面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件

第十一章面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt第十一章面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件pp1一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請(qǐng)錄用篩選簡歷筆試初選面試……考慮所有情況作決策2一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請(qǐng)篩選簡歷筆試初選面試…目錄第一節(jié)面試概述第二節(jié)常用面試方法第三節(jié)評(píng)價(jià)中心技術(shù)3目錄第一節(jié)面試概述3第一節(jié)面試概述4第一節(jié)面試概述4面試中問、察、覺、析、判的綜合性特色，不僅包括口頭語言測(cè)試，還包括對(duì)非口頭語言行為的綜合分析、推理與直覺判斷。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。一、面試含義與特點(diǎn)5面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面交談與觀察為主要（二）面試的特點(diǎn)對(duì)象的單一性內(nèi)容靈活性信息的復(fù)合性交流的直接與互動(dòng)性判斷的直覺性6（二）面試的特點(diǎn)對(duì)象的單一性6二、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段(二)面試的實(shí)施階段(三)面試的總結(jié)階段(四)面試的評(píng)價(jià)階段7二、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段7（一）面試的準(zhǔn)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)面試評(píng)分表選擇面試場(chǎng)所選擇、培訓(xùn)面試考官8（一）面試的準(zhǔn)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

姓名：性別：編號(hào)：應(yīng)聘職位：所屬部門：

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）錄用建議：

主考簽字：

9面試評(píng)價(jià)表姓名：性別：編號(hào)：（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。10（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段10（二）面試的實(shí)施階段2．導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。如：請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？你能介紹一下你現(xiàn)在所在這家公司中工作的主要工作職責(zé)嗎？（你主要負(fù)責(zé)哪些工作？）請(qǐng)你介紹一下你在培訓(xùn)管理（市場(chǎng)營銷，等等）方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)？11（二）面試的實(shí)施階段2．導(dǎo)入階段11（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。可采用STAR追問法：從當(dāng)時(shí)的情境（情形），任務(wù)（工作），行動(dòng)（行動(dòng)），結(jié)果（結(jié)果）這四個(gè)方面了解應(yīng)試者所經(jīng)歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數(shù)種考核要素有關(guān)的信息。堅(jiān)持“問準(zhǔn)”，“問實(shí)”的原則，不允許應(yīng)試者摸棱兩可，含糊其辭的回答。12（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段12（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段【STAR舉例—業(yè)務(wù)代表】13（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段13（二）面試的實(shí)施階段4．確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。14（二）面試的實(shí)施階段4．確認(rèn)階段145.收尾階段

主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他所應(yīng)征的職位，必要時(shí)，可以給應(yīng)聘者一份職位說明書，并回答應(yīng)聘者的問題。主考應(yīng)鼓勵(lì)他們提出問題，并通過他們的問題來加深對(duì)應(yīng)聘者的了解。不要忘了感謝應(yīng)聘者來參加這次面試，然后告訴他下一步該做什么（離開或是參加下一項(xiàng)招聘工作）注意：不論這位應(yīng)聘者是否通過了這次面試，公司都應(yīng)該將結(jié)果明確地告訴他。155.收尾階段主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果①綜合各面試官的評(píng)價(jià)，②給出面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋①了解雙方更具體的要求，②關(guān)于合同的簽訂，③對(duì)未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔16(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果16(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。17(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）此人頭腦靈活，對(duì)問題判斷準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速。直覺好。錄用建議：建議錄用主考簽字：李某18面試評(píng)價(jià)表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03面試分?jǐn)?shù)匯總表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%主考一8897586.75主考二7786586.15主考三8786476主考四9877586.6主考五8787686.6主考六7675485.55總分37.65評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分19面試分?jǐn)?shù)匯總表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03三、面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通20三、面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備20

四、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、任職資格不清楚3、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體4、面試缺乏系統(tǒng)性（面試結(jié)構(gòu)欠完整）5、面試官漏掉了重要的信息6、忽略工作和組織匹配程度7、幾個(gè)面試官之間的問題重復(fù)8、面試問題設(shè)計(jì)不合理①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題②多項(xiàng)選擇式的問題21四、面試中的常見問題1、面試目的不明確21面試提問時(shí)應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會(huì)反對(duì)吧？”以及“這個(gè)工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實(shí)回答。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過恰當(dāng)?shù)姆绞搅私鈶?yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。22面試提問時(shí)應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。22面試考官的偏見（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

