人力資源知識(shí)管理和工作分析課件

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

人力資源管理蔣志青知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

1蔣志青自由學(xué)者管理顧問(wèn)研究方向：1、信息技術(shù)與決策支持；2、信息技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)變革；3、能力結(jié)構(gòu)與人力資源管理。蔣志青2《企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與管理》

《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理》《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》《成事在人》（合著）

《企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與管理》

《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理3

第二屆“在中國(guó)”主講人

第三屆“在中國(guó)”主講人

4從企業(yè)戰(zhàn)略角度，建設(shè)一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的健康企業(yè)（四個(gè)視角：財(cái)務(wù)、顧客、流程、知識(shí)）；從企業(yè)運(yùn)行角度，建立一個(gè)快速反應(yīng)的管理平臺(tái)（四個(gè)特性：產(chǎn)品特性、營(yíng)銷(xiāo)特性、產(chǎn)銷(xiāo)特性、生產(chǎn)特性）。從企業(yè)戰(zhàn)略角度，建設(shè)一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的健5科學(xué)管理平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)狀科學(xué)管理平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)狀6主要內(nèi)容第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心第四章流程分析、勝任能力模型與人力資源規(guī)劃第五章基于勝任能力模型人力資源招聘第六章基于勝任能力的人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第七章業(yè)績(jī)管理的新方法第八章基于流程的崗位價(jià)值評(píng)估和基于行為指標(biāo)的工資幅度附件一流程和組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化案例。附件二業(yè)績(jī)管理優(yōu)化案例附件三薪酬管理優(yōu)化案例主要內(nèi)容第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置7第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置１、企業(yè)的基本運(yùn)作２、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置３、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置81、企業(yè)的基本運(yùn)作做什么→怎樣做→誰(shuí)來(lái)做→做得如何→如何分配戰(zhàn)略管理→流程管理→勝任能力模型→業(yè)績(jī)管理→薪酬管理1、企業(yè)的基本運(yùn)作做什么→怎樣做→誰(shuí)來(lái)做→92、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置核心↗信息流（訂單、預(yù)測(cè)、計(jì)劃）競(jìng)→戰(zhàn)略管理→流程管理→物流（設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)）爭(zhēng)↘責(zé)任鏈（部門(mén)、崗位）→資質(zhì)模型力↓↓組織結(jié)構(gòu)——→人力資源管理↙↙↙↓↘↘人力資招聘培訓(xùn)職業(yè)生業(yè)績(jī)薪酬源規(guī)劃涯發(fā)展管理管理2、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置10人才先于戰(zhàn)略人才是執(zhí)行力先做大后做強(qiáng)先做強(qiáng)后做大

人才先于戰(zhàn)略113、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力我們所面對(duì)的重大問(wèn)題無(wú)法在我們制造出這些問(wèn)題時(shí)的思考層次上解決。——愛(ài)因斯坦3、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力我們所面12愛(ài)因斯坦三角形無(wú)解問(wèn)題位置學(xué)習(xí)（視角、擴(kuò)大定義域、系統(tǒng)）有可能有解愛(ài)因斯坦三角形無(wú)解問(wèn)題位置學(xué)習(xí)（視角、擴(kuò)大定義域、系統(tǒng)）有可13人力資源管理主要職能是把合格的人安置在合適的崗位上（）。

所謂合適的崗位是依據(jù)戰(zhàn)略和流程確定的工作職責(zé)，所謂合格的人是能夠勝任工作職責(zé)的員工。

定義工作職責(zé)是通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，定義員工勝任能力是通過(guò)建立企業(yè)勝任能力模型實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理主14方法變了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理學(xué)的創(chuàng)新主要表現(xiàn)為：工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析。主要的系統(tǒng)分析方法為：企業(yè)發(fā)展分析方法——核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法、戰(zhàn)略管理分析方法—平衡計(jì)分卡和管理系統(tǒng)分析方法——流程分析方法。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法將企業(yè)發(fā)展由單純依據(jù)偶然機(jī)會(huì)，發(fā)展為依據(jù)“環(huán)境信息、顧客信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息、自身能力信息”的系統(tǒng)分析；平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略由單純的財(cái)務(wù)分析，發(fā)展為基于“學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)—流程—顧客—財(cái)務(wù)”四個(gè)構(gòu)面的系統(tǒng)分析；流程分析方法將企業(yè)管理由傳統(tǒng)的“信息流、物流、資金流”分析發(fā)展為“信息流、物流/服務(wù)流、責(zé)任鏈”的系統(tǒng)分析。方法變了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理學(xué)的創(chuàng)新主要15方法變了在工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析的同時(shí)，員工能力分析從素質(zhì)分析發(fā)展為勝任能力分析。即，從分析人的智力、體力、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)識(shí)別能力，發(fā)展為不僅分析人的智力、體力、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還要分析人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念，這樣才能全面識(shí)別人的能力。企業(yè)勝任能力模型成為企業(yè)識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析和能力分析方法的改變，人力資源管理的一切領(lǐng)域，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)，到業(yè)績(jī)管理和薪酬管理的方法全部發(fā)生了根本的改變，這就催生了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代人力資源管理學(xué)。方法變了在工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析的同時(shí)，16第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法17傳統(tǒng)的工作分析方法以加里·德斯勒為代表：1、工作分析信息的方法：（1）訪談法。（2）問(wèn)卷法。（3）觀察法?，F(xiàn)場(chǎng)工作日記/日記法。2、量化的工作分析技術(shù)：（1）職位分析問(wèn)卷法。（2）功能性工作分析法傳統(tǒng)的工作分析方法以加里·德斯勒為代表：18目前國(guó)內(nèi)外的人力資源管理學(xué)教授，都是以一個(gè)局外人來(lái)訪談、觀察和記錄實(shí)際工作者的工作，局外人的局外分析，使分析復(fù)雜化；他們不能夠以一個(gè)實(shí)際的工作者的身份來(lái)認(rèn)識(shí)工作，因此他們的工作分析勢(shì)必遠(yuǎn)離工作實(shí)際。此外，更為重要的是，他們采用的是針對(duì)職位的職能分析方法，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到今天工作分析已經(jīng)從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析，他們沒(méi)有掌握今日工作分析的最實(shí)際有效的分析方法—核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法、平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略分析方法和流程分析方法。目前國(guó)內(nèi)外的人力資源管理學(xué)教授，都是以19第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位

核心競(jìng)爭(zhēng)力是美國(guó)管理學(xué)家普蘭哈拉德與赫梅爾于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的《公司核心競(jìng)爭(zhēng)力》中提出的。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)內(nèi)部整合知識(shí)和技能，尤其是協(xié)調(diào)各方面知識(shí)和技能的能力。三個(gè)特征：明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：具有戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，能為顧客帶來(lái)長(zhǎng)期價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)。擴(kuò)展應(yīng)用潛力的延展性；支持企業(yè)向更有生命力的新專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域延伸，是一種基礎(chǔ)性的能力。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的獨(dú)特性：為企業(yè)所獨(dú)有。孕育于企業(yè)文化。第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位

核心20第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位普蘭哈拉德與赫梅爾的局限：是一種定性的分析，不具有操作性。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法是一種定性與定量相結(jié)合的方法，具有操作性。第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位普蘭哈拉德21核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的合稱(chēng)。企業(yè)的核心能力是針對(duì)顧客需求的而言的，是企業(yè)滿(mǎn)足顧客需求的能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力而言的，是企業(yè)自身強(qiáng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)22核心競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)戰(zhàn)略方向核心能力是一個(gè)矢量。它是企業(yè)的資源—人力、財(cái)力和物力的合力，其核心是企業(yè)的人力資源。員工的知識(shí)、技能和才干所構(gòu)建的能力結(jié)構(gòu)是人力資源的實(shí)質(zhì)，規(guī)定了核心能力指向顧客需求的方向.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力是一個(gè)標(biāo)量。它表現(xiàn)為企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力、人力、財(cái)力、物力的某一方面或者它們的合力強(qiáng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的程度。核心競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)戰(zhàn)略方向核心能力是23核心競(jìng)爭(zhēng)力模型：：1：：CC（）為企業(yè)的核心能力，N（）為顧客需求。：是企業(yè)的核心能力與顧客需求的匹配程度。：：則為企業(yè)與任一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心能力的比較。

