人力資源講義二課件

現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

人力資源規(guī)劃的原理與方法⒈人力資源規(guī)劃（HRP）的基本問題

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。

⑴人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃是根據組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長期的利益。它具有以下顯著特點：

①服務于戰(zhàn)略；②受制于環(huán)境；③政策作支撐；④長遠利益是目標。現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源規(guī)劃的原1現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑵人力資源規(guī)劃的作用：在知識經濟條件下，人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源，這就決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中起著關鍵性的作用。它是組織其他規(guī)劃的保障，同時有利于對員工個人的培訓和開發(fā)。人力資源規(guī)劃的作用（如圖4所示），具體表現為：

①確保企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求②使人力資源管理活動有序化③是企業(yè)制定人事政策的基本依據④是企業(yè)人力資本控制的有效方法現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑵人力資源規(guī)2現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)結構圖和描述崗位定義工作崗位分析人力資源規(guī)劃人員補運挑選及分配工作崗位評價與分類工作表現及報酬系統(tǒng)培馴方案設計職業(yè)計劃及員工開發(fā)生產作業(yè)規(guī)劃組織發(fā)展管理勞動力分析人機系統(tǒng)設計HR信息系統(tǒng)管理HR和直線管理人事部門補償組織發(fā)展HR開發(fā)勞工分析工業(yè)工程HR系統(tǒng)現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系3現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須要遵循以下三項基本原則：⑴要充分考慮企業(yè)內外環(huán)境的變化

科學地對環(huán)境可能出現的情況作出預測分析，其企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能有效地防范可能出現的各種風險；⑵密切注意企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的銜接

只有企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃實現了有效的銜接，才能始終使企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，才能保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的準確性和有效性（企業(yè)計劃對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響如圖5所示）；⑶使企業(yè)和員工共同發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進的。一個好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長期利益的計劃，應該使企業(yè)和員工共同發(fā)展?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al4現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）◆企業(yè)的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束◆目標◆戰(zhàn)略制定經營計劃（中長期）◆計劃方案所需資源◆組織策略◆開發(fā)新項目編制預算（年度）◆預算◆工作目標◆項目計劃與安排對結果的監(jiān)控分析問題◆企業(yè)要求◆外部因素◆內部供給分析預測需求◆雇員數量◆雇員結構（定性）◆組織和工作設計、可供和所需資源◆凈需求量制定行動方案◆人員編制◆招聘◆提升和調配◆組織變動◆培訓與發(fā)展◆工資與福利◆勞動關系圖5企業(yè)計劃對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影咐現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程5現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內容

企業(yè)人力資源規(guī)劃可按其規(guī)劃的內容和期限作不同的分類。

⑴按其規(guī)劃的內容可劃分為總規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃。各項業(yè)務規(guī)劃包括：①人員補充計劃②人員使用計劃③人員接替與提升計劃④教育培訓計劃⑤評估與激勵計劃⑥勞動關系計劃⑦退休解聘計劃等⑵按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計劃、策略性的中期計劃和作業(yè)性的短期計劃。①短期人力資源規(guī)劃：指1年或1年以內的規(guī)劃；②中期人力資源規(guī)劃：指2～3年的規(guī)劃；③長期人力資源規(guī)劃：指3年以上的規(guī)劃。問題：企業(yè)造擇人力資源規(guī)劃類型企業(yè)經營環(huán)境有何關系？現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內6現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內容人力資源各類規(guī)劃的基本內容（一）計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效、人力總量、素責、貞工滿意度基本政策擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟（按年安挑）如完善人力資源信息系統(tǒng)總預算×××萬元人員補充計劃類型、數量、對人員結構的改善等人員標準人員來源起點得遇擬定標準（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、選撥費用：××萬元人員使用計劃部門編制、人員結構優(yōu)化及績效改善、職務輪換幅度任職條件、職務輪換范圍、職務輪換時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利預算人才接替及晉升計劃后備人才數量的保特、提高人員結構及績效目標選拔標準、資格、試用期、晉升比例、未晉升人員的安置略職務變動引起的工薪變化：×萬元現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內容人力7現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內容（二）計劃類型目標政策步驟預算教育培訓計劃素質、狹效改善培訓類型、數量提供新人員轉變觀念及作用培訓時間的保證培訓效果的保證（待遇、考核、晉升）略教育培訓總投入（萬元）脫產培訓損失（萬元）評估與激勵計劃人才流失降低士氣水平績效改進激勵重點工資政策激勵政策略增加工資（萬元）發(fā)放獎金（萬元）勞動關系計劃減少非期望離職率干群關系改進減少投訴率及不滿辛參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃鳊制勞動成本降低生產率提高退休政策解聘程序略定置費：萬元人員重置費：萬元現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內容（8現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒋人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經營環(huán)境的關系短期規(guī)劃長期規(guī)劃不確定性／不穩(wěn)定性確定／穩(wěn)定企業(yè)面臨諸多競爭企業(yè)居于強有力的市場競爭地位飛速發(fā)展的社會、經濟環(huán)境漸進的社會、政治環(huán)境不穩(wěn)定的產品／勞務需求變化和技術革新政治、法緯環(huán)境經常變化完善的管理信息系統(tǒng)組織規(guī)模小穩(wěn)定的市場需求管理混亂規(guī)范且有條不紊的管理現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒋人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經營9現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維5企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序外在環(huán)境：經濟、法律、人口、文化、勞動力市場。經營戰(zhàn)略：目標任務、產品組合、經營區(qū)域、財務及利潤目標等組織環(huán)境：結構、機制、風格、氛圍、文化、薪酬。HRP：素質結構、損耗與流動、人力成本、員工需求等。

