績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用課件

第九講

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析績效反饋與面談績效改進(jìn)

第九講

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析2第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析23一、考核結(jié)果的橫向比較分析橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期進(jìn)行比較分析。分析方法：統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟學(xué)方法等。第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析3一、考核結(jié)果的橫向比較分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析41、每個員工自身比較分析與計劃（目標(biāo)）的比較分析單項指標(biāo)比較分析

所占份額=單項得分*權(quán)重例子：

權(quán)重得分貢獻(xiàn)份額應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額原材料采購成本30%1103330材料利用30%8525.530制造費用20%801620銷售費用20%901820合計100%36592.5100產(chǎn)品成本節(jié)約第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析41、每個員工自身比較分析權(quán)重得分貢獻(xiàn)份額應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額52、不同類型人員比較分析計算不同類型人員單項指標(biāo)的平均水平（1）計算各類人員的單項指標(biāo)的平均值（2）進(jìn)行比較分析不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較3、同類人員部門之間的綜合比較分析（1）計算同類人員部門各項指標(biāo)的平均值（2）同類人員部門指標(biāo)得分與平均值做比較（3）分析優(yōu)劣勢，指出工作重點第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析52、不同類型人員比較分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析6二、考核結(jié)果的縱向比較分析

縱向比較是指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。單項指標(biāo)的年度水平比較單項指標(biāo)平均水平年度變化趨勢考核指標(biāo)總體平均水平比較

第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析6二、考核結(jié)果的縱向比較分析

縱向比較是指以客7三、考核結(jié)果的全面綜合分析1、對分析人員的要求無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。2、綜合分析的內(nèi)容綜合分析所有人員的各項指標(biāo)綜合分析各類人員的業(yè)績和地位進(jìn)行環(huán)境分析進(jìn)行重點分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析7三、考核結(jié)果的全面綜合分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析83、對考核對象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析83、對考核對象提出總體性看法第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析第二節(jié)績效反饋與面談9績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談9績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋10一、績效反饋1、什么是績效反饋所謂反饋績效，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段?？冃Х答伿强己斯幕A(chǔ)績效反饋是績效改進(jìn)的保證績效反饋是傳遞組織期望的手段第二節(jié)績效反饋與面談10一、績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃管理者向員工傳遞組織的期望雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息2、為什么要進(jìn)行績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)3、績效反饋的內(nèi)容激勵機制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施

未來的任務(wù)目標(biāo)資源配置

績效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程第二節(jié)績效反饋與面談3、績效反饋的內(nèi)容激勵機制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施未4、績效結(jié)果反饋的程序與要求（1）制定反饋規(guī)范（2）落實反饋（3）確定反饋方式（4）整理反饋結(jié)果第二節(jié)績效反饋與面談4、績效結(jié)果反饋的程序與要求第二節(jié)績效反饋與面談14二、績效面談選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度1、績效面談的準(zhǔn)備工作管理者的準(zhǔn)備工作（1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備第二節(jié)績效反饋與面談14二、績效面談選擇適宜的熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備第二節(jié)績效反饋與面談準(zhǔn)備表明自己準(zhǔn)備好向主管準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點2、績效反饋面談應(yīng)注意的問題

