管理學(xué)之人員配備培訓(xùn)課件

第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評(píng)第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理學(xué)之人員配備培訓(xùn)課件人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)3人員配備是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜藦慕M織需要的角度去考察要通過(guò)人員配備使組織系統(tǒng)開(kāi)動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)從組織成員配置的角度去考察通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高人員配備的任務(wù)3人員配備是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜巳藛T配備的任務(wù)人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)4確定人員需要量選配人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人員選配工作的內(nèi)容和程序4確定人員需要量選配人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人員選配工作的人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)51、確定人員需要量人員需要量的確定主要以設(shè)計(jì)出的職務(wù)數(shù)量和類(lèi)型為依據(jù)職務(wù)類(lèi)型指出了需要什么樣的人職務(wù)數(shù)量告訴我們每種類(lèi)型的職務(wù)需要多少人不同情況下的招聘新建組織：據(jù)職務(wù)設(shè)計(jì)直接招聘現(xiàn)有組織的調(diào)整：檢查對(duì)照企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，找出差額，在社會(huì)公開(kāi)招聘人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）51、確定人員需要量人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)62、選配人員為了保證擔(dān)任職務(wù)的人員具備職務(wù)要求的知識(shí)和技能，必須對(duì)組織內(nèi)外的候選人進(jìn)行篩選，做出最恰當(dāng)?shù)倪x擇對(duì)候選人的考查非常困難必須謹(jǐn)慎、認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行人員配備3、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術(shù)和能力需要在今天培訓(xùn)；組織發(fā)展所需的干部要求現(xiàn)在就開(kāi)始準(zhǔn)備培訓(xùn)，既是為了適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是為了實(shí)現(xiàn)成員個(gè)人的充分發(fā)展人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）62、選配人員人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)7因事?lián)袢说脑瓌t選人的目的在于使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的工作因材器使的原則從人的角度來(lái)考慮，根據(jù)人的特點(diǎn)安排工作，使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)人事動(dòng)態(tài)平衡的原則人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整人員配備的原則7因事?lián)袢说脑瓌t人員配備的原則人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)8人是組織活動(dòng)的關(guān)鍵資源人在資源配置中的作用決定了人員配備在管理工作中的重要性管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評(píng)當(dāng)為企業(yè)人事管理的核心管理人員的選聘8人是組織活動(dòng)的關(guān)鍵資源管理人員的選聘人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)9制定管理人員選配和培訓(xùn)計(jì)劃，首先需要確定組織目前和未來(lái)的管理人員需要量組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位管理人員的流動(dòng)率組織發(fā)展的需要管理人員需要量的確定9制定管理人員選配和培訓(xùn)計(jì)劃，首先需要確定組織目前和未來(lái)的管人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)10管理人員的來(lái)源管理人員的來(lái)源外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員內(nèi)部提升：組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)10管理人員的來(lái)源管理人員外部招聘：內(nèi)部提升：人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)111、外部招聘優(yōu)點(diǎn)：被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣局限性：外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊管理人員的來(lái)源（續(xù)）111、外部招聘管理人員的來(lái)源（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)122、內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作局限性：引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象管理人員的來(lái)源（續(xù)）122、內(nèi)部提升管理人員的來(lái)源（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)13兩點(diǎn)說(shuō)明：組織中不同層次不同職能機(jī)構(gòu)的管理職務(wù)，需要完成不同的工作，要求職務(wù)擔(dān)任者具備不同的知識(shí)和技能選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻(xiàn)還是能力？——貢獻(xiàn)管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)13兩點(diǎn)說(shuō)明：管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)14溝通的技能決策的能力冒險(xiǎn)的精神正直、誠(chéng)信管理欲望管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）管理人員14溝通的技能決策的能力冒險(xiǎn)的精神正直、誠(chéng)信管理管理人員選聘人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)15管理的欲望強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提正直、誠(chéng)信的品格正直和誠(chéng)信是每個(gè)組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此冒險(xiǎn)的精神要?jiǎng)?chuàng)新，就要敢于冒風(fēng)險(xiǎn)決策的能力管理就是決策，管理過(guò)程充滿了決策溝通的技能管理人員要理解別人，也需要?jiǎng)e人理解自己管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）15管理的欲望管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)16公開(kāi)招聘成立選聘委員會(huì)或小組對(duì)外公布招聘信息粗選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的初步篩選對