23面試考官的偏見（1）像我23面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。24面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)24面試考官的偏見（3）相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。25面試考官的偏見（3）相比錯(cuò)誤25面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)模阃ǔＳ涀〉氖堑谝粋€(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。26面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)26面試考官的偏見（5）盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的維度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。27面試考官的偏見（5）盲點(diǎn)27第二節(jié)常用面試方法28第二節(jié)常用面試方法28一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合廠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。29一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可能有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。按照固定的提問順序有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以量化沒有固定的程序沒有固定的問題考官自由發(fā)揮根據(jù)不同被試提不同問題主觀隨意性但有深度，可以了解細(xì)節(jié)30一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地層示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。32結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題3結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。33結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序33二、行為描述面試的運(yùn)用（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：1.應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、探測(cè)行為樣本34二、行為描述面試的運(yùn)用（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)34二、行為描述面試的運(yùn)用（二）行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的前提假設(shè)前提：A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾35二、行為描述面試的運(yùn)用（二）行為描述面試的假設(shè)前提35二、行為描述面試的運(yùn)用（三）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素1、情景2、目標(biāo)3、行動(dòng)4、結(jié)果S－situationT－targetA－actionR－results36二、行為描述面試的運(yùn)用（三）行為描述面試的要素S－situa提出有關(guān)行為的問題

與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”37提出有關(guān)行為的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法37面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一是：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題：1、“請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？”2、“你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”3、“你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？”4、“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體的情況是怎樣的？你是怎樣做的？”這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。38面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)情景面試（SituationalInterview）是挖掘代表職業(yè)的一些關(guān)鍵活動(dòng)，把這些活動(dòng)設(shè)計(jì)為問題，并要求被試者回答在這個(gè)情景下怎樣行動(dòng)的一種結(jié)構(gòu)化面試方法。情景面試是測(cè)評(píng)求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的能力,它的理論依據(jù)是動(dòng)機(jī)論中的目標(biāo)設(shè)置理論，該理論認(rèn)為一個(gè)人的未來行為會(huì)在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個(gè)體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為的很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)?；谶@個(gè)假設(shè)，情境面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列工作中可能會(huì)遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會(huì)怎么做”。39三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)39三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試和情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要形式。行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”,通過應(yīng)聘者對(duì)過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征；情景面試假設(shè)“個(gè)體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)”，主要通過應(yīng)聘者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、假設(shè)和分析，進(jìn)而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征。40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試適用于復(fù)雜職位的人才選拔,在高級(jí)人才選拔中,行為面試比情景面試更為有效。41三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較41招聘提問通用題庫招聘提問通用題庫42類型序號(hào)問題測(cè)試要點(diǎn)基本情況1請(qǐng)用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測(cè)試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時(shí)，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測(cè)試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材43類型序號(hào)問題測(cè)試要點(diǎn)基本情況1請(qǐng)用最簡潔的語言描述您從前的工專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)勢(shì)能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準(zhǔn)備如何來彌補(bǔ)？考察應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。7您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)差異。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材44專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的工作模式8您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團(tuán)隊(duì)工作習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計(jì)類型的崗位則相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)。9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認(rèn)為什么是最有效的溝通形式？通常面對(duì)面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對(duì)面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測(cè)試應(yīng)聘者是是否是個(gè)忠誠的、懂得尊重別人的員工。11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動(dòng)態(tài)？無論什么領(lǐng)域，都會(huì)有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對(duì)自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材45工作模式8您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者12請(qǐng)介紹您原來單位的幾個(gè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。通過回答測(cè)試應(yīng)聘者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)本單位津津樂道，但對(duì)市場(chǎng)狀況及競(jìng)爭(zhēng)行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常怎樣分配時(shí)間？測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)時(shí)間的分配和使用習(xí)慣。14您未來三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？考察應(yīng)聘者是否對(duì)自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”等模糊的概念。15您對(duì)我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認(rèn)真的求職者往往會(huì)在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。如果在應(yīng)聘的開始已經(jīng)向應(yīng)聘者進(jìn)行介紹，可測(cè)試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者可以會(huì)借此機(jī)會(huì)提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材4612請(qǐng)介紹您原來單位的幾個(gè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。通過回答測(cè)試應(yīng)價(jià)值取向16您對(duì)原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈?yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達(dá)其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時(shí)間您通常用來做什么？考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。18描述您上一次在工作中挨批評(píng)的情景。測(cè)試應(yīng)聘者在既屬于個(gè)人隱私、又有很強(qiáng)的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評(píng)，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否愿意接受心理測(cè)試？考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得怎樣才算是成功？考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識(shí)與做出有意義的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。21您認(rèn)為做人的基本原則是什么？考察應(yīng)聘者個(gè)人的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范意識(shí)。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材47價(jià)值取向16您對(duì)原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同資質(zhì)特性22您如何描述自己的個(gè)性？測(cè)試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準(zhǔn)則、崗位特點(diǎn)等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關(guān)、市場(chǎng)等工作崗位更具優(yōu)勢(shì)，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢(shì)。23請(qǐng)列舉您的三大優(yōu)點(diǎn)和三大缺點(diǎn)。應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團(tuán)隊(duì)工作。24您原來的同事通常是如何評(píng)價(jià)您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材48資質(zhì)特性22您如何描述自己的個(gè)性？測(cè)試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望的待遇是多少？如果應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右?！?7您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時(shí)通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時(shí)可以看出單位實(shí)力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進(jìn)行一些調(diào)查？重要的職位是必須進(jìn)行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時(shí)的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測(cè)試其誠實(shí)程度。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材49薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望謝謝！面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材謝謝！面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課50第十一章面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt第十一章面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件pp51一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請(qǐng)錄用篩選簡歷筆試初選面試……考慮所有情況作決策52一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請(qǐng)篩選簡歷筆試初選面試…目錄第一節(jié)面試概述第二節(jié)常用面試方法第三節(jié)評(píng)價(jià)中心技術(shù)53目錄第一節(jié)面試概述3第一節(jié)面試概述54第一節(jié)面試概述4面試中問、察、覺、析、判的綜合性特色，不僅包括口頭語言測(cè)試，還包括對(duì)非口頭語言行為的綜合分析、推理與直覺判斷。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。一、面試含義與特點(diǎn)55面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面交談與觀察為主要（二）面試的特點(diǎn)對(duì)象的單一性內(nèi)容靈活性信息的復(fù)合性交流的直接與互動(dòng)性判斷的直覺性56（二）面試的特點(diǎn)對(duì)象的單一性6二、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段(二)面試的實(shí)施階段(三)面試的總結(jié)階段(四)面試的評(píng)價(jià)階段57二、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段7（一）面試的準(zhǔn)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)面試評(píng)分表選擇面試場(chǎng)所選擇、培訓(xùn)面試考官58（一）面試的準(zhǔn)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

