企業(yè)培訓師復(fù)習資料

企業(yè)培訓師復(fù)習資料開發(fā)培訓教材培訓教材的分類學科式培訓教材問答式培訓教材MES模塊式教材自學式培訓教材教材編寫體系與方法培訓需要分析一般要經(jīng)過需求陳述、條件陳述、問卷設(shè)計、問卷調(diào)查和問卷分析幾個步驟。教材結(jié)構(gòu)設(shè)計幾種教材的編寫方法案例教材編寫的原則真實可信（2）具體生動（3）體現(xiàn)難度（4）有的放矢案例的采集辦法按培訓教學系統(tǒng)設(shè)計，有目的地去采集案例。借工作之機順便收集案例。通過學員手機案例。在案例教學中留心收集由教學案例引發(fā)出來的新案例。通過報刊素材編輯案例。第三節(jié)現(xiàn)代科技手段在教材開發(fā)中的應(yīng)用現(xiàn)代培訓技術(shù)手段的基本類型與教材類型特殊板與教材特殊板是與常見的黑板相對而言的，主要包括法蘭絨板.磁性板和翻閱圖。各種特殊板主要功能在于：吸引人們的注意力；保持注意力。傳達意向最少冗長的信息幻燈與教材幻燈主要有以下功能：彩色復(fù)制；為連續(xù)性一組圖片做講解；觀眾視覺和聽覺的使用；可以用于同步聲音/幻燈片系統(tǒng)；聲音和圖像聯(lián)合使用；對摸個主題的集中顯示；身臨其境的感受；逐步講解。高架式放映機。電影、電視與教材錄音機與教材錄像與教材多媒體與多媒體教材開發(fā)教材編輯教材編輯的意義教材編輯是落實培訓目標搞好培訓核心，具體體現(xiàn)在以下三方面：教學指導(dǎo)思想和教學目標通過教材編輯貫徹落實是將社會最新科技知識即在傳承的手段是保證培訓順利進行、提高培訓質(zhì)量的重要措施教材編輯的基本原則針對性與實用性原則系統(tǒng)性與科學性原則創(chuàng)新性與新穎性原則反應(yīng)最新科技成果原則教材編輯的方法教材的類型按教材使用的媒體傳輸途徑分視覺媒體教材聽覺媒體教材視聽覺媒體教材按教師授課選擇的形式分講授法教材案例法教材研討法教材多媒體教學法教材角色扮演法教材技能培訓法教材成套系統(tǒng)培訓法教材教材的編輯方法講授法教材編輯多媒體教學法教材編輯角色扮演法教材編輯具體內(nèi)容包括：（1）劇情簡介，需用文字說明；（2）角色分派。要有簡要指導(dǎo)性要求；（3）如何建立活動氣氛。即現(xiàn)場環(huán)境的引入方法，對服裝道具、音響、燈光的要求等；（4）對角色扮演者的指導(dǎo)方法；（5）擬向角色提出的問題；（6）突發(fā)情況或隨機問題的預(yù)案；（7）結(jié)束儀式的設(shè)計。案例法教材編輯成套系統(tǒng)培訓法教材編輯培訓評估培訓評估概述培訓的效益培訓評估的分類按培訓活動的時間進程分類從活動的時間進程上可分為訓前評估、訓中評估和訓后評估訓前評估即在培訓活動實施以前進行的評估組織培訓需求的評估受訓者的評估培訓計劃評估訓中評估即在培訓活動實施過程中進行的評估活動培訓組織準備工作評估培訓學員參與培訓情況評估培訓內(nèi)容和形式的評估培訓講師和培訓工作者的評估培訓進度和中間效果的評估培訓環(huán)境和現(xiàn)代培訓設(shè)施應(yīng)用評估訓后評估指在培訓結(jié)束后，對培訓活動各個方面的系統(tǒng)考察和評價培訓的直接產(chǎn)出培訓的間接產(chǎn)出培訓環(huán)境按培訓評估進行的時間來分類及時評估、中期評估和長期評估按評估方式分類非正式評估正式評估培訓評估的意義及作用評價培訓的效益監(jiān)控、調(diào)整培訓的實施改進提高培訓工作激勵員工參與培訓提供決策參考的重要依據(jù)發(fā)現(xiàn)新的培訓需要通過評估可以較客觀地評價培訓師的工作培訓評估的基本原則以能力評估為中心重視培訓效果評估可信性評估可行性培訓評估的標準反應(yīng)標準學習標準行為標準結(jié)果標準培訓評估實施培訓評估的時機選擇恰當?shù)脑u估時機培訓時間過長，比如，需要三個月或更長時間的培訓，應(yīng)進行評估培訓項目的效果對企業(yè)有至關(guān)重要的影響或是比較關(guān)鍵，應(yīng)進行評估培訓所需經(jīng)費超過一定數(shù)目，應(yīng)進行評估一個單元的培訓會對企業(yè)其他業(yè)務(wù)單位產(chǎn)生很大影響時，應(yīng)進行評估當需要評估作為依據(jù)時，比如，面臨重大改革，應(yīng)進行評估不恰當?shù)脑u估時機培訓項目目標不明確或目標上缺乏共識時，不應(yīng)評估時間有限，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進行培訓項目評估結(jié)果不能得到利用時不應(yīng)進行評估評估資源不足，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進行培訓項目本身缺乏外在價值時，不應(yīng)進行評估培訓評估機構(gòu)的選擇外部機構(gòu)和專家評估外部機構(gòu)和專家評估的優(yōu)點選擇范圍大，評估人員素質(zhì)高帶來新思維，更新培訓理念使用先進技術(shù)和工具，評估信度高結(jié)論權(quán)威，容易使被考評者信服外部機構(gòu)和專家評估的缺點外部機構(gòu)和專家對企業(yè)缺乏深刻了解，適用性低，加大培訓評估的風險外部機構(gòu)和專家往往過渡相信評估工具，而忽視培訓評估中的