績(jī)效評(píng)價(jià)-課件

第五章績(jī)效評(píng)價(jià)系別：政法分院專(zhuān)業(yè)：人力資源管理課程：績(jī)效管理教師：方宏2007年12月第五章績(jī)效評(píng)價(jià)系別：政法分院2007年12月精品資料網(wǎng)教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容332教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中的重要性以及績(jī)效評(píng)價(jià)的原則。2、明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體選擇的原則、各主體的優(yōu)缺點(diǎn)以及評(píng)價(jià)者可能出現(xiàn)的誤區(qū)。技能目標(biāo)1、能夠初步運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的一般過(guò)程和模型。2、熟知如何選擇評(píng)價(jià)主體并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并能初步運(yùn)用一些基本方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)3教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容334課程導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽(tīng)到的一個(gè)詞匯，有時(shí)候看起來(lái)似乎十分重要，因?yàn)橐?jiǎng)金，晉升，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等緊密聯(lián)系，但有時(shí)候似乎又是在走場(chǎng)。這是因?yàn)闊o(wú)論對(duì)于管理者還是員工，績(jī)效評(píng)價(jià)都是一件讓人很不舒服的事情，在評(píng)價(jià)雙方的共同抵制下，績(jī)效評(píng)價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揮其該有的作用。課程導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽(tīng)到的一個(gè)詞匯，有時(shí)5績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露PA結(jié)果不理想抵觸PA評(píng)估與發(fā)展身份矛盾不擅長(zhǎng)面對(duì)面反饋擔(dān)心與員工發(fā)生沖突認(rèn)為這件事沒(méi)意義被評(píng)估者的焦慮·管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信息·評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確·管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備·管理者在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)·管理才缺乏評(píng)估技能·員工沒(méi)有得到反饋·沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者·管理者在評(píng)估過(guò)程中使用含糊的語(yǔ)言……………評(píng)估者的焦慮績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露6問(wèn)題的解決對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通過(guò)與員工進(jìn)行充分溝通來(lái)減少甚至消除。管理者應(yīng)該力爭(zhēng)讓員工明白，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u(píng)判員工的好壞來(lái)實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管理活動(dòng)從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。問(wèn)題的解決對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通7教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容338績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)9績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或10績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性管理角度1、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響薪酬、晉升、解雇以及培訓(xùn)等決策。2、績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)在涉及人力資源訴訟時(shí)的書(shū)面證據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)的重要性發(fā)展角度評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)提高工作績(jī)效更注重為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性管理角度績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展角度11績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)12績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型觀察記錄儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯記錄下來(lái)（即評(píng)價(jià)者形成原始印象）評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期內(nèi)遺忘當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行審查，回顧腦子里所儲(chǔ)存的畫(huà)面印象，并與相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分的溝通，使被評(píng)價(jià)者能夠充分了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，并幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型觀察記錄儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)反饋評(píng)13績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)14績(jī)效評(píng)價(jià)的原則公開(kāi)性原則客觀性原則差別性原則常規(guī)性原則及時(shí)反饋原則開(kāi)放溝通原則立體考核原則績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的原則公開(kāi)性原則客觀性原則差別性原則常規(guī)性原則及時(shí)反15績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)16績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇123原則2原則3原則1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇123原則2原則3原則1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)17不同評(píng)價(jià)主體的比較小組員工自己上司下屬同事客戶(hù)不同評(píng)價(jià)主體的比較小組員工自己上司下屬同事客戶(hù)18直接上級(jí)評(píng)估由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。選擇由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)樗麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在絕大多數(shù)情況下，直接上級(jí)是執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)的了佳人選雖然通常他們做不到這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兺鶝](méi)有足夠的時(shí)間去全面觀察員工的工作情況。因此，上級(jí)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須依靠工作紀(jì)錄來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如果缺少可靠和正確的衡量方法，這樣一種評(píng)估往往會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。直接上級(jí)評(píng)估由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，這也19自我評(píng)估自我評(píng)估體系要求員工在參加評(píng)估面談之前先完成自己評(píng)估表格，至少這一程序給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績(jī)效形成的原因進(jìn)行討論。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效做出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的主管人員或同事對(duì)他們所做出的績(jī)效等級(jí)要高。因?yàn)檩^之由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工在自我評(píng)定時(shí)會(huì)對(duì)自己更為寬容，并傾向于夸大其優(yōu)點(diǎn)。因?yàn)樯霞?jí)與自身評(píng)價(jià)的不一致，可能會(huì)導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就二者評(píng)價(jià)不同的地方展開(kāi)討論，促進(jìn)雙方能夠彼此理解給出的績(jī)效建議。