人力資源規(guī)劃基本導論解析課件

人力資源管理

第二部分人力資源規(guī)劃證書是我們?nèi)肆Y源管理者居家旅行，行走江湖的必備法寶。人力資源管理

第二部分人力資源規(guī)劃勞動關(guān)系管理人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理

招聘與配置培訓與開發(fā)

績效管理

勞動關(guān)系管理人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理招聘與配襄陽朝陽職業(yè)培訓學校導言

在很多成功的企業(yè)里面，讓老板睡不著覺的，不是資金欠缺，不是技術(shù)薄弱，不是科技落伍，不是市場狹小，而是人才缺乏！襄陽朝陽職業(yè)培訓學校導言在很多成功的企業(yè)里面很多企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：

我們發(fā)展太快了，人才引進總是在應急，而這種倉促的招聘又導致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導致員工流失率增加。

我們的HR管理的各個模塊沒有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。

總覺的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企業(yè)沒什么太大的價值，不能起到對企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。很多企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：

企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗的員工短期不能補上，只能通過返聘來應付。

各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。我們公司的HR的開支年年超過預算要求，成本不斷增加。

企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年為何中國很多企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活?為何中國很多企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活?原因分析：第一、在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng)期，企業(yè)本身就沒有清晰的戰(zhàn)略目標，更不能談到制定人力資源規(guī)劃了，因為人力資源規(guī)劃終究是為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務的。在初創(chuàng)期，業(yè)務和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題。這個時候?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃也就意義不大了。第二、人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。第三、以往企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規(guī)劃的價值也往往被企業(yè)所忽略。原因分析：第一章人力資源規(guī)劃（知識模塊圖例）制度規(guī)劃的步驟、制度制定的程序組織崗位人員信息的采集與處理（四級）組織結(jié)構(gòu)圖（四級）程序、步驟信息來源概念、內(nèi)容、作用內(nèi)涵、內(nèi)容、關(guān)系崗位分析崗位設(shè)計原則、內(nèi)容、方法再設(shè)計控制審核人力資源規(guī)劃結(jié)果工作說明書工作規(guī)范概念、內(nèi)容、格式、步驟區(qū)別概念、內(nèi)容、格式改進崗位設(shè)計的內(nèi)容定員管理定員的概念、作用、原則核定用人數(shù)量的程序、基本方法、定員的新方法定員標準的概念、分級分類、內(nèi)容、表格設(shè)計管理制度基本要求、程序、方法作用、原則、程序制度管理的基本理論、類型、體系構(gòu)成和特點第一章人力資源規(guī)劃（知識模塊圖例）制度規(guī)劃的步驟、制度制人力資源規(guī)劃的根本任務通過預測來平衡人力資源的供給與需求，解決企業(yè)面臨的人才短缺，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的人力資源支持。人力資源規(guī)劃的根本任務通過預測來平衡人力資源的供給與需求，解本章主要內(nèi)容第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第三節(jié)企業(yè)人力資源制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制本章主要內(nèi)容第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析第二單元工作崗位設(shè)計第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析導入案例工作職責分歧操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。導入案例工作職責分歧

有關(guān)領(lǐng)導看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。如果你是該領(lǐng)導，你會如何處理這件事情？人力資源規(guī)劃基本導論解析課件案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服（二）崗位分析的基本問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務和職責崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求解決這兩個問題，即編制職務說明書（二）崗位分析的基本問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適工作流程與人力需求—IBM信貸公司的案例業(yè)務人員客戶需求提出客服人員信用查核員貸款計劃撰寫人員利率核算員核準主管客戶貸款

服務專員客戶需求滿足貸款軟件

系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

(人力外包)原流程新流程時間:2周半天人員:5人1.5人工作流程與人力需求—IBM信貸公司的案例業(yè)務人員客戶需求提出UPS的科學管理

聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇用了15萬名員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和世界180多個國家和地區(qū)。他們的宗旨是：在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送。UPS的管理者系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們看一下他們的工作情況。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、取貨和暫停活動設(shè)立了工作標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間標準。UPS的科學管理

為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵守工程師們設(shè)定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動機、拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準備，這一系列動作極為嚴格。然后司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來了豐厚的利潤。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵守工程師第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析與設(shè)計學習目標：掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息來源，工作說明書的內(nèi)容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟。第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析與設(shè)計