“非技術(shù)因素”，容易“紙上談兵”，缺乏針對性和實效性聘請外部機構(gòu)和專家費用高，使用培訓技術(shù)和工具成本較大“外來的和尚會念經(jīng)”，聘請外部機構(gòu)和專家容易挫傷企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)和培訓師的積極性外部機構(gòu)和專家評估的適用范圍大型企業(yè)重大評估培訓與評估革新企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)評估企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)評估的優(yōu)點企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和培訓師對本企業(yè)全面了解，因而培訓評估的針對性很強，發(fā)現(xiàn)的問題往往切中要害企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和培訓師與受訓員工相互熟悉，交流順暢，特別是培訓反饋方面溝通優(yōu)勢明顯企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和培訓師在企業(yè)一元化領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，易于控制，且培訓評估的人力、物力成本都較低，易于操作充分相信和依賴內(nèi)部機構(gòu)和培訓師，容易激發(fā)他們的積極性、主動性和責任感，增強工作自覺性3.企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)評估機構(gòu)的人員構(gòu)成（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必要時包括上級培訓主管部門領(lǐng)導(dǎo)（2）人力資源部或培訓部管理人員和培訓師（3）相關(guān)業(yè)務(wù)部分管理和專業(yè)人員（4）受訓員工代表（5）上級培訓主管部門專家、外聘專家和兼職培訓師4.企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)評估的評估方式（1）向受訓員工調(diào)查（2）培訓師自我評估（3）培訓評估小組評估三、培訓評估的工作流程主要包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、編寫報告以及評估反饋等步驟評估決策評估的可行性決策培訓效果可行性決策包括兩個方面：一是決定該培訓效果評估交由誰評估；而是收集培訓實施的基本情況，為以后的評估奠定基礎(chǔ)評估目的的決策評估人員的選定評估規(guī)劃評估方法的選擇選擇評估方案及測試工具評估進度的安排評估實施反應(yīng)層評估學習層評估行為層的評估結(jié)果層的評估編寫報告編寫培訓評估報告是培訓效果評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓效果評估的重要環(huán)節(jié)。培訓背景分析敘述評估過程闡明評估結(jié)果提供參考意見提要與附錄評估反饋培訓師反饋培訓對象反饋專家反饋上司反饋下屬反饋培訓評估中應(yīng)當注意的問題樹立正確的評估觀念正規(guī)評估中存在的問題.缺乏廣泛的支持。培訓項目設(shè)計不合理。缺乏評估技能。培訓評估與成果轉(zhuǎn)化相結(jié)合。將培訓反饋內(nèi)容與實際工作相結(jié)合堅持后繼學習分階段考評反饋。培訓評估的后繼支持。必要的外在“壓力”第三節(jié)培訓師評估方法和工具【基本技能】培訓評估的方法動態(tài)評估法比較評估法集體討論法個體評估法和個案分析法定性評估法定量評估法TE=(E2-E1）×TS×T—C式中：TE—培訓效益；E1—培訓前每一個受訓者一年產(chǎn)生的效益；T2—培訓后每一個培訓者一年產(chǎn)生的效益；T—培訓效益可持續(xù)的年限；C—培訓成本。問卷評估法成本—收益分析法培訓投資收益率=培訓收益/培訓成本A.培訓收益的計算培訓收益包括兩部分內(nèi)容：產(chǎn)量或銷售量增加的價值、成本和費用減少的價值。①產(chǎn)量或銷售量增加的價值，是指因培訓二增加的產(chǎn)量或銷售量的價值。②成本和費用減少的價值包含：◆原材料、燃料消耗減少的費用◆人工成本節(jié)省的價值費用◆因生產(chǎn)的殘次品減少而節(jié)省的費用◆因員工流失率降低而節(jié)省的費用◆生產(chǎn)事故的減少而節(jié)省的費用◆因機器設(shè)備維修費用的減少而節(jié)省的費用B.培訓成本的計算①間接成本：主要指在培訓期間，員工如果不參加培訓，在工作崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值總額。②直接成本：◆受訓者的工資。如果是脫產(chǎn)培訓，受訓者的工資全部要記入培訓成本，如果是半脫產(chǎn)或在職培訓，受訓者工資的一部分應(yīng)計入培訓成本◆其他人工開支。包括培訓師、培訓組織管理人員、培訓后勤服務(wù)人員的工資及外聘教師的費用等◆培訓設(shè)施、設(shè)備的折舊費、日常維護與修理費。