姓名：性別：編號(hào)：應(yīng)聘職位：所屬部門：

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）錄用建議：

主考簽字：

59面試評(píng)價(jià)表姓名：性別：編號(hào)：（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。60（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段10（二）面試的實(shí)施階段2．導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。如：請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？你能介紹一下你現(xiàn)在所在這家公司中工作的主要工作職責(zé)嗎？（你主要負(fù)責(zé)哪些工作？）請(qǐng)你介紹一下你在培訓(xùn)管理（市場(chǎng)營銷，等等）方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)？61（二）面試的實(shí)施階段2．導(dǎo)入階段11（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)?？刹捎肧TAR追問法：從當(dāng)時(shí)的情境（情形），任務(wù)（工作），行動(dòng)（行動(dòng)），結(jié)果（結(jié)果）這四個(gè)方面了解應(yīng)試者所經(jīng)歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數(shù)種考核要素有關(guān)的信息。堅(jiān)持“問準(zhǔn)”，“問實(shí)”的原則，不允許應(yīng)試者摸棱兩可，含糊其辭的回答。62（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段12（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段【STAR舉例—業(yè)務(wù)代表】63（二）面試的實(shí)施階段3．核心階段13（二）面試的實(shí)施階段4．確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。64（二）面試的實(shí)施階段4．確認(rèn)階段145.收尾階段

主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他所應(yīng)征的職位，必要時(shí)，可以給應(yīng)聘者一份職位說明書，并回答應(yīng)聘者的問題。主考應(yīng)鼓勵(lì)他們提出問題，并通過他們的問題來加深對(duì)應(yīng)聘者的了解。不要忘了感謝應(yīng)聘者來參加這次面試，然后告訴他下一步該做什么（離開或是參加下一項(xiàng)招聘工作）注意：不論這位應(yīng)聘者是否通過了這次面試，公司都應(yīng)該將結(jié)果明確地告訴他。655.收尾階段主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果①綜合各面試官的評(píng)價(jià)，②給出面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋①了解雙方更具體的要求，②關(guān)于合同的簽訂，③對(duì)未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔66(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果16(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。67(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）此人頭腦靈活，對(duì)問題判斷準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速。直覺好。錄用建議：建議錄用主考簽字：李某68面試評(píng)價(jià)表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03面試分?jǐn)?shù)匯總表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%主考一8897586.75主考二7786586.15主考三8786476主考四9877586.6主考五8787686.6主考六7675485.55總分37.65評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分69面試分?jǐn)?shù)匯總表姓名：張?jiān)菩詣e：男編號(hào)：SLS03三、面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通70三、面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備20