核心競(jìng)爭(zhēng)力模型：24核心競(jìng)爭(zhēng)力模型建立在給定環(huán)境中以下三個(gè)方面的分析決策之上的：客戶(hù)對(duì)某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求和購(gòu)買(mǎi)力；企業(yè)的核心能力能否滿(mǎn)足這種需求；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力能否提供質(zhì)量更好，價(jià)格更合理的產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)明確了自己的核心能力，也就明確了自己的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，為戰(zhàn)略指明了方向：最好的市場(chǎng)機(jī)會(huì)是什么？企業(yè)根據(jù)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力就可以審視現(xiàn)有的能力能否抓住這個(gè)機(jī)會(huì)？如果自身能力不足，應(yīng)如何配置資源？機(jī)會(huì)成本是多少？從而明確企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略。核心競(jìng)爭(zhēng)力模型建立在給定環(huán)境中以下三個(gè)方面的分析決策之25核心競(jìng)爭(zhēng)力模型通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力量表來(lái)判斷企業(yè)在特定時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力狀態(tài)。核心競(jìng)爭(zhēng)力量表的基本能力要素是顧客服務(wù)能力、人力資源能力、管理能力和財(cái)務(wù)能力。每種基本能力包含一組子能力要素。企業(yè)的商業(yè)模型不同，能力要素不同；企業(yè)的生命周期不同，戰(zhàn)略不同，能力要素的權(quán)重不同。..\\案例

核心競(jìng)爭(zhēng)力模型通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力量表來(lái)判斷26第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

戴維·諾頓和羅伯特·卡普蘭提出的平衡記分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵衡量指標(biāo)以及行動(dòng)方案，并分別歸類(lèi)在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度。第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

27平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)公司愿景和戰(zhàn)略客戶(hù)維度內(nèi)部流程維度我們要在哪些方面練好“內(nèi)功”？財(cái)務(wù)維度如何滿(mǎn)足股東的要求？學(xué)習(xí)與發(fā)展維度如何滿(mǎn)足顧客的要求？我們能否保持活力，不斷創(chuàng)新和提升？平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)公司客戶(hù)維度內(nèi)部流程維度我們要在哪些方面練好“28利潤(rùn)運(yùn)作成本銷(xiāo)售財(cái)務(wù)客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)層次客戶(hù)滿(mǎn)意客戶(hù)流程優(yōu)化部門(mén)協(xié)調(diào)回應(yīng)速度內(nèi)部管理員工建議員工能力員工士氣員工學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響利潤(rùn)運(yùn)作成本銷(xiāo)售財(cái)務(wù)客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)層次客戶(hù)滿(mǎn)意客戶(hù)部門(mén)協(xié)調(diào)回應(yīng)29四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響戰(zhàn)略目標(biāo)；提高20%的銷(xiāo)售收入顧客面：推出3種新產(chǎn)品，在三個(gè)省市擴(kuò)展渠道，提高增加20%的銷(xiāo)售收入流程面：縮短新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期時(shí)間35%，優(yōu)化渠道拓展流程。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)面：引進(jìn)，增加渠道力量。四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響戰(zhàn)略目標(biāo)；提高20%的銷(xiāo)售收入30平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具較高的利潤(rùn)回報(bào)較高的收入美國(guó)中高檔品牌店客戶(hù)滿(mǎn)意度增強(qiáng)降低產(chǎn)品成本高效率的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)流程最佳的e化流程降低流程成本流程最佳配合高昂的員工士氣特別的流程知識(shí)新的市場(chǎng)伙伴建立數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)加強(qiáng)知識(shí)管理新外協(xié)伙伴財(cái)務(wù)顧客員工流程合作伙伴平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具較高的利潤(rùn)回報(bào)較高的收入美國(guó)中高檔31你離平衡計(jì)分卡有多遠(yuǎn)？財(cái)務(wù)管理顧客管理流程管理人力資源管理你離平衡計(jì)分卡有多遠(yuǎn)？32第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、組織結(jié)構(gòu)定義2、流程是管理的基石3、流程設(shè)計(jì)與管理4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、組織結(jié)構(gòu)定義331、組織及組織結(jié)構(gòu)的定義:2000版9000族標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量管理體系術(shù)語(yǔ)中，組織（）的定義為：職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系得到有序安排的一組人員及設(shè)施。組織結(jié)構(gòu)（）的定義為：人員的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系的有序安排。1、組織及組織結(jié)構(gòu)的定義:342、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)（3）流程是一種資源（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

2、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義352、流程是管理的基石

上個(gè)世紀(jì)后期，管理學(xué)界意識(shí)到基于職能的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法存在流程被阻斷問(wèn)題，于是，開(kāi)始了基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法的實(shí)證研究，今天組織結(jié)構(gòu)流程式設(shè)計(jì)方法已經(jīng)趨于成熟。2、流程是管理的基石

上個(gè)世紀(jì)后期，管理362、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義

9000（2000版）關(guān)于過(guò)程/流程（）的定義：一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動(dòng)。2、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義

900372、流程是管理的基石

9000（2000版）關(guān)于流程與產(chǎn)品/服務(wù)的關(guān)系：產(chǎn)品和服務(wù)是流程的結(jié)果。2、流程是管理的基石

9000（2000版）關(guān)于流38客戶(hù)需求驅(qū)動(dòng)流程、流程驅(qū)動(dòng)組織、組織驅(qū)動(dòng)企業(yè)資源。客戶(hù)需求驅(qū)動(dòng)流程、流程驅(qū)動(dòng)組織、組織39（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)輸入輸出

輸入準(zhǔn)則

信息流、物流/服務(wù)流、組織責(zé)任鏈輸出準(zhǔn)則（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)40（3）流程是一種資源

半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理觀念的的轉(zhuǎn)變：成本→質(zhì)量→時(shí)間質(zhì)量→成本→時(shí)間時(shí)間→質(zhì)量→成本質(zhì)量管理大師戴明的警告（3）流程是一種資源

半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理觀念的的轉(zhuǎn)變：41世界先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)，在經(jīng)歷了“低成本和質(zhì)量保證”的競(jìng)爭(zhēng)之后，進(jìn)入了“彈性和速度”的管理優(yōu)化階段。今天，以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)模式成為企業(yè)管理的關(guān)注的要點(diǎn)。世界先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)，在經(jīng)歷了“低成本和質(zhì)量42流程管理最重要的績(jī)效指標(biāo)是通流效率:

工作占用時(shí)間通流效率=*100%系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間流程管理最重要的績(jī)效指標(biāo)是通流效率:43美國(guó)通用汽車(chē)公司近日發(fā)布２００５財(cái)政年度報(bào)告顯示，這家全球最大的汽車(chē)制造商在2005財(cái)務(wù)年度虧損86億美元，虧損額創(chuàng)下1992年以來(lái)最高水平。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本日產(chǎn)汽車(chē)公司生產(chǎn)一輛汽車(chē)耗時(shí)不超過(guò)16個(gè)工時(shí)，比美國(guó)通用汽車(chē)公司少８?jìng)€(gè)工時(shí)，比福特汽車(chē)公司少10個(gè)工時(shí)，而日產(chǎn)汽車(chē)公司平均每輛車(chē)2069美元的利潤(rùn)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)通用汽車(chē)公司。美國(guó)通用汽車(chē)公司近日發(fā)布２００５財(cái)政年44企業(yè)流程運(yùn)行的通流效率決定企業(yè)以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)模式的執(zhí)行力，最終決定公司的業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)流程被認(rèn)定為一種企業(yè)資源。企業(yè)流程運(yùn)行的通流效率決定企業(yè)以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)45（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

流程管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系流程管理與信息管理系統(tǒng)的關(guān)系流程分析與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程責(zé)任鏈與勝任能力模型流程管理與崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)流程分析與崗位價(jià)值評(píng)估（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

流程管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系469000的改進(jìn)：9000（94版）：產(chǎn)品質(zhì)量管理→9000（2000版）：工作質(zhì)量管理。

9000的改進(jìn)：472000版9000族標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，其中第四條原則是：“過(guò)程方法。將相關(guān)的資源和活動(dòng)作為過(guò)程進(jìn)行管理，可以更高效地得到期望的結(jié)果。”。在引言中強(qiáng)調(diào)，要從增值的角度考慮過(guò)程，持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。2000版9000族標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定了八項(xiàng)質(zhì)量48企業(yè)的質(zhì)量管理分為兩個(gè)層次：產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量管理。它的對(duì)象是企業(yè)的產(chǎn)品/服務(wù)，管理規(guī)范是9000。工作流程管理。它的對(duì)象是企業(yè)的工作流程。管理規(guī)范是企業(yè)工作流程管理制度。企業(yè)工作流程管理是企業(yè)管理水平的實(shí)際體現(xiàn)，它決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。