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)競(jìng)聘演講與答辯案例分析與候選人實(shí)際能力考核“處理公文測(cè)驗(yàn)”與“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”民意測(cè)驗(yàn)征詢(xún)所在部門(mén)、甚至是組織所有成員的意見(jiàn)選定管理人員管理人員的選聘程序和方法16公開(kāi)招聘管理人員的選聘程序和方法人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)171、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)管理人員的工作與流水線上的操作或按件計(jì)資的工人有著本質(zhì)的區(qū)別管理人員的工作往往具有較大的特性管理人員的工作效果通常難以精確地量化處理這種結(jié)果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響管理人員考評(píng)的目的和作用管理人員的工作報(bào)酬職務(wù)性質(zhì)決定的能力工資努力程度決定的績(jī)效工資＝＋171、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)管理人員考評(píng)的目的和人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)182、為人事調(diào)整提供依據(jù)根據(jù)管理人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)組織的人事安排經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整3、有管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)發(fā)現(xiàn)管理人員身上的缺陷，通過(guò)培訓(xùn)加以消除或改善4、有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通促進(jìn)溝通也許只是一種副產(chǎn)品，是人事考評(píng)中一種派生的有利作用管理人員考評(píng)的目的與作用（續(xù)）182、為人事調(diào)整提供依據(jù)管理人員考評(píng)的目的與作用（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)19為確定工作報(bào)酬提供依據(jù)的考評(píng)著重于管理人員的現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)為人事調(diào)整或組織培訓(xùn)而進(jìn)行的考評(píng)則偏向技能和潛力的分析組織中具體進(jìn)行的人事考評(píng)，往往不是與一種目的有關(guān)，而是為一系列目的服務(wù)的管理人員考評(píng)的內(nèi)容19為確定工作報(bào)酬提供依據(jù)的考評(píng)著重于管理人員的現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)管理人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)201、關(guān)于貢獻(xiàn)的考評(píng)貢獻(xiàn)考評(píng)是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度貢獻(xiàn)往往是努力程度和能力強(qiáng)度的函數(shù)貢獻(xiàn)評(píng)估需要注意的問(wèn)題應(yīng)盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門(mén)的成就區(qū)別開(kāi)來(lái)貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）201、關(guān)于貢獻(xiàn)的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)212、關(guān)于能力的考評(píng)能力考評(píng)是指通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿δ芰荚u(píng)中要注意切忌只給抽象概念打分孔茨對(duì)管理人員考評(píng)的方法根據(jù)組織對(duì)不同管理人員的基本要求，借助管理學(xué)的知識(shí)，將管理工作進(jìn)行分類(lèi)，然后用一系列具體的問(wèn)題說(shuō)明每項(xiàng)工作，來(lái)考評(píng)管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出的能力管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）212、關(guān)于能力的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)22考評(píng)工作可以從兩個(gè)方面影響管理人員的積極性：考評(píng)結(jié)論直接反映了組織、上級(jí)、部屬、同行對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而反映了組織對(duì)自己努力的承認(rèn)程度組織根據(jù)考評(píng)結(jié)論而進(jìn)行的分配或晉升方面的決策，會(huì)影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景管理人員考評(píng)的工作程序與方法22考評(píng)工作可以從兩個(gè)方面影響管理人員的積極性：管理人員考評(píng)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)23確定考核內(nèi)容選擇考評(píng)者分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)考評(píng)誤差傳達(dá)考評(píng)結(jié)果根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案管理人員考評(píng)的工作程序與方法（續(xù)）23確定考核內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法24管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的：培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少管理人員的離職管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，使企業(yè)舍得花錢(qián)培訓(xùn)，而不需擔(dān)心為他人做嫁衣培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性24管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的：培訓(xùn)與管人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法25傳遞信息使管理人員了解企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)特點(diǎn)、產(chǎn)品性能、工藝流程、等方面的情況，熟悉公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)改變態(tài)度使管理人員了解組織文化，接受組織的價(jià)值觀念更新知識(shí)及時(shí)補(bǔ)充和更新科學(xué)、文化、技術(shù)知識(shí)發(fā)展能力提高管理者在決策、用人、激勵(lì)、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)25傳遞信息管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法26工作輪換包括管理工作輪換和非管理工作輪換設(shè)置助理職務(wù)一方面使高層管理者從繁雜的工作中解脫出來(lái)另一方面可以培訓(xùn)和考查待提拔的管理人員臨時(shí)職務(wù)與彼得原理使受培訓(xùn)者進(jìn)一步體驗(yàn)高層管理工作，并在代理期內(nèi)充分展示其具有的管理能力，或迅速?gòu)浹a(bǔ)他所缺乏的管理能力預(yù)防“彼得現(xiàn)象”的產(chǎn)生（每個(gè)人都崇尚自己所不能達(dá)到的層次）管理人員的培訓(xùn)方法26工作輪換管理人員的培訓(xùn)方法公司要招聘會(huì)計(jì)需要什么要求？主要是能處理實(shí)際業(yè)務(wù)，還要職業(yè)道德好，心向企業(yè)同時(shí)也要有一點(diǎn)大膽，做事謹(jǐn)慎，熟悉基本的軟件

