人力資源體系方案匯報(bào)課件

人力資源管理體系方案匯報(bào)

人力資源管理體系方案匯報(bào)1培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃2人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。通用汽車公司總裁斯隆人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)3

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和4人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段組織科學(xué)階段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式：家庭手工工場方式以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)成立手工業(yè)行會(huì)師傅帶徒弟方式歐洲工業(yè)革命勞動(dòng)專業(yè)化水平提高歐文創(chuàng)造了最早的“工作績效評(píng)價(jià)體系”泰勒的科學(xué)管理社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài)生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn)組織行為學(xué)目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀(jì)以前19世紀(jì)末20世紀(jì)初20世紀(jì)中期20世紀(jì)70年代開始人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人5人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)任用職責(zé)：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)評(píng)價(jià)職責(zé)：設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績，對(duì)成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大化員工潛質(zhì)保持那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)建立員工招聘和選擇系統(tǒng)6現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)新員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評(píng)和激勵(lì)績效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素公司具有效益，工7培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃8人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企9人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃制定人員培訓(xùn)計(jì)劃制定人力使用計(jì)劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務(wù)豐富化外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部招聘在職培訓(xùn)外派培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃10人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)11職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書。。職務(wù)分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做常用的職務(wù)分析方法有:工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問卷調(diào)查法職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門提供新增職位或職位變更資12培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃13招聘原則和招聘組織管理招聘原則組織管理公開招聘平等競爭擇優(yōu)錄用先內(nèi)后外一般人才的招聘工作

人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施用人部門參予招聘測評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作

高級(jí)人才的招聘工作

由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人）人力資源部協(xié)助制度招聘招聘原則和招聘組織管理招聘原則組織管理公開招聘一般人14員工招聘的主要流程提出人員需求擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘公告人員篩選錄用招聘工作評(píng)估招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等|）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體的行動(dòng)計(jì)劃等根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。制度招聘員工招聘的主要流程提出人員需求擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘公告人員篩15部門招聘申請表申請部門申請部門：申請時(shí)間：

經(jīng)辦人：

部長簽字：申請內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：

人數(shù)：性別：職級(jí)：學(xué)歷：申請理由

人力資源部意見

主管副經(jīng)理審批：

總經(jīng)理審批：

制度招聘部門招聘申請表申申請部門：申請時(shí)間：

申崗位：年齡：人數(shù)16員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接錄用沒有有主管副總審核審核所在部門審批制度招聘員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總17內(nèi)部招聘工作公告

內(nèi)部招聘工作公告編號(hào)：公告日期：結(jié)束日期：在部門中有一全日制職位職級(jí)為可申請。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書。）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮1.在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：——有同他人合作共事的良好能力；

——有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)；——能進(jìn)行有效的溝通；——能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底；——有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)；——掌握解決問題的方法；——有積極的工作態(tài)度2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）員工申請程序如下：1．確保在時(shí)間前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部。2．對(duì)于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選。3．面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請人進(jìn)行面試及必要的測試。4．內(nèi)部招聘結(jié)果將在時(shí)間前公布。

制度招聘內(nèi)部招聘工作公告內(nèi)部招聘工作公告編18員工外部招聘流程行政副總/總經(jīng)理用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招聘渠道受理人員報(bào)名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試/筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會(huì)招聘委托中介公司招聘制度招聘員工外部招聘流程用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招19高級(jí)人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。談判工資制、靈活的雇傭合同制度招聘高級(jí)人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，20招聘工作的評(píng)估檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)制度招聘招聘工作的評(píng)估檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)21培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀

規(guī)劃與招聘概述考核考核概述考核方法考核程序培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘22考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開發(fā)薪酬分配考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在23考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合公平、公正多角度考核制度考核考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向制考24考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績效、能力和態(tài)度中層管理人員：考核績效和能力其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。其他高層管理人員由總經(jīng)理考核，見《經(jīng)營層激勵(lì)與考核管理辦法》年度考核作為計(jì)算績效工資的依據(jù)公司經(jīng)營層不參加季度考核季度考核用途內(nèi)容分類中層管理人員：考核任務(wù)績效、管理績效、周邊績效總經(jīng)理由董事會(huì)考核具體辦法見《經(jīng)營層激勵(lì)與考核管理辦法》制度考核考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績效、能力和態(tài)度中25考核時(shí)間安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、總時(shí)間：1月1日—20日2、其中能力評(píng)價(jià)：1月1日—10日注：具體時(shí)間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整考核時(shí)間安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；年度1、26考核職責(zé)劃分考核管理委員會(huì)1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成：總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部部長3、職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理人力資源部職責(zé)：1、對(duì)各部門進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；

制度考核考核職責(zé)劃分考核管理1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)人力資源部職27考核職責(zé)劃分(續(xù))各部門主管職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；制度考核考核職責(zé)劃分(續(xù))各部門主管職責(zé)：制考28培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀

規(guī)劃與招聘概述考核考核概述考核方法考核程序制度考核培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘29考核總體維度考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià)從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績效周邊績效管理績效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性制度考核考核總體維度考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情30周邊績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義主動(dòng)性主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)間調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決其他部門提出的問題信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度制度考核周邊績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義主動(dòng)性主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部31管理績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義溝通效果與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通工作分配根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)下屬發(fā)展關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為制度考核管理績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義溝通效果與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與32能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力影響力計(jì)劃與執(zhí)行能力溝通能力能力素質(zhì)制度考核能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力影響力計(jì)劃與33不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同

中層管理人員一般人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理

溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織制度考核不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同

中層管理人員一般人員人際交往能力建34中層管理人員和一般人員兩類考核維度中層管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工任務(wù)績效能力態(tài)度任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件制度考核中層管理人員和一般人員兩類考核維度中層管理人員績效能力任務(wù)績35對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取360度的考核方法相關(guān)部門部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：周邊績效主要維度：管理績效制度考核對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取360度的考核方法相關(guān)部門部門相關(guān)部門36季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重

制度考核季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重

制考37對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效，態(tài)度、能力主要維度：態(tài)度同級(jí)人員考核制度考核對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上38季度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重制度考核季度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重制考39年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重制度考核年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重制考40年度考核：部門考核部門得分：每個(gè)部門主管4個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。部門等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。制度考核年度考核：部門考核部門得分：每個(gè)部門主管4個(gè)季度的任務(wù)績效和41培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀

規(guī)劃與招聘概述考核考核概述考核方法考核程序制度考核培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘42舉例：一般人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū)制度考核舉例：一般人員考核1、考核流程圖制考43舉例：一般人員季度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源部考核管理委員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分態(tài)度評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果制度考核舉例：一般人員季度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源部44考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理制度考核考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績效目標(biāo)制考45考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵制度考核考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根46舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表制度考核舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表制考47考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性制度考核考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門任48季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在

績效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？制度考核季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在