培訓教材、輔導(dǎo)資料的費用及外租培訓場地的費用◆一切因培訓而產(chǎn)生的交通、水、電、電話等費用及其他費用應(yīng)用舉例：假如某企業(yè)一年培訓的各項成本之和為150000元，各項收益之和為375000元，那么該企業(yè)該年度的培訓投資收益率就為：375000／150000×100％＝250％效益差額計算法效益差額法是一種切實有效的方法。首先是找出影響培訓效益的因素，并把培訓收益分解為一些具體的指標，然后根據(jù)這些指標的相互關(guān)系進行計算。有關(guān)培訓經(jīng)濟效益的公式如下：Yn＝T·N(xe―xc)―N·C式中：T為培訓將產(chǎn)生效益的時間N為受訓者數(shù)量xe為受訓者平均工作績效xc為未受訓者平均工作績效N·C為人均培訓成本（直接成本和機會成本）從式中可以看出：（xe―xc）是受訓者與未受訓者工作績效的平均差異；T·N(xe―xc)是培訓N個人的總收益；N·C是付出的成本。因此、Yn為培訓的凈收益。培訓教師的選擇和指導(dǎo)培訓教師的選擇與使用職業(yè)培訓師的基本要求有教學愿望進行培訓的知識表達能力耐心幽默感培訓的時間來自培訓對象的尊敬培訓的熱情職業(yè)培訓師的類型卓越型專業(yè)型技巧型演講型膚淺型講師型敏感型孱弱型職業(yè)培訓師選擇的來源培訓師主要有兩大來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外聘專家的途徑如下：·從大中專院校聘請教師；·聘請專職的培訓師；·從顧問公司聘請培訓顧問；·聘請本企業(yè)的專家學者；·在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓師。2.外聘專家的優(yōu)點是：·選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓師資源；·可帶來許多全新的理念；·對培訓對象具有較大的吸引力；·可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；·容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。3.外聘專家的缺點是：·企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；·外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；·學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓只是“紙上談兵”；·外部聘請教師成本較高。（二）內(nèi)部人員1.內(nèi)部人員的優(yōu)點如下：·對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果；·與培訓對象相互熟悉，能保證培訓中交流的順暢；·培訓相對易于控制；·內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2.內(nèi)部人員的缺點如下：·內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，有可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；·內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的培訓師隊伍；·內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓師選擇的要點（一）確定選擇條件一般來說，企業(yè)內(nèi)部培訓師都是在經(jīng)理級或主管級中選出適當?shù)娜藖頁蔚?。明確選擇原則選擇有經(jīng)驗的培訓人員。開課培訓，讓他們熟悉新工作所需的技術(shù)。評估培訓人員執(zhí)行時所需的知識和能力。多方考察講師企業(yè)考察培訓師的主要途徑有以下幾種：“試了再買”。要一份培訓師簡歷。提一些問題。要求他制定一份培訓大綱。培訓教師的培訓與指導(dǎo)培訓師的構(gòu)成培訓人員主要應(yīng)當包括培訓部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓管理人員和培訓師。培訓師的地位培訓師是指在培訓與發(fā)展過程中具體承擔培訓任務(wù)，向受訓者傳授知識與技能的人。優(yōu)秀培訓師的特征：設(shè)置有一定難度，而又能達到的目標；向?qū)W員支出培訓內(nèi)容的重要性；鼓勵學員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)；鼓勵學員共同分享相關(guān)的知識與閱歷；能夠有效地使用各種培訓與發(fā)展的輔助設(shè)備與設(shè)施；為有效地學習提供恰當?shù)膬?nèi)容；通過測驗等方法，發(fā)現(xiàn)學員的優(yōu)缺點；有一定親和力，能與學員融洽相處；能夠充分調(diào)動學員的積極性；將培訓與發(fā)展的內(nèi)容與學員的工作有效地聯(lián)系起來；鼓勵課堂討論，有效地組織課程；其他，諸如創(chuàng)新精神等。培訓師培訓培訓師擔負著5種角色：培訓者、提供者、顧問者、創(chuàng)新者和管理者。