目標管理和績效考核培訓(xùn)教材

【目標管理與績效考核】【目標管理】第一部分目標管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高有效的管理工具HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%目標管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣目標管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關(guān)系：目標管理就是把個人在一定期間所應(yīng)達成的工作結(jié)果制定為目標，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。目標管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標２.制定部門目標、個人目標、工作期限、衡量標準及達成目標的計劃3.執(zhí)行目標管理計劃的各項工作6.最終目標：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達成原因，發(fā)掘及改善異常現(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果目標管理與“P-D-S”循環(huán)目標管理的P〔計劃〕階段目標管理的D〔實施〕階段目標管理的C〔檢查〕階段目標管理的A〔處置〕階段舉例：海外造船公司P-D-S目標管理制度計劃階段目標分為總目標、單位目標、分項目標。擬定總目標。設(shè)定各一級單位目標及工作計劃。設(shè)定各二級單位目標及工作計劃。制定目標體系圖、制定目標計劃單匯編。執(zhí)行目標追蹤單。執(zhí)行階段目標執(zhí)行與追蹤?？荚u階段目標執(zhí)行成果自我考評目標管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵設(shè)定關(guān)關(guān)鍵考考核指指標（KPI-KeyProcessIndication）什么是是關(guān)鍵鍵績效效指標標？關(guān)鍵績績效指指標是是用于于評估估和管管理被被評估估者績績效的的定量量化或或行為為化的的標準準體系系；關(guān)鍵績績效指指標體體現(xiàn)對對組織織目標標又增增值作作用的的績效效指標標；通過在在關(guān)鍵鍵績效效指標標上達達成的的承諾諾，員員工與與管理理人員員就可可以進進行工工作期期望、、工作作表現(xiàn)現(xiàn)和未未來發(fā)發(fā)展等等方面面的溝溝通；；目標種種類1、量量化目目標銷售量量或銷銷售額額生產(chǎn)量量利潤或或利潤潤率市場占占有率率良品率率投資回回報率率存活周周轉(zhuǎn)率率資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率率2、項項目與與進度度目標標人事考考核制制度及及改進進建立ISO9000質(zhì)量量管理理體系系開展5S管管理活活動3、改改善目目標降低生生產(chǎn)成成本提高設(shè)設(shè)備開開機率率減少庫庫存減少員員工數(shù)數(shù)量質(zhì)量改改進指指標員工素素質(zhì)4、集集體目目標員工滿滿意度度提案改改善數(shù)數(shù)量安全目目標團隊建建設(shè)SMART目標標Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的的Realties現(xiàn)實的Timebound有時限的目標設(shè)定的的來源公司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃顧客意見——越越來越重重要主管目標同事的意見見員工意見職位說明書書市場/同同行/競爭對對手設(shè)定目標的的程序1、自上而而下2、自下而而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕〕基層主管〔科長、主主任、職員員〕設(shè)定目標的的形態(tài)第一類形態(tài)態(tài)目標草案目標定案總目標①④單位目標②⑤個人目標③⑥第二