績效49季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法

知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。制度考核季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法50考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)制度考核考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工51考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度制度考核考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績效完成情況要點(diǎn)：我們需要52考核第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分2、同級(jí)就態(tài)度評(píng)分3、人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門主管要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。制度考核考核第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分要53評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表根據(jù)考核評(píng)定表的描述，選擇A、B、C、D等級(jí)。制度考核評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表根據(jù)考核評(píng)定表的描述，選擇A54評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表制度考核評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表制考55評(píng)分方法(續(xù))：任務(wù)績效及綜合得分任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。制度考核評(píng)分方法(續(xù))：任務(wù)績效及綜合得分任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核56考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。制度考核考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)57綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義90分以上80－9070－8060－7060分以下制度考核綜合得分為90分以上者，評(píng)級(jí)為“優(yōu)”；綜合得分為80---90分者，評(píng)級(jí)為“良”；綜合得分為70---80分者，評(píng)級(jí)為“中”；綜合得分為60---70分者，評(píng)級(jí)為“基本合格”；綜合得分為60以下者，評(píng)級(jí)為“不合格”。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義90分以上80－58考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比例限制？1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。制度考核考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比1、沒有比例限制容易造成考59考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過15%良不超過20%。制度考核考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果60xxxx考核等級(jí)的比例限制不限制比例時(shí)：1、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格，2、小于60分等級(jí)評(píng)定為不合格。3、中等由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。等級(jí)比例限制人員類別優(yōu)良中基本合格不合格評(píng)定人高層管理人員20%20%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%20%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管制度考核xxxx考核等級(jí)的比例限制不限制比例時(shí)：等級(jí)比例限制人員類別61考核第七步：審批考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績評(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)制度考核考核第七步：審批考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過62考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同制度考核考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改63申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。制度考核申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交64考核等級(jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)制度考核考核等級(jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核65考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見制度考核考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際66“對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了——他的工作積極性也因此受到了破壞！”制度考核“對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員67 國際上著名的人力資源管理咨詢公司HAY公司把考核評(píng)價(jià)過程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過程稱為管理的一大致命疾病。 實(shí)施績效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移——績效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。尋找圣杯制度考核 國際上著名的人力資源管理咨詢公司HAY公司把考核評(píng)價(jià)過程描68培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘69薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和依據(jù)目的原則依據(jù)使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。制度薪酬薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和依據(jù)目的原則依據(jù)使員工能夠與公司一同分70薪酬體系年薪制等級(jí)工資制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營層。實(shí)行等級(jí)工資制的員工包括管理職系中的部長、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。公司內(nèi)員工分成5個(gè)職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系。針對(duì)這5個(gè)職系，薪酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級(jí)工資制。制度薪酬薪酬體系年薪制等級(jí)享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期71薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；浮動(dòng)工資，包括績效工資、年底獎(jiǎng)金；附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。等級(jí)工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資制度薪酬薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：制薪72引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤采取當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績效工資基本工資+等級(jí)工資80%20%55%40%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)工齡工資++附加工資各項(xiàng)統(tǒng)籌其他福利+5%制度薪酬引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤采取當(dāng)期與73固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為20元/年，大朝山公司外的工齡為5元/年。等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。制度薪酬固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資基74浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績效工資與年底獎(jiǎng)金兩種形式。績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金，下年初支付。制度薪酬浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績效工資與年底獎(jiǎng)金兩種形式。績效工資與75附加工資附加工資=餐費(fèi)+生產(chǎn)基地補(bǔ)助＋一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。生產(chǎn)基地補(bǔ)貼是對(duì)員工在生產(chǎn)基地工作時(shí)由于生活環(huán)境艱苦而給予的補(bǔ)貼。每人每天（）元。餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼。每月300元。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。制度薪酬附加工資附加工資=餐費(fèi)+生產(chǎn)基地補(bǔ)助＋一般福利+76等級(jí)工資的意義、用途、和確定原則意義用途確定原則等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。根據(jù)第一階段的調(diào)查問卷顯示，員工普遍認(rèn)為在工資設(shè)計(jì)中應(yīng)該首先考慮崗位價(jià)值因素，其次考慮職稱因素制度薪酬等級(jí)工資的意義、用途、和確定原則意義用途確定等級(jí)工資是整個(gè)工77培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式制度薪酬培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘78崗位評(píng)價(jià)的工作流程培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由該部門人員介紹該部門內(nèi)各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段制度薪酬崗位評(píng)價(jià)的工作流程培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操79崗位評(píng)價(jià)專家組人員組成專家組成員的選取充分考慮了他們對(duì)公司的了解程度以及在公司中的代表性。本次崗位評(píng)價(jià)專家組成員共12名，來自高層、中層和基層，基本涵蓋了公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域。其中，高層2人，包括陳振榮、段文務(wù)；中層共7人，包括楊道安、唐樹清、楊誠、陳建偉、艾玉蘭、王寶忠、蘇振華；基層共3人，包括楊登華、周學(xué)麗、王瓊芬。制度薪酬崗位評(píng)價(jià)專家組人員組成專家組成員的選取充分80崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素