一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：廣義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（具體實施計劃）的統(tǒng)一。狹義：人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求帶到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。知識要求一、人力資源規(guī)劃的基本概念知識要求北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億元的現(xiàn)代制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問題：北山醫(yī)藥集團的出現(xiàn)問題的癥結(jié)在哪里。如何進行改善？北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠DI公司是一家以汽車零部件、游艇發(fā)動機零部件和液壓件生產(chǎn)為核心業(yè)務的機械加工企業(yè)。公司成立于上個世紀70年代，前身是一家勞動服務公司?，F(xiàn)有員工1000余人，其中正式員工近700人，其余為勞務工和技校實習學生，現(xiàn)設(shè)職能部門12個，生產(chǎn)制造部2個。近幾年隨著公司合資合作進程的加快，業(yè)務領(lǐng)域的不斷拓展，公司的客戶結(jié)構(gòu)已經(jīng)由過去單一的國內(nèi)客戶轉(zhuǎn)變?yōu)橐試饪蛻魹橹鳎瑖鴥?nèi)客戶為輔，且國內(nèi)客戶所占比重逐年遞減的現(xiàn)狀。但是國外客戶的訂單并不好接，他們對生產(chǎn)裝備、加工精度的要求非常高，產(chǎn)品加工難度非常大，質(zhì)量要求非常高，對各類人員的素質(zhì)要求也是越來越高。同時由于開發(fā)了大量的新客戶，公司對人力資源的需求數(shù)量大幅度增加。而公司在人力資源管理上一直存在著年齡老化、人員整體素質(zhì)不高、勞動生產(chǎn)率低等問題，隨著人力資源需求的增加，人力資源的供給問題日益嚴重。像其他處于快速發(fā)展中的企業(yè)一樣，DI公司出現(xiàn)了人員短缺現(xiàn)象，許多新的項目由于沒有合適的人員去開發(fā)和管理而被迫擱淺，人力資源需求和供給之間的不平衡已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。DI公司要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須解決什么問題？DI公司是一家以汽車零部件、游艇發(fā)動機零部件和液壓件生產(chǎn)為核董事長財務中心總裁營銷中心研發(fā)中心物控中心制造中心人力資源中心市場部銷售部海外部研發(fā)一部研發(fā)二部安規(guī)部計劃部采購部倉儲部制造一部制造二部制造三部零件部質(zhì)量管理部董事長財務中心總裁營銷中心研發(fā)中心物控中心制造中心人力資源市（二）人力資源規(guī)則的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)則：對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)則。2、組織規(guī)則：組織信息采集、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整3、制度規(guī)則：制度體系的設(shè)計、制度化管理4、人員規(guī)則：對人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)則，包括對人員現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和供需平衡5、費用規(guī)則：人工成本、管理費用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：最活躍的規(guī)劃，起決定作用。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：又被稱為人力資源管理活動的紐帶（二）人力資源規(guī)則的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃新戰(zhàn)略下的組織機構(gòu)核查現(xiàn)有人力資源人力需求預測人力資源供給預測人員供需平衡分析供不應求供求平衡供過于求內(nèi)部人員自然流失內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術(shù)工作時間教育、培訓預測方法：集體預測回歸分析勞動定額法轉(zhuǎn)換比率法計算機模擬法調(diào)崗晉升、外聘加班提高勞動生產(chǎn)率聘用臨時工辭退精簡提前退休輪訓減少工作時間平衡工作量人力資源規(guī)劃工作流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃新戰(zhàn)略下的組織機構(gòu)核查現(xiàn)有人力資源人力需求預測人新宇公司成立于2000年,是一定提供電子商務基礎(chǔ)產(chǎn)品、解決方案和服務的高新技術(shù)企業(yè)。有18個部門，450多名員工。隨著公司業(yè)務的不斷擴張，人員非常緊張，各部門存在一人兼多職的現(xiàn)象，作為一個新企業(yè)，僅2003年上半年公司組織結(jié)構(gòu)就調(diào)整過3次。因時間倉促，導致部門之間職責劃分不清，有一定的重疊，各部門之間不時出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。尤其是技術(shù)中心，該中心經(jīng)理梁明是公司招聘來的高級人才，畢業(yè)于清華大學，有多年研發(fā)經(jīng)驗，是一個難得的技術(shù)人才，但由于一直從事技術(shù)工作，缺乏管理經(jīng)驗；另外技術(shù)部門分派工作有關(guān)很大的隨意性，只要技術(shù)上沾邊，基本上看見誰就派誰，大家掌握了這個規(guī)律，一些責任心不強的工程師就躲著領(lǐng)導，工程師們忙閑不均，對收入、獎懲沒什么影響。此外，工程師們各自為政，由于沒有明確的工作任務要求，工程師都按照自己的理解來工作，大家好像都很忙，卻常常不知忙些什么，到了任務來了時，卻經(jīng)常面臨無人可指派的情況。新宇公司管理上存在哪些問題？工作分析在企業(yè)中有什么作用？新宇公司成立于2000年,是一定提供電子商務基礎(chǔ)產(chǎn)品、解決方10月的某一天，產(chǎn)科護士長給院長維斯打來電話，要求和他見面。從她急促的聲音，院長感到發(fā)生了什么事情。他要護士長到他的辦公室“院長先生，我再也干不下去了，我當產(chǎn)科護士長已經(jīng)有四個月了，我簡直沒法干，我有兩個上司，每人有都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。舉個例子，昨天早晨7：45,我來到辦公室，發(fā)現(xiàn)桌上有主任護士杰克留的一張紙條，她告訴我，上午10：00需要一份床位利用情況的報告，以便下午向董事會開會時匯報使用。這份報告至少需要一個半小時才能寫出來，30分鐘后，基層護士監(jiān)督員喬伊斯，我的直接主管，走進來問我為什么兩位護士不在班上。我告訴他，外科主任雷諾茲醫(yī)生要走了，說外科急癥手術(shù)正缺人手借用一下。我不同意，但雷諾茲醫(yī)生說只能這樣做，您猜，喬伊斯說什么？”“他說，立即讓這些護士回產(chǎn)科部，一小時后我回來檢查你是事把事情辦好了，院長，類似這樣的事情每天發(fā)生好多次，醫(yī)院能這樣運作嗎？”這家醫(yī)院存在的主要問題是什么？如何改變這種狀況？10月的某一天，產(chǎn)科護士長給院長維斯打來電話，要求和他見面。戰(zhàn)略的形成使命