培訓師自我評價的依據(jù)：培訓政策的制定者；培訓需求的認定分析者；培訓創(chuàng)造性思想的締造者；培訓目標的制定者；研究人員和培訓課程的設(shè)計者；培訓內(nèi)容設(shè)計者和發(fā)展者；培訓管理者和組織者；培訓市場推廣者；培訓負責人、組織發(fā)展的代理人、教練、導(dǎo)師；培訓顧問、建設(shè)者；學以致用的代理人；培訓資源的管理者；建立聯(lián)系的負責人；培訓質(zhì)量評估人；培訓結(jié)果評估人。組織管理者的培訓培訓組織管理人員的培訓目標，就是能夠圓滿地完成該崗位的崗位職責。組織教學評課活動（一）制定突出示范性和教學特征的評課標準，為評課提供可靠的依據(jù)評課標準包括以下幾項最重要的因素：教學目標（1）目標是否明確，能不能兼顧能力培養(yǎng)、思想與道德教育等方面的內(nèi)容；（2）廣度深度是否符合大綱和教材的要求，是否符合學員實際；（3）是否簡明扼要、便于實施、便于檢測。2、教學內(nèi)容教學內(nèi)容規(guī)定著教什么和學什么的問題，恰當?shù)剡x擇和處理教學內(nèi)容是實現(xiàn)教學目標的重要保證。教學方法教學方法是實現(xiàn)教學目標，體現(xiàn)教學內(nèi)容的手段，教學方法包括教法和學法兩部分。教師素質(zhì)教師素質(zhì)是教師在課堂教學過程中的語言、板書、教態(tài)、教具演示、教育機智等方面的基本能力的總和。教學效果。教學效果是評價堂教學的落腳點。認真組織聽課活動，為搞好評課提供第一手資料人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評指標與標準測評要素的設(shè)計要素設(shè)計的原則實踐性原則。指導(dǎo)性原則。少而精原則。通俗性原則。可比性原則。職務(wù)分析職務(wù)分析也叫崗位分析，就是對不同職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責任。環(huán)境與工作人員應(yīng)具備的條件進行系統(tǒng)分析。修改完善調(diào)查法。個案研究法。要素的綜合與簡化兩種方法：經(jīng)驗分析法和數(shù)字統(tǒng)計法。測評標準及其編制目前實用的測評效度較高的測評標準有以下五類：分段式標準隸屬度標準評語式標準積分評語式標準期望評語式標準量表式標準對比式標準人員素質(zhì)測評試題的制定方法（一）人員素質(zhì)測評試題的特點人員素質(zhì)測評試題的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下四個方面：命題考官的組成測評的要素測評標準命題程序人員素質(zhì)測評兼具面談與筆試的優(yōu)點人員素質(zhì)測評命題的組織實施程序人員素質(zhì)測評命題的組織實施程序主要包括建立命題考官隊伍，建立題庫，組題操作實施等三個環(huán)節(jié)。人員素質(zhì)測評命題實例人員素質(zhì)測評命題對題目的設(shè)計要求比較高，題目命制通常包括以下幾個步驟：根據(jù)職位要求缺點測評要素根據(jù)測評要素選擇題型命制試題題目試測測評信度與效度的鑒定信度是對測量一致性成程度的估計，人才測評的信度則指對人員測量評估的可靠性和一致性程度。測評效度就是測評結(jié)果實際上達到希望測量達到的目標的程度。信度的鑒定信度的鑒定是通過對兩種不同的測評得分的相關(guān)系數(shù)的計算來判定，信度反映了測驗結(jié)果受隨機誤差（如測驗的時間、地點等的變化）的影響程度。再測信度運用再測信度應(yīng)注意三個方面的問題：如兩次測驗時間間隔很短，會存在較為明顯的遺留效應(yīng)。練習效應(yīng)會使被測試人在兩次測驗中的成績發(fā)生明顯變化。由于兩次測驗的時間間隔過長，從而影響成績的真實性。2、復(fù)份一致性復(fù)份一致性亦稱角度一致性，即通過計算兩個測評角度得分的相關(guān)性來評價測評信度的方法。對半一致性對半一致性又叫內(nèi)在一致性，這是跨測評要素的一致性，是同一次測評結(jié)果的信度。效度的鑒定內(nèi)容效度效標關(guān)聯(lián)效度效標關(guān)聯(lián)效度按效標是否同時獲得或為了獲得可分為同時效度或預(yù)測效度。鑒定這兩種效度的關(guān)鍵是選擇效標，選取的準則有四種：1、上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的評估。2、工作成績或生產(chǎn)數(shù)量。3、總結(jié)評比的結(jié)果、4、綜合性標準。三、影響測評結(jié)果的因素（一）客觀因素：是指參評人（不含被測者）以外的一切因素。1、量表的設(shè)計2、數(shù)學方法的確定3.測評的組織工作4、被測者的自我防衛(wèi)（心理防衛(wèi)）（二）主觀因素：是指參評人自身的內(nèi)在因素。1.參評人的態(tài)度2.參評人的理解能力3.參評人對被測者的熟悉程度4.習慣勢力的影響5.參評人的感情因素四、人員素質(zhì)測評分析報告的編制（一）人員素質(zhì)測評分析報告的項目和內(nèi)容1.報告標識2.崗位概述崗位概述又叫做工作綜述。