人力資源供給預測

HR總規(guī)劃

各項業(yè)務規(guī)劃

HRP的實施、評估與反饋

人力資源需求預測圖6企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序示意圖現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維5企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序10現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒍企業(yè)人力資源需求預測的基本方法

從總體上講企業(yè)人力資源需求預測的方法可分為定性分析方法（主要是經驗判斷法）和定量分析方法（主要是依據統(tǒng)計學的方法）兩大類。⑴經驗判斷法：常用的經驗判斷法有管理評價法和特爾菲法兩種（略）。⑵定量分析法：常用的定量分析法有比例分析法、工作負荷預測法、四歸分析法等。①比例分析法：它是一種根據企業(yè)某一商業(yè)要素與員工數量的比例，推測員工數量的方法。

商業(yè)要素與勞動力數量的比例通常由某個行業(yè)的生產率所決定。如高校頰定師生比率為1∶15，即每招15名學生就需配1名教師，若某高校今年擴招3000人，則將新增教仰編制200人?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒍企業(yè)人力資源需求預測的基本11現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

②工作負荷預測法：該方法是根據工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產品生產量目標算出總工作量，然后折算出所需人數的方法。例如：某工廠新設一車間，其中有四類工作，現擬預測未來三年操作所需的最低人力數。第一步：根據現有資料（工作分析）求得這四類工作所需的標準任務時間（工時定額）為：0.5,2,1.5,1小時/件。第二步，估計未來三年每類工作的工作量（產量）第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000

現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al12現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

第三步折算為所需工作時數第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步根據實際的每人每年可工作時數，折算所需人力，假設每人每年工作小時數為1800小時，從上表中可知，未來三年所需人力數分別為：138、147、171人.現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al13現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③回歸分析法：它是一種假設人力源總是伴隨著某種經濟要素的變化而變化時，便依據這一變量的發(fā)展變化情況，來對人力資源的未來變化趨勢作出預測的一種方法。其原理是構建出一元回歸方程來求解。即：Y＝a＋bX式中a、b系數可通過最小二乘法得：a＝Y－bxb＝（∑xiyi－X∑yi）／（∑

XI2－X∑xi）

例：某公司過去5年來的人力資源與產值間的關系為表示數據，如果2003年的預期新增產值為120千元，則2003年的人力資源總數預計需增加多少人？年份1998年1999年2000年2001年2002年2003新增產值：千元55606275100120新增人數：人109131416？現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al14現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!解：列表計算有年份：年新增產值：千元新增人數：人XIYIXI2199855105503025199960954036002000621380638442001751410505625200210016160010000∑35262454626094∴Y＝62÷5＝12.4

b＝｛4546－（70.4×62）｝／｛26094－（70.4×352）｝＝0.138a＝12.4－（0.138×70.4）＝2.7Y＝2.7+（0.138×120）＝19.3（人）

∴該企業(yè)2003年將新標20人?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al15現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒎企業(yè)人力資源供給分析方法企業(yè)人力資源供給分析方法可分為外部人力資源供給的分析和企業(yè)內部人力資源供給的分析兩大類。⑴外部人力資源供給的分析方法人口背景體制背景大中專畢業(yè)生復轉軍人待業(yè)青年下崗工人流動民工就業(yè)政策戶籍政策分配政策就業(yè)心理競爭情況可利用外部人力資源圖7：外部人力資源供給分析模型現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al16現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑵企業(yè)內部人力資源供給的分析方法①管理人員接替圖分析法職位現任接替人現職總經理張（47歲）B／2李（41歲）A／2生產經理生產經理李（41歲）B／2陳（38歲）A／2生產副經理財務經理揚（45歲）B／2劉（39歲）B／1財務主管人事經理杜（50歲）C／2謝（43歲）A／3人事主任銷售經理萬（37歲）C／2現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al17現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②馬爾可夫分析方法