要求越高成本就越高，但是成本高也與質(zhì)量掛鉤的。通常的要求是：

1、三年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)

2、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，持有會(huì)計(jì)證，熟悉相關(guān)流程，具備全盤(pán)處理賬務(wù)的能力

3、熟悉處理，熟練使用的操作；

4、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，良好的學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立工作能力和財(cái)務(wù)分析能力。

5、能適應(yīng)財(cái)務(wù)公司工作環(huán)境，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。公司要招聘會(huì)計(jì)需要什么要求？主要是能處理實(shí)際業(yè)務(wù)，還要職業(yè)道如果是剛畢業(yè)的，一般情況下必須要有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，也有需要初級(jí)，還有的公司要求工作年限，會(huì)計(jì)越老越吃香，不過(guò)想在會(huì)計(jì)方面做好的話，以后要繼續(xù)考證：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，實(shí)際考到中級(jí)，再加上幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該很不錯(cuò)了，有級(jí)別更高的話更好畢業(yè)前一年寫(xiě)完畢業(yè)論文就可以出去工作了找一家專(zhuān)業(yè)對(duì)口的公司實(shí)習(xí)此時(shí)的你還未畢業(yè)只是實(shí)習(xí)不需要簽正式合同薪水也低用人單位愿意培養(yǎng)你如果等你畢業(yè)了再去找工作此時(shí)的你已畢業(yè)用人單位必須與你簽正式合同薪水也相應(yīng)的高了而你又沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)用人單位一般都不愿花時(shí)間去培養(yǎng)你如果是剛畢業(yè)的，一般情況下必須要有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，也有需要初人才招聘最應(yīng)注重的能力素質(zhì)是什么？昨天筆者與一名民營(yíng)企業(yè)老板談?wù)撔枰C尋人才的能力素質(zhì)模型，老板感嘆這些年來(lái)花了不少錢(qián)引進(jìn)人才，很多空降兵難以融合。外資企業(yè)人才的工作經(jīng)驗(yàn)也多圍繞自身周?chē)鞒?，受局限較大，好看不好用?！笆遣皇切枰獔?zhí)行力強(qiáng)，交代工作不打折扣的人？”“對(duì)，這是一名職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)”，該老板如是說(shuō)。通過(guò)與老板的交流，用二本書(shū)名可以詮釋他的要求：《執(zhí)行》和《沒(méi)有任何借口》。要求“執(zhí)行”的目的

一是能夠貫穿戰(zhàn)略意圖和老板思路，能夠協(xié)調(diào)一致，便于靈活機(jī)動(dòng)。這種要求是與民營(yíng)企業(yè)老板的火車(chē)頭效應(yīng)對(duì)應(yīng)的。有些民營(yíng)企業(yè)老板是最核心的生產(chǎn)力，是動(dòng)力母機(jī)，決策中心。需要有令必行，才能保證組織效率。

二是要快，老板們的成功往往離不開(kāi)打拼，這里面有快速反應(yīng)和行動(dòng)的基因。從而植入企業(yè)文化。職業(yè)經(jīng)理人只有符合企業(yè)文化才能夠適應(yīng)生存。人才招聘最應(yīng)注重的能力素質(zhì)是什么？昨天筆者與一名民營(yíng)企業(yè)老板“沒(méi)有任何借口”的解釋

企業(yè)內(nèi)部契約的設(shè)計(jì)和履行中存在大量博弈行為，為了減少這些博弈成本，迅速達(dá)成有利的條件，從而減少管理成本和運(yùn)營(yíng)成本。這就需要沒(méi)有借口。

激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)，創(chuàng)造條件，創(chuàng)新解決問(wèn)題，利用有限資源，有限信息，去達(dá)成目標(biāo)任務(wù)。對(duì)企業(yè)的建議

誠(chéng)然，員工執(zhí)行力強(qiáng)，企業(yè)老板只要抓戰(zhàn)略、抓資源就好了。但執(zhí)行力不是單純可靠“人才采購(gòu)”和洗腦造就的。大的方面要戰(zhàn)略清晰、愿景明確，文化先進(jìn)；小的方面要保證領(lǐng)導(dǎo)明確，行之有效，資源保障。另外再做好對(duì)于個(gè)人行動(dòng)的動(dòng)機(jī)、激勵(lì)、考核的管理，以及對(duì)其能力素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展有利，才能使人才放下包袱，開(kāi)動(dòng)機(jī)器?！皼](méi)有任何借口”的解釋

