hu基于KPI的績效管理體系構(gòu)建課件

基于KPI的績效管理體系構(gòu)建個性化定制的中國實踐基于KPI的績效管理體系構(gòu)建個性化定制的中國實踐1我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢我們的信念和追求2第一部分人力資源管理體系與績效管理第一部分3中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行4中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實選擇方向：5績效管理與人力資源管理體系理解SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計素質(zhì)分析素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程績效管理與人力資源管理體系理解SKAOs績效P行為結(jié)果EMO6第二部分績效管理本質(zhì)理解第二部分7績效及其考評的理解績效

P=F（SOME）潛能行為過程績效行為結(jié)果績效及其考評的理解績效8績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？目標(biāo)做什么？KPI做得怎么樣？標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？結(jié)果績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？9績效考核的發(fā)展控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理——績效管理是個溝通過程績效考核的發(fā)展控制發(fā)10績效管理體系設(shè)計兩大前提基于企業(yè)戰(zhàn)略基于員工發(fā)展績效管理體系設(shè)計兩大前提11績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)技術(shù)問題——工具設(shè)計1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的提煉3、業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評方法5、考評程序6、考評周期績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位12第三部分績效管理價值及成功保證第三部分13告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)Communicatebusinessgoalswithpeople指明公司希望達(dá)到的目標(biāo)Identifythedeliverablesthatareexpected定時的信息反饋以提高員工的工作效率Increaseproductivitybytimelyfeedback激勵、保留優(yōu)秀員工Motivateandretainhighperformers為發(fā)展、獎酬和招聘工作提供基礎(chǔ)Providethebasisfordevelopment,reward,andstaffingdecision在勞動爭議中保護(hù)公司Protectthecompanyagainstlabourdisputes為什么績效管理是重要的

WhyPerformanceManagementisImportant告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)為什么績效管理是重要的

WhyPer14績效考評的結(jié)果應(yīng)用

在哪些方面薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配績效考評的結(jié)果應(yīng)用

在哪些方面15實施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任實施績效管理的意義對公司的意義對你的意義對我們大家的意義16實施了績效管理的公司會怎樣利潤較高現(xiàn)金流量較好市場運(yùn)作狀況較好股值較高生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）實施了績效管理的公司會怎樣利潤較高17績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤溝通公司財務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟全年適時修改績效衡量手段為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn)績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范18第四部分績效管理工具的設(shè)計第四部分19案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評背景分析目的：1、規(guī)范管理2、目標(biāo)實現(xiàn)3、落實到人案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評20某電信服務(wù)公司的績效考評表某電信服務(wù)公司的績效考評表21案例二

某金融保險公司的績效考評背景分析目的及要求：1、職責(zé)明確2、目標(biāo)實現(xiàn)案例二

某金融保險公司的績效考評22某金融保險公司的績效考評表某金融保險公司的績效考評表23案例啟示目標(biāo)設(shè)定與分解KPI提煉標(biāo)準(zhǔn)編制案例啟示24目標(biāo)管理的作用說明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核依據(jù)建立績效伙伴自我管理基礎(chǔ)長短利益平衡目標(biāo)管理的作用說明公司期望25目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則26SMART原則Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動導(dǎo)向的）Realistic（可行的）Time-related（有時限的）SMART原則27目標(biāo)體系圖

a1a11a2a12a3a13公司目標(biāo)A部C部B部目標(biāo)體系圖28關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量舉例

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）如何測量（指標(biāo)）1、銷售生產(chǎn)◆獎金收入2、招聘◆面試/錄用比例◆招聘的數(shù)目◆尋找人才的能力（技能）3、培訓(xùn)與開發(fā)記錄◆課程的參加者◆培訓(xùn)日志◆保持人才的能力（技能）4、工作環(huán)境◆辦公家具◆動機(jī)（技能）◆交流（技能）◆團(tuán)隊工作（技能）◆士氣（技能）

關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量舉例

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）29關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的