根據過去人事變動規(guī)律，推測未來人事變化的趨勢。GJSY離職高層領導人（G）0.80.2基層領導人（J）0.10.70.2高級工程師（S）0.050.80.050.1工程師（Y） 0.150.650.2現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al18現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!如果企業(yè)的規(guī)模不發(fā)生變化，根據原有人數可預測HR供應量初始人數GJSY離職高層領導人G40328基層領導人J8085616高工S120696612工程師Y1602410432預計人員供給量4062120110需補充的人數1850

68現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al19現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒏HRP的編制：基礎性的和業(yè)務性人力資源規(guī)劃⑴基礎性的HRP包括：①與組織有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的說明；②有關HRM的各項政策的說明；③內部人力資源的供給與需求預測；④人力資源凈需求。⑵業(yè)務性的HRP包括：①招聘計劃：需要的人員類別、數目、時間；特殊人力的供應問題與處理方法、從何處、如何招聘；擬定錄用條件、成立招聘小組、為招聘而作廣告與財務準備；制定招聘進度表。②升遷計劃：現有員工能否升遷；現有員工經培訓后是否適合升遷；過去組織內的升遷渠道與模式；過去升遷渠道與模式的評價。現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al20現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③人員裁減計劃：人員裁減的對象、時間與地點；經過培訓是否可避免裁減；幫助裁減對象尋找新工作的具體步驟與措施；裁減的補償；其他有關問題。④員工培訓計劃：所需培訓新員工的人數、內容、時間、方式、地點；現有員工的再次培訓計劃；培訓費用的估算。現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al21現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!卡特洗衣公司小王MBA畢業(yè)后，去了卡特洗衣公司，它對洗衣店的逐項了解得出結論是，他要做的工作首先是為管理人員編寫工作說明書。正象小王所說，他在學習過程中老師都強調了工作說明書的重要性，但在學習時，他一直不相信工作說明書在一家企業(yè)運行有如此重要的地位。在他上班的最初幾周內，他多次發(fā)現，當他問及洗衣店的管理人員為什么違反公司既定的政策和辦事程序時，他們總是回答：”因為我不知道這是我的工作內容“或”我不知道應該這么做“。小王這時才知道，只有花大力氣編寫工作說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何做，才能使這些問題得以緩解。從總體來看，管理人員負責指揮店里的所有活動，其目標包括：生產服務質量的監(jiān)督、顧客關系的維護、營業(yè)額的增長，以及通過有效控制勞動力、物資、能源等方面的成本實現利潤的最大化等。在完成這些總體目標的同時，管理人員的任務和職責還包括：質量控制、店鋪的外觀和清潔、顧客關系、帳簿和現金管理、成本控制和生產率、事故控制、價格掌握、庫存管理、機器維修、衣物的接收和清洗、雇員安全、不良事件控制等。小王現在必須回答的問題是：

◆編寫洗衣店管理人員的工作說明書應該用什么樣的格式？◆是應當將工作標準和程序寫進工作說明書，還是應該將他們單獨分列出來？◆小王如何才能搜集到編寫工作標準、工作程序、工作說明書所需要的信息？現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al22現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

人力資源的科學鑒別與任用⒈人力資源的招聘

招聘的來源與方法：通常分內部招募和外部招募兩類。①內部招募：內部招募是現代人力資源管理的一大特點◆它有以下優(yōu)點：為員工提供發(fā)展機會；為組織節(jié)約大量的費用；簡化了招聘程序；增加了招聘質量?！羲膩碓从校禾嵘?、工作調換、工作輪換、內部人員重新聘用。◆它的方法：布告法、推薦法、檔案法。②外部招幕：外部招募是現代人力資源管理的重要方法，其方法有：廣告、學校、就業(yè)媒體、特色招募等?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al23現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)招募招聘人才的基本方式

企業(yè)招聘人才一定要注意把握好德與才的關系。為此，企業(yè)招聘人才時可按下圖所示原理開展工作。

面試

前任上司反饋性格分析

前任同事反饋動機測試

能力測試現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al24現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴首先通過面談對應聘者進行初步了解

①性格分析是面試的首要內容；②動機分析是面試的核心內容；為了能正確地了解應聘者，實踐中，招聘單位可請有關的專業(yè)公司幫助設計一套測評體殺，并協(xié)助進行招聘。