組織存在的理由目標

希望取得的成就戰(zhàn)略選擇外部分析-機會-威脅內(nèi)部分析-優(yōu)勢-劣勢達到目標完成使命方式方法人力資源輸入戰(zhàn)略的形成使命組織存在目標希望取得戰(zhàn)略選擇外部分人力資源在戰(zhàn)略形成中的角色2-12行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能人力資源職能人力資源職能人力資源在戰(zhàn)略形成中的角色2-12行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一

戰(zhàn)略形成中的人力資源需求2-17差異性戰(zhàn)略成本戰(zhàn)略HR角色企業(yè)關(guān)注焦點

員工角色人員配備報酬績效管理-高效率-專業(yè)性&重復性-內(nèi)部提升-報酬的內(nèi)部公平性-行為導向

創(chuàng)造性，冒險-寬泛的任務富有創(chuàng)造性的冒險者-寬廣的職業(yè)通道更多的從外部招聘-報酬的外部公平性-結(jié)果導向戰(zhàn)略形成中的人力資源需求2-17差異性戰(zhàn)略成本戰(zhàn)略產(chǎn)品生命周期與方向性戰(zhàn)略2-18成長裁員銷售集中化產(chǎn)品生命周期與方向性戰(zhàn)略2-18成長裁員銷方向性戰(zhàn)略中的人力資源需求2-19成長戰(zhàn)略HR角色企業(yè)關(guān)注焦點

培訓人員配備報酬績效管理-企業(yè)的聯(lián)合-沖突解決-整合新的文化獲取新的技能-標準化的操作-構(gòu)建企業(yè)優(yōu)勢-需求多樣化-招募和提拔-激勵性目標行為&結(jié)果導向

內(nèi)部

外部

方向性戰(zhàn)略中的人力資源需求2-19成長戰(zhàn)略HR角色企業(yè)關(guān)注方向性戰(zhàn)略中的人力資源需求2-20集中化戰(zhàn)略HR角色企業(yè)關(guān)注焦點

