第八章員工培訓與課件

第八章員工培訓TrainingAndDevelopment十年樹木百年樹人第八章員工培訓TrainingAndDevelop1為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓?企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：企業(yè)宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境變化迅速，確保員工不斷適應新環(huán)境的，運用新知識、新技能的要求，必須接受培訓。對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓?企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：2小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老鼠準備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說：“我早就對你們說，多學一種語言有利無害??！”小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老3員工對培訓的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”多學一些東西，就多一條出路職業(yè)生涯發(fā)展的要求融入企業(yè)的手段之一員工對培訓的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”4員工的培訓給企業(yè)和員工帶來什么？可提高員工的整體素質(zhì)可提高員工的開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力可改善工作質(zhì)量可提高工作效率提高顧客滿意度可降低損耗可減少事故的發(fā)生可減少曠工和遲到現(xiàn)象(工作態(tài)度)可增加就業(yè)能力可增加獲得較高收入的機會可增加職業(yè)的穩(wěn)定性可獲得除收入以外的其他報酬員工的培訓給企業(yè)和員工帶來什么？可提高員工的整體素質(zhì)5培訓意義1.能提高員工的職業(yè)能力；2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；4.有利于高效工作績效的構(gòu)建；5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。培訓意義1.能提高員工的職業(yè)能力；6本章教學目標1.理解員工培訓的含義；2.了解員工培訓的類型；3.掌握員工培訓的內(nèi)容與方法；4.理解培訓的系統(tǒng)性；5.掌握培訓需求分析的三個層次;6.掌握培訓效果評估的方法。本章教學目標1.理解員工培訓的含義；7篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃

西門子公司是德國的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史。從創(chuàng)辦時期的兩個人發(fā)展到今天擁有職工40多萬名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。西門子公司在其發(fā)展過程中雖經(jīng)歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要因素之一。西門子公司開發(fā)并實施了獨具特色的“綜合員工發(fā)展”計劃，該計劃包括三個方面的問題：領導哲學與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃西門子公司8篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃

一、領導哲學與員工發(fā)展理念在西門子，經(jīng)理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內(nèi)部的企業(yè)家。西門子希望員工都把實現(xiàn)公司的目標看成是自己的事，每個員工都擔當起企業(yè)家的角色。經(jīng)理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關(guān)系，同時經(jīng)理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負責實現(xiàn)既定的目標?；谶@種領導哲學，公司提出了“員工是個人發(fā)展的主導者”的員工發(fā)展理念，強調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來負責，而不是被動地接受公司的安排。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃一、領導哲學與員9篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃二、員工發(fā)展政策和原則為了有效實施員工發(fā)展計劃，公司制定了一系列相應的政策。

首先是業(yè)績獎勵政策，即員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現(xiàn)，否則將無法激勵員工，員工發(fā)展也無法落實。其次，公司強調(diào)在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內(nèi)部員工一個平等競爭的機會。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃二、員工發(fā)展政策和原則10篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃三、員工發(fā)展的工具西門子公司的員工發(fā)展的實施工具為“綜合員工發(fā)展計劃”簡稱CPD。該計劃由員工、經(jīng)理人員、人事部門三方共同參與：員工是自己職業(yè)生涯計劃的設計者；經(jīng)理人員是教練；人事部門起顧問的作用。綜合員工發(fā)展計劃主要包括兩個方面內(nèi)容：首先，一線經(jīng)理人員和人事部門每年一次圓桌會議。圓桌會議的任務一是對員工的業(yè)績進行評估，根據(jù)員工業(yè)績進行薪酬審核；二是對員工的發(fā)展?jié)摿M行分析，在此基礎上制定培訓計劃和職位接替計劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑤椭麄冊O計職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機會，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃三、員工發(fā)展的工具11篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃第二,員工與經(jīng)理人員之間的對話。在完成了圓桌會議之后,經(jīng)理人員要與員工進行開誠布公的交流溝通。內(nèi)容涉及員工的工作范圍和責任是什么?在工作范圍內(nèi),員工的工作業(yè)績?nèi)绾?公司對員工個人發(fā)展的設想是什么?員工對自己的職業(yè)生涯的設計是什么?員工需要什么樣的培訓等,使員工真正參與到員工發(fā)展過程中。西門子公司提出員工發(fā)展要實現(xiàn)三個變化，即工作職能的變化、工作部門的變化，工作地點的變化，這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間。公司有各種形式和內(nèi)容的培訓項目、工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機會。西門子公司的員工發(fā)展是自下而上的，通過員工、經(jīng)理人員和人事部門的共同參與，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃第二,員工與經(jīng)理人員之間12第一節(jié)培訓概述一、培訓的含義培訓與開發(fā)(T&D)在很多情況下被統(tǒng)稱為培訓，實際上二者是有所不同的。培訓(training)是組織通過有計劃地向員工提供各種培訓項目幫助員工提高知識、技能和業(yè)績水平的活動。培訓的目的是使受訓者獲得當前工作所需的知識和技能，提高員工目前的工作業(yè)績。第一節(jié)培訓概述一、培訓的含義13員工培訓與開發(fā)含義開發(fā)(development)著眼于長遠目標，是指員工為今后發(fā)展所進行的一系列培訓活動，它可以幫助員工更好地適應新技術(shù)、市場和工作變化帶來的挑戰(zhàn)，提高員工向未來職位流動的能力和員工的可雇傭性。培訓與開發(fā)是兩個有所不同但是密切聯(lián)系的概念。隨著培訓的日趨重要，培訓與發(fā)展的界限將日益模糊?？梢哉f，開發(fā)是更廣泛意義上的培訓。員工培訓與開發(fā)含義開發(fā)(development)著眼于長遠目14員工培訓員工開發(fā)員工培訓與開發(fā)的區(qū)別更為具體著眼于當前工作獲得與工作相關(guān)的知識和技能改善業(yè)績更為總體著眼于未來有益于未來職業(yè)的變化能力提升員工培訓員工開發(fā)員工培訓與開發(fā)的區(qū)別15培訓與開發(fā)含義