⑵走訪其前任職公司對應聘者進行深人了解

①前任上司的反饋意見；②前任同事的反饋意見。這一工作的目的在于挑選出具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的優(yōu)秀人才。⑶對入圍人員進行能力測試

①反映能力測試；②技術水平測試。現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al25現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊四類員工的評價選擇企業(yè)在進行人才的選擇時，應依據企業(yè)的客觀實際，分別不同的情況進行選擇。下圖論述了四類人員的選擇思想：能干能干但不愿干能干又愿干工作能力

不能干不能干又不愿干不能干但愿干

不愿干工作意愿愿意干現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al26現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴理想的是能干又愿干的人才這類人才很緊張，取得這類小才需要付出高價，企業(yè)一般是在急需時才作此選擇。⑵能干不愿干的是“刺頭”這類人才的選擇要謹慎，要弄清原因再決策。⑶愿干但不能干是可塑之才這類人才通過培訓開發(fā)，將能成為企業(yè)的能人，且具有忠誠性?？勺鏖L期儲備。⑷不能干又不愿干是無用之才現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al27現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人員錄用：人員錄用應遵循下列原則因事擇人、知事識人；任人唯賢、知人善用；用人不疑、疑人不用；嚴愛相濟、指導幫助?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al28⑴麥肯錫的用人之道工作能力強工作熱情低工作能力強工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高熱情高能力強重用，鼓勵培訓或調用勿留解雇，調出能力弱熱情低現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴麥肯錫的用人之道工作能力強工作能力強工作能力低工作能力低熱29⑵司馬光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之人道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當心道德修養(yǎng)好，才能差點的為中選之人德才均不具備者不用道德低才能低現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵司馬光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼30⑶韋爾奇用人之道能人：個人打算多能力很強完人：骨干精英差人：事業(yè)心差業(yè)務也差好人：事業(yè)心強業(yè)務教差文化親和力高能力強企業(yè)發(fā)展存在與發(fā)展的支柱應合適安排其崗位讓他們發(fā)揮作用會對企業(yè)造成巨大的傷害。發(fā)現一個清除一個淘汰能力弱文化親和力低現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶韋爾奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化親和力高能力強企31現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌人力資源招應聘中的幾個關鍵問題

⑴應聘者必須要能準確地推銷自我

①正確地撰寫應聘書②正確地進行自我包裝③正確地評價和介紹自我④準確地領會并巧妙地回答招聘者的提問

游戲1：幽默的個人介紹游戲目的：打破沉默、建立自信、激勵。游戲要求：按紙片上的人物定位要求進行5分鐘的準備，作2分鐘介紹游戲角色：應屆MBA碩士研究生某外資企業(yè)人力資源主管某大型國企營銷付總經理某民企質量管理總監(jiān)現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al32現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!游戲2：詞語會意游戲目的：打破沉默、建立自信、激勵快速思考并回答問題。游戲要求：將學員分成4人一組，要求每組選派1名成員向同伴表達一個單字或詞語的含義，但不能直接說出這個特定單字或詞語。每猜對一個詞計2分。為使參賽者盡可能得高分，游戲過程中對遇到的難于猜準的詞或詞語可以跳過。第一組：動作詞匯1.買飯2.跑步3.握手4.看書5.上網6.談戀愛7.求職8.看書9.回家化妝10.聽講座11.打籃球12.接吻12.穿衣服13.照鏡子第二組：人物名字1.鄧小平2.撒切爾夫人3.馬克思4.愛因斯坦5.姚明6.郝海東7.李白8.列寧9.毛澤東10.牛頓11.亞辛12.紀曉嵐13.龍永圖14.布什（?。?5.董建華第三組：地點、單位、場所、構筑物1.艾菲爾鐵塔2.天安門城樓3.自由女神4.武漢商場5.麥當勞餐廳6.學生宿舍7.體育館8.毛主席紀念堂9.中山陵10.黃埔軍校11.武漢理工大學12.武漢東湖13.武漢電視塔14.上海市15.臺灣省現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al33現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)招聘時應注意對應聘者進行全面考核①對應聘者進行人生觀、價值觀考核②對應聘者進行性格考核③對應聘者進行業(yè)務能力和行為方式考核現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al34現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

員工忠誠的培養(yǎng)與績效考核

一般而言，處于創(chuàng)業(yè)期的員工對企業(yè)都是比較忠誠的，但隨著企業(yè)的發(fā)展員工的這種忠誠會發(fā)生重大的變化。卓越的管理理念、管理方式能換來員工忠誠度的提高；反之，員工的忠誠就會減弱甚至消退。依據我們對廣發(fā)大成功運作企業(yè)的研究，我們現：企業(yè)員工的忠誠主耍來自以下五個方面：