企業(yè)的質(zhì)量管理分為兩個(gè)層次：49案例案例50流程管理員的責(zé)任負(fù)責(zé)組織編制流程管理體系文件及文件控制。在管理者代表的領(lǐng)導(dǎo)下，確保公司流程管理體系正常運(yùn)行。檢查、評(píng)估流程運(yùn)行質(zhì)量指標(biāo)的執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)、設(shè)備及人員等條件發(fā)生變化時(shí)，流程管理人員要適應(yīng)變化而優(yōu)化流程。當(dāng)流程責(zé)任鏈發(fā)生變化時(shí)，要根據(jù)責(zé)任鏈調(diào)整崗位，并改寫(xiě)崗位書(shū)。當(dāng)流程的輸出原則發(fā)生變化時(shí)，要依據(jù)輸出原則修正崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)。流程管理員的責(zé)任負(fù)責(zé)組織編制流程管理體系文件及文件控制。513、流程設(shè)計(jì)與管理

流程設(shè)計(jì)原則流程設(shè)計(jì)方法流程管理制度3、流程設(shè)計(jì)與管理

流程設(shè)計(jì)原則524、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法組織結(jié)構(gòu)管理制度4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則534、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是建立組織的職責(zé)、職權(quán)和工作關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)流程設(shè)計(jì)方法要點(diǎn)是，根據(jù)實(shí)際運(yùn)行的流程范圍，設(shè)置崗位和部門(mén)；依據(jù)流程責(zé)任鏈規(guī)定崗位和部門(mén)職責(zé)；根據(jù)組織權(quán)力分配原則，授予部門(mén)負(fù)責(zé)人職權(quán)，規(guī)定決策權(quán)限。4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是建54流程分析就是對(duì)流程基本結(jié)構(gòu)的分析，從保證流程運(yùn)行質(zhì)量角度分析流程的輸入、輸入準(zhǔn)則、信息流、物流、責(zé)任鏈、輸出準(zhǔn)則和輸出。通過(guò)分析流程輸入、輸入準(zhǔn)則可以明確工作的起始條件，通過(guò)分析流程輸入和流程輸出可以確定工作職能，通過(guò)分析信息流、物流、責(zé)任鏈就可以定義工作的內(nèi)容，通過(guò)分析流程輸出準(zhǔn)則和輸出可以確定工作職責(zé)和考核指標(biāo)。輸出準(zhǔn)則和輸出也是崗位評(píng)估（顧客價(jià)值、工作難度）的依據(jù)。總之，通過(guò)流程分析就可以全面完整地定義工作。人力資源知識(shí)管理和工作分析課件55企業(yè)組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化。制定組織結(jié)構(gòu)文件。職能定位、職責(zé)范圍、職權(quán)范圍、績(jī)效目標(biāo)、職位說(shuō)明書(shū)一切組織結(jié)構(gòu)和職位要素描述標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化。56企業(yè)問(wèn)題1、流程不規(guī)范：沒(méi)有信息流、責(zé)任鏈2、組織結(jié)構(gòu)不是依據(jù)流程設(shè)計(jì)3、崗位說(shuō)明書(shū)不規(guī)范：能力定義模糊，沒(méi)有責(zé)任鏈、工作關(guān)系和工作職權(quán)企業(yè)問(wèn)題1、流程不規(guī)范：沒(méi)有信息流、責(zé)任鏈57流程文件案例1、不軌范圍文件...\圍海\問(wèn)題與方案\7.工程物資管理程序.2、規(guī)范文件..\圍海\問(wèn)題與方案\檔案管理流程流程文件案例1、不軌范圍文件..58崗位說(shuō)明書(shū)案例1、不軌范圍文件..\圍海\問(wèn)題與方案\崗位描述2、規(guī)范文件..\講稿\市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部組織結(jié)構(gòu)與崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)案例1、不軌范圍文件.59所有的人力資源管理人員都應(yīng)該掌握基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。所有的人力資源管理人員都應(yīng)該掌握基于流60第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心1、商業(yè)模型與資質(zhì)模型2、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心61１、商業(yè)模型與資質(zhì)模型

人的勝任能力是有差別的.企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.１、商業(yè)模型與資質(zhì)模型62是什么使你與其他人有所不同？為什么你只能看到你能看到的東西？你是被遺傳塑造還是在更大程度上其實(shí)被個(gè)人經(jīng)歷塑造？是什么使你與其他人有所不同？63人的能力是有差別的每一個(gè)人的能力不同的原因，在于每個(gè)人的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是不同的?！耙粋€(gè)孩子三歲時(shí)，一千億個(gè)神經(jīng)元中，每個(gè)神經(jīng)元各自建立了十五萬(wàn)個(gè)突觸的聯(lián)結(jié)。在后來(lái)的大約十年中，他的大腦開(kāi)始整合它的突觸聯(lián)結(jié)網(wǎng)。牢固的聯(lián)結(jié)得以加強(qiáng)，而薄弱的聯(lián)結(jié)逐漸消亡。美國(guó)教授哈里·丘甘尼博士把這個(gè)篩選的過(guò)程比作一個(gè)公路體系：‘常走的路越走越寬，不走的路漸漸荒蕪?！．?dāng)孩子十幾歲時(shí)，他的突觸聯(lián)結(jié)只有三歲的一半了，已經(jīng)開(kāi)辟了一個(gè)與眾不同的聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)。它們告訴他對(duì)什么信號(hào)注意，什么可以不理睬。它們決定他在哪些領(lǐng)域會(huì)出類(lèi)拔萃，在哪些領(lǐng)域會(huì)苦苦掙扎。它們制造了他所有的熱情和冷漠。”人的能力是有差別的每一個(gè)人的能力不64勝任能力的內(nèi)容包含不同的層次價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能勝任能力的內(nèi)容包含不同的層次價(jià)值觀知識(shí)65動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念是勝任能力概念的核心。動(dòng)機(jī)。一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。特質(zhì)。身體的特征以及擁有對(duì)情景或信息的持續(xù)反應(yīng)。自我概念。關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念是勝任能力概念的核66麗利·史賓賽和幸格·史賓賽在《才能評(píng)鑒法》書(shū)中形象地比喻“你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹(shù)，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠。”麗利·史賓賽和幸格·史賓賽在《才能評(píng)鑒法》67企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.

商業(yè)模型與勝任能力模型任職資格與勝任能力模型企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.

商業(yè)模型與勝任能力模型68“勝任能力模型”是一整套針對(duì)特定組織、特定崗位的勝任能力組合。例如管理人員勝任能力模型、技術(shù)人員勝任能力模型和業(yè)務(wù)人員勝任能力模型等等。勝任能力模型是企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)?！皠偃文芰δＰ汀笔且徽揍槍?duì)特定組織、69設(shè)計(jì)人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集溝通能力信息分析自信工作秩序工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系建立客戶(hù)價(jià)值產(chǎn)生動(dòng)力客戶(hù)需求產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)造價(jià)值設(shè)計(jì)人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集溝通能力信息分析自70銷(xiāo)售人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集組織認(rèn)知溝通能力自信分析能力影響能力人際理解關(guān)系建立客戶(hù)價(jià)值產(chǎn)生動(dòng)力策劃行動(dòng)聯(lián)系客戶(hù)完成銷(xiāo)售建立伙伴關(guān)系銷(xiāo)售人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集組織認(rèn)知溝通能力自71員工的勝任能力信息收集、信息分析式、人際理解、客戶(hù)服務(wù)、組織承諾、溝通能力。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)他人、自信、成就導(dǎo)向、沖擊與影響、關(guān)系建立、主動(dòng)性。團(tuán)隊(duì)合作、秩序與品質(zhì)、組織認(rèn)知、自我控制、監(jiān)控能力、彈性。員工的勝任能力信息收集、信息分析式、人際理解、客戶(hù)服務(wù)、組織72人力資源管理經(jīng)理人應(yīng)掌握設(shè)計(jì)勝任能力模型的方法。人力資源知識(shí)管理和工作分析課件73２、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)２、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)74評(píng)鑒中心方法的實(shí)質(zhì)特征是使用情景測(cè)驗(yàn)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的特定行為情景。情景測(cè)驗(yàn)要求測(cè)評(píng)對(duì)象完成的不同作業(yè)有：郵件處理、案例分析、演說(shuō)、工作會(huì)議等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的多個(gè)測(cè)評(píng)師觀察對(duì)象的行為并獨(dú)立做出評(píng)估。他們將各自的評(píng)估討論匯總的結(jié)果得出每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象在各項(xiàng)指標(biāo)上的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。處于培訓(xùn)、發(fā)展目的的評(píng)鑒中心，個(gè)人可以從中學(xué)習(xí)新的管理技能，團(tuán)隊(duì)可以提高組織功效。評(píng)鑒中心方法的實(shí)質(zhì)特征是使用情景測(cè)驗(yàn)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的特定75..\上海人民出版社\人力資源管理\第三章勝任能力模型與勝任能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)案例\中原地產(chǎn)管理資質(zhì)評(píng)鑒中心指標(biāo)及矩陣測(cè)評(píng)案例\集體報(bào)告0627測(cè)評(píng)案例\人力資源管理經(jīng)理人應(yīng)掌握評(píng)鑒中心設(shè)計(jì)方法。..\上海人民出版社\人力資源管理\第三章勝任能力模型與勝任76第四章流程分析、勝任能力模型與人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的定義2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3、人力資源計(jì)劃的方法第四章流程分析、勝任能力模型與人力資源規(guī)劃771、人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃是人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略規(guī)劃，是保障企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。