培訓人員配備報酬績效管理-裁減-取代過時的技能-靈活性的需要,

保持士氣的旺盛-基于績效-集中精力做最擅長的優(yōu)化目前的技能

-內(nèi)部晉升-報酬的內(nèi)部公平性-行為導向裁員戰(zhàn)略方向性戰(zhàn)略中的人力資源需求2-20集中化戰(zhàn)略HR角色企業(yè)關(guān)人力資源規(guī)劃的控制與評估企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析組織外部、內(nèi)部因素、人力資源因素內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動人口政策及現(xiàn)狀內(nèi)部供給預測外部供給預測人力資源供給的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)需求預測人力資源需求的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定與實施人力資源規(guī)劃程序圖2-27人力資源規(guī)劃的控制與評估企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力工作分析調(diào)查表工作部門職位名稱職等職務直接上級直接下級填寫日期填寫人姓名任務概述工作任務或職責占用時間權(quán)限內(nèi)部協(xié)作關(guān)系外部協(xié)作關(guān)系工作條件場所時間氣溫溫度光線強度任職資格教育專業(yè)經(jīng)驗技能體格/體力考核方式工作分析調(diào)查表工作部門職位名稱職等職案例：某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書案例：案例：臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領(lǐng)到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員，組成一班５０人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？案例：臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務人員流動太大，便請了二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)的研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（二）工作崗位分析的內(nèi)容1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表達，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（二）工作崗位分析的內(nèi)容工作分析的作用

1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)；

2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；

3）設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案；

4）提供考核、晉升和作業(yè)的標準；

5）提高工作和生產(chǎn)效率；

6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度，同工同酬，合理差距;

7）改善/改進工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境；

8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導（職業(yè)生涯規(guī)劃）；

9）崗位評價的基礎(chǔ)。

工作分析的作用

1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)；

2）李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約130，其中銷售部門的員工占了50％，分為4個小組，每個小組有15人左右，各有一個組長擔任管理。銷售部門人員流動頻繁，隨著業(yè)務的擴增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。

從十月份的校園招聘開始，李先生就忙于招聘銷售，結(jié)果卻不是很理想。由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內(nèi)的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。其次，往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負責員工招聘、培訓、績效考核等各種事務，工作繁重，效率很低。你認為李先生的工作主要問題出在哪兒?如何來解決?

李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料（“正規(guī)”渠道）（二）任職者的報告（難以保證其客觀性）（三）同事的報告（彌補其他報告的不足）（四）直接的觀察（獲取一手信息）三、工作崗位分析信息的主要來源四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它對組織中各類崗位某一項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則*時間規(guī)則:作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等的規(guī)定；*組織規(guī)則:各層次之間的權(quán)責關(guān)系等內(nèi)容所作的規(guī)定；*崗位規(guī)則:崗位名稱、技術(shù)要求、上崗標準等具體內(nèi)容；*協(xié)作規(guī)則:各崗位之間的連接配合所作的規(guī)定；*行為規(guī)則:規(guī)定員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)。（2）定員定額標準:編制定員標準、崗位人員標準、時間/產(chǎn)量定額標準；（3）崗位培訓規(guī)范:本崗位職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定；（4）崗位員工規(guī)范:對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（1）管理崗位知識能力規(guī)范*職責要求*知識要求*能力要求*經(jīng)歷要求3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（2）管理崗位培訓規(guī)范*指導性培訓計劃*參考性培訓大綱和推薦教材（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范*應知*應會*工作實例（2）管理崗位培訓規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范*崗位的職責和主要任務*崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限*相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度（5）其他種類的崗位規(guī)范管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（二）工作說明書1、工作說明書的概念工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書2、工作說明書的分類3、工作說明書的內(nèi)容（1）基本條件（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評3、工作說明書的內(nèi)容（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、崗位規(guī)范的范圍與內(nèi)容比工作說明書要廣泛得多；2、工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位規(guī)范更全面、深刻；3、崗位規(guī)范有標準化的規(guī)范格式，工作說明書則可靈活處置。（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、崗位規(guī)范的范圍與內(nèi)容比工五、工作崗位分析的程序（一）準備階段1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案*明確崗位調(diào)查的目的*確定調(diào)查的對象和單位*確定調(diào)查項目*確定調(diào)查表格和填寫說明*確定調(diào)查的時間、地點和方法3、動員員工4、對工作崗位分析的任務、程序，分解成若干個單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、先對若干重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得經(jīng)驗。能力要求五、工作崗位分析的程序（一）準備階段能力要求（二）調(diào)查階段靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛搜集各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段總結(jié)：工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入地考察，充分揭示崗位主要的任務結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。（二）調(diào)查階段工作崗位分析的內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度

工作概要工作活動內(nèi)容工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系最低學歷工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求

工作崗位分析的內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境工作說明書案例-1工作說明書案例-1工作說明書案例-2

工作說明書案例-2

工作說明書范例工作說明書范例人力資源規(guī)劃基本導論解析課件

練習練習！1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術(shù)型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末位淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認為問題出在崗位設(shè)計上，其實，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設(shè)計一個簡單的方案，來解決這個問題。2．某公司擬對公司的人力資源進行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設(shè)計一份崗位分析問卷。練習練習！1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術(shù)型方案設(shè)計題1．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設(shè)計）：