企業(yè)內(nèi)部契約的設(shè)計(jì)和履人力資源部各部門(mén)擬聘任名單招聘管理員匯總擬聘任名單收集匯總資料申請(qǐng)聘任人員答辯資料專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任流程是否同意聘任文件招聘管理員擬定打印聘任文件并交經(jīng)理簽字反饋至部門(mén)和個(gè)人部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、能力素質(zhì)模型和個(gè)人表現(xiàn)確定人選結(jié)束是擬聘任名單職務(wù)聘任委員會(huì)申請(qǐng)聘任人員答辯資料組織召集職稱(chēng)聘任委員會(huì)聘任委員會(huì)評(píng)審是否同意評(píng)審后聘任名單總經(jīng)理審批審批后的聘任名單反饋至部門(mén)和個(gè)人聘任文件否是否職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程職業(yè)生涯設(shè)計(jì)通知員工準(zhǔn)備答辯資料各部門(mén)收集上報(bào)答辯資料擬聘任名單招聘管理員匯總形成擬聘任名單11-03-005將聘任名單和調(diào)整后聘任人員工資更新員工信息檔案庫(kù)員工信息檔案庫(kù)薪資管理員根據(jù)公司薪酬福利計(jì)劃和最終確定的聘任名單調(diào)整員工工資人力資源部各部門(mén)擬聘任名單招聘管理員匯總收集匯總資料申請(qǐng)聘任案例１微軟公司是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于1975年的這家個(gè)人電腦軟件制造商，經(jīng)歷了前所未有的成長(zhǎng)。以其銷(xiāo)售額為例，1990年為12億美元;1991年達(dá)到了18億美元;1992年盡管面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，銷(xiāo)售額仍然增加到27億美元。微軟公司的成功使它的創(chuàng)建者比爾?蓋茨成為美國(guó)的首富。公司在識(shí)別員工的時(shí)候應(yīng)該注意哪些方面?微軟公司在招聘員工的過(guò)程中可以采用幾種方法，請(qǐng)說(shuō)明有哪些招聘的渠道?案例１微軟公司是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于首先，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，否則人才的選拔與鑒別無(wú)從談起。因此選人者要避免嫉賢妒能，造成人才浪費(fèi);或者選人者本身由于受到自身素質(zhì)的限制，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏必要的認(rèn)識(shí)，盲目、被動(dòng)，選非所需。其次，被選者多多益善，有更大的挑選余地。這點(diǎn)在微軟的公司招聘過(guò)程中充分地得到體現(xiàn)。但應(yīng)注意，信息過(guò)多往往不僅會(huì)造成時(shí)間的浪費(fèi)，也經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生疏漏，或干擾正確決策。最后，被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)，避免某一方面的人才過(guò)于集中，而其他方面卻無(wú)人可選。要充分考慮隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的人才策略，確保隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性，使人才配置達(dá)到最優(yōu)。企業(yè)內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)、私人就業(yè)機(jī)構(gòu)、學(xué)校推薦及通過(guò)臨時(shí)性支援服務(wù)。首先，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)案例分析化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理――于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理――劉建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。案例分析化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理劉建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理劉建華設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。案例分析在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理劉建華開(kāi)案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在國(guó)際知名化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司（中國(guó)分公司）職位需求：對(duì)于希望加入發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管工作描述：負(fù)責(zé)生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。劉建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡(jiǎn)歷交給了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了80案例分析他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：

姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果

李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用案例分析他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：案例分析從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理劉建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與劉建華商談何人可錄用，劉建華說(shuō)："兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？"于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？案例分析從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的劉建華說(shuō)："很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。"于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！?。于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。案例分析劉建華說(shuō)："很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面案例分析然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？問(wèn)題具體處在哪些方面？如何解決？案例分析然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一問(wèn)題所在1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力4、缺少工作分析5、招聘程序的不規(guī)范、無(wú)科學(xué)性篩選和錄用6、忽視求職者的背景資料情況7、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效8、經(jīng)理人員的心理偏好影響9、沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估問(wèn)題所在1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃解決方案一、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為人力資本需求需求預(yù)測(cè)二、通過(guò)相應(yīng)手段降低內(nèi)外部因素對(duì)人力損耗的影響三、制定科學(xué)的招聘規(guī)劃1、可操作性2、經(jīng)歷性3、科學(xué)有效性4、整體和部分相結(jié)合5、靈活性解決方案一、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃解決方案四、規(guī)范的工作分析五、招聘、選拔及錄用程序的科學(xué)性、客觀性六、考慮公司招聘的成本效率七、注重求職者的背景資料情況八、客觀的介紹企業(yè)狀況，不輕易許諾九、降低人為因素的影響（個(gè)人偏好）十、設(shè)立招聘評(píng)估解決方案四、規(guī)范的工作分析某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員;該職位在本企業(yè)的薪資平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：1、接受過(guò)正規(guī)財(cái)會(huì)教育，有會(huì)計(jì)證;2、至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;3、英語(yǔ)口語(yǔ)流利，熟悉專(zhuān)業(yè)外語(yǔ);4、為人誠(chéng)實(shí)可靠;5、一周內(nèi)就可以到崗就職。案例分析某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員;該職位在本企業(yè)的薪案例分析下面列出了四位求職者的基本情況。姓名性別學(xué)歷/證書(shū)狀況工作經(jīng)歷和能力個(gè)性特征應(yīng)聘動(dòng)機(jī)預(yù)測(cè)未來(lái)最低薪資A女大學(xué)本科注冊(cè)會(huì)計(jì)師4年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)豐富，實(shí)踐工作能力強(qiáng)老練靈活與目前公司同事有矛盾較快適應(yīng)熟悉本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)6000元B男大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證2年涉外酒店財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重尋求更好的發(fā)展較快勝任本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，極具潛力3500元C男大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國(guó)有企業(yè)實(shí)習(xí)半年以上，工作能力較強(qiáng)誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展經(jīng)過(guò)一周培訓(xùn)以后可以使用，對(duì)企業(yè)歸屬感強(qiáng)3000元D女大學(xué)專(zhuān)科具有會(huì)計(jì)證3年國(guó)有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力較強(qiáng)文靜細(xì)心原工作單位距離較遠(yuǎn)3年國(guó)有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力較強(qiáng)3000元下面列出了四位求職者的基本情況。姓名性別學(xué)歷/證書(shū)狀況工作經(jīng)1、針對(duì)表中項(xiàng)目，說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？2、根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說(shuō)明誰(shuí)是最佳候選人。問(wèn)題1、針對(duì)表中項(xiàng)目，說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？人員選擇時(shí)的注意事項(xiàng)：1、針對(duì)表中項(xiàng)目，說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？⑤慎重做決定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。①性別不應(yīng)作為評(píng)判求職者的標(biāo)準(zhǔn)，選拔人才時(shí)應(yīng)對(duì)所有求職者一視同仁。②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征，從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價(jià)值觀和價(jià)值取向這些更重要的信息。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。④了解求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，對(duì)于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。人員選擇時(shí)的注意事項(xiàng)：1、針對(duì)表中項(xiàng)目，說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識(shí)和技能要求。作為財(cái)會(huì)人員需要具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能，而且財(cái)會(huì)人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守，最好具有耐心、誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重、細(xì)心等特點(diǎn)。此外，財(cái)會(huì)部門(mén)要跟各部門(mén)溝通，因而一定要善于與人相處與合作。2、根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說(shuō)明誰(shuí)是最佳候選人。①分析企業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對(duì)于英語(yǔ)口頭表達(dá)能力和專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)熟悉程度要求比較高。另外，由于企業(yè)急于用人，所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人員。②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識(shí)和技能要求。2、根據(jù)上述資料2、根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說(shuō)明誰(shuí)是最佳候選人。③具體分析四位應(yīng)聘者的情況：