1、人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃782、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃員工配置計(jì)劃的主要內(nèi)容包括，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的產(chǎn)品領(lǐng)域，需要增加的新的崗位組合、員工的任職資格和數(shù)量。員工擴(kuò)充計(jì)劃的主要內(nèi)容包括，需要擴(kuò)編的崗位的類(lèi)別和員工數(shù)量。員工退休解聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括，規(guī)劃期內(nèi)退休人員名單，退休程序啟動(dòng)時(shí)間表；規(guī)劃期內(nèi)解聘人員名單，解聘方式：永久解聘或臨時(shí)解聘，解聘程序啟動(dòng)時(shí)間表。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃79員工轉(zhuǎn)崗計(jì)劃由于企業(yè)在發(fā)展，隨時(shí)會(huì)有崗位結(jié)構(gòu)或數(shù)量變化，或者某位關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位的人員離開(kāi)公司，員工轉(zhuǎn)崗計(jì)劃將保證企業(yè)的關(guān)鍵崗位不會(huì)發(fā)生空缺。員工繼任計(jì)劃由于企業(yè)在發(fā)展，隨時(shí)會(huì)有職位的升遷變化，或者某位管理職位的人員離開(kāi)公司，如果沒(méi)有繼任計(jì)劃，某一職位長(zhǎng)期空缺，將影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。員工晉升計(jì)劃對(duì)于企業(yè)，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，有計(jì)劃地提升優(yōu)秀員工，勝任高一級(jí)職務(wù)，是人力資源管理的重要職能。對(duì)于員工個(gè)人，晉升計(jì)劃給予員工發(fā)展空間，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。員工轉(zhuǎn)崗計(jì)劃80（２）人力資源質(zhì)量規(guī)劃人力資源質(zhì)量規(guī)劃是依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃提升員工勝任能力的工作規(guī)劃，主要包括人力資源培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容是，針對(duì)員工崗位任職資格，制訂崗位工作培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工崗位勝任能力和員工工作業(yè)績(jī)。職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的主要內(nèi)容包括，識(shí)別和評(píng)估員工的勝任能力，與員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展溝通，將員工納入轉(zhuǎn)崗計(jì)劃或晉升計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，提升員工的勝任能力，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。（２）人力資源質(zhì)量規(guī)劃81（3）人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)合理的能力結(jié)構(gòu)的工作規(guī)劃。人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃主要內(nèi)容包括，中高層管理人員的職位結(jié)構(gòu)、任職資格與配置計(jì)劃，技術(shù)、工藝、質(zhì)量、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和財(cái)務(wù)人員等業(yè)務(wù)人員的崗位結(jié)構(gòu)、任職資格與配置計(jì)劃。企業(yè)的商業(yè)模型不同，能力結(jié)構(gòu)不同。例如，研發(fā)類(lèi)企業(yè)是以產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力為核心的能力結(jié)構(gòu)，美國(guó)英特爾公司就是這類(lèi)企業(yè)。營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)企業(yè)是以關(guān)系能力為核心的能力結(jié)構(gòu)，美國(guó)戴爾公司就是這類(lèi)企業(yè)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身的商業(yè)模型制訂人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃，合理配置人才。（3）人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃823、人力資源規(guī)劃方法（1）人力資源信息庫(kù)（2）定崗定編定員設(shè)計(jì)（3）人力資源需求預(yù)測(cè)方法（4）人力資源供給預(yù)測(cè)方法..\上海人民出版社\人力資源管理\第四章人力資源規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃方法（1）人力資源信息庫(kù)83第五章基于勝任能力模型人力資源招聘人力資源招聘是依據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找、吸引、甄選和錄用能夠勝任空缺崗位新員工的過(guò)程。人力資源管理的重要職能就是源源不斷地為企業(yè)配置合格的人力資源，這主要是通過(guò)員工培訓(xùn)和員工招聘實(shí)現(xiàn)的。但是員工培訓(xùn)是針對(duì)內(nèi)部員工的，而員工招聘不僅面向企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)也面向外部世界。通過(guò)持續(xù)地從企業(yè)外部吸納優(yōu)秀人才，不僅充實(shí)了人力資源的力量，更為重要地是，新員工給企業(yè)帶來(lái)新的思想，新的觀念，使得企業(yè)充滿(mǎn)活力。

第五章基于勝任能力模型人力資源招聘84企業(yè)招聘活動(dòng)分為招聘和錄用兩大步驟。招聘活動(dòng)的依據(jù)：基于戰(zhàn)略、流程和勝任能力的人力資源規(guī)劃：數(shù)量計(jì)劃、質(zhì)量計(jì)劃和人才結(jié)構(gòu)計(jì)劃。勝任能力測(cè)評(píng)與員工招聘。

企業(yè)招聘活動(dòng)分為招聘和錄用兩大步驟。85第六章基于勝任能力的人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源的價(jià)值源于員工的勝任能力。提高人力資源的價(jià)值有兩個(gè)層面：一是提高員工的勝任能力，二是開(kāi)發(fā)員工的勝任能力。提高員工勝任能力的方法是通過(guò)員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的，針對(duì)員工現(xiàn)在的工作崗位所必須掌握的知識(shí)、技能和勝任能力實(shí)施培訓(xùn)，目標(biāo)是提高員工的工作業(yè)績(jī)。開(kāi)發(fā)員工勝任能力的方法是通過(guò)員工職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)現(xiàn)的，針對(duì)員工的勝任能力特點(diǎn)實(shí)施培訓(xùn)和設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，目標(biāo)是將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展成功地結(jié)合在一起。員工培訓(xùn)與員工開(kāi)發(fā)的不同在于，員工培訓(xùn)是針對(duì)員工工作崗位的勝任能力要求，而員工開(kāi)發(fā)是針對(duì)員工本人的勝任能力特點(diǎn)。第六章基于勝任能力的人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源86系統(tǒng)管理培訓(xùn)案例..\..\蔣志青資料\家庭電腦資料副本(2005年7月25日)\管理顧問(wèn)培訓(xùn)教材\“企業(yè)管理顧問(wèn)”培訓(xùn)班系統(tǒng)管理培訓(xùn)案例..\..\蔣志青資料\家庭電腦資料副本(287職業(yè)生涯發(fā)展的主要內(nèi)容包括，建立職業(yè)發(fā)展體系，識(shí)別和評(píng)估員工的勝任能力，與員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展溝通，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，將員工納入轉(zhuǎn)崗計(jì)劃或晉升計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)和工作實(shí)踐，評(píng)估職業(yè)生涯發(fā)展效果。企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系包括兩部分：人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)通道。職業(yè)生涯發(fā)展的主要內(nèi)容包括，建立職88人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是勝任能力模型深圳萬(wàn)科公司從2004年5月，到11月份，歷時(shí)6個(gè)多月，開(kāi)發(fā)出系列資質(zhì)模型：“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”、“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)資質(zhì)模型”、“規(guī)劃設(shè)計(jì)資質(zhì)模型”、“工程管理資質(zhì)模型”、“項(xiàng)目發(fā)展資質(zhì)模型”和“客戶(hù)關(guān)系資質(zhì)模型”等7個(gè)資質(zhì)模型。人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是勝任能力模型深圳萬(wàn)科公司從89晉升通道管理職位市場(chǎng)職位技術(shù)職位決策層總經(jīng)理總監(jiān)總工程師高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理技術(shù)專(zhuān)家管理層經(jīng)理經(jīng)理開(kāi)發(fā)部經(jīng)理高級(jí)主管高級(jí)主管項(xiàng)目負(fù)責(zé)人執(zhí)行層管理主管銷(xiāo)售主管技術(shù)主管員工員工員工晉升通道90管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)生涯發(fā)展案例2005年，上海神明控制有限公司制訂了管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。為保證管理團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)生涯發(fā)展的科學(xué)性，建立了管理資質(zhì)模型作為人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。并采用評(píng)鑒中心技術(shù)，全面測(cè)評(píng)公司各位后備人才的資質(zhì)情況。測(cè)評(píng)后，為每個(gè)后備人才提供職業(yè)生涯發(fā)展建議。..\..\蔣志青資料\上海人才筆記本電腦資料副本(2005年7月10日)\D盤(pán)\神明控制工程有限公司\境界管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)生涯發(fā)展案例2005年，91第七章業(yè)績(jī)管理的新方法