A企業(yè)的崗位設(shè)計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計不合理，應對崗位重新進行分析和設(shè)計。崗位設(shè)計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設(shè)計主要內(nèi)容（1）擴大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務。因為雷德公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內(nèi)容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關(guān)人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。方案設(shè)計題二、讓崗位的設(shè)置符合要求

（1）每一個崗位設(shè)置人數(shù)要相當，任務能得以體現(xiàn)；

（2）各個崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應；

（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應；

（4）崗位設(shè)計要符合經(jīng)濟原則，設(shè)計要科學、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃

二、讓崗位的設(shè)置符合要求崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關(guān)于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！一、

基本情況姓名_________年齡___________最高學歷___________職稱_______________崗位名稱_______________本崗位工作年限____________所在部門____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)__________上級姓名_______________填寫日期____________

崗位分析調(diào)查問卷的參考范本襄陽朝陽職業(yè)培訓學校一、

主要任務1．

任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：2．

主要工作內(nèi)容（請認真準確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：3．

日常工作任務（請描述本崗位日常工作任務）：二、

主要職責4．

工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）5．

監(jiān)督（本崗位負有監(jiān)督職責）：6．

決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：7．

權(quán)限（請描述本崗位在人事和財務等方面的權(quán)限范圍）：8．

特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：9．

設(shè)備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等等）：三、

任職資格10．

資力要求（請指出為了完成本崗位工作，工作承擔需要達到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機會、特殊培訓、特殊技能）：11．

性格與能力（你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力）：四、

簽名襄陽朝陽職業(yè)培訓學校一、主要任務第二單元工作崗位設(shè)計

學習目標：

理解工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容，掌握工作崗位設(shè)計的基本方法。第二單元工作崗位設(shè)計

學習目標：

理解工作崗位設(shè)計的基[能力要求]一、工作崗位分析的程序（一）準備階段1、根據(jù)2、設(shè)計崗位調(diào)查方案工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（1）明確調(diào)查目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法3、做好員工工作，說明分析的目的和意義，建立友好關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成5、組織工作有關(guān)人員學習內(nèi)容及步驟和方法（二）調(diào)查階段：應靈活運用訪談、問卷、小組集體討論等方法（三）總結(jié)分析階段：對調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表的形式，作出全面的歸納和總結(jié)[能力要求]工作分析所應包含的信息7W1H