員工培訓與開發(fā)：是指組織在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。培訓與開發(fā)含義員工培訓與開發(fā)：是指組織在16二、培訓的原則1.戰(zhàn)略原則；2.學以致用原則；3.知識技能培訓與企業(yè)文化并重的原則；4.全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則；5.培訓效果的反饋與強化原則；6.因材施教原則。二、培訓的原則1.戰(zhàn)略原則；17討論：上學期，作為新生，你得到了哪些培訓和教育？新生入學教育的目的？討論：上學期，作為新生，你得到了哪些培訓和教育？18三、員工培訓類別（一）新員工的培訓--也稱職前培訓、導向培訓1.新員工培訓的目的(1)了解企業(yè)的基本情況；(2)促使新員工認同企業(yè)文化（價值標準和行為規(guī)范）；(3)培養(yǎng)榮譽感和歸屬感；(4)幫助新員工規(guī)劃、設計在企業(yè)的個人發(fā)展；(5)掌握必要的工作技能和基本的工作流程、適應工作。三、員工培訓類別（一）新員工的培訓--也稱職前培訓、導向192.新員工培訓的主要內(nèi)容(1)熟悉環(huán)境；(2)企業(yè)文化培訓；(3)規(guī)章制度培訓；(4)職業(yè)生涯規(guī)劃；(5)業(yè)務培訓。2.新員工培訓的主要內(nèi)容(1)熟悉環(huán)境；20崗前培訓的內(nèi)容（1）企業(yè)層次提供的培訓企業(yè)概況；公司文化；基本政策與制度；工資福利。崗前培訓的內(nèi)容（1）企業(yè)層次提供的培訓21（2）新員工所在部門提供的培訓本部門的功能；工作職責；本部門特有的規(guī)定；本部門的工作環(huán)境及同事；職業(yè)生涯規(guī)劃與業(yè)務培訓。（2）新員工所在部門提供的培訓本部門的功能；223.新員工培訓的一般程序(1)概況介紹、參觀(2)企業(yè)層次的培訓(3)部門層次的培訓(4)有關(guān)領導與新員工單獨面談某公司新員工培訓.ppt360公司新員工培訓教材.ppt3.新員工培訓的一般程序(1)概況介紹、參觀23（二）在崗員工培訓在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。在崗培訓的優(yōu)點：受訓者邊學邊干，不需要工作點以外的教室和正規(guī)化培訓所需的教學儀器，可以節(jié)省培訓經(jīng)費，同時，受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。在崗培訓的不足：容易打亂正常的工作流程，而工作流程往往又限制了在崗培訓。（二）在崗員工培訓在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下24（三）離崗培訓離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。離崗培訓可以在企業(yè)內(nèi)部進行，也可以在企業(yè)外部進行。而外派培訓就是離崗培訓的一種重要形式。外派培訓：是指員工接受企業(yè)委派，在一定時間內(nèi)離開工作崗位，到企業(yè)以外的機構(gòu)參加的各種培訓。離崗培訓主要是針對企業(yè)戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀和關(guān)鍵知識、員工改善績效所共需的基礎知識和基本技能以及其他對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容進行的專項培訓。（三）離崗培訓離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗25（四）員工業(yè)余自學員工業(yè)余自學：是指員工利用業(yè)余時間參加的自費學歷教育、自費進修或培訓、自費參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓。（四）員工業(yè)余自學員工業(yè)余自學：是指員工利用業(yè)余時間參加的自26項目高層管理和技術(shù)人員中層管理和技術(shù)人員基層員工培訓目標前瞻性創(chuàng)業(yè)精神決策能力指揮領導能力商業(yè)道德和法律專業(yè)知識更新制定工作計劃職能部門管理和溝通能力培養(yǎng)合作精神職業(yè)道德培養(yǎng)自信心培養(yǎng)合作精神培養(yǎng)職業(yè)道德掌握職能部門的專業(yè)知識培訓內(nèi)容國內(nèi)、國際經(jīng)濟和政治競爭與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略資本市場發(fā)展和運作國內(nèi)、國際市場運作組織行為和領導藝術(shù)投資項目效益評估企業(yè)社會責任和商法各職能部門專業(yè)知識的變化部門經(jīng)理工作和挑戰(zhàn)部門間的協(xié)調(diào)和溝通部門工作計劃的制定和實施計算機和信息技術(shù)應用職能部門的專業(yè)知識工作計劃的制定和實施部門內(nèi)的協(xié)調(diào)和溝通與同事的協(xié)作職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范基礎的計算幾何信息知識