類形態(tài)態(tài)目標草案目標定案總目標①⑥單位目標②⑤個人目標③④第三類形態(tài)態(tài)目標草案目標定案總目標①②單位目標③④個人目標⑤⑥理想目標的的設(shè)定要件件目標要與員員工溝通達達成目標應(yīng)是只只要努力，，就可以達達成目標盡量具具體化、量量化盡量將目標標種類濃縮縮在5項之之內(nèi)下一級目標標要與上一一級目標有有關(guān)與各部門的的目標相互互配合依重要性不不同給預(yù)不不同權(quán)重設(shè)定目標的的步驟上級目標與與方針，應(yīng)應(yīng)明示部屬屬部屬可質(zhì)疑疑目標，彼彼此充分討討論部屬設(shè)定本本身的目標標上級與部屬屬討論所設(shè)設(shè)定目標目標修訂及及整理將目標加以以書面化主管如何溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)部屬的目目標一、目標溝溝通的重要要性設(shè)定目標有有上下級人人員共同會會上決定。。要站在友友善的立場場，保持正正確的心態(tài)態(tài)，尊重部部屬的意見見，多次溝溝通、討論論，共同為為達成總目目標而努力力。不應(yīng)以以權(quán)威力量量任意命令令。二、會談溝溝通的心理理運用技巧巧不受干擾激勵部屬說出面談的的目的讓部屬先發(fā)發(fā)言、讓部部屬思考切忌爭論做好記錄三、協(xié)助部部屬設(shè)定目目標的步驟驟主管將目標標、方針告告知部屬部屬提出自自己的草案案目標及實實施計劃主管審閱草草案目標主管與部屬屬單獨溝通通，提出修修正意見與與部屬溝通通協(xié)調(diào)主管與部屬屬進行公開開討論，橫橫向協(xié)調(diào)，，必要時調(diào)調(diào)整工作分分配〔職責(zé)責(zé)范圍、工工作內(nèi)容〕〕修改后定稿稿，建立目目標體系圖圖目標體系圖圖將“總目標標”、“部部門目標””、“個人人目標”，，按企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)的的層級串連連起來，就就形成息息息相關(guān)的目目標體系圖圖。目標體系圖圖的優(yōu)點：：可一目了然然，并增強強對企業(yè)的的連帶感和和職務(wù)意識識；管理者可全全盤掌握部部屬的目標標，輕松的的作重點平平衡的管理理；可以清楚地地了解同事事和有關(guān)人人員的目標標，有助于于聯(lián)系與相相互協(xié)助；；目標體系圖圖總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標與組織目標標直接相關(guān)程度高高與組織目標標直接相關(guān)程度低低〔為間接目標標〕總目目標標一、總目標標的重要性性即著眼現(xiàn)在在又考慮未未來，不僅僅有短期的的（1年））還要有長長期的（3年或5年年）二、總目標標的種類利潤目標銷售目標產(chǎn)量目標成本目標研究發(fā)展目目標投資目標管理改進目目標三、有誰來來訂立總目目標最高管理者者：董事長長或總經(jīng)理理企業(yè)所設(shè)立立的專職部部門由各部門主主管參與制制定四、公布總總目標等中層主管管的目標訂訂立完成后后，年底或或年初公布布單位目目標一、單位目目標的重要要性總目標能否否實現(xiàn)的有有力保證；；承上啟下，，目標分解解的樞紐；；二、單位目目標的類型型直線部門目目標；幕僚部門目目標；三、要有詳詳細的實施施計劃計劃的時間間性、階段段性要明確確；計劃要有可可操作性；；最好要有備備選方案；；要充分考慮慮到影響計計劃達成的的因素及對對策；KPI的抽取與分分解示例：：企業(yè)級KPI部們級KPI：分解到人人力資源部部目標管理卡卡課堂練習(xí)以下是某公公司總經(jīng)理理2002年經(jīng)營目目標：提高20%市場份額額；增加20%銷售額；；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)數(shù)；推廣績效考考核系統(tǒng)，，培養(yǎng)后備備干部；產(chǎn)品一次合合格率提高高5%；要求：請對對以上目標標進行分解解角色：銷售售總監(jiān)、技技術(shù)總監(jiān)、、人力資源源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