自我評(píng)估自我評(píng)估體系要求員工在參加評(píng)估面談之前先完成自己評(píng)估20同事評(píng)估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來(lái)看待某一員工的工作績(jī)效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個(gè)相對(duì)較真實(shí)的一面。同事們?cè)谠u(píng)估一個(gè)員工優(yōu)缺點(diǎn)的同時(shí)，能夠很容易觀察到員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力，而經(jīng)理很難做到。盡管來(lái)自同事的評(píng)估可能使關(guān)于員工的績(jī)效信息更加完整，客觀，但同樣地這種方法也存在著弊端。同事評(píng)估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來(lái)看待某一員21下屬評(píng)估下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問(wèn)題。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。更多的是基于強(qiáng)調(diào)員工提高管理技能的考慮。因?yàn)橄聦僭u(píng)估給了員工高出上司的權(quán)利，因此，經(jīng)理人員在認(rèn)可采用這種方法時(shí)會(huì)有所猶豫，特別是當(dāng)下屬評(píng)估的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，甚至?xí)斐缮霞?jí)主管的媚下行為。但是如果這種方法是用于發(fā)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員卻會(huì)采取較為支持的態(tài)度。為了避免潛在麻煩，應(yīng)該采用匿名提交的方式，并將多人的評(píng)估結(jié)果綜合考慮。下屬評(píng)估下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、22客戶(hù)評(píng)估當(dāng)隨著顧客滿(mǎn)意度成為企業(yè)成功越來(lái)越關(guān)鍵的影響因素，很多企業(yè)開(kāi)始將顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，（只有這些特定的外部成員才能夠感知這些績(jī)效狀況），其目的是想取得更客觀的評(píng)估結(jié)果，得到更高的員工，使顧客滿(mǎn)意，并將工作做得更好?？蛻?hù)評(píng)估當(dāng)隨著顧客滿(mǎn)意度成為企業(yè)成功越來(lái)越關(guān)鍵的影響因素，很23360度考核1比較公平公正3人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易2加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通360度考核的優(yōu)點(diǎn)：360度考核1比較公平3人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易2加強(qiáng)了部24績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)25培訓(xùn)評(píng)價(jià)者的目的

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1幫助評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的作用明確對(duì)評(píng)價(jià)方法、各種表格以及具體程序的認(rèn)識(shí)避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)價(jià)者的目的32451幫助評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)26評(píng)價(jià)者容易陷入的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向近期行為誤差刻板印象首因誤差溢出誤差中心化傾向與我相似性誤差嚴(yán)格化傾向評(píng)價(jià)者容易陷入的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向近期行為誤差刻27績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)28相對(duì)評(píng)價(jià)法A、交替排列法B、因素排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法相對(duì)評(píng)價(jià)法29A、交替排序法（比較）A、交替排序法（比較）30B、因素排序法（分因素比較）B、因素排序法（分因素比較）31C、配對(duì)比較法C、配對(duì)比較法32D、強(qiáng)制分布法D、強(qiáng)制分布法33絕對(duì)評(píng)價(jià)法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進(jìn)法D、行動(dòng)特征評(píng)定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法I、圖表尺度法J、目標(biāo)管理法K、強(qiáng)制選擇法L、指導(dǎo)記錄法絕對(duì)評(píng)價(jià)法A、生產(chǎn)記錄法G、敘述法34關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類(lèi)）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考35敘述法*在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說(shuō)明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；敘述法*在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí)，包括：36教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容3337復(fù)習(xí)總結(jié)本章內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)者容易陷入的誤區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)常用的方法復(fù)習(xí)總結(jié)本章內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)38ThankYou!2007年12月ThankYou!2007年12月精品資料網(wǎng)第五章績(jī)效評(píng)價(jià)系別：政法分院專(zhuān)業(yè)：人力資源管理課程：績(jī)效管理教師：方宏2007年12月第五章績(jī)效評(píng)價(jià)系別：政法分院2007年12月精品資料網(wǎng)教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容3341教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中的重要性以及績(jī)效評(píng)價(jià)的原則。2、明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體選擇的原則、各主體的優(yōu)缺點(diǎn)以及評(píng)價(jià)者可能出現(xiàn)的誤區(qū)。技能目標(biāo)1、能夠初步運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的一般過(guò)程和模型。2、熟知如何選擇評(píng)價(jià)主體并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并能初步運(yùn)用一些基本方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)42教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容3343課程導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽(tīng)到的一個(gè)詞匯，有時(shí)候看起來(lái)似乎十分重要，因?yàn)橐?jiǎng)金，晉升，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等緊密聯(lián)系，但有時(shí)候似乎又是在走場(chǎng)。這是因?yàn)闊o(wú)論對(duì)于管理者還是員工，績(jī)效評(píng)價(jià)都是一件讓人很不舒服的事情，在評(píng)價(jià)雙方的共同抵制下，績(jī)效評(píng)價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揮其該有的作用。課程導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽(tīng)到的一個(gè)詞匯，有時(shí)44績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露PA結(jié)果不理想抵觸PA評(píng)估與發(fā)展身份矛盾不擅長(zhǎng)面對(duì)面反饋擔(dān)心與員工發(fā)生沖突認(rèn)為這件事沒(méi)意義被評(píng)估者的焦慮·管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信息·評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確·管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備·管理者在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)·管理才缺乏評(píng)估技能·員工沒(méi)有得到反饋·沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者·管理者在評(píng)估過(guò)程中使用含糊的語(yǔ)言……………評(píng)估者的焦慮績(jī)效評(píng)價(jià)受抵制的原因不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露45問(wèn)題的解決對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通過(guò)與員工進(jìn)行充分溝通來(lái)減少甚至消除。