（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任；

（2）清楚地說明面談的目的；

（3）溝通過程中平等與雙向互動；

（4）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)記錄；

（5）避免對立和沖突；

（6）集中在績效，而不是性格特征；

（7）集中于未來，而非過去；

（8）優(yōu)點和缺點并重；

（9）以積極的方式結(jié)束面談。第二節(jié)績效反饋與面談2、績效反饋面談應(yīng)注意的問題（1）建立和維護(hù)彼此之間17績效面談策略選擇

貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標(biāo)和要求

安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為面談重點

墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對工作成果的看法

沖鋒型員工

溝通輔導(dǎo)第二節(jié)績效反饋與面談17績效面談策略選擇貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵政策的前提下予3、績效面談的方法和技巧（1）確定合適的面談時間（2）選擇和布置績效面談的場所（3）提前通知下屬參加績效考核面談（4）積極贊賞、肯定員工出色的工作績效（5）談話內(nèi)容要具體，避免泛泛之談（6）管理者與下屬進(jìn)行績效溝通時要平等，不要有優(yōu)越感第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧第二節(jié)績效反饋與面談面談座位安排ABCDE第二節(jié)績效反饋與面談面談座位安排ABCDE第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧（7）要學(xué)會并樂于傾聽員工的意見和看法（8）關(guān)注細(xì)節(jié)，用心溝通（9）對員工工作績效改善提出具體建議（10）談話要切合不同的員工的特點和要求：績效好的，績效一般的，績效不好的（11）善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求（12）記錄、整理反饋面談信息第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧第二節(jié)績效反饋與面談214、績效面談實施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討論每項工作目標(biāo)完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的地方討論員工發(fā)展計劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可面談的內(nèi)容及步驟第二節(jié)績效反饋與面談214、績效面談實施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)一、績效改進(jìn)的含義績效改進(jìn)是這樣一個過程：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實施?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理的后續(xù)階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)23第三節(jié)績效改進(jìn)一、績效改進(jìn)的含義23第三節(jié)績效改進(jìn)1、員工績效改進(jìn)步驟24二、員工績效改進(jìn)績效診斷與分析制定績效改進(jìn)計劃實施績效改進(jìn)計劃評價績效改進(jìn)效果第三節(jié)績效改進(jìn)1、員工績效改進(jìn)步驟24二、員工績效改進(jìn)績效診斷與分析制定績（1）四因素法

知識：員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？25知識技能態(tài)度環(huán)境2、績效診斷與分析第三節(jié)績效改進(jìn)（1）四因素法25知識技能2、績效診斷與分析第三26員工方面員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員工提供指導(dǎo)以及教育和培訓(xùn)的機會等。環(huán)境方面包括工作場所、團(tuán)隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（2）三因素法第三節(jié)績效改進(jìn)26員工員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員制訂績效改進(jìn)計劃的基本要求（1）切合實際，要有可操作性（2）改進(jìn)計劃要明確具體（3）改進(jìn)計劃要獲得員工認(rèn)同（4）要明確績效改進(jìn)指導(dǎo)273、制訂績效改進(jìn)計劃第三節(jié)績效改進(jìn)制訂績效改進(jìn)計劃的基本要求273、制訂績效改進(jìn)計劃第三節(jié)不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計劃馬上開始著手改進(jìn)不急需改變暫不列入改進(jìn)計劃第二選擇28三原則：容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計劃不易改進(jìn)的列入長期計劃不急于改進(jìn)的暫時不列入計劃第三節(jié)績效改進(jìn)不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計劃馬上開始著手改進(jìn)不急4、實施績效改進(jìn)計劃5、評價績效改進(jìn)效果第三節(jié)績效改進(jìn)4、實施績效改進(jìn)計劃第三節(jié)績效改進(jìn)第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用30第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用30第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