理目標管理的的追蹤一、目標管管理追蹤的的目的發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)執(zhí)行過程的的偏差，以以做適時、、及時的糾糾正；依靠和手段段來激發(fā)員員工的責(zé)任任意識；提供上級與與部屬間定定期的正式式聯(lián)系機會會；二、目標管管理追蹤的的原則確保目標原原則效率原則責(zé)任原則標準原則關(guān)鍵因素原原則例外原則行動原則三、目標管管理追蹤管管制的注意意重點定期追蹤信息反饋系系統(tǒng)的建立立目標評分標標準的建立立目標管理結(jié)結(jié)果與績效效考核、獎獎懲掛鉤按時填寫目目標管理卡卡或追蹤卡卡，做好會會議記錄目標管理的的修正一、原則上上盡量避免免修正或更更改目標。。除非工作作不能能運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)時方可修修正，如以以下原因：：機遇外界形形勢變化而而修正目標標；由于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部因素而而修正目標標；遭遇突發(fā)事事件，目標標達成受到到阻礙是；；二、目標修修正時機：：半年三、目標修修正程序目標修正申申請（說明修正正目標內(nèi)容或數(shù)量量及原因）在部門例會會中組織討論最高管理層層核準上級主管簽簽署意見修改目標管管理卡及相關(guān)文文件目標管理的的績效評估估以往往的的考考核核，，員員工工的的績績效效全全憑憑主主觀觀對對部部屬屬平平常常的的印象象，，到到期期而而臨臨時時作作的的決決定定，，帶帶有有較較強強的的主主管管色色彩彩，，難免免有有失失公公允允。。一、、目目標標績績效效評評估估的的重重要要性性加強強責(zé)責(zé)任任觀觀念念保持持目目標標管管理理的的正正常常功功能能促進進溝溝通通，，了了解解下下級級的的業(yè)業(yè)績績及及困困難難評估估結(jié)結(jié)果果作作為為獎獎金金及及薪薪資資發(fā)發(fā)放放的的依依據(jù)據(jù)升遷遷與與調(diào)調(diào)整整的的參參考考可作作為為訓(xùn)訓(xùn)練練與與能能力力開開發(fā)發(fā)的的參參考考二、、有有誰誰來來評評估估績績效效執(zhí)行行者者本本人人目標標執(zhí)執(zhí)行行者者的的上上司司主辦辦評評價價部部門門（（稽稽核核、、管管理理部部門門、、總總經(jīng)經(jīng)理理慕慕僚僚等等））三、、評評估估什什么么達成成結(jié)結(jié)果果的的評評價價（（績績效效高高低低？？成成果果滿滿意意否否？？偏偏差差度度多少少？？））達成成過過程程的的評評價價（（目目標標活活動動是是否否順順利利進進行行？？是是否否安安進度度進進行行？？當當環(huán)環(huán)境境變變動動是是如如何何處處理理？？））執(zhí)行行者者的的評評價價（（針針對對執(zhí)執(zhí)行行者者的的能能力力、、應(yīng)應(yīng)變變狀狀況況、、能力力成成長長狀狀況況、、處處事事方方法法等等））四、、何何時時評評估估日常常評評估估（（工工作作告告一一段段落落，，或或進進展展到到某某種種程程度度時時））定期期評評價價（（周周期期性性評評價價，，如如：：每每周周一一次次、、每每月月、、每季季度度或或年年終終））總評評價價（（目目標標或或?qū)崒嵤┦╉楉椖磕客晖瓿沙山K終了了時時或或年年底底））舉例例：：了了解解目目標標執(zhí)執(zhí)行行結(jié)結(jié)果果的的各各種種會會議議問與與答答【績績效效考考核核】】第二二部部分分績效效考考核核：：出出了了什什么么問問題題?主管管人人員員認認為為這這件件事事沒沒有有意意義義，，人人們們對對此此敷敷衍衍了了事事，，走走走走過過場場；；主管管人人員員擔擔心心與與員員工工發(fā)發(fā)生生沖沖突突，，怕怕得得罪罪人人；；員工工怕怕受受批批評評或或懲懲罰罰；；害怕怕自自身身的的弱弱點點暴暴露露出出來來；；有時時又又變變得得命命運運有有關(guān)關(guān)，，晉晉升升、、獎獎金金、、出出國國培培訓(xùn)訓(xùn)的的機機會會，，所所有有好好事事都都與與他他聯(lián)聯(lián)系系起起來來，，成成為為激激發(fā)發(fā)矛矛盾盾的的導(dǎo)導(dǎo)火火索索；；績效效管管理理公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)崗位位職職責(zé)責(zé)處職職責(zé)責(zé)部門門宗宗旨旨職職責(zé)責(zé)公司司年年度度目目標標處季季度度目目標標部門門年年度度目目標標部門季度目標標崗位目標作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，，必須做哪些些事，這些事事情怎么做？？