因此，相比之下，最佳候選人應(yīng)該是B。A、由于與他人不能和諧相處，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消費(fèi)，不適宜選取。C、由于缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取。D、沒(méi)有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，而且專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)不熟悉，因而也不宜選取。B、過(guò)去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書(shū)寫(xiě)欠佳，但對(duì)于財(cái)會(huì)人員的書(shū)寫(xiě)能力要求并不很高，且B的求職意愿比較積極。2、根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說(shuō)明誰(shuí)是最謝謝1月-2300:03:2600:0300:031月-231月-2300:0300:0300:03:261月-231月-2300:03:262023/1/20:03:26謝謝12月-2202:47:0002:4702:4712演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評(píng)第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理學(xué)之人員配備培訓(xùn)課件人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)55人員配備是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜藦慕M織需要的角度去考察要通過(guò)人員配備使組織系統(tǒng)開(kāi)動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)從組織成員配置的角度去考察通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高人員配備的任務(wù)3人員配備是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜巳藛T配備的任務(wù)人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)56確定人員需要量選配人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人員選配工作的內(nèi)容和程序4確定人員需要量選配人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人員選配工作的人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)571、確定人員需要量人員需要量的確定主要以設(shè)計(jì)出的職務(wù)數(shù)量和類(lèi)型為依據(jù)職務(wù)類(lèi)型指出了需要什么樣的人職務(wù)數(shù)量告訴我們每種類(lèi)型的職務(wù)需要多少人不同情況下的招聘新建組織：據(jù)職務(wù)設(shè)計(jì)直接招聘現(xiàn)有組織的調(diào)整：檢查對(duì)照企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，找出差額，在社會(huì)公開(kāi)招聘人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）51、確定人員需要量人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)582、選配人員為了保證擔(dān)任職務(wù)的人員具備職務(wù)要求的知識(shí)和技能，必須對(duì)組織內(nèi)外的候選人進(jìn)行篩選，做出最恰當(dāng)?shù)倪x擇對(duì)候選人的考查非常困難必須謹(jǐn)慎、認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行人員配備3、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術(shù)和能力需要在今天培訓(xùn)；組織發(fā)展所需的干部要求現(xiàn)在就開(kāi)始準(zhǔn)備培訓(xùn)，既是為了適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是為了實(shí)現(xiàn)成員個(gè)人的充分發(fā)展人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）62、選配人員人員配備的工作內(nèi)容和程序（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則人員配備的任務(wù)人員配備的工作內(nèi)容和程序人員配備的原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)59因事?lián)袢说脑瓌t選人的目的在于使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的工作因材器使的原則從人的角度來(lái)考慮，根據(jù)人的特點(diǎn)安排工作，使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)人事動(dòng)態(tài)平衡的原則人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整人員配備的原則7因事?lián)袢说脑瓌t人員配備的原則人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)60人是組織活動(dòng)的關(guān)鍵資源人在資源配置中的作用決定了人員配備在管理工作中的重要性管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評(píng)當(dāng)為企業(yè)人事管理的核心管理人員的選聘8人是組織活動(dòng)的關(guān)鍵資源管理人員的選聘人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)61制定管理人員選配和培訓(xùn)計(jì)劃，首先需要確定組織目前和未來(lái)的管理人員需要量組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位管理人員的流動(dòng)率組織發(fā)展的需要管理人員需要量的確定9制定管理人員選配和培訓(xùn)計(jì)劃，首先需要確定組織目前和未來(lái)的管人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)62管理人員的來(lái)源管理人員的來(lái)源外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員內(nèi)部提升：組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)10管理人員的來(lái)源管理人員外部招聘：內(nèi)部提升：人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)631、外部招聘優(yōu)點(diǎn)：被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣局限性：外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊管理人員的來(lái)源（續(xù)）111、外部招聘管理人員的來(lái)源（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)642、內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作局限性：引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象管理人員的來(lái)源（續(xù)）122、內(nèi)部提升管理人員的來(lái)源（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)65兩點(diǎn)說(shuō)明：組織中不同層次不同職能機(jī)構(gòu)的管理職務(wù)，需要完成不同的工作，要求職務(wù)擔(dān)任者具備不同的知識(shí)和技能選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻(xiàn)還是能力？