◆是否具有做事的機會？

◆是否具有學習的機會？

◆是否具有賺錢的機會？

◆是否具有晉升的機會？

◆是否具有尊重人的環(huán)境和文化？

一個企業(yè)是否具有尊重人的環(huán)境和文化，是員工是否選擇這個企業(yè)去爭取上述四種機會的前提條件?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al35現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴要給人做事的機會給人做事的機會強調兩層意思：一是要大膽地安排工作任務去做，二是要允許別人犯錯誤。⑵要給人學習的機會

給人學習的機會就是強調作為用人的企業(yè)不能要求員工只講奉獻，而是要給員工學習提高的機會，要使員工明白：同在其他企業(yè)工作相比，在這里具有更多的學習機會，能增長才干。⑶要給人賺錢的機會給人賺錢的機會就是要讓員工得到經濟上的實惠，員工付出之后要給獲得行業(yè)中中上水平的收益，至少也要有這種較高收益的預期。⑷給人晉升的機會給人晉升的機會就是要給人創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展空間，要讓員工感到只要通過自身的努力是一定能獲得晉升的機會的?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al36現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒈員工的激勵與管理方法

⑴經典的人力資源管理思想：管理方格理論對人的關心對生產的關心987654321123456789

鄉(xiāng)間俱樂部式管理（1·9）特點：生產是次要的，只要沒有沖突，保持好的伙伴關糸就行。實質：典型的平均主義

鐘擺（減小了攙幅的）式管理特點：推動生產但并不全力以赴，對人也關心但不會全心全意。實質：中庸之道。

傳統(tǒng)式管理（1·1）特點：什么都不關心不可能有高效的管理，人員關系緊張，沖突難免。實質：沒有管理

團隊式管理（9·9）特點：企業(yè)的生產經營以任務和人的需要的有機整合為基礎。實質：人本管理

任務式管理（9·1）特點：人和機器一樣都是生產的工具，管理者只管計劃、指捍、挖制下屬干活。實質：對人殘酷地進行剝削?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al37⑵激勵的基本原理①需要型激勵理論（內容型激勵理論）馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的“雙因素理論”奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論②過程型激勵理論弗魯姆的期望理論洛克的目標理論斯金納的強化理論③狀態(tài)型激勵理論：亞當斯的公平理論現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵激勵的基本原理①需要型激勵理論（內容型激勵理論）現代企業(yè)人38⑶公平理論(EquityTheory)的應用

公平理論是美國心理學家亞當斯1967年提出的，這是側重于研究利益分配的合理性、公平性對職工生產積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論亞當斯認為在職工的激勵中，員工之間常常會自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得的報酬與相似的對照物進行權衡比較?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶公平理論(EquityTheory)的應用39

①公平理論的比較分析模式

自己的所得他人的所得≤(橫向比較)自己的付出他人的付出

自己現在的所得自己過去的所得≤(縱向比較)自己現在的付出自己過去的付出現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!①公平理論的比較分析模式現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版40②不公平性的后果分析相對收入=本人獲得的勞動報酬/本人付出的勞動同樣工作量，同樣的成果，為什么他的報酬比我多？太不公平了！以后少干點活，少出點成果，反正他拿的比我多，多得多勞嘛！不公平感，抱怨，沮喪，影響工作A員工B員工現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②不公平性的后果分析相對收入同樣工作量，同樣的成果，太不公平41現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷員工年度評估參考工具(強調績效考核的公平性)工作責任1.2.3...完成情況1.2.3...技能與表現（領域／方面）得分解釋說明⒈專業(yè)知識⒉工作能力⒊工作質量⒋人際關系⒌工作效率⒍團隊合作⒎用戶滿意度⒏創(chuàng)造性與靈活性現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al42現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!①關于工作責任欄的內客及注意事項◆工作責任欄中的內客：按崗位責任書填寫；◆應注意的事項：崗位責任書應在上年末或當年初確定，它是員工年度考評的依據。因此，任務書必須在年初就告訴員工，其規(guī)定要具體、要具有可操作性。不僅要告訴員工該做什么，而且要告訴他什么時間做、做到什么程度才對企業(yè)有意義。②完成情況欄的內容與要求完成情況欄所填寫的內容要與工作責任欄相對應，它是完戍任務結果的描述。要求填寫時用詞要準，不能用模糊語言。③技能與表現欄的填寫要求技能與表現欄的填寫與業(yè)績無關，它是對員工在完成工作任務時所表現出來的技能、知識結構等的評價。旨在發(fā)現員工的優(yōu)勢與不足，指明今后的努力方向?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al43現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸員工發(fā)展計劃制定的參考工具要求／標準現狀目標時間基礎知識技術知識業(yè)務知識交流溝通.....員工技能、知識結構目標示意圖現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al44現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑹員工狀態(tài)的評價分析（方法）參考工具④②③①滿意行為方式不滿意不滿意工作業(yè)績滿意現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al45現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