知識(shí)技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次最低學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用知識(shí)數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性

危險(xiǎn)性制度薪酬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)81崗位等級(jí)分布圖制度薪酬崗位等級(jí)分布圖崗位等級(jí)分布圖制薪崗位等級(jí)分布圖82確定等級(jí)工資的思路工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分200分和最高分1000分之間共劃分出30級(jí)。確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到職系、相應(yīng)等級(jí)。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列、相應(yīng)職系的相應(yīng)等級(jí)。制度薪酬確定等級(jí)工資的思路工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位83等級(jí)工資確定中的問題聘任職稱確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。制度薪酬等級(jí)工資確定中的問題聘任職稱工作年限制薪84培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式制度薪酬培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘85等級(jí)工資結(jié)構(gòu)和適用范圍適用范圍工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、專業(yè)職系的一般員工，這種形式的工資中含績效工資。等級(jí)工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資制度薪酬等級(jí)工資結(jié)構(gòu)和適用范圍適用工資等級(jí)工資制針對(duì)管理職系中的中層86績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：季度績效工資=3*等級(jí)工資*季度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.850.60.3其中，季度考核系數(shù)定義如下：制度薪酬績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反87年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定是從公司總額分解到部門，然后從部門分解到個(gè)人。制度薪酬年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)88年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)針對(duì)一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系*部門考核系數(shù)制度薪酬年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)89年底獎(jiǎng)金確定中涉及的系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年底考核系數(shù)1.210.850.60.3年底考核系數(shù)定義如下：部門考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.210.850.60.3類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格管理系數(shù)1.210.850.60.3管理系數(shù)定義如下：制度薪酬年底獎(jiǎng)金確定中涉及的系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年底考90年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)一般員工個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)額根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額調(diào)整系數(shù)：制度薪酬年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確91年底獎(jiǎng)金計(jì)算示例等級(jí)工資個(gè)人考核系數(shù)部門考核系數(shù)管理系數(shù)部門一部長乙30001.31.31.5員工丙20001.1.31部門二部長丁3000111員工戊2000111現(xiàn)假設(shè)此為公司所有崗位部長乙年底獎(jiǎng)金=4*3000*1.3*1.5=23400元員工丙年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1.3=10400元部長丁年底獎(jiǎng)金=4*3000*1*1=12000元員工戊年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1=8000元上報(bào)獎(jiǎng)金總額=146200批復(fù)獎(jiǎng)金總額=120000，調(diào)整系數(shù)為：120000/146200=0.82制度薪酬年底獎(jiǎng)金計(jì)算示例等級(jí)工資個(gè)人考核系數(shù)部門考核系數(shù)管理系數(shù)部門92工資調(diào)整整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。原則公司工資整體調(diào)整調(diào)整形式是改變等級(jí)工資

，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。注意事項(xiàng)工資等級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)制度薪酬工資調(diào)整整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。原則公司工資整體調(diào)整調(diào)整形93個(gè)別調(diào)整根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。制度薪酬個(gè)別調(diào)整根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“94設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。制度薪酬設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)95工資特區(qū)員工的選拔和淘汰特區(qū)人才選拔淘汰特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為：名優(yōu)院校畢業(yè)生企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才總額限制工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。制度薪酬工資特區(qū)員工的選拔和淘汰特區(qū)人才選拔淘汰特區(qū)人才的選拔以外部96試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)試用期間：?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放。試用期滿后到獲得正式職稱之前：本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。制度薪酬試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)試用期間：制薪97病事假工資與加班費(fèi)病事假工資加班費(fèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級(jí)工資+績效工資）/21.5根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi)=勞動(dòng)法規(guī)定系數(shù)*加班天數(shù)*等級(jí)工資/21.5計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算制度薪酬病事假工資與加班費(fèi)病事假工資加班費(fèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)98外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.6計(jì)算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。制度薪酬外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其99培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘100 人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。