人員素質(zhì)測評分析人員素質(zhì)測評分析通常由以下幾個部分組成人員素質(zhì)測試分析敘述測評過程闡明測評分析結(jié)果提供參考意見提要與附錄（二）人員素質(zhì)測評分析報告編制的準則邏輯性準確性實用性完整性統(tǒng)一性人員素質(zhì)測評分析報告編寫的步驟人員素質(zhì)測評分析報告的形成步驟主要有以下幾個方面人員素質(zhì)測評信息的獲取獲取企業(yè)組織現(xiàn)有的資料。獲取被測人員現(xiàn)有的資料。進行工作調(diào)查實施人員素質(zhì)測評分析完成人員素質(zhì)測評報告的撰寫評價與發(fā)展中心評價中心技術(shù)簡介評價中心的作用有兩方面：其一用于篩選人員，其二用于員工職業(yè)發(fā)展。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，其采用情景模擬的方式對應(yīng)試者進行集體的面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能和特點1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個階段第一階段，應(yīng)試者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右。第二階段，應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點。第三階段，應(yīng)試者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e熱的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具備以下三個功能：區(qū)分功能，評定功能。預(yù)測功能文件筐測驗文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗是情境模擬測試的一項，通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方式。文件筐測驗具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點。文件筐測驗的特點文件筐測驗在實施中也有兩個缺點：評分比較困難不夠經(jīng)濟（二）文件筐測驗的構(gòu)成文件筐測驗有測驗材料和答題冊兩部分組成。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題從形式上而言，可分為以下幾種：1.開放式問題2.兩難問題3.多項選擇問題4.操作性問題5.資源爭奪問題（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分積分的內(nèi)容一般包括三個方面語言方面非語言方面其他個性特點（四）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧在論辯中，要說服別人，需注意幾個問題：把握說服對方的機會2.奠定良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)3.廣泛吸收，以求取勝4.抓住問題的實質(zhì)5.發(fā)言積極、主動6.不要冷落他人7.多擺事實、講道理8.聽別人談話要全神貫注9.言辭真誠可言10.談話的體態(tài)有門道11.先肯定后轉(zhuǎn)折12.使用外語和方言需顧及談話對象五、文件筐測驗的實施（一）文件筐測驗的步驟文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟文件筐測驗的設(shè)計文件筐測驗的設(shè)計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：工作分析文件色劑整個文件筐側(cè)與的設(shè)計要特別注意兩點：一是測驗材料難度的把握。二是要注意材料真實性程度的把握。測驗評分職業(yè)生涯規(guī)劃什么事職業(yè)生涯規(guī)劃（一）職業(yè)生涯所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的分類按照時間的長短來分類，職業(yè)生涯規(guī)劃可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種；類型。人生規(guī)劃整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，時間長至40年左右，設(shè)定整個人生的發(fā)展目標。長期規(guī)劃5-10年的規(guī)劃，主要設(shè)定較長遠的目標。中期規(guī)劃一般為3-5年的目標與任務(wù)。短期規(guī)劃一般為3年以內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目標，規(guī)劃近期完成的任務(wù)。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（一）便于組織開發(fā)人才資源從組織角度來看職業(yè)生涯設(shè)計有以下意義：有利于組織的發(fā)展有利于員工的成長有利于組織和個體未來目標的達成有利于企業(yè)教育培訓（二）減少組織人才流失1.