設(shè)計程序崗位分析理論驗證確定指標(biāo)體系

修訂、完善關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的

設(shè)計程序崗位分析30KPI設(shè)計方法——績效指標(biāo)圖示法KPI設(shè)計方法——績效指標(biāo)圖示法31KPI設(shè)計方法——問卷調(diào)查法KPI設(shè)計方法——問卷調(diào)查法32關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫日常信件；3、打印書信、報告；4、打電話與接電話；5、安排會晤；6、拆封并整理來信；7、整理通報及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個人秘密檔案；10、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、口述聽寫；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：33關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管工作內(nèi)容及職責(zé)：1、監(jiān)督下列事項：（1）資料匯集；（2）資料統(tǒng)計；（3）細(xì)目計算；（4）準(zhǔn)備摘要及控制數(shù)字；（5）準(zhǔn)備稅務(wù)報告2、分派部屬工作；3、面試、挑選與訓(xùn)練人員；4、考核與輔導(dǎo)部屬；5、建議升遷人選；6、建議薪資調(diào)整。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、資料匯集、統(tǒng)計、計算；2、編制報告；3、工作指派；4、人事；5、升遷與加薪。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：34績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：35考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)

成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)

質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？影響：行動的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)36績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)打字A、一般性1、依據(jù)聽寫或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕跡3、無字詞或語法錯誤4、工作按時完成B、信件、報告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請購單1、依指示擅打此等資料2、請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用時間并掌握回復(fù)的時間績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項37績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)征募1、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊

2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所尋找為低3、合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺4、工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃

1、9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議2、12月1日前建立明年分項工作目標(biāo)3、1月20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo)

……績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項38第五部分績效管理與考評方法第五部分39績效考核方法分級法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法行事歷訪談法績效考核方法分級法40考核方法——績效考核量表法

低高（1）工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力適合新工作、新環(huán)境的能力 協(xié)調(diào)能力 合作能力 所具有的專業(yè)能力 解決問題和排除障礙的能力 說服能力 社交能力 開拓創(chuàng)新能力 考核方法——績效考核量表法41平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

財務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系42某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例

財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報酬率某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例財43某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度

目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時交貨率（由顧客評定）優(yōu)先供貨商重要帳戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動的數(shù)量某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度44某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)能力相對于競爭的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報酬率設(shè)計能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品引入相對于計劃的實際引入進(jìn)度某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度45某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時間產(chǎn)品重心占銷售額80%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時間相對于競爭的新產(chǎn)品引入某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度46第六部分績效管理實施程序第六部分47績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與計劃員工與主管會談確定行動計劃員工制定實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃員工與主管溝通評估與計劃文件歸檔360度反饋舉行評審會議人力資源部全過程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對員工跟蹤輔導(dǎo)績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和48溝通（COMMUNICATE）的

黃金原則C——清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令O——公開(OPEN)討論M——記錄(MAKE)U——評論(UMPIRE)這些信息N——不要(NEVER)假設(shè)I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽C——跟蹤(CHASE)反映A——(ACTION)行動T——(TOUCH)定期與下屬交流E——(EVALUATE)評價溝通（COMMUNICATE）的

黃金原則C——清楚地(CL49績效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求

運(yùn)營結(jié)果崗位績效因果關(guān)系

差距差距因果關(guān)系

外部原因內(nèi)部原因1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情況3、現(xiàn)在情況5、影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素績效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情50績效管理

PerformanceManagement沒有完美的方法只有有效的執(zhí)行NoMethodisperfect.ExecutionisKey.績效管理

PerformanceManagement沒有完51演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！52基于KPI的績效管理體系構(gòu)建個性化定制的中國實踐基于KPI的績效管理體系構(gòu)建個性化定制的中國實踐53我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢我們的信念和追求54第一部分人力資源管理體系與績效管理第一部分55中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行56中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實選擇方向：57績效管理與人力資源管理體系理解SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計素質(zhì)分析素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程績效管理與人力資源管理體系理解SKAOs績效P行為結(jié)果EMO58第二部分績效管理本質(zhì)理解第二部分59績效及其考評的理解績效

P=F（SOME）潛能行為過程績效行為結(jié)果績效及其考評的理解績效60績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？目標(biāo)做什么？KPI做得怎么樣？標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？結(jié)果績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？61績效考核的發(fā)展控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理——績效管理是個溝通過程績效考核的發(fā)展控制發(fā)62績效管理體系設(shè)計兩大前提基于企業(yè)戰(zhàn)略基于員工發(fā)展績效管理體系設(shè)計兩大前提63績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)技術(shù)問題——工具設(shè)計1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的提煉3、業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評方法5、考評程序6、考評周期績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位64第三部分績效管理價值及成功保證第三部分65告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)Communicatebusinessgoalswithpeople指明公司希望達(dá)到的目標(biāo)Identifythedeliverablesthatareexpected定時的信息反饋以提高員工的工作效率Increaseproductivitybytimelyfeedback激勵、保留優(yōu)秀員工Motivateandretainhighperformers為發(fā)展、獎酬和招聘工作提供基礎(chǔ)Providethebasisfordevelopment,reward,andstaffingdecision在勞動爭議中保護(hù)公司Protectthecompanyagainstlabourdisputes為什么績效管理是重要的