1、誰干這項工作（Who）

2、工作的內(nèi)容是什么（What）

3、工作時間怎樣規(guī)定（When）

4、工作的條件和環(huán)境怎樣（Where）

5、如何做（使用什么工具，操作程序怎樣（How）

6、為什么（這樣做的原因）（Why）

7、這項工作與其他工作的關(guān)系怎樣（Forwhom）

8、擔任這樣工作的人的資格（What）工作分析所應包含的信息7W1H

1、誰干這項工作（Wh工作分析觀察提綱被觀察者姓名：

日期：

。

觀察者姓名：

觀察時間：

。

工作類型：

工作部門：

。觀察內(nèi)容：1、什么時候開始正式工作？2、上午工作多少小時？3、上午休息幾次？4、第一次休息時間從

到

。5、第二次休息時間從

到

。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多少時間完成一件產(chǎn)品。8、與同事交談幾次

。9、每次交談約

分鐘。10、室內(nèi)溫度

度。11、抽了幾支香煙？

。12、喝了幾次水？

。13、什么時候開始午休？

。14、出了多少次品？

。15、搬了多少原材料？

。16、噪音分貝是多少？

。工作分析觀察提綱被觀察者姓名：案例分析

在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權(quán)限，但不會失去工作崗位。因此，一名行政管理人員實際所承擔的職責可能與他們的頭銜并不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？案例分析第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第二單元工作崗位設(shè)計一、決定工作崗位存在的前提工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，即是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)在一定的組織結(jié)構(gòu)下，每個崗位的內(nèi)涵都由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的工作任務和目標來決定的?？傁到y(tǒng)功能ⅠⅡ1Ⅱ2Ⅱ3Ⅱ4Ⅲ21Ⅲ22Ⅲ23Ⅲ24Ⅳ2J3Ⅳ2J4Ⅳ2J1Ⅳ2J2第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計總系統(tǒng)功能Ⅱ1Ⅱ2Ⅱ3Ⅱ4Ⅲ21總經(jīng)理財務部部長總經(jīng)辦行政部部長人事部部長生產(chǎn)部部長銷售部部長研發(fā)部部長品管部部長物流部部長裝配科長環(huán)形科長物料員文員工裝管理員繞線拉長焊線拉長換接器拉長裝配B拉長音頻B拉長浸油包裝拉長寫箱員文員物料員環(huán)形拉長煲機環(huán)氧拉長調(diào)機員修理員總經(jīng)理財行人生銷研品物裝配科長環(huán)形科長物文工繞焊換裝音浸寫文二、工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務目標的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責權(quán)利相對應的原則具體設(shè)置崗位時，還應處理好以下幾個關(guān)系：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求，對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的設(shè)置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規(guī)則不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方？如有必要，要進行調(diào)整或重大的變革2、所有崗位的工作責任和目標是否具體、明確？3、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求4、各個崗位之間上下左右的關(guān)系如何？是否協(xié)調(diào)？是否有效？5、崗位的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？二、工作崗位設(shè)計的基本原則三、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1、工作擴大化2、工作豐富化前者是通過增加工作任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的內(nèi)容、形式、手段發(fā)生變更；后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實、使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)提高，全面地發(fā)展（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化影響勞動環(huán)境的物理因素：工作地的組織、照明和色彩、設(shè)備、儀器和操縱器的配置影響勞動環(huán)境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化。三、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容[能力要求]工作崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)1、方法程序2、動作研究（二）現(xiàn)代工效學的方法（三）其他可以借鑒的方法IE的基本功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新[能力要求]三、工作崗位設(shè)計滿足條件

1.滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要

2.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的

需要

3.勞動者在安全、健康、舒適的條件下

從事勞動活動在生理、心理上的需要三、工作崗位設(shè)計滿足條件

1.滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的四、工作崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法的研究技術(shù)1、程序分析*作業(yè)程序圖*流程圖*線圖*人----機程序圖*多作業(yè)程序圖*操作人程序圖能力要求四、工作崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法的研究技術(shù)能力2、動作研究*人體的利用*工作地布置和工作條件的改善有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計（二）現(xiàn)代工效學的方法（三）其他可以借鑒的方法2、動作研究第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元定員標準編寫格式和要求第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法學習目標：掌握企業(yè)定員概念、作用和原則，以及企業(yè)核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法。第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員需所預先規(guī)定的限額。一、企業(yè)定員的基本概念

二、企業(yè)定員管理作用（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)（3）合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)二、企業(yè)定員管理作用三、企業(yè)定員的原則（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（6）定員標準應適時修訂三、企業(yè)定員的原則四、核定用人數(shù)量的基本方法（一）按勞動效率定員（二）按設(shè)備定員（三）按崗位定員（四）按比例定員（五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員能力要求四、核定用人數(shù)量的基本方法能力要求計算題一：某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標準是15件／人·月，預測由于企業(yè)技術(shù)進步引的勞動生產(chǎn)率提高5％，工人經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高2%，由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1％，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少?練習練習計算題一：練習練習計算：

答：根據(jù)勞動定額法

N=W/[q(1+R)]可知

N：人力資源需求量

W：業(yè)務總量

10000

q：企業(yè)定額標準

15件／月·人×3＝45／月·季

R：計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)公司下一季度人力資源需求量＝10000／[(15×3)×(1＋5％＋2％－1％)]＝209.64≌210（人）

所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。計算：襄陽朝陽職業(yè)培訓學校某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，某單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。計算題二：襄陽朝陽職業(yè)培訓學校某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品3計算：解：

∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）定員人數(shù)=————————————————————

年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1-廢品率）（300×20）+（400×30）+（500×40）+（200×50）=————————————————————————250×8×1.25×0.9×（1-0.08）=2070≈23（人）計算：解：計算題三（重要）2、某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%，求：（1）在保證95%的可靠性（μ=1.6）的前提下，該醫(yī)務所每天就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110計算題三（重要）2、某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已計算：解：（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：

計算：解：（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6計算題（2）必要的醫(yī)務人員數(shù)量為5人計算題（2）解題思路這個公式怎么算出來的呢？解法如下：∑是求和符號（130-123）2+（125-123）2+（110-123）2+（132-123）2+（128-123）2+（115-123）2+（125-123）2+（120-123）2+（135-123）2+（110-123）2

10=8.47≈8（人次）解題思路這個公式怎么算出來的呢？解法如下：計算題三解題思路1、代表均值，在本題中為平均每天診斷人數(shù)