1、工作績(jī)效指標(biāo)2、行為績(jī)效指標(biāo)第七章業(yè)績(jī)管理的新方法

1、工921、工作績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)也稱(chēng)為指標(biāo)，P是。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)能夠分解到某些部門(mén)和崗位，成為部門(mén)指標(biāo)和崗位指標(biāo)。流程指標(biāo)也稱(chēng)為指標(biāo)，p是。流程指標(biāo)是具體的崗位績(jī)效指標(biāo)。1、工作績(jī)效指標(biāo)932、行為績(jī)效指標(biāo)：組織行為指標(biāo)：使命、愿景、價(jià)值、資質(zhì)模型；個(gè)人行為指標(biāo)：信息搜集能力、信息分析能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力等行為指標(biāo)。行為指標(biāo)案例

2、行為績(jī)效指標(biāo)：94硬軟指標(biāo)績(jī)效硬指標(biāo)與績(jī)效軟指標(biāo)顧客滿(mǎn)意度與顧客忠誠(chéng)度海信和海爾硬軟指標(biāo)95德：事業(yè)心：是否熱愛(ài)本職工作、工作是否投入能：科學(xué)決策：按照民主化、科學(xué)化過(guò)程進(jìn)行決策的能力如何勤：責(zé)任感：對(duì)工作是否盡職盡責(zé)德：96事業(yè)心：是否熱愛(ài)本職工作、工作是否投入

成就導(dǎo)向..\..\蔣志青資料\上海人才筆記本電腦資料副本(2005年7月10日)\桌面\我的文檔\能力結(jié)構(gòu)\成就與行動(dòng)族事業(yè)心：是否熱愛(ài)本職工作、工作是否投入97責(zé)任感：對(duì)工作是否盡職盡責(zé)組織承諾..\..\蔣志青資料\上海人才筆記本電腦資料副本(2005年7月10日)\桌面\我的文檔\能力結(jié)構(gòu)\個(gè)人效能族人力資源知識(shí)管理和工作分析課件98目前絕大多數(shù)企業(yè)的組織績(jī)效指標(biāo)的制訂采用經(jīng)驗(yàn)方法，我們利用信息技術(shù)支持的統(tǒng)計(jì)分析方法制訂組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。我們依據(jù)流程制訂崗位指標(biāo)。此外，絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效設(shè)計(jì)，僅有工作指標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)在應(yīng)制訂行為指標(biāo)。

目前絕大多數(shù)企業(yè)的組織績(jī)效指標(biāo)的制訂采用經(jīng)驗(yàn)99第八章基于流程的崗位價(jià)值評(píng)估和基于行為指標(biāo)的工資幅度

1、基于流程的工作價(jià)值評(píng)估方法

2、工資幅度與員工行為績(jī)效掛鉤

第八章基于流程的崗位價(jià)值評(píng)估和基于行為指標(biāo)的工資幅度

100薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬=基本工資+幅度浮動(dòng)薪酬=固定薪酬+績(jī)效工資基本工資設(shè)計(jì)幅度基于行為指標(biāo)差異績(jī)效工資基于績(jī)效差異。薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬=基本工資+幅度1011、基于流程的工作價(jià)值評(píng)估方法

傳統(tǒng)的基于職能的因素計(jì)分法首先確定影響崗位工作價(jià)值等級(jí)的因素，再為所有因素設(shè)置權(quán)重；每一個(gè)崗位都按照這個(gè)評(píng)估體系進(jìn)行打分，給出每個(gè)崗位的分值，由此建立崗位等級(jí)系統(tǒng)。1、基于流程的工作價(jià)值評(píng)估方法

傳統(tǒng)102崗位工作價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵：因素結(jié)構(gòu)是什么？權(quán)重設(shè)置依據(jù)是什么？崗位工作價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵：因素結(jié)構(gòu)是什么？103職能價(jià)值評(píng)估的缺陷基于職能的因素分析法從職能出發(fā)建立因素結(jié)構(gòu)，例如心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件等。由于沒(méi)有考慮顧客價(jià)值，因此因素結(jié)構(gòu)有缺陷；由于沒(méi)有系統(tǒng)地分析工作價(jià)值。因此權(quán)重設(shè)置不合理。出現(xiàn)所謂的崗位等級(jí)比較是“蘋(píng)果”與“梨”的比較，而無(wú)法比較的現(xiàn)象。職能價(jià)值評(píng)估的缺陷基于職能的因素分析法104基于流程的崗位工作價(jià)值評(píng)估產(chǎn)品和服務(wù)是流程的結(jié)果，基于流程的因素分析方法從顧客需求出發(fā)，將流程分為核心流程與支持流程。由于考慮顧客需求，因此因素結(jié)構(gòu)完善；由于系統(tǒng)地分析工作價(jià)值，因此權(quán)重設(shè)置合理?；诹鞒痰膷徫还ぷ鲀r(jià)值評(píng)估產(chǎn)品和服務(wù)是105

基于流程的因素分析方法通過(guò)核心流程和非核心流程的分類(lèi)，區(qū)別部門(mén)顧客價(jià)值大小。通過(guò)關(guān)鍵流程與非關(guān)鍵流程的分類(lèi)，區(qū)別崗位職責(zé)大小?；诹鞒痰囊蛩胤治龇椒ǖ暮诵囊蛩厥菎徫活櫩蛢r(jià)值。因?yàn)?，如果不能為顧客?chuàng)造價(jià)值，那么崗位職責(zé)、必備能力、特殊技能、知識(shí)范圍及工作強(qiáng)度、條件等因素一概沒(méi)有價(jià)值貢獻(xiàn)。

基于流程的因素分析方法的關(guān)鍵因素是崗位職責(zé)。因?yàn)?，崗位職?zé)保證顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。必備能力、特殊技能、知識(shí)范圍及工作強(qiáng)度、條件等因素的作用是保證完成崗位職責(zé)。

基于流程的因素分析方法通過(guò)核心106基于流程的要素計(jì)分法模型要素及權(quán)重：工作價(jià)值（核心流程與支持流程）30工作責(zé)任（戰(zhàn)略、管理、業(yè)務(wù)）30工作難度（知識(shí)、技能、資質(zhì)）25工作強(qiáng)度（體力、時(shí)間、腦力）10工作環(huán)境（室內(nèi)外、污染、沙漠、航海）5案例..\\案例基于流程的要素計(jì)分法模型要素及權(quán)重：1072、工資幅度與員工行為績(jī)效掛鉤。目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，基本工資都采用職能分析方法，我們采用流程分析方法。另外他們的基本工資幅度設(shè)計(jì)依據(jù)是工齡、學(xué)歷等因素，我們依據(jù)員工的行為表現(xiàn)。

2、工資幅度與員工行為績(jī)效掛鉤。108附件一流程和組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化案例。..\上海人民出版社\人力資源管理\附件一流程和組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化案例附件二業(yè)績(jī)管理優(yōu)化案例..\上海人民出版社\人力資源管理\附件二業(yè)績(jī)管理優(yōu)化案例附件三薪酬管理優(yōu)化案例..\上海人民出版社\人力資源管理\附件三薪酬管理優(yōu)化案例附件一流程和組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化案例。..\上海人民出版社109

謝謝！

蔣志青

電話(huà)：6439521613917387061

郵箱：jiangzhiqing@126.com

謝謝！

蔣志青

110演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！111知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

人力資源管理蔣志青知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

112蔣志青自由學(xué)者管理顧問(wèn)研究方向：1、信息技術(shù)與決策支持；2、信息技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)變革；3、能力結(jié)構(gòu)與人力資源管理。蔣志青113《企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與管理》

《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理》《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》《成事在人》（合著）