這是績效評價結(jié)果最主要的一種用途。一般而言，為了強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤。具體如：311、用于員工報酬的分配和調(diào)整用于確定獎金分配方案作為調(diào)整員工固定薪酬的依據(jù)作為福利、津貼制度變革的依據(jù)第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用這是績效評價結(jié)果最主要的一種用途。311、用于員工報酬的績效評價的結(jié)果是組織作出招募計劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時，通常都選用績效評價結(jié)果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用。322、用于員工招募與甄選第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效評價的結(jié)果是組織作出招募計劃的重要依據(jù)。322、用于員工如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換；另外，通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；績效評價結(jié)果是員工提拔的主要依據(jù)。333、用于人員調(diào)配和職位變動第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要通過績效評價的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)和開發(fā)的需要。另外，績效評價結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是用績效評價結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度。344、用于員工培訓(xùn)決策第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用通過績效評價的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)和開發(fā)的需要。344、用于個人發(fā)展計劃是指員工在一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃，是直接從績效考核延伸出來的、實際有效的個人績效改進(jìn)計劃。個人發(fā)展計劃的目的，一是幫助員工在現(xiàn)有工作上改進(jìn)績效；二是幫助員工發(fā)揮潛力、提升個人的技能與能力，從而獲得職業(yè)成功與發(fā)展。355、支持員工個人發(fā)展計劃第四節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用個人發(fā)展計劃是指員工在一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力謝謝1月-2300:39:3500:3900:391月-231月-2300:3900:3900:39:351月-231月-2300:39:352023/1/20:39:35謝謝12月-2203:20:0003:2003:2012第九講

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析績效反饋與面談績效改進(jìn)

第九講

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析38第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析239一、考核結(jié)果的橫向比較分析橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期進(jìn)行比較分析。分析方法：統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟學(xué)方法等。第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析3一、考核結(jié)果的橫向比較分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析401、每個員工自身比較分析與計劃（目標(biāo)）的比較分析單項指標(biāo)比較分析

所占份額=單項得分*權(quán)重例子：

權(quán)重得分貢獻(xiàn)份額應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額原材料采購成本30%1103330材料利用30%8525.530制造費用20%801620銷售費用20%901820合計100%36592.5100產(chǎn)品成本節(jié)約第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析41、每個員工自身比較分析權(quán)重得分貢獻(xiàn)份額應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額412、不同類型人員比較分析計算不同類型人員單項指標(biāo)的平均水平（1）計算各類人員的單項指標(biāo)的平均值（2）進(jìn)行比較分析不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較3、同類人員部門之間的綜合比較分析（1）計算同類人員部門各項指標(biāo)的平均值（2）同類人員部門指標(biāo)得分與平均值做比較（3）分析優(yōu)劣勢，指出工作重點第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析52、不同類型人員比較分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析42二、考核結(jié)果的縱向比較分析

縱向比較是指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。單項指標(biāo)的年度水平比較單項指標(biāo)平均水平年度變化趨勢考核指標(biāo)總體平均水平比較

第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析6二、考核結(jié)果的縱向比較分析

縱向比較是指以客43三、考核結(jié)果的全面綜合分析1、對分析人員的要求無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。2、綜合分析的內(nèi)容綜合分析所有人員的各項指標(biāo)綜合分析各類人員的業(yè)績和地位進(jìn)行環(huán)境分析進(jìn)行重點分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析7三、考核結(jié)果的全面綜合分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析443、對考核對象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析83、對考核對象提出總體性看法第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析第二節(jié)績效反饋與面談45績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談9績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋46一、績效反饋1、什么是績效反饋所謂反饋績效，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段?？冃Х答伿强己斯幕A(chǔ)績效反饋是績效改進(jìn)的保證績效反饋是傳遞組織期望的手段第二節(jié)績效反饋與面談10一、績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃管理者向員工傳遞組織的期望雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息2、為什么要進(jìn)行績效反饋第二節(jié)績效反饋與面談績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)3、績效反饋的內(nèi)容激勵機制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施

未來的任務(wù)目標(biāo)資源配置

績效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程第二節(jié)績效反饋與面談3、績效反饋的內(nèi)容激勵機制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施未4、績效結(jié)果反饋的程序與要求（1）制定反饋規(guī)范（2）落實反饋（3）確定反饋方式（4）整理反饋結(jié)果第二節(jié)績效反饋與面談4、績效結(jié)果反饋的程序與要求第二節(jié)績效反饋與面談50二、績效面談選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度1、績效面談的準(zhǔn)備工作管理者的準(zhǔn)備工作（1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備第二節(jié)績效反饋與面談14二、績效面談選擇適宜的熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備第二節(jié)績效反饋與面談準(zhǔn)備表明自己準(zhǔn)備好向主管準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點2、績效反饋面談應(yīng)注意的問題