——貢獻(xiàn)管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)13兩點(diǎn)說(shuō)明：管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)66溝通的技能決策的能力冒險(xiǎn)的精神正直、誠(chéng)信管理欲望管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）管理人員14溝通的技能決策的能力冒險(xiǎn)的精神正直、誠(chéng)信管理管理人員選聘人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)67管理的欲望強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提正直、誠(chéng)信的品格正直和誠(chéng)信是每個(gè)組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此冒險(xiǎn)的精神要?jiǎng)?chuàng)新，就要敢于冒風(fēng)險(xiǎn)決策的能力管理就是決策，管理過(guò)程充滿了決策溝通的技能管理人員要理解別人，也需要?jiǎng)e人理解自己管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）15管理的欲望管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員需要量的確定管理人員的來(lái)源管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理人員選聘的程序與方法管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)68公開(kāi)招聘成立選聘委員會(huì)或小組對(duì)外公布招聘信息粗選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的初步篩選對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)競(jìng)聘演講與答辯案例分析與候選人實(shí)際能力考核“處理公文測(cè)驗(yàn)”與“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”民意測(cè)驗(yàn)征詢(xún)所在部門(mén)、甚至是組織所有成員的意見(jiàn)選定管理人員管理人員的選聘程序和方法16公開(kāi)招聘管理人員的選聘程序和方法人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)691、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)管理人員的工作與流水線上的操作或按件計(jì)資的工人有著本質(zhì)的區(qū)別管理人員的工作往往具有較大的特性管理人員的工作效果通常難以精確地量化處理這種結(jié)果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響管理人員考評(píng)的目的和作用管理人員的工作報(bào)酬職務(wù)性質(zhì)決定的能力工資努力程度決定的績(jī)效工資＝＋171、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)管理人員考評(píng)的目的和人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)702、為人事調(diào)整提供依據(jù)根據(jù)管理人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)組織的人事安排經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整3、有管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)發(fā)現(xiàn)管理人員身上的缺陷，通過(guò)培訓(xùn)加以消除或改善4、有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通促進(jìn)溝通也許只是一種副產(chǎn)品，是人事考評(píng)中一種派生的有利作用管理人員考評(píng)的目的與作用（續(xù)）182、為人事調(diào)整提供依據(jù)管理人員考評(píng)的目的與作用（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)71為確定工作報(bào)酬提供依據(jù)的考評(píng)著重于管理人員的現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)為人事調(diào)整或組織培訓(xùn)而進(jìn)行的考評(píng)則偏向技能和潛力的分析組織中具體進(jìn)行的人事考評(píng)，往往不是與一種目的有關(guān)，而是為一系列目的服務(wù)的管理人員考評(píng)的內(nèi)容19為確定工作報(bào)酬提供依據(jù)的考評(píng)著重于管理人員的現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)管理人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)721、關(guān)于貢獻(xiàn)的考評(píng)貢獻(xiàn)考評(píng)是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度貢獻(xiàn)往往是努力程度和能力強(qiáng)度的函數(shù)貢獻(xiàn)評(píng)估需要注意的問(wèn)題應(yīng)盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門(mén)的成就區(qū)別開(kāi)來(lái)貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）201、關(guān)于貢獻(xiàn)的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)732、關(guān)于能力的考評(píng)能力考評(píng)是指通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿δ芰荚u(píng)中要注意切忌只給抽象概念打分孔茨對(duì)管理人員考評(píng)的方法根據(jù)組織對(duì)不同管理人員的基本要求，借助管理學(xué)的知識(shí)，將管理工作進(jìn)行分類(lèi)，然后用一系列具體的問(wèn)題說(shuō)明每項(xiàng)工作，來(lái)考評(píng)管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出的能力管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）212、關(guān)于能力的考評(píng)管理人員考評(píng)的內(nèi)容（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)74考評(píng)工作可以從兩個(gè)方面影響管理人員的積極性：考評(píng)結(jié)論直接反映了組織、上級(jí)、部屬、同行對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而反映了組織對(duì)自己努力的承認(rèn)程度組織根據(jù)考評(píng)結(jié)論而進(jìn)行的分配或晉升方面的決策，會(huì)影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景管理人員考評(píng)的工作程序與方法22考評(píng)工作可以從兩個(gè)方面影響管理人員的積極性：管理人員考評(píng)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員考評(píng)的目的與作用管理人員考評(píng)的內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法管理人員的培訓(xùn)75確定考核內(nèi)容選擇考評(píng)者分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)考評(píng)誤差傳達(dá)考評(píng)結(jié)果根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案管理人員考評(píng)的工作程序與方法（續(xù)）23確定考核內(nèi)容管理人員考評(píng)的工作程序與方法（續(xù)）人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法76管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的：培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少管理人員的離職管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，使企業(yè)舍得花錢(qián)培訓(xùn)，而不需擔(dān)心為他人做嫁衣培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性24管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的：培訓(xùn)與管人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法77傳遞信息使管理人員了解企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)特點(diǎn)、產(chǎn)品性能、工藝流程、等方面的情況，熟悉公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)改變態(tài)度使管理人員了解組織文化，接受組織的價(jià)值觀念更新知識(shí)及時(shí)補(bǔ)充和更新科學(xué)、文化、技術(shù)知識(shí)發(fā)展能力提高管理者在決策、用人、激勵(lì)、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)25傳遞信息管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)人員配備的任務(wù)、程序和原則管理人員的選聘管理人員的考評(píng)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)與培訓(xùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)管理人員的培訓(xùn)方法78工作輪換包括管理工作輪換和非管理工作輪換設(shè)置助理職務(wù)一方面使高層管理者從繁雜的工作中解脫出來(lái)另一方面可以培訓(xùn)和考查待提拔的管理人員臨時(shí)職務(wù)與彼得原理使受培訓(xùn)者進(jìn)一步體驗(yàn)高層管理工作，并在代理期內(nèi)充分展示其具有的管理能力，或迅速?gòu)浹a(bǔ)他所缺乏的管理能力預(yù)防“彼得現(xiàn)象”的產(chǎn)生（每個(gè)人都崇尚自己所不能達(dá)到的層次）管理人員的培訓(xùn)方法26工作輪換管理人員的培訓(xùn)方法公司要招聘會(huì)計(jì)需要什么要求？主要是能處理實(shí)際業(yè)務(wù)，還要職業(yè)道德好，心向企業(yè)同時(shí)也要有一點(diǎn)大膽，做事謹(jǐn)慎，熟悉基本的軟件