WhyPerformanceManagementisImportant告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)為什么績效管理是重要的

WhyPer66績效考評的結(jié)果應(yīng)用

在哪些方面薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配績效考評的結(jié)果應(yīng)用

在哪些方面67實施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任實施績效管理的意義對公司的意義對你的意義對我們大家的意義68實施了績效管理的公司會怎樣利潤較高現(xiàn)金流量較好市場運(yùn)作狀況較好股值較高生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）實施了績效管理的公司會怎樣利潤較高69績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤溝通公司財務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟全年適時修改績效衡量手段為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn)績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范70第四部分績效管理工具的設(shè)計第四部分71案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評背景分析目的：1、規(guī)范管理2、目標(biāo)實現(xiàn)3、落實到人案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評72某電信服務(wù)公司的績效考評表某電信服務(wù)公司的績效考評表73案例二

某金融保險公司的績效考評背景分析目的及要求：1、職責(zé)明確2、目標(biāo)實現(xiàn)案例二

某金融保險公司的績效考評74某金融保險公司的績效考評表某金融保險公司的績效考評表75案例啟示目標(biāo)設(shè)定與分解KPI提煉標(biāo)準(zhǔn)編制案例啟示76目標(biāo)管理的作用說明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核依據(jù)建立績效伙伴自我管理基礎(chǔ)長短利益平衡目標(biāo)管理的作用說明公司期望77目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則78SMART原則Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動導(dǎo)向的）Realistic（可行的）Time-related（有時限的）SMART原則79目標(biāo)體系圖

a1a11a2a12a3a13公司目標(biāo)A部C部B部目標(biāo)體系圖80關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量舉例

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）如何測量（指標(biāo)）1、銷售生產(chǎn)◆獎金收入2、招聘◆面試/錄用比例◆招聘的數(shù)目◆尋找人才的能力（技能）3、培訓(xùn)與開發(fā)記錄◆課程的參加者◆培訓(xùn)日志◆保持人才的能力（技能）4、工作環(huán)境◆辦公家具◆動機(jī)（技能）◆交流（技能）◆團(tuán)隊工作（技能）◆士氣（技能）

關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量舉例

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）81關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的

設(shè)計程序崗位分析理論驗證確定指標(biāo)體系

修訂、完善關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的

設(shè)計程序崗位分析82KPI設(shè)計方法——績效指標(biāo)圖示法KPI設(shè)計方法——績效指標(biāo)圖示法83KPI設(shè)計方法——問卷調(diào)查法KPI設(shè)計方法——問卷調(diào)查法84關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫日常信件；3、打印書信、報告；4、打電話與接電話；5、安排會晤；6、拆封并整理來信；7、整理通報及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個人秘密檔案；10、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、口述聽寫；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：85關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管工作內(nèi)容及職責(zé)：1、監(jiān)督下列事項：（1）資料匯集；（2）資料統(tǒng)計；（3）細(xì)目計算；（4）準(zhǔn)備摘要及控制數(shù)字；（5）準(zhǔn)備稅務(wù)報告2、分派部屬工作；3、面試、挑選與訓(xùn)練人員；4、考核與輔導(dǎo)部屬；5、建議升遷人選；6、建議薪資調(diào)整。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、資料匯集、統(tǒng)計、計算；2、編制報告；3、工作指派；4、人事；5、升遷與加薪。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：86績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：87考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)

成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)

質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？影響：行動的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)88績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)打字A、一般性1、依據(jù)聽寫或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕跡3、無字詞或語法錯誤4、工作按時完成B、信件、報告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請購單1、依指示擅打此等資料2、請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用時間并掌握回復(fù)的時間績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項89績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)征募1、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊

2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所尋找為低3、合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺4、工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃

1、9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議2、12月1日前建立明年分項工作目標(biāo)3、1月20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo)

……績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項90第五部分績效管理與考評方法第五部分91績效考核方法分級法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法行事歷訪談法績效考核方法分級法92考核方法——績效考核量表法

低高（1）工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力適合新工作、新環(huán)境的能力 協(xié)調(diào)能力 合作能力 所具有的專業(yè)能力 解決問題和排除障礙的能力 說服能力 社交能力 開拓創(chuàng)新能力 考核方法——績效考核量表法93平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

財務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系94某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例

財務(wù)角