這些事情由誰誰來做，他們們是怎樣組織織起來的？做這些事情的的階段性的與與分解的目標標是什么？如何保證把事事情做對、做做好？為什么要對績績效進行管理理為什么要對績績效進行管理理通過規(guī)范化的的工作目標設(shè)設(shè)定、溝通、、績效審查與與反饋工作，改進和和提高管理人人員的管理能能力和成效，，促進被考核者工作作方法和績效效的提升，最最終實現(xiàn)組織織整體工作方法和工工作績效的提提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略略目標的實現(xiàn)績效管理體系系應(yīng)當起到溝溝通公司戰(zhàn)略略、指引奮斗斗方向、層層落實推進進公司戰(zhàn)略實實現(xiàn)的作用成為管理者的的有效管理手段段有效激勵作為物質(zhì)激勵勵（工資調(diào)整整、獎金分配配）、人員調(diào)調(diào)整（人員晉升、、降職調(diào)職））的依據(jù)和日日常精神激勵勵的依據(jù)與評判標標準。實施績效考核核的關(guān)鍵因素素關(guān)注與目標相相關(guān)的工作職職責(zé)及貢獻和和產(chǎn)出開放溝通的行行為將持續(xù)貫貫穿績效管理理的全過程績效評估后必必須伴隨有績績效的改進與與提高的計劃劃和行動績效管理的位位置一、人力資源源管理：獲取取競爭優(yōu)勢的的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實踐生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系二、績效管理理：人力資源源管理的核心心企業(yè)戰(zhàn)略目標標人力資源規(guī)劃劃職位輪廓績效指標的形形成人員招聘選拔拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標管理工作分析績效考核的基基礎(chǔ)目標管理工作分析實施績效考核核的目的作為薪資或績績效獎金調(diào)整整的依舊作為賞罰的依依據(jù)作為晉升或降降級的依據(jù)作為員工提高高競爭意識與與危機意識的的手段識別培訓(xùn)的需需求將組織目標與與個人目標聯(lián)聯(lián)系起來改進員工的績績效提高員工的工工作能力績效考核的根根本目的是為為了不斷提高高員工的職業(yè)業(yè)能力和改進進工作績效，，提高員工在在工作執(zhí)行中中的主動性和和有效性；因此考核要：：確認員工以往往的工作為什什么是有效的的或無效的；；確認應(yīng)如何對對以往的各種種方法加以改改善以提高績績效；確認員工工作作執(zhí)行的能力力和行為存在在哪些不足以以便改善；確認如何改善善員工的能力力和行為；確認管理者和和管理方法的的有效性；確認和選擇更更為有效的管管理方式和方方法；實施績效考核核的目的實施績效考核核的目的考核不僅僅是是針對員工的的，而更重要要是針對管理理者的，因為為：考核是直線管管理者不可推推卸的責(zé)任，，因為員工的的績效就是他他自己的績效效；認真組織考核核不僅體現(xiàn)了了管理者對員員工、自身和和組織的負責(zé)責(zé)精神，而且且反映了管理理者自己工作作態(tài)度。因此：各級管理者要要作為業(yè)績改改善和提高的的有效推動者者，而不僅僅僅是員工業(yè)績績和能力的評評定者！績效考核與人人力資源管理理其他環(huán)節(jié)的的關(guān)系一、績效管理理與工作分析析工作分析實際際孝管理的重重要基礎(chǔ)。工工作分析提供供了績效管理理的一些基本本依據(jù)。二、績效管理理與薪酬體系系績效是決定薪薪酬的重要因因素。通常職職位價值決定定了薪愁中比比較穩(wěn)定的部部分，績效則則決定了薪酬酬中變化的部部分。