報仇與待遇的原因2.專業(yè)不對口問題3.社會角色問題（三）實現(xiàn)終生學習的機制1.學會學習2.學會做事3.學會合作4.學會發(fā)展（四）促進人事業(yè)的成功1.認識自我2.客觀地分析環(huán)境3.正確地選擇職業(yè)4.樹立明確的發(fā)展目標5、加速自我完善三、怎樣進行職業(yè)生涯規(guī)劃（一）誰來做職業(yè)生涯規(guī)劃員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個人的價值取向和興趣愛好，并考慮職業(yè)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，設(shè)計符合個人實際的合理的職業(yè)發(fā)展目標及其實施計劃。如何做職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源部負責系統(tǒng)地建立和推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。建立分層分類的職位體系，為各類員工的內(nèi)部晉升提供通道；建立和規(guī)范績效考核和管理制度，通過員工自我和管理者對員工的素質(zhì)評估，幫助員工提升素質(zhì)；建立和完善培訓制度，為員工提供有針對性的培訓，提高員工職業(yè)素質(zhì)。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃流程1.自我評價2.確立目標3.環(huán)境評價4.職業(yè)定位5.實施策略6.評估與反饋（四）小企業(yè)職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)當注意的問題小企業(yè)在職業(yè)生涯設(shè)計時應(yīng)當注意以下幾個問題：小企業(yè)也要有自己的遠景規(guī)劃和發(fā)展目標，并且使員工理解和認同。人力資源部應(yīng)配合司機高層領(lǐng)導(dǎo)，做好遠景目標的闡釋和宣傳工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展。崗位職務(wù)描述崗位分析的直接結(jié)果，就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范、最后形成職務(wù)說明書。崗位職務(wù)描述與崗位說明書工作描述什么是工作描述工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作描述的基本內(nèi)容工作描述的基本內(nèi)容包括工作識別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責（工作任務(wù)）、工作權(quán)限、工作的績效標準、工作設(shè)備和工作環(huán)境等。1、工作識別工作名稱：指一組在重要職責上相同的職位總稱。工作編號又稱崗位編號、工作代碼。工作概要又稱職務(wù)摘要。工作關(guān)系5.工作職責6.工作條件與工作環(huán)境二、工作規(guī)范（一）什么是工作規(guī)范公司規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范的內(nèi)容1.一般性的人員任職條件（1）身體素質(zhì)（2）心理素質(zhì)（3）知識經(jīng)驗（4）職業(yè)品德2.管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容（1）知識要求（2）能力要求（3）經(jīng)歷要求（4）職業(yè)道德要求（三）員工崗位工作規(guī)范的編寫員工崗位工作規(guī)范的編寫應(yīng)突出以下幾個方面：應(yīng)知應(yīng)會工作實例崗位說明書崗位說明書的內(nèi)容崗位說明書是崗位描述和工作規(guī)范的書面體現(xiàn)，一般包括以下的主要內(nèi)容：工作識別工作分析日期工作概述崗位責任工作規(guī)范編寫崗位說明書的流程編寫崗位說明書應(yīng)注意的問題：高層的支持和認可員工的參與和配合逐步分層實施使用規(guī)范用語建立動態(tài)管理機制工作設(shè)計與崗位設(shè)計崗位職務(wù)描述的評價工作設(shè)計（一）工作設(shè)計概述1.工作設(shè)計的含義工作設(shè)計就是根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個工作的任務(wù)、組人、權(quán)力以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。2.工作設(shè)計的作用（1）工作設(shè)計改變了工人和職務(wù)之間的基本關(guān)系。（2）工作設(shè)計推進工作的積極態(tài)度。（3）工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣。（4）工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系。（5）工作設(shè)計使職責分明。3.工作設(shè)計的要求（1）提高組織效率。（2）符合組織的總目標。