①能干，有業(yè)績。但行為方式、做法有待改進；②既能干，業(yè)績不錯，又遵守企業(yè)的規(guī)章制度。即做事很規(guī)矩；③最差的，既無業(yè)績又不守蜆矩；④沒有什么業(yè)績，但能遵守企業(yè)的規(guī)章制度。以上分析說明，作為一名企業(yè)經營者在評價一個員工時侯要學會一分為二的思想方法，不要把業(yè)績和行為兩者混為一談，不能用一個方面去否定他的另一面?！粜袨榉绞接绊懸粋€人、一個企業(yè)乃至一個國家的長期發(fā)展，因此企業(yè)必須重視它，但不能用它去否定行為人的業(yè)績，有了業(yè)績就應付給相應的報酬和獎勵；◆一個人行為方式是可以發(fā)展變化的，所以不能用一時的表現去否定他的未來?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al46現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺員工滿意度調查參考工具員工滿意與否，將直接影響企業(yè)的士氣和發(fā)展后勁。因此企業(yè)必須要制定一個完整的測評指標體系，定期對員工開展調查，以此正成對管理者、老板的反向制約，從而與員工的考評一道構成企業(yè)互動式的激勵管理機制。①調查指標體系的制定：可請專業(yè)公司輔助設計。②調查指標體系中應包含的主要指標：◆公司最高決策層的戰(zhàn)略決策是否得當；◆分公司／辦事處領導是否勝任，是否關心員工；◆直接經理／頂頭上司是否公正、公平，能力如何等；◆工資福利是否有平等的機會；◆公司文化是否令人心情舒暢；◆你是否知道公司的發(fā)展方向和經營戰(zhàn)略；◆你能否得到恰當的工作培訓和指導現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al47現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉經理人的考核管理

⑴經理人的員工調查考評法項目①②③④⑤⑥總分領導藝術員工培養(yǎng)戰(zhàn)略方向組織能力溝通能力公平公正合計現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al48現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵經理人評估的360°綜合評價方法被評者平級同事的評價內部用戶的評價下級員工的評價外部用戶的評價現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al49現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊企業(yè)績效考核中應注意的問題⑴企業(yè)的績效考核的前提是目標的科學性企業(yè)的績效考核必須要用其目標水平及實現程度相結合使用才有意義。即，在衡量企業(yè)、企業(yè)員工及各部門的績效時，如果目標很高卻完不成，或是目標水平很低而完成很好，都不能說明績效優(yōu)秀。因此，在衡量企業(yè)及各部門的績效時，必須要將目標的水平及實現程度相結合?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al50現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)績效考核指標的選擇要科學企業(yè)績效考核指標通常選擇定額完成系數來考核。案例：美國麥道公司裝配效率系數評價法的啟示

在考核目標完成程度時，我們往往用定額完成系數來考核。以計件為例：定額是一個人班生產4件，如果你完成5件，那么你的定額完成系數是125%。而美國人在上海飛機公司生產MD82時使用的考核方法和我們的考核方法不一樣，他使用效率系數。美國麥道公司裝配第100架MD82飛機花費15310工時，以這個數字作為考核的根據。我們上海飛機公司裝配第一架MD82的時候，用了20萬工時，那么效率系數：15310／20萬即7.7%左右。為什么我是別人效率的7.7%?第一是不熟練，別人已裝了100架，我裝第一架，這情有可原；第二技術上有很多問題；第三我們的管理上肯定有問題。因此第一要千方百計提高熟練程度；第二要提高技術水平；第三要提高管理的素質。效率系數考核是把工人的心理狀態(tài)和考核聯系起來，用別人可以達到的、并且經過努力才能達到的數據為指標使員工必須努力工作去達到要求。這種管理思路值得我們注意?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al51現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人才流失的影響與控制