三、績效管理理與培訓(xùn)開發(fā)發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績績效評估之后后的重要工作作?？冃Э己硕伎伎己藛T工的那那些方面業(yè)績貢獻：數(shù)數(shù)量、效率、、品質(zhì)、成本本、時間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積積極性、主動動性、責(zé)任感感、協(xié)作、尊尊紀。業(yè)務(wù)能力：專專業(yè)技術(shù)能力力、計劃能力力、組織能力力、控制能力、激激勵能力、溝溝通能力討論：業(yè)績、、態(tài)度、能力力如果滿分是十十分的話，你你如何分配三三者的權(quán)重？？業(yè)績：態(tài)度：能力：討論：業(yè)績、、態(tài)度、能力力能力為何為：：0能力在業(yè)績中中體現(xiàn)做中學(xué)不引起誤導(dǎo)低中中高高業(yè)業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進××討論：業(yè)績、、態(tài)度、能力力生產(chǎn)性的企業(yè)業(yè)：態(tài)度較為為重要知識性的企業(yè)業(yè)：能力較為為重要能力的構(gòu)成：：一是常識、專專業(yè)知識和相相關(guān)專業(yè)知識識；二是技能、技技術(shù)或技巧；；三是工作經(jīng)驗驗；四是體力?？冃Э己酥笜藰说膩碓礃I(yè)績指標：目目標管理中的的目標、崗位位說明書中的衡量標準。。態(tài)度指標：崗崗位說明書中中的衡量標準準及資質(zhì)要求求。能力指標：崗崗位說明書中中的資質(zhì)要求求。業(yè)績指標是定定量的態(tài)態(tài)度指標是定定性的在設(shè)計考核指指標時針對上上述三個大的的方面，再加加以細分成若干小小項目，并給給予權(quán)數(shù)?？冃Э己酥笜藰说目偨Y(jié)盡量找出定量的考核指標沒有定量的考考核指標時，，要堅決的使使用定性的考核指標有時定性的衡量指標比比定量的衡量指標更更重要定性的衡量指指標可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入入委員會績效管理工作作流程圖組織目標分解解績效計劃：活動：與員工工一起確定績效目標，行行動計劃。時間：新績效效期間開始績效評估：活動：評估員員工的績效。。時間：績效間間隔期間績效實施與管管理：活動：觀察、、記錄和總結(jié)結(jié)績效，反饋、探探討、指導(dǎo)。。時間：整個績績效期間績效反饋面談?wù)劊夯顒樱褐鞴芫途驮u估的結(jié)果與員工討論論。時間：績效期期間結(jié)束時績效管理循環(huán)環(huán)評估結(jié)果適用用：員工發(fā)展計劃劃、人事變動動薪酬調(diào)整、獎獎金發(fā)放、培培訓(xùn)績效計劃一、績效計劃劃是關(guān)于工作作目標和標準準的契約如果對績效進進行評估之前前沒有能夠就就什么是好的績效、什么么使壞的績效效達成一致的的標準，那么么在績效評估的過過程中就容易易產(chǎn)成爭議和和矛盾。舉例：宏正公公司績效目標標計劃表受約人：XXX職位：大客戶部經(jīng)理理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標主要產(chǎn)出完成期限衡量標準評估來來源所占權(quán)權(quán)重完善《《達客戶管管理規(guī)范》》修訂后后的《達客客戶管理規(guī)規(guī)范》2000年年8月底職責(zé)明明確流程清清晰規(guī)范體體現(xiàn)客客戶的需求求主管評評估20%完成對對大客戶的的銷售目標標大客戶戶的數(shù)量銷售額額客戶保保持率2000年年12月月底大客戶戶的數(shù)數(shù)量達到30個個銷售額額達到到2.5億元元客戶保保持率率不低于80%銷售記記錄50%調(diào)整部部門內(nèi)的組組織結(jié)構(gòu)新的團團隊組織結(jié)結(jié)構(gòu)2000年年2月底能夠以以小組組的形式面面對大大客戶團隊隊成員員的優(yōu)勢能能夠進進行互補和和發(fā)揮揮主管評評估10%二、績績效計計劃是是一個個雙向向溝通通的過過程管理人人員向向被管管理者者解釋釋和說說明的的是：：組織整整體的的目標標是什什么？？