員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。制度培訓(xùn) 人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。101現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用—培訓(xùn)制度必要性有利于員工的知識(shí)更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱和委托代理成本人類科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長競爭重點(diǎn)年代70809000成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個(gè)人驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)委托代理關(guān)系制度培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用—培訓(xùn)制度必要性有利于員工的知識(shí)更新減102員工培訓(xùn)形式員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)員工新員工了解公司各部門工作需要提高員工內(nèi)在動(dòng)力員工內(nèi)部調(diào)換部門臨時(shí)需要對(duì)外學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)制度培訓(xùn)員工培訓(xùn)形式員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育103完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)

不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)員工技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工價(jià)值觀培訓(xùn)

不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求制度培訓(xùn)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)不斷實(shí)施本專業(yè)104培訓(xùn)后評(píng)估工作找出不足，以期改進(jìn)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓(xùn)需要的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效率的評(píng)估培訓(xùn)人員的評(píng)估受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)受訓(xùn)人員的知識(shí)和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高培訓(xùn)對(duì)組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響培訓(xùn)者的水平和態(tài)度目的原則方向性原則相符性原則實(shí)用性原則連續(xù)性原則客觀性原則可靠性原則制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評(píng)估工作找出不足，以期改進(jìn)內(nèi)容培訓(xùn)需要的評(píng)估培訓(xùn)效果的105培訓(xùn)后評(píng)估的方法人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等。培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括(1)比較法(2)集體評(píng)議法(3)個(gè)案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式

包括橫向比較和縱向比較集體議論評(píng)議、集體表決通過設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的問卷來調(diào)查評(píng)價(jià)分析評(píng)估對(duì)象的典型事例和行為來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評(píng)估的方法人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評(píng)估，106培訓(xùn)流程制度培訓(xùn)培訓(xùn)流程制培107大朝山水電有限責(zé)任公司培訓(xùn)管理辦法制度培訓(xùn)大朝山水電有限責(zé)任公司培訓(xùn)管理辦法制培108培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘109員工職業(yè)生涯規(guī)劃

主體： 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃； 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；

公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 目的：

充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。

原則：

系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。 動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 主體： 目的： 原則：職業(yè)生涯規(guī)劃110員工職業(yè)生涯的步驟公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

自我評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)審查目標(biāo)設(shè)定行動(dòng)規(guī)劃心理測驗(yàn)自我指導(dǎo)研究上級(jí)主管與之溝通員工與上級(jí)討論設(shè)定目標(biāo)自我努力公司提供機(jī)會(huì)職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯的步驟公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)111針對(duì)不同職系的人員建立多種發(fā)展通道，使員工有充分發(fā)揮的空間不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財(cái)務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)不同職系的人員建立多種發(fā)展通道，使員工有充分發(fā)揮的空間不112五大職系管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位員工

技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員專業(yè)職系：適用于從事研究、法律、統(tǒng)計(jì)等專門性工作的員工等職業(yè)生涯規(guī)劃五大職系管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位113五大通道總經(jīng)理部門副主管高級(jí)員級(jí)高級(jí)員級(jí)高級(jí)員級(jí)12級(jí)1級(jí)管理生產(chǎn)技術(shù)財(cái)務(wù)行政事務(wù)21306552017專業(yè)職系工資等級(jí)職業(yè)生涯規(guī)劃五大通道總經(jīng)理部門副114通道內(nèi)部晉升…10級(jí)9級(jí)8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)生產(chǎn)技術(shù)職系年度考核聘任職稱變化崗位變化職業(yè)生涯規(guī)劃通道內(nèi)部晉升…10級(jí)9級(jí)8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)生產(chǎn)技術(shù)職系年度考核115通道跳躍…17級(jí)16級(jí)……5級(jí)生產(chǎn)技術(shù)職系…18級(jí)17級(jí)16級(jí)……13級(jí)管理職系××部長技術(shù)管理高級(jí)職業(yè)生涯規(guī)劃通道跳躍…17級(jí)16級(jí)……5級(jí)生產(chǎn)技術(shù)職系…18級(jí)17級(jí)16116建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)部門一經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人一職業(yè)輔導(dǎo)人二職業(yè)輔導(dǎo)人N人力資源部運(yùn)作部門二經(jīng)理部門N經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人

幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評(píng)估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。職業(yè)生涯規(guī)劃建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)員工職業(yè)輔117人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)和發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃招聘考核118謝謝謝119

人力資源管理體系方案匯報(bào)

人力資源管理體系方案匯報(bào)120培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃121人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。通用汽車公司總裁斯隆人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)122

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和123人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段組織科學(xué)階段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式：家庭手工工場方式以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)成立手工業(yè)行會(huì)師傅帶徒弟方式歐洲工業(yè)革命勞動(dòng)專業(yè)化水平提高歐文創(chuàng)造了最早的“工作績效評(píng)價(jià)體系”泰勒的科學(xué)管理社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài)生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn)組織行為學(xué)目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀(jì)以前19世紀(jì)末20世紀(jì)初20世紀(jì)中期20世紀(jì)70年代開始人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人124人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)任用職責(zé)：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)評(píng)價(jià)職責(zé)：設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績，對(duì)成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大化員工潛質(zhì)保持那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)建立員工招聘和選擇系統(tǒng)125現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)新員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評(píng)和激勵(lì)績效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素公司具有效益，工126培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃127人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企128人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃制定人員培訓(xùn)計(jì)劃制定人力使用計(jì)劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務(wù)豐富化外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部招聘在職培訓(xùn)外派培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃129人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)130職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書。。職務(wù)分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做常用的職務(wù)分析方法有:工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問卷調(diào)查法職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門提供新增職位或職位變更資131培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)與發(fā)展薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃132招聘原則和招聘組織管理招聘原則組織管理公開招聘平等競爭擇優(yōu)錄用先內(nèi)后外一般人才的招聘工作

人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施用人部門參予招聘測評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作

高級(jí)人才的招聘工作

由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人）人力資源部協(xié)助制度招聘招聘原則和招聘組織管理招聘原則組織管理公開招聘一般人133員工招聘的主要流程提出人員需求擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘公告人員篩選錄用招聘工作評(píng)估招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等|）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體的行動(dòng)計(jì)劃等根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。制度招聘員工招聘的主要流程提出人員需求擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘公告人員篩134部門招聘申請表申請部門申請部門：申請時(shí)間：

經(jīng)辦人：

部長簽字：申請內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：

人數(shù)：性別：職級(jí)：學(xué)歷：申請理由

人力資源部意見

主管副經(jīng)理審批：

總經(jīng)理審批：

制度招聘部門招聘申請表申申請部門：申請時(shí)間：

申崗位：年齡：人數(shù)135員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接錄用沒有有主管副總審核審核所在部門審批制度招聘員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總136內(nèi)部招聘工作公告

內(nèi)部招聘工作公告編號(hào)：公告日期：結(jié)束日期：在部門中有一全日制職位職級(jí)為可申請。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書。）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮1.在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：——有同他人合作共事的良好能力；

——有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)；——能進(jìn)行有效的溝通；——能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底；——有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)；——掌握解決問題的方法；——有積極的工作態(tài)度2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）員工申請程序如下：1．確保在時(shí)間前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部。2．對(duì)于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選。3．面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請人進(jìn)行面試及必要的測試。4．內(nèi)部招聘結(jié)果將在時(shí)間前公布。

制度招聘內(nèi)部招聘工作公告內(nèi)部招聘工作公告編137員工外部招聘流程行政副總/總經(jīng)理用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招聘渠道受理人員報(bào)名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試/筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會(huì)招聘委托中介公司招聘制度招聘員工外部招聘流程用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招138高級(jí)人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。談判工資制、靈活的雇傭合同制度招聘高級(jí)人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，139招聘工作的評(píng)估檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)制度招聘招聘工作的評(píng)估檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)140培訓(xùn)與發(fā)展薪酬導(dǎo)讀

規(guī)劃與招聘概