要求越高成本就越高，但是成本高也與質(zhì)量掛鉤的。通常的要求是：

1、三年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)

2、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，持有會(huì)計(jì)證，熟悉相關(guān)流程，具備全盤(pán)處理賬務(wù)的能力

3、熟悉處理，熟練使用的操作；

4、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，良好的學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立工作能力和財(cái)務(wù)分析能力。

5、能適應(yīng)財(cái)務(wù)公司工作環(huán)境，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。公司要招聘會(huì)計(jì)需要什么要求？主要是能處理實(shí)際業(yè)務(wù)，還要職業(yè)道如果是剛畢業(yè)的，一般情況下必須要有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，也有需要初級(jí)，還有的公司要求工作年限，會(huì)計(jì)越老越吃香，不過(guò)想在會(huì)計(jì)方面做好的話，以后要繼續(xù)考證：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，實(shí)際考到中級(jí)，再加上幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該很不錯(cuò)了，有級(jí)別更高的話更好畢業(yè)前一年寫(xiě)完畢業(yè)論文就可以出去工作了找一家專(zhuān)業(yè)對(duì)口的公司實(shí)習(xí)此時(shí)的你還未畢業(yè)只是實(shí)習(xí)不需要簽正式合同薪水也低用人單位愿意培養(yǎng)你如果等你畢業(yè)了再去找工作此時(shí)的你已畢業(yè)用人單位必須與你簽正式合同薪水也相應(yīng)的高了而你又沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)用人單位一般都不愿花時(shí)間去培養(yǎng)你如果是剛畢業(yè)的，一般情況下必須要有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，也有需要初人才招聘最應(yīng)注重的能力素質(zhì)是什么？昨天筆者與一名民營(yíng)企業(yè)老板談?wù)撔枰C尋人才的能力素質(zhì)模型，老板感嘆這些年來(lái)花了不少錢(qián)引進(jìn)人才，很多空降兵難以融合。外資企業(yè)人才的工作經(jīng)驗(yàn)也多圍繞自身周?chē)鞒蹋芫窒掭^大，好看不好用。“是不是需要執(zhí)行力強(qiáng)，交代工作不打折扣的人？”“對(duì)，這是一名職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)”，該老板如是說(shuō)。通過(guò)與老板的交流，用二本書(shū)名可以詮釋他的要求：《執(zhí)行》和《沒(méi)有任何借口》。要求“執(zhí)行”的目的

一是能夠貫穿戰(zhàn)略意圖和老板思路，能夠協(xié)調(diào)一致，便于靈活機(jī)動(dòng)。這種要求是與民營(yíng)企業(yè)老板的火車(chē)頭效應(yīng)對(duì)應(yīng)的。有些民營(yíng)企業(yè)老板是最核心的生產(chǎn)力，是動(dòng)力母機(jī)，決策中心。需要有令必行，才能保證組織效率。