為了完完成這這樣的的整體體目標標，我我們所所處的的業(yè)務(wù)務(wù)單元元的目目標是是什么么？為了達達到這這樣的的目標標，對對被管管理者者的期期望是是什么么？對被管管理者者的工工作應(yīng)應(yīng)制定定什么么樣的的標準準？完完成工工作的的期限限？被管理理這應(yīng)應(yīng)該向向管理理者表表達的的是：：自己對對工作作目標標和如如何完完成的的認識識。自己所所存在在的對對工作作的疑疑惑和和不解解之處處。自己對對工作作的計計劃和和打算算。在完成成工作作中可可能遇遇到的的問題題和所所需的的資源源。三、參參與和和承諾諾是制制定績績效計計劃的的前提提人們堅堅持態(tài)態(tài)度的的程度度和改改變態(tài)態(tài)度的的可能能性主主要要取取決于于兩個個因素素：是否參參與態(tài)態(tài)度的的形成成過程程。是否為為此進進行了了公開開表態(tài)態(tài)，即即做出出正式式承諾諾?？冃崒嵤┡c與管理理一、持持續(xù)的的績效效溝通通員工是是否完完全按按計劃劃開展展工作作？計劃是是否周周全、、考慮慮是否否全面面？激勵人人員是是否可可以高高枕無無憂的的等待待員工工工作作結(jié)果果？目的：：通過持持續(xù)溝溝通對對績效效計劃劃進行行調(diào)整整員工需需要在在執(zhí)行行計劃劃過程程中了了解有有關(guān)信信息經(jīng)理人人員需需要了了解有有關(guān)信信息二、溝溝通方方式1、書書面報報告工作日日志周報月報季報年報2、會會議溝溝通3、面面談溝溝通績效考考核（（評估估）一、確確定考考核的的責(zé)權(quán)權(quán)人力資資源部部門：：負責(zé)制制定及及定期期修訂訂績效效考核核制度度負責(zé)組組織績績效考考核的的工作作負責(zé)培培訓(xùn)考考核的的各階階層主主管負責(zé)監(jiān)監(jiān)督及及控制制考核核的工工作各階層層主管管：了解考考核的的程序序及方方法確?？伎己说牡墓狡健⒐冃Э伎己耍ǎㄔu估估）二、確確定考考核流流程績效考考核可可分為為自己己評定定及上上級考考核兩兩種方方式。。自我評評定一一般在在企業(yè)業(yè)體制制較佳佳的企企業(yè)才才好實實施，，并且且自評評的結(jié)結(jié)果，，還是是要與與上級級考核核加以以對比比，才才能產(chǎn)產(chǎn)生最最后的的結(jié)果果，一一般用用來做做發(fā)展展用。。上級考考核，，最常常見的的是使使用二二級或或三級級考核核，建建議組組織扁扁平化化的使使用二二級考考核，，層級級較多多的使使用三三級考考核。。舉例：：三級級考核核流程程表績效考考核（（評估估）三、績績效考考核的的方法法等級評評定法法排序法法行為觀觀察法法目標管管理法法四、考考核時時機月度、、季度度、半半年、、年度度考核表表應(yīng)用用實例例1、管管理職職位2、技技能職職位績效考考核（（評估估）五、考考核結(jié)結(jié)果分分等（（在人人數(shù)上上做強強制分分配））3等分分法：：A（（優(yōu)秀秀）、、B（（普普通））、、C（（差差）5等分分法：：A（優(yōu)優(yōu)秀））、B（（優(yōu)））、、C（（普普通））、D（（差））、、E（（極極差））考核分分配舉舉例：：績效考考核（（評估估）六、績績效考考核的的注意意事項項過于寬寬松或或過于于嚴厲厲這是考考核者者的性性格因因素對策：：強制制分配配集中趨趨勢這是考考核者者怕得得罪人人對策：：強制制分配配績效考考核（（評估估）暈輪效效應(yīng)考核者者評感感覺造造成的的偏差差對策：：制定定具體體的評評價項項目，，盡量量量化化感情考核者者與被被考核核這是是同學(xué)學(xué)、同同鄉(xiāng)、、朋友友對策：：同上上壓力與上級級有關(guān)關(guān)系的的人，，考核核者有有顧忌忌對策：：同上上績效考考核（（評估估）七、人人力資資源部部門在在績效效考核核中的的作用用發(fā)展一一套適適合企企業(yè)使使用的的“績績效考考核系系統(tǒng)””對參與與考核核這施施予訓(xùn)訓(xùn)練對“績績效考考核系系統(tǒng)””的運運行應(yīng)應(yīng)執(zhí)行行督導(dǎo)導(dǎo)與控控制建立申申訴制制度協(xié)同直直接主主管的的績效效面談?wù)効冃Х捶答伱婷嬲勔?