（3）工作與人相適應(yīng)。（4）責任體系與總目標相符。4.工作設(shè)計需要考慮的因素（1）環(huán)境因素（2）組織因素（3）行為因素（二）工作設(shè)計的綜合模式（三）工作設(shè)計的基本方法1.工作擴大化2.工作輪換3.工作專業(yè)化工作專業(yè)化也叫“充實工作內(nèi)容”。工作豐富化（1）增加員工責任（2）賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。（3）反饋（4）考核（5）培訓（6）成就若一位管理者希望通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內(nèi)容，他可采取以下5個步驟：確定自然的工作單元。合并任務(wù)。建立和顧客之間的聯(lián)系。直接分派任務(wù)。公開信息反饋渠道。崗位設(shè)置方案的制定（一）崗位設(shè)置及管理的原則：1.精簡效能、以編定崗、按需設(shè)崗、按崗聘用、按崗取酬的原則；2.分類管理、人崗相宜、責權(quán)明確、整體推進、依法管理的原則；3.公開平等、對口補崗、競爭上崗、鞥上能下、能進能出的原則。（二）崗位設(shè)置及管理的類別企事業(yè)單位崗位可以按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤操作崗位三類設(shè)置。崗位設(shè)置和管理的基本程序崗位設(shè)置和管理方案的內(nèi)容：1.單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)及名稱；2.崗位種類及具體崗位名稱；3、崗位人數(shù)及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)；4.崗位職責（說明書）及崗位聘任方式；5.崗位補充及競爭上崗；6.崗位待遇、考核及崗位聘期管理。（五）崗位設(shè)置和管理應(yīng)注意的問題：1.崗位一經(jīng)設(shè)定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人變化。2.崗位設(shè)置要有明顯的職務(wù)層次要求，不能高度不分。3，行政領(lǐng)導(dǎo)和管理人員原則傻瓜不見人專業(yè)技術(shù)職務(wù)，確需兼任的要占用單位崗位數(shù)額。因聘用人員退休、終止或姐出合同等原因出現(xiàn)人員空缺時，可向人力資源部申報人員補充計劃，通過競聘上崗和輪崗交流的方式調(diào)劑解決。對在年度崗位考核中定為不合格的，應(yīng)調(diào)整到低一層次的工作崗位或離崗培訓。現(xiàn)代教育培訓技術(shù)應(yīng)用多媒體教學多媒體教學的優(yōu)勢直觀性激發(fā)性動態(tài)性交互性創(chuàng)新性針對性怎樣發(fā)揮多媒體教學的優(yōu)勢注意在多媒體教學中設(shè)計真實的背景多媒體程序要設(shè)計學員的合作過程，設(shè)計學員的反思過程，設(shè)計學員的表述過程。對學員的評價也是多媒體教學過程的一部分選擇適當?shù)亩嗝襟w工具軟件多媒體教學需要注意的問題：以現(xiàn)代教育思想、教育理論為指導(dǎo)多媒體教學應(yīng)注意針對性處理好多媒體教學與傳統(tǒng)教學的關(guān)系大力發(fā)展計算機輔助教學計算機網(wǎng)絡(luò)基本知識和應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)概述計算機網(wǎng)絡(luò)的概念計算機網(wǎng)絡(luò)，就是把分散布置的多臺計算機及專用外部設(shè)備，用通信線路互連，并配以相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)軟件所構(gòu)成的系統(tǒng)。計算機網(wǎng)絡(luò)的組成計算機網(wǎng)絡(luò)大體上由兩部分組成，一是通信子網(wǎng)，二是資源子網(wǎng)。計算機網(wǎng)絡(luò)的功能和分類計算機網(wǎng)絡(luò)的主要功能數(shù)據(jù)通信資源共享分布式處理數(shù)字化教學資源開發(fā)與建設(shè)數(shù)字化教學資源概述關(guān)于教材的新概念數(shù)字化教學資源的涵義數(shù)字化教學資源的特別處理技術(shù)數(shù)字化處理方式多媒體化信息傳輸網(wǎng)絡(luò)化學習資源系列化使用過程智能化資源建設(shè)可操作化數(shù)字化教學資源立體化體系結(jié)構(gòu)數(shù)字化教學資源開發(fā)與建設(shè)應(yīng)遵循的原則教學性原則咳血性原則開放性原則通用性原則立體性原則經(jīng)濟性原則數(shù)字化教學資源立體化開發(fā)的模塊設(shè)計數(shù)字化教學資源立體化開發(fā)與建設(shè)的途徑數(shù)字化教學資源的來源主要有三個途徑：一是將現(xiàn)有的教學資源進行數(shù)字化改造；二是師生創(chuàng)作的電子作品；三是由專業(yè)人員開發(fā)建設(shè)的資源。