2、μ為按照方差表對應95%可靠性所賦之值，在考試中，μ的值是一定會給大家的，所以不用太浪費精力思考它是從哪來的，只要記住，求最大就診人數(shù)的那個固定公式（最大人數(shù)=均值（）+方差值（μ）×標準差（σ）就可以了，公式一定要記?。?、n的值就是題中所給定的工作日時間，如本題給的數(shù)值是10天，那么n=10，如果考試中給你的數(shù)值是5天，那么n=5計算題三解題思路1、代表均值，在本題中為平均每天計算題三解題思路3、公式里面的15就是接待每位病人的平均時間，醫(yī)院每天可能來的最大人數(shù)136×每位病人的接待時間15=該醫(yī)務所每天需要診病的總時間（是以分鐘為單位的時間）8代表每天8小時工作日，60是代表每小時60分鐘，85%就是代表醫(yī)務人員的時間利用率，8（每天工作小時）×60（每小時的分鐘數(shù)）×85%（醫(yī)務人員真正在工作的時間）=每個醫(yī)務人員的工作時間（也是以分鐘為單位的時間）不論做什么計算題，大家一定要注意，分子分母的單位永遠都要是統(tǒng)一的，這里的單位就是分鐘。計算題三解題思路3、第二單元定員標準編寫格式和要求

學習目標：掌握定員標準的概念、分類、內(nèi)容和原則，以及起草和修訂定員標準的基本方法。第二單元定員標準編寫格式和要求

學習目標：一、定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。一、定員標準的概念（二）勞動定員標準的分類1、按定員標準的綜合程度分：*單項定員標準(詳細定員標準)*綜合定員標準(概略定員標準)2、按定員標準的具體形式分：*效率定員標準*設(shè)備定員標準*崗位定員標準*比例定員標準*職責分工定員標準（二）勞動定員標準的分類三、編制定員標準的原則（一）定員標準要科學、先進、合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)三、編制定員標準的原則四、定員標準的編寫依據(jù)五、定員標準的總體編排1、概述2、標準正文*標準名稱*范圍*引用標準3、補充四、定員標準的編寫依據(jù)概述：這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。概述：這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功六、定員標準的層次劃分例如：1.以人員為對象時：應按技術(shù)人員、管理人員、服務人員順序編排條文。2.以生產(chǎn)過程個工種、工序為對象：應按先基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后技術(shù)準備、服務、后勤、行政管理順序編排條文。六、定員標準的層次劃分七、行業(yè)定員標準包括：1、企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2、根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3、規(guī)定各類人員劃分的方法和標準七、行業(yè)定員標準包括：4、對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。5、企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、指責和要求。6、各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7、采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8、用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。9、人員任職的國家職業(yè)資格標準。4、對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃學習目標：掌握人力資源管理制度的相關(guān)知識以及規(guī)劃、制定人力資源管理制度的程序第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃學習目標：分蛋糕的故事：人力資源管理是管人還是管制度？分蛋糕的故事：

有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領(lǐng)導需要考慮的問題。

分粥的故事有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。行政管理之父：德國管理學家馬克思.韋伯一、制度化管理的基本理論（二）制度化管理的特征1.在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任，并且把這些權(quán)利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2.按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度化形式固定下來。3.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質(zhì)、能力要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育而獲得的技術(shù)資格，對組織中成員進行挑選。4.在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（二）制度化管理的特征5.管理人員在實施管理時有三個特點：*根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作。*每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利。*管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