、績績效反反饋面面談的的目的的對被評評估者者的表表現(xiàn)達達成雙雙方一一致的的看法法使員工工認識識到自自己的的成就就和優(yōu)優(yōu)點支出員員工有有待改改進的的方面面制定績績效改改進計計劃協(xié)商下下一績績效管管理周周期的的目標標與績績效標標準績效反反饋面面談二、績績效反反饋面面談前前的準準備選擇適適宜的的時間間做好計計劃、、不宜宜選擇擇接近近下班班的時時間。。準備適適宜的的場地地建議面面談位位置準備面面談資資料績效評評估表表、各各種記記錄績效反反饋面面談三、面面談要要點排除干干擾因因素排除緊緊張氣氣氛目的與與過程程聆聽優(yōu)點與與缺點點問題對對本人人的影影響著重發(fā)發(fā)展員工建建議支持但但不承承諾征求意意見績效考考核結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用一、績績效考考核結(jié)結(jié)果的的用途途用于薪薪酬的的分配配和調(diào)調(diào)整用于員員工的的選拔拔與職職位的的變動動作為員員工培培訓(xùn)與與發(fā)展展的依依據(jù)績效考考核結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用二、整整年績績效不不滿意意的結(jié)結(jié)果解雇換崗降級終止合合同三、評評估之之后績效提提高計計劃（（PIP））。注注：一一般在在外企企應(yīng)注意意的問問題與與實施施的培培訓(xùn)一、關(guān)關(guān)于績績效管管理系系統(tǒng)的的重要要提示示從完成成工作作的結(jié)結(jié)果出出發(fā)來來制定定績效效指標標和標標準如果將將績效效與薪薪酬聯(lián)聯(lián)系起起來，，即以以績效效評估估的結(jié)結(jié)果做做出與與薪酬酬有關(guān)關(guān)的決決策，，那么么必須須保證證績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)可靠靠現(xiàn)場的的績效效管理理技術(shù)術(shù)指導(dǎo)導(dǎo)者將將有助助于績績效管管理計計劃的的實施施不到萬萬不得得已，，不要要直接接改變變績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)為了成成功地地實施施績效效管理理，主主管人人員需需要一一系列列技能能應(yīng)注意意的問問題與與實施施的培培訓(xùn)通常，，讓員員工自自己收收集關(guān)關(guān)于他他們績績效的的數(shù)據(jù)據(jù)是可可行的的，并并且也也應(yīng)該該這樣樣做組織內(nèi)內(nèi)部的的透明明和公公開化化有助助于績績效管管理系系統(tǒng)的的實施施自上而而下的的實施施績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)有利利于這這一系系統(tǒng)的的實施施，但但也有有一定定的風(fēng)風(fēng)險績效管管理系系統(tǒng)與與員工工的職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃緊緊密相相連員工需需在績績效管管理系系統(tǒng)中中承擔擔積極極的角角色通過引引入一一些以以客戶戶為中中心或或強調(diào)調(diào)團隊隊精神神的績績效指指標，，影響響和改改變組組織氛氛圍應(yīng)注意意的問問題與與實施施的培培訓(xùn)一個經(jīng)經(jīng)理人人員的的工作作成果果等于于他的的下屬屬的工工作成成果的的總和和加上上他個個人的的工作作成果果績效管管理系系統(tǒng)提提供的的益處處需要要一定定的時時間才才能體體現(xiàn)出出來“量化化”并并不是是設(shè)定定績效效指標標的目目標，，“可可驗證證”才才是真真正的的目標標進行行階階段段性性的的績績效效回回顧顧和和溝溝通通十十分分必必要要應(yīng)注注意意的的問問題題與與實實施施的的培培訓(xùn)訓(xùn)二、、績績效效管管理理的的培培訓(xùn)訓(xùn)增進進績績效效管管理理的的了了解解和和理理解解，，消消除除誤誤解解和和抵抵觸觸情情緒緒學(xué)會會績績效效管管理理的的操