數(shù)字化教學資源立體化開發(fā)的幾種新模式光盤版教材+網(wǎng)絡(luò)版教材教學雜志+電子雜志電子教案+光盤試題庫+網(wǎng)絡(luò)資源庫網(wǎng)絡(luò)課堂+網(wǎng)絡(luò)社區(qū)+社區(qū)培訓教學活動的組織管理第一節(jié)培訓教學管理組織與培訓教學組織管理一、教訓教學管理組織（一）培訓教學管理組織的特征培訓教學管理組織的特征主要表現(xiàn)在以下三個方面：目標的經(jīng)濟性溝通的精神性結(jié)構(gòu)的簡明性建制的靈活性培訓教學管理組織構(gòu)建的意義1.構(gòu)建培訓教學管理組織，是組織調(diào)配培訓教學人員，納入一定的組織系統(tǒng)之中，并形成合力的組織結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，才盡其用，從而發(fā)揮整體大于部分之和的功能。2.構(gòu)建培訓教學管理組織，是建立健全安全培訓教學網(wǎng)絡(luò)，疏通聯(lián)系渠道，做到上下溝通，左右協(xié)作，實現(xiàn)培訓教學組織管理科學化的過程。3.構(gòu)建培訓教學管理組織，是分解實施培訓教學目標，明確落實職責，做到各行其權(quán)，各盡其責，實現(xiàn)培訓教學組織管理規(guī)范化的需要。二、培訓教學組織管理的主要內(nèi)容（一）培訓教學文件1.培訓教學計劃2.培訓教學大綱3.培訓教學日歷（二）教務(wù)調(diào)度（三）培訓教學檢查三、培訓教學組織管理應(yīng)注意的問題（一）建立有效地指揮系統(tǒng)（二）建立健全各項培訓教學工作管理制度（三）培訓教學力量的組織和管理（四）培訓教學活動時間的管理第二節(jié)培訓教學組織管理的工作要求一、確定培訓教學內(nèi)容（一）缺點培訓教學內(nèi)容的依據(jù)——培訓需求適應(yīng)需求，是確定培訓教學內(nèi)容的最根本的依據(jù)。確定培訓內(nèi)容要適應(yīng)需求涵蓋兩層意思：要適應(yīng)各層次的需求，包括組織的需求、崗位的需求、個人的需求；要適應(yīng)不同時期的需求，包括目前的急需和中長期發(fā)展的需求。（二）培訓教學內(nèi)容的重點重點啊把握好內(nèi)化過程的五個要素，即態(tài)度品德、職業(yè)心理、經(jīng)驗歷練、行為你規(guī)范和及時反饋。確定培訓內(nèi)容要有超前性培訓內(nèi)容的超前性含意主要有兩點：所選內(nèi)容，無論知識還是技能，要站在當今科技發(fā)展、管理運作的前沿領(lǐng)域；對受訓者而言，要讓他跳起腳來摘桃子，不讓他覺得是嚼過的饃沒滋味，不是無須努力唾手可得的。確定培訓對象、培訓教師、培訓課程和培訓教材確定培訓形式（一）確定培訓時間要依據(jù)以下三條原則：客體為主的原則服務(wù)生產(chǎn)的原則短期、業(yè)余為主的原則（二）確定培訓地點要注意以下幾點：就近辦班擇優(yōu)選址（三）確定組織方式第十一章培訓教學活動的實施第一節(jié)培訓教學設(shè)計一、培訓教學設(shè)計的含義和特征（一）培訓教學設(shè)計的含義所謂培訓教學設(shè)計，簡單地說，就是指教育實踐工作者（主要指教師）為達成一定的培訓教學目標，對培訓教學活動進行的系統(tǒng)規(guī)劃、安排與決策。培訓教學設(shè)計的基本特征1.指導(dǎo)性2.整合性3.操作性4.預(yù)演性5.突顯性6.易控性7.創(chuàng)造性二、培訓教學設(shè)計的依據(jù)（一）現(xiàn)代培訓教學理論（二）系統(tǒng)科學的原理與方法（三）培訓教學的實際需要（四）學員的特點（五）教師的培訓教學經(jīng)驗三、培訓教學設(shè)計的原則（一）系統(tǒng)綜合原則（二）針對性原則（三）最優(yōu)化原則時間*優(yōu)化程度=培訓效果培訓教學設(shè)計的基本內(nèi)容和構(gòu)成要素（一）培訓教學設(shè)計的基本內(nèi)容1.期望學習什么內(nèi)容？2，為達到預(yù)期目標如何進行培訓教學和學習？在培訓教學過程中如何合理安排時間？在進行培訓時如何及時反饋信息？（二）培訓教學設(shè)計的構(gòu)成要素1.目標最常用的有“記住”“了解”“熟悉”“掌握”等初級認知指標，以及“分析”“應(yīng)用”“評價”等高級的認知行為目標。內(nèi)容有兩點尤其重要，即范圍和順序。教材內(nèi)容豐富，有針對性、實用性，更要特別注意培訓材料較強的操作性。模式培訓教學活動的執(zhí)行模式，主要是學習活動的安排和培訓教學方法的選擇。策略“判斷——指令——評價”評價優(yōu)、良、中、差組織教學編排和組織形式時間合理組織有效時間來培訓空間教師和技能訓練場所培訓教學方法企業(yè)培訓方式的選擇分析（一）幾種企業(yè)培訓方式的特點及其應(yīng)用條件1.講授法2.試聽技術(shù)法3.討論法4.案例研究5.角色扮演6.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓7.自學8.T小組（二）影響培訓方式選擇的因素影響培訓方式選擇的因素包括培訓目標、學員構(gòu)成、崗位可離度、合作壓力四個方面。1.培訓目標2.條件參數(shù)由學員構(gòu)成、崗位可離度與工作壓力三因素組成。職務(wù)特征：操作型、管理型。技術(shù)、心理特征：成熟與非成熟型。學員的個性特征也是影響培訓方式選擇的一大因素，庫伯