《企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與管理》

《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理114

第二屆“在中國(guó)”主講人

第三屆“在中國(guó)”主講人

115從企業(yè)戰(zhàn)略角度，建設(shè)一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的健康企業(yè)（四個(gè)視角：財(cái)務(wù)、顧客、流程、知識(shí)）；從企業(yè)運(yùn)行角度，建立一個(gè)快速反應(yīng)的管理平臺(tái)（四個(gè)特性：產(chǎn)品特性、營(yíng)銷(xiāo)特性、產(chǎn)銷(xiāo)特性、生產(chǎn)特性）。從企業(yè)戰(zhàn)略角度，建設(shè)一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的健116科學(xué)管理平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)狀科學(xué)管理平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)狀117主要內(nèi)容第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心第四章流程分析、勝任能力模型與人力資源規(guī)劃第五章基于勝任能力模型人力資源招聘第六章基于勝任能力的人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第七章業(yè)績(jī)管理的新方法第八章基于流程的崗位價(jià)值評(píng)估和基于行為指標(biāo)的工資幅度附件一流程和組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化案例。附件二業(yè)績(jī)管理優(yōu)化案例附件三薪酬管理優(yōu)化案例主要內(nèi)容第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置118第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置１、企業(yè)的基本運(yùn)作２、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置３、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力第一章人力資源管理在企業(yè)管理中的位置1191、企業(yè)的基本運(yùn)作做什么→怎樣做→誰(shuí)來(lái)做→做得如何→如何分配戰(zhàn)略管理→流程管理→勝任能力模型→業(yè)績(jī)管理→薪酬管理1、企業(yè)的基本運(yùn)作做什么→怎樣做→誰(shuí)來(lái)做→1202、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置核心↗信息流（訂單、預(yù)測(cè)、計(jì)劃）競(jìng)→戰(zhàn)略管理→流程管理→物流（設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)）爭(zhēng)↘責(zé)任鏈（部門(mén)、崗位）→資質(zhì)模型力↓↓組織結(jié)構(gòu)——→人力資源管理↙↙↙↓↘↘人力資招聘培訓(xùn)職業(yè)生業(yè)績(jī)薪酬源規(guī)劃涯發(fā)展管理管理2、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置121人才先于戰(zhàn)略人才是執(zhí)行力先做大后做強(qiáng)先做強(qiáng)后做大

人才先于戰(zhàn)略1223、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力我們所面對(duì)的重大問(wèn)題無(wú)法在我們制造出這些問(wèn)題時(shí)的思考層次上解決。——愛(ài)因斯坦3、方法是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力我們所面123愛(ài)因斯坦三角形無(wú)解問(wèn)題位置學(xué)習(xí)（視角、擴(kuò)大定義域、系統(tǒng)）有可能有解愛(ài)因斯坦三角形無(wú)解問(wèn)題位置學(xué)習(xí)（視角、擴(kuò)大定義域、系統(tǒng)）有可124人力資源管理主要職能是把合格的人安置在合適的崗位上（）。

所謂合適的崗位是依據(jù)戰(zhàn)略和流程確定的工作職責(zé)，所謂合格的人是能夠勝任工作職責(zé)的員工。

定義工作職責(zé)是通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，定義員工勝任能力是通過(guò)建立企業(yè)勝任能力模型實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理主125方法變了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理學(xué)的創(chuàng)新主要表現(xiàn)為：工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析。主要的系統(tǒng)分析方法為：企業(yè)發(fā)展分析方法——核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法、戰(zhàn)略管理分析方法—平衡計(jì)分卡和管理系統(tǒng)分析方法——流程分析方法。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法將企業(yè)發(fā)展由單純依據(jù)偶然機(jī)會(huì)，發(fā)展為依據(jù)“環(huán)境信息、顧客信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息、自身能力信息”的系統(tǒng)分析；平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略由單純的財(cái)務(wù)分析，發(fā)展為基于“學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)—流程—顧客—財(cái)務(wù)”四個(gè)構(gòu)面的系統(tǒng)分析；流程分析方法將企業(yè)管理由傳統(tǒng)的“信息流、物流、資金流”分析發(fā)展為“信息流、物流/服務(wù)流、責(zé)任鏈”的系統(tǒng)分析。方法變了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理學(xué)的創(chuàng)新主要126方法變了在工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析的同時(shí)，員工能力分析從素質(zhì)分析發(fā)展為勝任能力分析。即，從分析人的智力、體力、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)識(shí)別能力，發(fā)展為不僅分析人的智力、體力、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還要分析人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念，這樣才能全面識(shí)別人的能力。企業(yè)勝任能力模型成為企業(yè)識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析和能力分析方法的改變，人力資源管理的一切領(lǐng)域，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)，到業(yè)績(jī)管理和薪酬管理的方法全部發(fā)生了根本的改變，這就催生了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代人力資源管理學(xué)。方法變了在工作分析從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析的同時(shí)，127第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)的新方法128傳統(tǒng)的工作分析方法以加里·德斯勒為代表：1、工作分析信息的方法：（1）訪談法。（2）問(wèn)卷法。（3）觀察法。現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日記法。2、量化的工作分析技術(shù)：（1）職位分析問(wèn)卷法。（2）功能性工作分析法傳統(tǒng)的工作分析方法以加里·德斯勒為代表：129目前國(guó)內(nèi)外的人力資源管理學(xué)教授，都是以一個(gè)局外人來(lái)訪談、觀察和記錄實(shí)際工作者的工作，局外人的局外分析，使分析復(fù)雜化；他們不能夠以一個(gè)實(shí)際的工作者的身份來(lái)認(rèn)識(shí)工作，因此他們的工作分析勢(shì)必遠(yuǎn)離工作實(shí)際。此外，更為重要的是，他們采用的是針對(duì)職位的職能分析方法，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到今天工作分析已經(jīng)從職能分析發(fā)展為系統(tǒng)分析，他們沒(méi)有掌握今日工作分析的最實(shí)際有效的分析方法—核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法、平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略分析方法和流程分析方法。目前國(guó)內(nèi)外的人力資源管理學(xué)教授，都是以130第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位

核心競(jìng)爭(zhēng)力是美國(guó)管理學(xué)家普蘭哈拉德與赫梅爾于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的《公司核心競(jìng)爭(zhēng)力》中提出的。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)內(nèi)部整合知識(shí)和技能，尤其是協(xié)調(diào)各方面知識(shí)和技能的能力。三個(gè)特征：明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：具有戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，能為顧客帶來(lái)長(zhǎng)期價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)。擴(kuò)展應(yīng)用潛力的延展性；支持企業(yè)向更有生命力的新專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域延伸，是一種基礎(chǔ)性的能力。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的獨(dú)特性：為企業(yè)所獨(dú)有。孕育于企業(yè)文化。第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位

核心131第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位普蘭哈拉德與赫梅爾的局限：是一種定性的分析，不具有操作性。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法是一種定性與定量相結(jié)合的方法，具有操作性。第一節(jié)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析與戰(zhàn)略定位普蘭哈拉德132核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的合稱(chēng)。企業(yè)的核心能力是針對(duì)顧客需求的而言的，是企業(yè)滿(mǎn)足顧客需求的能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力而言的，是企業(yè)自身強(qiáng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)133核心競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)戰(zhàn)略方向核心能力是一個(gè)矢量。它是企業(yè)的資源—人力、財(cái)力和物力的合力，其核心是企業(yè)的人力資源。員工的知識(shí)、技能和才干所構(gòu)建的能力結(jié)構(gòu)是人力資源的實(shí)質(zhì)，規(guī)定了核心能力指向顧客需求的方向.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力是一個(gè)標(biāo)量。它表現(xiàn)為企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力、人力、財(cái)力、物力的某一方面或者它們的合力強(qiáng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的程度。核心競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)戰(zhàn)略方向核心能力是134核心競(jìng)爭(zhēng)力模型：：1：：CC（）為企業(yè)的核心能力，N（）為顧客需求。：是企業(yè)的核心能力與顧客需求的匹配程度。：：則為企業(yè)與任一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心能力的比較。

核心競(jìng)爭(zhēng)力模型：135核心競(jìng)爭(zhēng)力模型建立在給定環(huán)境中以下三個(gè)方面的分析決策之上的：客戶(hù)對(duì)某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求和購(gòu)買(mǎi)力；企業(yè)的核心能力能否滿(mǎn)足這種需求；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力能否提供質(zhì)量更好，價(jià)格更合理的產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)明確了自己的核心能力，也就明確了自己的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，為戰(zhàn)略指明了方向：最好的市場(chǎng)機(jī)會(huì)是什么？企業(yè)根據(jù)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力就可以審視現(xiàn)有的能力能否抓住這個(gè)機(jī)會(huì)？如果自身能力不足，應(yīng)如何配置資源？機(jī)會(huì)成本是多少？從而明確企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略。核心競(jìng)爭(zhēng)力模型建立在給定環(huán)境中以下三個(gè)方面的分析決策之136核心競(jìng)爭(zhēng)力模型通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力量表來(lái)判斷企業(yè)在特定時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力狀態(tài)。核心競(jìng)爭(zhēng)力量表的基本能力要素是顧客服務(wù)能力、人力資源能力、管理能力和財(cái)務(wù)能力。每種基本能力包含一組子能力要素。企業(yè)的商業(yè)模型不同，能力要素不同；企業(yè)的生命周期不同，戰(zhàn)略不同，能力要素的權(quán)重不同。..\\案例