6.管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的計劃，他應忠于職守，而不是忠于某個人。5.管理人員在實施管理時有三個特點：（三）制度化管理的優(yōu)點：1.個人與權(quán)利相分離2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3.適合大型企業(yè)組織的需要（三）制度化管理的優(yōu)點：二、制度規(guī)范的類型（一）企業(yè)基本制度（二）管理制度（三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務規(guī)范（五）行為規(guī)范二、制度規(guī)范的類型三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（一）基礎(chǔ)性管理制度*組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定*工作崗位分析與評價工作的規(guī)定*崗位設(shè)置個人員費用預算的規(guī)定*對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定*員工績效管理的規(guī)定*人員培訓與開發(fā)的規(guī)定*薪酬福利規(guī)定*……三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（二）員工管理制度*工作實踐的規(guī)定*考勤規(guī)定*休假規(guī)定*女工勞動保護與計劃生育規(guī)定*員工獎懲規(guī)定*員工差旅費管理規(guī)定*員工佩戴胸卡規(guī)定*員工內(nèi)部溝通有關(guān)的規(guī)定*員工越級投訴的規(guī)定*……（二）員工管理制度四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用2、保持3、發(fā)展4、考評5、調(diào)整四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃員工的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展供求平衡崗位研究錄用保持發(fā)展考評調(diào)整人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系戰(zhàn)略管理組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃員工的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比內(nèi)容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)利—命令—服從民主—尊重—參與關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展的原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則六、制定人力資源管理制度的基本要求1、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實際需求3、符合法律和道德規(guī)范4、注重系統(tǒng)性和配套性5、保持合理性和先進性六、制定人力資源管理制度的基本要求七、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整，充實完善能力要求七、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟能力要求八、制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用。2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本規(guī)則。4、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形勢和方式，以及具體的指標和標準的做出簡要、確切的解釋和說明。5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。八、制定具體人力資源管理制度的程序6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7、本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確的規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動做出明確詳細的規(guī)定。9、本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10、本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作書必要的說明。6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口第四節(jié)人力資源管理費用的審核與

支出控制第一單元人力資源費用的預算的審核第二單元人力資源費用支出的控制第四節(jié)人力資源管理費用的審核與

支出控制第一單元人力資第四節(jié)人力資源管理費用的審核與支出控制

第一單元人力資源費用的預算的審核學習目標：掌握人力資源費用預算的基本要求，以及審核人力資源費用預算的程序和基本方法。第四節(jié)人力資源管理費用的審核與支出控制

第一單元人力資一、審核人力資源費用的基本要求1、確保人力資源費用預算的合理性2、確保人力資源費用預算的準確性3、確保人力資源費用預算的可比性一、審核人力資源費用的基本要求二、審核人力資源費用預算的基本程序三、審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方的各自的合法權(quán)益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況。3、關(guān)注消費者物價指數(shù)二、審核人力資源費用預算的基本程序（二）注重比較分析費用使用趨勢

人工成本預算過程圖當年費用預算預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況下一年度預算當年以發(fā)生費用結(jié)算生產(chǎn)經(jīng)營狀況預算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢上一年度費用結(jié)算上一年度預算預算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況（二）注重比較分析費用使用趨勢

人工成本預算過程圖當年費（三）保證企業(yè)支付能力和員工的利益收入-利潤=成本收入-成本=利潤四、審核人力資源費用的預算方法分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行的原則（三）保證企業(yè)支付能力和員工的利益第二單元審核人力資源費用支出的控制學習目的：了解人力資源費用支出控制的作用與原則，掌握控制人力資源費用支出的基本程序。第二單元審核人力資源費用支出的控制學習目的：一、人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工的切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。一、人力資源費用支出控制的作用二、人力資源費用支出控制的原則*及時性原則*節(jié)約性原則*適應性原則*權(quán)責利相結(jié)合原則二、人力資源費用支出控制的原則三、人力資源費用支出的基本程序1、制定控制標準2、人力資源費用支出控制的實施3、差異的處理三、人力資源費用支出的基本程序本章小測驗本章小測驗第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計1、（）是將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。P139

A.橫向擴大化

B.縱向擴大化C.工作豐富化

D.工作滿負荷A1、（）是將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責2、長期的人力資源規(guī)劃一般以（）為基礎(chǔ)A.5年以上B.6年C.1－5年D.1年A2、長期的人力資源規(guī)劃一般以（）為基礎(chǔ)A3、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（）。（A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃（B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃（C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃（D）企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃D3、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（4、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。P2（A）一般地位（B）特殊地位（C）重要地位（D）突出地位C4、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（5、（）能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化P17（A）建工作小組（B）工作豐富化（C）工作擴大化（D）崗位輪換C5、（）能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手6、崗位設(shè)計工作的入手點不包括（）。P17（A）擴大工作內(nèi)容（B）員工工作滿負荷（C）勞動環(huán)境優(yōu)化（D）勞動關(guān)系的改善D6、崗位設(shè)計工作的入手點不包括（）。7、設(shè)置崗位的基本原則是（）。P17（A）因人設(shè)崗（B）因事設(shè)崗（C）按領(lǐng)導意愿設(shè)崗（D）因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗B7、設(shè)置崗位的基本原則是（）。P11、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）P1~2（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（C）組織規(guī)劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）人員規(guī)劃ABCE多選1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（2、工作崗位分析信息主要來源于（）P4（A）書面資料（B）訪談（C）工作日志（D）同事