（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任；

（2）清楚地說明面談的目的；

（3）溝通過程中平等與雙向互動；

（4）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)記錄；

（5）避免對立和沖突；

（6）集中在績效，而不是性格特征；

（7）集中于未來，而非過去；

（8）優(yōu)點和缺點并重；

（9）以積極的方式結(jié)束面談。第二節(jié)績效反饋與面談2、績效反饋面談應(yīng)注意的問題（1）建立和維護(hù)彼此之間53績效面談策略選擇

貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標(biāo)和要求

安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為面談重點

墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對工作成果的看法

沖鋒型員工

溝通輔導(dǎo)第二節(jié)績效反饋與面談17績效面談策略選擇貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵政策的前提下予3、績效面談的方法和技巧（1）確定合適的面談時間（2）選擇和布置績效面談的場所（3）提前通知下屬參加績效考核面談（4）積極贊賞、肯定員工出色的工作績效（5）談話內(nèi)容要具體，避免泛泛之談（6）管理者與下屬進(jìn)行績效溝通時要平等，不要有優(yōu)越感第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧第二節(jié)績效反饋與面談面談座位安排ABCDE第二節(jié)績效反饋與面談面談座位安排ABCDE第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧（7）要學(xué)會并樂于傾聽員工的意見和看法（8）關(guān)注細(xì)節(jié)，用心溝通（9）對員工工作績效改善提出具體建議（10）談話要切合不同的員工的特點和要求：績效好的，績效一般的，績效不好的（11）善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求（12）記錄、整理反饋面談信息第二節(jié)績效反饋與面談3、績效面談的方法和技巧第二節(jié)績效反饋與面談574、績效面談實施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討論每項工作目標(biāo)完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的地方討論員工發(fā)展計劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可面談的內(nèi)容及步驟第二節(jié)績效反饋與面談214、績效面談實施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)第三節(jié)績效改進(jìn)一、績效改進(jìn)的含義績效改進(jìn)是這樣一個過程：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實施?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理的后續(xù)階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)59第三節(jié)績效改進(jìn)一、績效改進(jìn)的含義23第三節(jié)績效改進(jìn)1、員工績效改進(jìn)步驟60二、員工績效改進(jìn)績效診斷與分析制定績效改進(jìn)計劃實施績效改進(jìn)計劃評價績效改進(jìn)效果第三節(jié)績效改進(jìn)1、員工績效改進(jìn)步驟24二、員工績效改進(jìn)績效診斷與分析制定績（1）四因素法

知識：員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？61知識技能態(tài)度環(huán)境2、績效診斷與分析第三節(jié)績效改進(jìn)（1）四因素法25知識技能2、績效診斷與分析第三62員工方面員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員工提供指導(dǎo)以及教育和培訓(xùn)的機會等。環(huán)境方面包括工作場所、團(tuán)隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（2）三因素法第三節(jié)績效改進(jìn)26員工員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員制訂績效改進(jìn)計劃的基本要求（1）切合實際，要有可操作性（2）改進(jìn)計劃要明確具體（3）改進(jìn)計劃要獲得員工認(rèn)同（4）要明確績效改進(jìn)指導(dǎo)633、制訂績效改進(jìn)計劃第三節(jié)績效改進(jìn)制訂績效改進(jìn)計劃的基本要求273、制訂績效改進(jìn)計劃第三節(jié)不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計劃馬上開始著手改進(jìn)不急需改變暫不列入改進(jìn)計劃第二選擇64三原則：容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計劃不易改進(jìn)的列入長期計劃不急于改進(jìn)的暫時不列入計劃第三節(jié)績效改進(jìn)不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計劃馬上開始著手改進(jìn)不急4、實施績效改進(jìn)計劃5