管理者應(yīng)該力爭(zhēng)讓員工明白，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u(píng)判員工的好壞來(lái)實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管理活動(dòng)從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。問(wèn)題的解決對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通46教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容3347績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)48績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或49績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性管理角度1、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響薪酬、晉升、解雇以及培訓(xùn)等決策。2、績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)在涉及人力資源訴訟時(shí)的書(shū)面證據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)的重要性發(fā)展角度評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)提高工作績(jī)效更注重為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性管理角度績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展角度50績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)51績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型觀察記錄儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯記錄下來(lái)（即評(píng)價(jià)者形成原始印象）評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期內(nèi)遺忘當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行審查，回顧腦子里所儲(chǔ)存的畫(huà)面印象，并與相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分的溝通，使被評(píng)價(jià)者能夠充分了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，并幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型觀察記錄儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)反饋評(píng)52績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)53績(jī)效評(píng)價(jià)的原則公開(kāi)性原則客觀性原則差別性原則常規(guī)性原則及時(shí)反饋原則開(kāi)放溝通原則立體考核原則績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的原則公開(kāi)性原則客觀性原則差別性原則常規(guī)性原則及時(shí)反54績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)55績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇123原則2原則3原則1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇123原則2原則3原則1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)56不同評(píng)價(jià)主體的比較小組員工自己上司下屬同事客戶(hù)不同評(píng)價(jià)主體的比較小組員工自己上司下屬同事客戶(hù)57直接上級(jí)評(píng)估由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。選擇由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)樗麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在絕大多數(shù)情況下，直接上級(jí)是執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)的了佳人選雖然通常他們做不到這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兺鶝](méi)有足夠的時(shí)間去全面觀察員工的工作情況。因此，上級(jí)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須依靠工作紀(jì)錄來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如果缺少可靠和正確的衡量方法，這樣一種評(píng)估往往會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。直接上級(jí)評(píng)估由直線(xiàn)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，這也58自我評(píng)估自我評(píng)估體系要求員工在參加評(píng)估面談之前先完成自己評(píng)估表格，至少這一程序給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績(jī)效形成的原因進(jìn)行討論。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效做出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的主管人員或同事對(duì)他們所做出的績(jī)效等級(jí)要高。因?yàn)檩^之由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工在自我評(píng)定時(shí)會(huì)對(duì)自己更為寬容，并傾向于夸大其優(yōu)點(diǎn)。因?yàn)樯霞?jí)與自身評(píng)價(jià)的不一致，可能會(huì)導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就二者評(píng)價(jià)不同的地方展開(kāi)討論，促進(jìn)雙方能夠彼此理解給出的績(jī)效建議。自我評(píng)估自我評(píng)估體系要求員工在參加評(píng)估面談之前先完成自己評(píng)估59同事評(píng)估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來(lái)看待某一員工的工作績(jī)效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個(gè)相對(duì)較真實(shí)的一面。同事們?cè)谠u(píng)估一個(gè)員工優(yōu)缺點(diǎn)的同時(shí)，能夠很容易觀察到員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力，而經(jīng)理很難做到。盡管來(lái)自同事的評(píng)估可能使關(guān)于員工的績(jī)效信息更加完整，客觀，但同樣地這種方法也存在著弊端。同事評(píng)估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來(lái)看待某一員60下屬評(píng)估下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問(wèn)題。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。更多的是基于強(qiáng)調(diào)員工提高管理技能的考慮。因?yàn)橄聦僭u(píng)估給了員工高出上司的權(quán)利，因此，經(jīng)理人員在認(rèn)可采用這種方法時(shí)會(huì)有所猶豫，特別是當(dāng)下屬評(píng)估的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，甚至?xí)斐缮霞?jí)主管的媚下行為。但是如果這種方法是用于發(fā)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員卻會(huì)采取較為支持的態(tài)度。為了避免潛在麻煩，應(yīng)該采用匿名提交的方式，并將多人的評(píng)估結(jié)果綜合考慮。下屬評(píng)估下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、61客戶(hù)評(píng)估當(dāng)隨著顧客滿(mǎn)意度成為企業(yè)成功越來(lái)越關(guān)鍵的影響因素，很多企業(yè)開(kāi)始將顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，（只有這些特定的外部成員才能夠感知這些績(jī)效狀況），其目的是想取得更客觀的評(píng)估結(jié)果，得到更高的員工，使顧客滿(mǎn)意，并將工作做得更好?？蛻?hù)評(píng)估當(dāng)隨著顧客滿(mǎn)意度成為企業(yè)成功越來(lái)越關(guān)鍵的影響因素，很62360度考核1比較公平公正3人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易2加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通360度考核的優(yōu)點(diǎn)：360度考核1比較公平3人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易2加強(qiáng)了部63績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)64培訓(xùn)評(píng)價(jià)者的目的

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1幫助評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的作用明確對(duì)評(píng)價(jià)方法、各種表格以及具體程序的認(rèn)識(shí)避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)