核心競(jìng)爭(zhēng)力模型通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力量表來(lái)判斷137第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

戴維·諾頓和羅伯特·卡普蘭提出的平衡記分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵衡量指標(biāo)以及行動(dòng)方案，并分別歸類(lèi)在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度。第二節(jié)平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

138平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)公司愿景和戰(zhàn)略客戶(hù)維度內(nèi)部流程維度我們要在哪些方面練好“內(nèi)功”？財(cái)務(wù)維度如何滿(mǎn)足股東的要求？學(xué)習(xí)與發(fā)展維度如何滿(mǎn)足顧客的要求？我們能否保持活力，不斷創(chuàng)新和提升？平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)公司客戶(hù)維度內(nèi)部流程維度我們要在哪些方面練好“139利潤(rùn)運(yùn)作成本銷(xiāo)售財(cái)務(wù)客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)層次客戶(hù)滿(mǎn)意客戶(hù)流程優(yōu)化部門(mén)協(xié)調(diào)回應(yīng)速度內(nèi)部管理員工建議員工能力員工士氣員工學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響利潤(rùn)運(yùn)作成本銷(xiāo)售財(cái)務(wù)客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)層次客戶(hù)滿(mǎn)意客戶(hù)部門(mén)協(xié)調(diào)回應(yīng)140四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響戰(zhàn)略目標(biāo)；提高20%的銷(xiāo)售收入顧客面：推出3種新產(chǎn)品，在三個(gè)省市擴(kuò)展渠道，提高增加20%的銷(xiāo)售收入流程面：縮短新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期時(shí)間35%，優(yōu)化渠道拓展流程。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)面：引進(jìn)，增加渠道力量。四個(gè)構(gòu)面相互關(guān)聯(lián)、相互影響戰(zhàn)略目標(biāo)；提高20%的銷(xiāo)售收入141平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具較高的利潤(rùn)回報(bào)較高的收入美國(guó)中高檔品牌店客戶(hù)滿(mǎn)意度增強(qiáng)降低產(chǎn)品成本高效率的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)流程最佳的e化流程降低流程成本流程最佳配合高昂的員工士氣特別的流程知識(shí)新的市場(chǎng)伙伴建立數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)加強(qiáng)知識(shí)管理新外協(xié)伙伴財(cái)務(wù)顧客員工流程合作伙伴平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具較高的利潤(rùn)回報(bào)較高的收入美國(guó)中高檔142你離平衡計(jì)分卡有多遠(yuǎn)？財(cái)務(wù)管理顧客管理流程管理人力資源管理你離平衡計(jì)分卡有多遠(yuǎn)？143第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、組織結(jié)構(gòu)定義2、流程是管理的基石3、流程設(shè)計(jì)與管理4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理第三節(jié)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、組織結(jié)構(gòu)定義1441、組織及組織結(jié)構(gòu)的定義:2000版9000族標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量管理體系術(shù)語(yǔ)中，組織（）的定義為：職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系得到有序安排的一組人員及設(shè)施。組織結(jié)構(gòu)（）的定義為：人員的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系的有序安排。1、組織及組織結(jié)構(gòu)的定義:1452、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)（3）流程是一種資源（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

2、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義1462、流程是管理的基石

上個(gè)世紀(jì)后期，管理學(xué)界意識(shí)到基于職能的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法存在流程被阻斷問(wèn)題，于是，開(kāi)始了基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法的實(shí)證研究，今天組織結(jié)構(gòu)流程式設(shè)計(jì)方法已經(jīng)趨于成熟。2、流程是管理的基石

上個(gè)世紀(jì)后期，管理1472、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義

9000（2000版）關(guān)于過(guò)程/流程（）的定義：一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動(dòng)。2、流程是管理的基石

（1）企業(yè)流程的定義

9001482、流程是管理的基石

9000（2000版）關(guān)于流程與產(chǎn)品/服務(wù)的關(guān)系：產(chǎn)品和服務(wù)是流程的結(jié)果。2、流程是管理的基石

9000（2000版）關(guān)于流149客戶(hù)需求驅(qū)動(dòng)流程、流程驅(qū)動(dòng)組織、組織驅(qū)動(dòng)企業(yè)資源?？蛻?hù)需求驅(qū)動(dòng)流程、流程驅(qū)動(dòng)組織、組織150（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)輸入輸出

輸入準(zhǔn)則

信息流、物流/服務(wù)流、組織責(zé)任鏈輸出準(zhǔn)則（2）企業(yè)流程的結(jié)構(gòu)151（3）流程是一種資源

半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理觀念的的轉(zhuǎn)變：成本→質(zhì)量→時(shí)間質(zhì)量→成本→時(shí)間時(shí)間→質(zhì)量→成本質(zhì)量管理大師戴明的警告（3）流程是一種資源

半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理觀念的的轉(zhuǎn)變：152世界先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)，在經(jīng)歷了“低成本和質(zhì)量保證”的競(jìng)爭(zhēng)之后，進(jìn)入了“彈性和速度”的管理優(yōu)化階段。今天，以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)模式成為企業(yè)管理的關(guān)注的要點(diǎn)。世界先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)，在經(jīng)歷了“低成本和質(zhì)量153流程管理最重要的績(jī)效指標(biāo)是通流效率:

工作占用時(shí)間通流效率=*100%系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間流程管理最重要的績(jī)效指標(biāo)是通流效率:154美國(guó)通用汽車(chē)公司近日發(fā)布２００５財(cái)政年度報(bào)告顯示，這家全球最大的汽車(chē)制造商在2005財(cái)務(wù)年度虧損86億美元，虧損額創(chuàng)下1992年以來(lái)最高水平。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本日產(chǎn)汽車(chē)公司生產(chǎn)一輛汽車(chē)耗時(shí)不超過(guò)16個(gè)工時(shí)，比美國(guó)通用汽車(chē)公司少８?jìng)€(gè)工時(shí)，比福特汽車(chē)公司少10個(gè)工時(shí)，而日產(chǎn)汽車(chē)公司平均每輛車(chē)2069美元的利潤(rùn)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)通用汽車(chē)公司。美國(guó)通用汽車(chē)公司近日發(fā)布２００５財(cái)政年155企業(yè)流程運(yùn)行的通流效率決定企業(yè)以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)模式的執(zhí)行力，最終決定公司的業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)流程被認(rèn)定為一種企業(yè)資源。企業(yè)流程運(yùn)行的通流效率決定企業(yè)以時(shí)間為基礎(chǔ)的競(jìng)156（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

流程管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系流程管理與信息管理系統(tǒng)的關(guān)系流程分析與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程責(zé)任鏈與勝任能力模型流程管理與崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)流程分析與崗位價(jià)值評(píng)估（4）企業(yè)流程設(shè)計(jì)的意義

流程管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系1579000的改進(jìn)：9000（94版）：產(chǎn)品質(zhì)量管理→9000（2000版）：工作質(zhì)量管理。

9000的改進(jìn)：1582000版9000族標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，其中第四條原則是：“過(guò)程方法。將相關(guān)的資源和活動(dòng)作為過(guò)程進(jìn)行管理，可以更高效地得到期望的結(jié)果?！薄Ｔ谝灾袕?qiáng)調(diào)，要從增值的角度考慮過(guò)程，持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。2000版9000族標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定了八項(xiàng)質(zhì)量159企業(yè)的質(zhì)量管理分為兩個(gè)層次：產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量管理。它的對(duì)象是企業(yè)的產(chǎn)品/服務(wù)，管理規(guī)范是9000。工作流程管理。它的對(duì)象是企業(yè)的工作流程。管理規(guī)范是企業(yè)工作流程管理制度。企業(yè)工作流程管理是企業(yè)管理水平的實(shí)際體現(xiàn)，它決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。

企業(yè)的質(zhì)量管理分為兩個(gè)層次：160案例案例161流程管理員的責(zé)任負(fù)責(zé)組織編制流程管理體系文件及文件控制。在管理者代表的領(lǐng)導(dǎo)下，確保公司流程管理體系正常運(yùn)行。檢查、評(píng)估流程運(yùn)行質(zhì)量指標(biāo)的執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)、設(shè)備及人員等條件發(fā)生變化時(shí)，流程管理人員要適應(yīng)變化而優(yōu)化流程。當(dāng)流程責(zé)任鏈發(fā)生變化時(shí)，要根據(jù)責(zé)任鏈調(diào)整崗位，并改寫(xiě)崗位書(shū)。當(dāng)流程的輸出原則發(fā)生變化時(shí)，要依據(jù)輸出原則修正崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)。流程管理員的責(zé)任負(fù)責(zé)組織編制流程管理體系文件及文件控制。1623、流程設(shè)計(jì)與管理