四、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、任職資格不清楚3、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體4、面試缺乏系統(tǒng)性（面試結(jié)構(gòu)欠完整）5、面試官漏掉了重要的信息6、忽略工作和組織匹配程度7、幾個(gè)面試官之間的問題重復(fù)8、面試問題設(shè)計(jì)不合理①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題②多項(xiàng)選擇式的問題71四、面試中的常見問題1、面試目的不明確21面試提問時(shí)應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會(huì)反對(duì)吧？”以及“這個(gè)工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實(shí)回答。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過恰當(dāng)?shù)姆绞搅私鈶?yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。72面試提問時(shí)應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。22面試考官的偏見（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

73面試考官的偏見（1）像我23面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。74面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)24面試考官的偏見（3）相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。75面試考官的偏見（3）相比錯(cuò)誤25面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。76面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)26面試考官的偏見（5）盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的維度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。77面試考官的偏見（5）盲點(diǎn)27第二節(jié)常用面試方法78第二節(jié)常用面試方法28一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合廠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。79一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可能有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。按照固定的提問順序有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以量化沒有固定的程序沒有固定的問題考官自由發(fā)揮根據(jù)不同被試提不同問題主觀隨意性但有深度，可以了解細(xì)節(jié)80一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。81結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地層示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。82結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題3結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。83結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序33二、行為描述面試的運(yùn)用（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：1.應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、探測(cè)行為樣本84二、行為描述面試的運(yùn)用（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)34二、行為描述面試的運(yùn)用（二）行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的前提假設(shè)前提：A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾85二、行為描述面試的運(yùn)用（二）行為描述面試的假設(shè)前提35二、行為描述面試的運(yùn)用（三）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素1、情景2、目標(biāo)3、行動(dòng)4、結(jié)果S－situationT－targetA－actionR－results86二、行為描述面試的運(yùn)用（三）行為描述面試的要素S－situa提出有關(guān)行為的問題

與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”87提出有關(guān)行為的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法37面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一是：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題：1、“請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？”2、“你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”3、“你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？”4、“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體的情況是怎樣的？你是怎樣做的？”這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。88面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)情景面試（SituationalInterview）是挖掘代表職業(yè)的一些關(guān)鍵活動(dòng)，把這些活動(dòng)設(shè)計(jì)為問題，并要求被試者回答在這個(gè)情景下怎樣行動(dòng)的一種結(jié)構(gòu)化面試方法。情景面試是測(cè)評(píng)求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的能力,它的理論依據(jù)是動(dòng)機(jī)論中的目標(biāo)設(shè)置理論，該理論認(rèn)為一個(gè)人的未來行為會(huì)在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個(gè)體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為的很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)?；谶@個(gè)假設(shè)，情境面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列工作中可能會(huì)遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會(huì)怎么做”。89三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)39三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試和情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要形式。行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”,通過應(yīng)聘者對(duì)過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征；情景面試假設(shè)“個(gè)體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)”，主要通過應(yīng)聘者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、假設(shè)和分析，進(jìn)而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征。90三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試適用于復(fù)雜職位的人才選拔,在高級(jí)人才選拔中,行為面試比情景面試更為有效。91三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較41招聘提問通用題庫招聘提問通用題庫92類型序號(hào)問題測(cè)試要點(diǎn)基本情況1請(qǐng)用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測(cè)試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時(shí)，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測(cè)試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材93類型序號(hào)問題測(cè)試要點(diǎn)基本情況1請(qǐng)用最簡潔的語言描述您從前的工專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)勢(shì)能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準(zhǔn)備如何來彌補(bǔ)？考察應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。7您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)差異。面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)課件ppt優(yōu)秀課件精品課件培訓(xùn)課件培訓(xùn)教材94專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的工作模式8您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團(tuán)隊(duì)工作習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計(jì)類型的崗位則相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)。9在工作中您