離職原因分析報(bào)告ppt

【關(guān)鍵字】分析離職原因分析報(bào)告PPt篇一：XX離職分析報(bào)告［離職分析報(bào)告］XX年一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。根據(jù)公司自XX年1月至XX年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表1離職員工匯總表備注：XX年離職人員明細(xì)：按照離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見附件1。（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析表2離職員工服務(wù)年限分析表分析：本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比率為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，XX年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表分析：根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比率為48.8%，高中/中專學(xué)歷比率為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì)過多的考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時(shí)，他不會(huì)過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì)愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時(shí)工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì)選擇辭職。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。（三）離職人數(shù)月度分布情況分析表4離職員工月份分析表分析：針對(duì)各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止XX年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對(duì)較高，原因分析為：1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì)次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲(chǔ)備的最佳階段，對(duì)已有思想異動(dòng)的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩(wěn)。（四）離職人員年齡情況比較分析表5離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比率非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比率，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷，篇二：離職原因分析報(bào)告XX年度離職分析報(bào)告XX年度人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。一、離職總概述：XX年1月1日到XX年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人占比8.29%；直接技能職人員866人占比82.64%。二、人數(shù)分析1、月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，XX年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少9月份因公司訂單減少的緣故，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。2、各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。3、核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，XX年1月-12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在XX年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。三、離職人員信息分析1、工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)椋灰允芡饨缫稽c(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無法適應(yīng)。車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。3、學(xué)歷分析：以上圖表反出，初中學(xué)歷的人員流失占比達(dá)到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本低，且工作容易找，故流失較高?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。2、年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比率達(dá)到39.31%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：①年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。②而年齡處于21-25歲、26-30歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，"可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。③而年齡超過31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。四、離職原因分析：從XX年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：31.91%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：5.77%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：事務(wù)職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；與上級(jí)相處不融洽而離職的比重占到12.73%，說明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。1、加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。2、完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31-40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有28-38歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。4、做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵(lì)，提高他們?cè)诠镜某删透小?、繼續(xù)完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：XX年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對(duì)公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。因此，在XX年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。篇二：?jiǎn)T工離職原因分析報(bào)告員工離職原因分析報(bào)告（XX-XX）企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動(dòng)在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對(duì)于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動(dòng)有利有弊，通過流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)。根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將公司XX-XX年員工離職情況做一分析，并針對(duì)主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對(duì)一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動(dòng)外，XX-XX公司無主任級(jí)以上管理人員離職，故此次分析報(bào)告不單列管理人員進(jìn)行分析。一、XX-XX員工離職總體情況XX-XX年公司離職員工合計(jì)163人，其中統(tǒng)招全日制?？埔陨?5人，非統(tǒng)招?？埔陨?1人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類崗位143人；平均離職率為19.83%。二、XX-XX統(tǒng)招全日制專科以上員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施自XX-XX公司統(tǒng)招全日制?？埔陨想x職員工合計(jì)15人，其中主動(dòng)離職13人，被動(dòng)離職（因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；表1各系列各年度人員離職統(tǒng)計(jì)表表2離職原因調(diào)查表（一）主要離職原因調(diào)查說明1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應(yīng)屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對(duì)自己所學(xué)知識(shí)及未來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個(gè)人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個(gè)人需求及改善的愿望愈加強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致離職；2、工作往來距離較遠(yuǎn)；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點(diǎn)位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠(yuǎn)，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費(fèi)3-4小時(shí)，久而久之厭倦了這種作息時(shí)間，個(gè)人身體疲憊，從而導(dǎo)致離職；3、薪酬/福利待遇；多集中在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對(duì)于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對(duì)于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優(yōu)勢(shì)等成為主要的離職因素；4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。；5、學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。（二）采取措施：1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。并對(duì)應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；XX年起對(duì)非管理人員實(shí)行雙休制；XX年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙向競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系；XX年初出臺(tái)“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；3、制定"員工在職進(jìn)修管理辦法〃，選送員工進(jìn)修。作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工是公司的核心員工，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制都將促進(jìn)企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；三、XX-XX一線員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施自XX-XX公司一線離職員工合計(jì)143人，其中主動(dòng)離職140人，被動(dòng)離職（因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為％；表4離職原因分析（一）主要離職原因調(diào)查說明1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；3、失地動(dòng)遷：自XX年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；4、停產(chǎn)待工：XX年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；（二）應(yīng)對(duì)措施：1、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；2、針對(duì)基層管理問題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)"員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；4、實(shí)行"員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比率的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資源部XX年6月11日篇三：?jiǎn)T工離職原因分析報(bào)告員工離職原因分析報(bào)告鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）面談時(shí)間：XX年8月11日15：00面談地點(diǎn)：人力資源部5f會(huì)議室面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見（詳見離職記錄表）本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過整理統(tǒng)計(jì)問卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：一、離職員工年齡構(gòu)成通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比率較大。二、離職員工工齡構(gòu)成由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個(gè)月8人，占本次面談總?cè)藬?shù)61.54%；2至3個(gè)月和6月-1年的各兩人，各占比率15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比率7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。三、員工離職的主要原因由以上圖表可以看出：?jiǎn)T工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時(shí)間過長(zhǎng)，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機(jī)會(huì)以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換行業(yè)等個(gè)人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時(shí)間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對(duì)員工離職原因進(jìn)行分類，主要有如下幾個(gè)方面：1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過長(zhǎng)的工作時(shí)間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時(shí)想象的辛苦很多。2、家庭原因以及個(gè)人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠。3、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開公司后想換個(gè)有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：1、留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。對(duì)于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對(duì)其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對(duì)他們提出的意見不重視，如同石沉大海。2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。希望部門能在開會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針（轉(zhuǎn)自：小草范文網(wǎng):離職原因分析報(bào)告ppt）對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。人力資源部XX年8月13日篇三：?jiǎn)T工離職原因分析報(bào)告員工離職原因分析報(bào)告鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00,此些人員為待離職人員；）面談時(shí)間：XX年8月11日15：00面談地點(diǎn)：人力資源部5F會(huì)議室面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見（詳見離職記錄表）本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過整理統(tǒng)計(jì)問卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：一、離職員工年齡構(gòu)成通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比率較大。二、離職員工工齡構(gòu)成由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個(gè)月8