流程設(shè)計(jì)原則流程設(shè)計(jì)方法流程管理制度3、流程設(shè)計(jì)與管理

流程設(shè)計(jì)原則1634、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法組織結(jié)構(gòu)管理制度4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則1644、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是建立組織的職責(zé)、職權(quán)和工作關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)流程設(shè)計(jì)方法要點(diǎn)是，根據(jù)實(shí)際運(yùn)行的流程范圍，設(shè)置崗位和部門(mén)；依據(jù)流程責(zé)任鏈規(guī)定崗位和部門(mén)職責(zé)；根據(jù)組織權(quán)力分配原則，授予部門(mén)負(fù)責(zé)人職權(quán)，規(guī)定決策權(quán)限。4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是建165流程分析就是對(duì)流程基本結(jié)構(gòu)的分析，從保證流程運(yùn)行質(zhì)量角度分析流程的輸入、輸入準(zhǔn)則、信息流、物流、責(zé)任鏈、輸出準(zhǔn)則和輸出。通過(guò)分析流程輸入、輸入準(zhǔn)則可以明確工作的起始條件，通過(guò)分析流程輸入和流程輸出可以確定工作職能，通過(guò)分析信息流、物流、責(zé)任鏈就可以定義工作的內(nèi)容，通過(guò)分析流程輸出準(zhǔn)則和輸出可以確定工作職責(zé)和考核指標(biāo)。輸出準(zhǔn)則和輸出也是崗位評(píng)估（顧客價(jià)值、工作難度）的依據(jù)。總之，通過(guò)流程分析就可以全面完整地定義工作。人力資源知識(shí)管理和工作分析課件166企業(yè)組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化。制定組織結(jié)構(gòu)文件。職能定位、職責(zé)范圍、職權(quán)范圍、績(jī)效目標(biāo)、職位說(shuō)明書(shū)一切組織結(jié)構(gòu)和職位要素描述標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化。167企業(yè)問(wèn)題1、流程不規(guī)范：沒(méi)有信息流、責(zé)任鏈2、組織結(jié)構(gòu)不是依據(jù)流程設(shè)計(jì)3、崗位說(shuō)明書(shū)不規(guī)范：能力定義模糊，沒(méi)有責(zé)任鏈、工作關(guān)系和工作職權(quán)企業(yè)問(wèn)題1、流程不規(guī)范：沒(méi)有信息流、責(zé)任鏈168流程文件案例1、不軌范圍文件...\圍海\問(wèn)題與方案\7.工程物資管理程序.2、規(guī)范文件..\圍海\問(wèn)題與方案\檔案管理流程流程文件案例1、不軌范圍文件..169崗位說(shuō)明書(shū)案例1、不軌范圍文件..\圍海\問(wèn)題與方案\崗位描述2、規(guī)范文件..\講稿\市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部組織結(jié)構(gòu)與崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)案例1、不軌范圍文件.170所有的人力資源管理人員都應(yīng)該掌握基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。所有的人力資源管理人員都應(yīng)該掌握基于流171第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心1、商業(yè)模型與資質(zhì)模型2、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)第三章勝任能力模型與評(píng)鑒中心172１、商業(yè)模型與資質(zhì)模型

人的勝任能力是有差別的.企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.１、商業(yè)模型與資質(zhì)模型173是什么使你與其他人有所不同？為什么你只能看到你能看到的東西？你是被遺傳塑造還是在更大程度上其實(shí)被個(gè)人經(jīng)歷塑造？是什么使你與其他人有所不同？174人的能力是有差別的每一個(gè)人的能力不同的原因，在于每個(gè)人的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是不同的?！耙粋€(gè)孩子三歲時(shí)，一千億個(gè)神經(jīng)元中，每個(gè)神經(jīng)元各自建立了十五萬(wàn)個(gè)突觸的聯(lián)結(jié)。在后來(lái)的大約十年中，他的大腦開(kāi)始整合它的突觸聯(lián)結(jié)網(wǎng)。牢固的聯(lián)結(jié)得以加強(qiáng)，而薄弱的聯(lián)結(jié)逐漸消亡。美國(guó)教授哈里·丘甘尼博士把這個(gè)篩選的過(guò)程比作一個(gè)公路體系：‘常走的路越走越寬，不走的路漸漸荒蕪?！．?dāng)孩子十幾歲時(shí)，他的突觸聯(lián)結(jié)只有三歲的一半了，已經(jīng)開(kāi)辟了一個(gè)與眾不同的聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)。它們告訴他對(duì)什么信號(hào)注意，什么可以不理睬。它們決定他在哪些領(lǐng)域會(huì)出類(lèi)拔萃，在哪些領(lǐng)域會(huì)苦苦掙扎。它們制造了他所有的熱情和冷漠?！比说哪芰κ怯胁顒e的每一個(gè)人的能力不175勝任能力的內(nèi)容包含不同的層次價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能勝任能力的內(nèi)容包含不同的層次價(jià)值觀知識(shí)176動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念是勝任能力概念的核心。動(dòng)機(jī)。一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。特質(zhì)。身體的特征以及擁有對(duì)情景或信息的持續(xù)反應(yīng)。自我概念。關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念是勝任能力概念的核177麗利·史賓賽和幸格·史賓賽在《才能評(píng)鑒法》書(shū)中形象地比喻“你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹(shù)，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠?！丙惱な焚e賽和幸格·史賓賽在《才能評(píng)鑒法》178企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.

商業(yè)模型與勝任能力模型任職資格與勝任能力模型企業(yè)的能力結(jié)構(gòu)是有差別的.

商業(yè)模型與勝任能力模型179“勝任能力模型”是一整套針對(duì)特定組織、特定崗位的勝任能力組合。例如管理人員勝任能力模型、技術(shù)人員勝任能力模型和業(yè)務(wù)人員勝任能力模型等等。勝任能力模型是企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。“勝任能力模型”是一整套針對(duì)特定組織、180設(shè)計(jì)人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集溝通能力信息分析自信工作秩序工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系建立客戶(hù)價(jià)值產(chǎn)生動(dòng)力客戶(hù)需求產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)造價(jià)值設(shè)計(jì)人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集溝通能力信息分析自181銷(xiāo)售人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集組織認(rèn)知溝通能力自信分析能力影響能力人際理解關(guān)系建立客戶(hù)價(jià)值產(chǎn)生動(dòng)力策劃行動(dòng)聯(lián)系客戶(hù)完成銷(xiāo)售建立伙伴關(guān)系銷(xiāo)售人才勝任能力模型成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息收集組織認(rèn)知溝通能力自182員工的勝任能力信息收集、信息分析式、人際理解、客戶(hù)服務(wù)、組織承諾、溝通能力。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)他人、自信、成就導(dǎo)向、沖擊與影響、關(guān)系建立、主動(dòng)性。團(tuán)隊(duì)合作、秩序與品質(zhì)、組織認(rèn)知、自我控制、監(jiān)控能力、彈性。員工的勝任能力信息收集、信息分析式、人際理解、客戶(hù)服務(wù)、組織183人力資源管理經(jīng)理人應(yīng)掌握設(shè)計(jì)勝任能力模型的方法。人力資源知識(shí)管理和工作分析課件184２、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)２、資質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)185評(píng)鑒中心方法的實(shí)質(zhì)特征是使用情景測(cè)驗(yàn)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的特定行為情景。情景測(cè)驗(yàn)要求測(cè)評(píng)對(duì)象完成的不同作業(yè)有：郵件處理、案例分析、演說(shuō)、工作會(huì)議等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的多個(gè)測(cè)評(píng)師觀察對(duì)象的行為并獨(dú)立做出評(píng)估。他們將各自的評(píng)估討論匯總的結(jié)果得出每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象在各項(xiàng)指標(biāo)上的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。處于培訓(xùn)、發(fā)展目的的評(píng)鑒中心，個(gè)人可以從中學(xué)習(xí)新的管理技能，團(tuán)隊(duì)可以提高組織功效。評(píng)鑒中心方法的實(shí)質(zhì)特征是使用情景測(cè)驗(yàn)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的特定186..\上海人民出版社\人力資源管理\第三章勝任能力模型與勝任能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)案例\中原地產(chǎn)管理資質(zhì)評(píng)鑒中心指標(biāo)及矩陣測(cè)評(píng)案例\集體報(bào)告0627測(cè)評(píng)案例\人力資源管理經(jīng)理人應(yīng)掌握評(píng)鑒中心設(shè)計(jì)方法。..\上海人民出版社