⑴銷售人員流失的影響與控制

◆推銷企業(yè)而非推銷個人：使用品認企業(yè)、認品牌；◆市場策劃部與市場經營部相分離：科學處理點與面的關系，使企業(yè)能始終全面了解和掌握客戶情況；負面影響產生原因預防措施帶走客戶①客戶圍著銷售人員轉②雙方擁有共同的利鱟①銷售漏斗控制法②推銷企業(yè)，而非個人現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al52現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!◆漏斗控制原理潛在用戶需求量戌功牢用戶1110萬單位25％用戶250萬單位75％用戶310萬單位75％用戶4120萬單位50％用戶5300萬單位50％用戶6150萬單位25％用戶740萬單位50％用戶860萬單位25％用戶9100萬單位75％用戶1020萬單位50％合計：437.5萬單位潛在用戶現實用戶現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al53現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵科技人員流失帶走技術措施：科研發(fā)明條例，科研記錄本；⑶管理人員流失帶走經營訣竅措施：經理人培訓、長期回報機制；⑷高層頜導流失帶走管理人員措施：戰(zhàn)略規(guī)劃、制度，持股?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al54現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌薪酬管理

⑴薪酬定義

雇員因雇傭而獲得的各種形式的支付。包括：以工資、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；以間接形式支付的報酬，包括保險、休假等。

薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一

現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al55現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵薪酬激勵在企業(yè)激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20~30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對與內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的.

現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al56現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶現代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的

①提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；②是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；③是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al57現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷薪酬結構線設計

①薪酬結構線的概念

薪酬結構線是員工薪酬結構的直觀形式，（如圖所示）即它是一種以所付薪酬為縱坐標，以職務評價分數為橫坐標，而以繪制出來的反映企業(yè)薪酬結構狀況的線條。所付薪酬職務評價分數現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al58現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②幾種企業(yè)薪酬結構線的評價市場薪酬結構線企業(yè)薪酬結構線市場薪酬結構線企業(yè)薪酬結構線企業(yè)薪酬結構線市場薪酬結構線市場薪酬結構線企業(yè)薪酬結構線現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al59偷懶者奉獻者打工者投入＞回報投入＝回報投入＜回報③當前企業(yè)員工投入與回報現狀分析

我們認為，當前企業(yè)員工在投入與回報方面存在著三種情況：現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!偷懶者奉獻者打工者投入＞回報投入＝回報投入＜回報③當前企業(yè)員60④合理收入分配帶來的結果偷懶者奉獻者打工者評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿打工者向奉獻者看齊使偷懶者變成打工者或者逃離企業(yè)逃離現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!④合理收入分配帶來的結果偷懶者奉獻者打工者評價：使奉獻者不吃61⑤不合理收入分配帶來的結果偷懶者奉獻者打工者奉獻者經常吃虧，由投入＞回報變成投入＝回報打工者向偷懶者看齊，由投入＝回報變成投入＜回報使偷懶者越來越多無能者、偷懶者進入離開企業(yè)現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑤不合理收入分配帶來的結果偷懶者奉獻者打工者奉獻者經常吃虧，62企業(yè)崗位工資制度的設計

確定分配原則劃分崗位類別與級別

崗位工資發(fā)放管理辦法

確定崗位工資標準崗位工資資金來源及開支渠道

⑸企業(yè)薪酬管理模式現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企業(yè)崗位工資制度的設計確定分配原則劃分崗位類別與級別崗位63員工職務崗位的差異各生產經營單位的實際

職級職等的差異個人業(yè)績

年終考核

影響員工個人薪資水平提高的因素

①影響員工個人薪資水平提高的因素現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!員工職務崗位的差異各生產經營單位的實際職級職等的差異個64②例如：清華大學崗位津貼標準（元/年）

責任教授(校設)骨干講員主講教授

(校設教學崗位)科研崗位(校聘)重點崗位一般崗位現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②例如：清華大學崗位津貼標準（元/年）65現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑹現代薪酬的發(fā)展趨勢：整體薪酬設計

整體薪酬是一種囊括了所有的薪酬因素，包括現金和非現金成分、非常全面的薪酬方案。由于該方案必須允許員工參與，在一定的權限范圍內自助地選擇適合自己的一攬子方案，因此亦稱之為“自助式整體薪酬方案”，這是一種不同于舊式薪酬的全新薪酬方案。具體而言，自助式整體薪酬由十大部分組成，即整個方案可以由一個整體薪酬等式表示出來：TC=（BP+AP+ZP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PZ+QL）+X其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資；ZP=福利；WP=工作用品補貼；PP=額外津貼；OA=晉升機會；OG=發(fā)展機會；PZ=心理收入；QL=生活質量；X=私人因素。在總體薪酬水平不變的情況下，員工可根據自己的需求和喜好，自助地選擇每一部分在自己薪酬中所占的比例，每一部分的種類及每一種類所占比例，企業(yè)應根據自身的情況最大限度地予以滿足?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al66現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