二是要快，老板們的成功往往離不開(kāi)打拼，這里面有快速反應(yīng)和行動(dòng)的基因。從而植入企業(yè)文化。職業(yè)經(jīng)理人只有符合企業(yè)文化才能夠適應(yīng)生存。人才招聘最應(yīng)注重的能力素質(zhì)是什么？昨天筆者與一名民營(yíng)企業(yè)老板“沒(méi)有任何借口”的解釋

企業(yè)內(nèi)部契約的設(shè)計(jì)和履行中存在大量博弈行為，為了減少這些博弈成本，迅速達(dá)成有利的條件，從而減少管理成本和運(yùn)營(yíng)成本。這就需要沒(méi)有借口。

激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)，創(chuàng)造條件，創(chuàng)新解決問(wèn)題，利用有限資源，有限信息，去達(dá)成目標(biāo)任務(wù)。對(duì)企業(yè)的建議

誠(chéng)然，員工執(zhí)行力強(qiáng)，企業(yè)老板只要抓戰(zhàn)略、抓資源就好了。但執(zhí)行力不是單純可靠“人才采購(gòu)”和洗腦造就的。大的方面要戰(zhàn)略清晰、愿景明確，文化先進(jìn)；小的方面要保證領(lǐng)導(dǎo)明確，行之有效，資源保障。另外再做好對(duì)于個(gè)人行動(dòng)的動(dòng)機(jī)、激勵(lì)、考核的管理，以及對(duì)其能力素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展有利，才能使人才放下包袱，開(kāi)動(dòng)機(jī)器。“沒(méi)有任何借口”的解釋

企業(yè)內(nèi)部契約的設(shè)計(jì)和履人力資源部各部門(mén)擬聘任名單招聘管理員匯總擬聘任名單收集匯總資料申請(qǐng)聘任人員答辯資料專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任流程是否同意聘任文件招聘管理員擬定打印聘任文件并交經(jīng)理簽字反饋至部門(mén)和個(gè)人部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、能力素質(zhì)模型和個(gè)人表現(xiàn)確定人選結(jié)束是擬聘任名單職務(wù)聘任委員會(huì)申請(qǐng)聘任人員答辯資料組織召集職稱(chēng)聘任委員會(huì)聘任委員會(huì)評(píng)審是否同意評(píng)審后聘任名單總經(jīng)理審批審批后的聘任名單反饋至部門(mén)和個(gè)人聘任文件否是否職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程職業(yè)生涯設(shè)計(jì)通知員工準(zhǔn)備答辯資料各部門(mén)收集上報(bào)答辯資料擬聘任名單招聘管理員匯總形成擬聘任名單11-03-005將聘任名單和調(diào)整后聘任人員工資更新員工信息檔案庫(kù)員工信息檔案庫(kù)薪資管理員根據(jù)公司薪酬福利計(jì)劃和最終確定的聘任名單調(diào)整員工工資人力資源部各部門(mén)擬聘任名單招聘管理員匯總收集匯總資料申請(qǐng)聘任案例１微軟公司是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于1975年的這家個(gè)人電腦軟件制造商，經(jīng)歷了前所未有的成長(zhǎng)。以其銷(xiāo)售額為例，1990年為12億美元;1991年達(dá)到了18億美元;1992年盡管面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，銷(xiāo)售額仍然增加到27億美元。微軟公司的成功使它的創(chuàng)建者比爾?蓋茨成為美國(guó)的首富。公司在識(shí)別員工的時(shí)候應(yīng)該注意哪些方面?微軟公司在招聘員工的過(guò)程中可以采用幾種方法，請(qǐng)說(shuō)明有哪些招聘的渠道?案例１微軟公司是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于首先，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，否則人才的選拔與鑒別無(wú)從談起。因此選人者要避免嫉賢妒能，造成人才浪費(fèi);或者選人者本身由于受到自身素質(zhì)的限制，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏必要的認(rèn)識(shí)，盲目、被動(dòng)，選非所需。其次，被選者多多益善，有更大的挑選余地。這點(diǎn)在微軟的公司招聘過(guò)程中充分地得到體現(xiàn)。但應(yīng)注意，信息過(guò)多往往不僅會(huì)造成時(shí)間的浪費(fèi)，也經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生疏漏，或干擾正確決策。最后，被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)，避免某一方面的人才過(guò)于集中，而其他方面卻無(wú)人可選。要充分考慮隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的人才策略，確保隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性，使人才配置達(dá)到最優(yōu)。企業(yè)內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)、私人就業(yè)機(jī)構(gòu)、學(xué)校推薦及通過(guò)臨時(shí)性支援服務(wù)。首先，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)案例分析化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理――于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理――劉建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。案例分析化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理劉建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理劉建華設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。案例分析在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理劉建華開(kāi)案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在國(guó)際知名化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司（中國(guó)分公司）職位需求：對(duì)于希望加入發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管工作描述：負(fù)責(zé)生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。劉建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡(jiǎn)歷交給了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了80案例分析他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：

姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果

李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用案例分析他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：案例分析從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理劉建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與劉建華商談何人可錄用，劉建華說(shuō)："兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？"于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？案例分析從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的劉建華說(shuō)："很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。"于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”。于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適