力的浪費(fèi)，提高組織效益53人力資源管理的重要性1、有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的功能2、形成最佳群體合力3、強(qiáng)化管理職能4、有利于充分開發(fā)組織的人力資源5、為組織發(fā)展儲(chǔ)備人才人力資源管理的重要性1、有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的功能54美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明55現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色56案例：默克公司HR的職能

案例：默克公司HR的職能57人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與1．組織設(shè)計(jì)與58人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道59人力資源部門的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源部門的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效1．建立員工分層、分類60人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通員工1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛61人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．62人力資源管理的過(guò)程崗位分析制定人力資源計(jì)劃人員的選聘人員的考評(píng)人員的培訓(xùn)和開發(fā)人力資源管理的過(guò)程崗位分析63人員選聘之內(nèi)升法優(yōu)點(diǎn)：1、易做到選人準(zhǔn)確2、被提升的成員對(duì)組織的歷史、現(xiàn)狀、目標(biāo)以及現(xiàn)狀較了解，能較快勝任工作3、有利于提高員工士氣4、經(jīng)濟(jì)性（節(jié)省招聘費(fèi)用、培訓(xùn)投資得到回報(bào)）人員選聘之內(nèi)升法優(yōu)點(diǎn)：64缺點(diǎn)：1、內(nèi)部候選人的數(shù)量或質(zhì)量有限2、變革較難3、未被提升的人的積極性會(huì)受到挫傷缺點(diǎn)：65人員招聘之外聘法優(yōu)點(diǎn)：1、更廣泛的候選人2、外聘人員的新思想、新技術(shù)為組織注入新的活力3、節(jié)省培訓(xùn)方面的費(fèi)用和時(shí)間4、避免組織內(nèi)部候選人選擇上的困境人員招聘之外聘法優(yōu)點(diǎn)：66缺點(diǎn)：1、組織內(nèi)部候選人的不合作或內(nèi)部員工的士氣低落2、應(yīng)聘者對(duì)組織需要有較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程3、外部信息的不充分使組織缺乏對(duì)應(yīng)聘者的了解缺點(diǎn)：67選聘的程序