人力資源規(guī)劃的原理與方法⒈人力資源規(guī)劃（HRP）的基本問題

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。

⑴人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃是根據組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長期的利益。它具有以下顯著特點：

①服務于戰(zhàn)略；②受制于環(huán)境；③政策作支撐；④長遠利益是目標?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源規(guī)劃的原67現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑵人力資源規(guī)劃的作用：在知識經濟條件下，人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源，這就決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中起著關鍵性的作用。它是組織其他規(guī)劃的保障，同時有利于對員工個人的培訓和開發(fā)。人力資源規(guī)劃的作用（如圖4所示），具體表現為：

①確保企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求②使人力資源管理活動有序化③是企業(yè)制定人事政策的基本依據④是企業(yè)人力資本控制的有效方法現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑵人力資源規(guī)68現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)結構圖和描述崗位定義工作崗位分析人力資源規(guī)劃人員補運挑選及分配工作崗位評價與分類工作表現及報酬系統(tǒng)培馴方案設計職業(yè)計劃及員工開發(fā)生產作業(yè)規(guī)劃組織發(fā)展管理勞動力分析人機系統(tǒng)設計HR信息系統(tǒng)管理HR和直線管理人事部門補償組織發(fā)展HR開發(fā)勞工分析工業(yè)工程HR系統(tǒng)現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系69現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須要遵循以下三項基本原則：⑴要充分考慮企業(yè)內外環(huán)境的變化

科學地對環(huán)境可能出現的情況作出預測分析，其企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能有效地防范可能出現的各種風險；⑵密切注意企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的銜接

只有企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃實現了有效的銜接，才能始終使企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，才能保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的準確性和有效性（企業(yè)計劃對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響如圖5所示）；⑶使企業(yè)和員工共同發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進的。一個好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長期利益的計劃，應該使企業(yè)和員工共同發(fā)展?，F代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權所有謝絕拷貝!Al70現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）◆企業(yè)的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束◆目標◆戰(zhàn)略制定經營計劃（中長期）◆計劃方案所需資源◆組織策略◆開發(fā)新項目編制預算（年度）◆預算◆工作目標◆項目計劃與安排對結果的監(jiān)控分析問題◆企業(yè)要求◆外部因素◆內部供給分析預測需求◆雇員數量◆雇員結構（定性）◆組織和工作設計、可供和所需資源◆凈需求量制定行動方案◆人員編制◆招聘◆提升和調配◆組織變動◆培訓與發(fā)展◆工資與福利◆勞動關系圖5企業(yè)計劃對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影咐現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程71現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內容

企業(yè)人力資源規(guī)劃可按其規(guī)劃的內容和期限作不同的分類。

⑴按其規(guī)劃的內容可劃分為總規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃。各項業(yè)務規(guī)劃包括：①人員補充計劃②人員使用計劃③人員接替與提升計劃④教育培訓計劃⑤評估與激勵計劃⑥勞動關系計劃⑦退休解聘計劃等⑵按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計劃、策略性的中期計劃和作業(yè)性的短期計劃。①短期人力資源規(guī)劃：指1年或1年以內的規(guī)劃；②中期人力資源規(guī)劃：指2～3年的規(guī)劃；③長期人力資源規(guī)劃：指3年以上的規(guī)劃。問題：企業(yè)造擇人力資源規(guī)劃類型企業(yè)經營環(huán)境有何關系？現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內72現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內容人力資源各類規(guī)劃的基本內容（一）計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效、人力總量、素責、貞工滿意度基本政策擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟（按年安挑）如完善人力資源信息系統(tǒng)總預算×××萬元人員補充計劃類型、數量、對人員結構的改善等人員標準人員來源起點得遇擬定標準（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、選撥費用：××萬元人員使用計劃部門編制、人員結構優(yōu)化及績效改善、職務輪換幅度任職條件、職務輪換范圍、職務輪換時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利預算人才接替及晉升計劃后備人才數量的保特、提高人員結構及績效目標選拔標準、資格、試用期、晉升比例、未晉升人員的安置略職務變動引起的工薪變化：×萬元現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內容人力73現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內容（二）計劃類型目標政策步驟預算教育培訓計劃素質、狹效改善培訓類型、數量提供新人員轉變觀念及作用培訓時間的保證培訓效果的保證（待遇、考核、晉升）略教育培訓總投入（萬元）脫產培訓損失（萬元）評估與激勵計劃人才流失降低士氣水平績效改進激勵重點工資政策激勵政策略增加工資（萬元）發(fā)放獎金（萬元）勞動關系計劃減少非期望離職率干群關系改進減少投訴率及不滿辛參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃鳊制勞動成本降低生產率提高退休政策解聘程序略定置費：萬