組織內(nèi)不同層次人力資源的培訓項目高層管理和技術(shù)人員中層管理和技術(shù)人員基層員工培前瞻性專業(yè)27第二節(jié)培訓的內(nèi)容與方法一、培訓的內(nèi)容（一）知識培訓業(yè)務知識、管理理論與知識、一般知識（二）技能培訓業(yè)務技能、人技交往技能（三）企業(yè)文化、態(tài)度與心理素質(zhì)培訓企業(yè)文化、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神、價值觀、組織忠誠度、自信心、意志、創(chuàng)新意識、團隊合作意識等。第二節(jié)培訓的內(nèi)容與方法一、培訓的內(nèi)容28二、培訓的方法（一）講授法講授法，就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的培訓方法。這種方法的優(yōu)點：在相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息，在人、財、物、力和時間方面都很經(jīng)濟。這種方法的缺點：比較單調(diào)，受訓者處于被動地位，參與程度低，與實際工作接合不密切，缺乏一定的針對性。適用：系統(tǒng)地進行知識的更新與傳授。二、培訓的方法（一）講授法29（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點：運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。缺點：學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等30（三）研討法研討法，就是先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這種方式是一種運用很普遍的方式，僅次于講授法，因而它在培訓中起著重要的作用。運用這種方法應注意這樣幾點：（1）要確定研討會的主題；（2）要確定研討會的主持人；（3）要確定研討形式；（4）要重視會前準備。適用：概念性或原理性知識的把握和學習，通過研究討論，加強學習者的理解能力，其效果要優(yōu)于講授法。（三）研討法31（四）案例分析法案例分析法，就是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學習者思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題的能力的一種方法。這里所涉及到的案例，一般是對企業(yè)內(nèi)部個體、群體或組織中的一個或幾個乃至更多的變量之間相互關(guān)系的一種描述和說明。它可以是成功的典范，也可以是失敗的總結(jié)。優(yōu)點：調(diào)動學習者廣泛參與，變單項信息傳遞為雙向交流、變被動學習為主動學習、變注重知識為注重能力的培訓方式。缺點：較為費時費力，對教師和學習者的要求較高。（四）案例分析法32（五）角色扮演法角色扮演法，就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學習者扮演某些特定的角色并出場表演，其他學習者觀看表演，注意與培訓目標相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學習者對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。運用這種方法，可以幫助學習者處在他人的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練學習者自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。這種方法一般用于改善人際關(guān)系、推銷技巧、和處理沖突事件的訓練。（五）角色扮演法33（六）行為模仿-模擬訓練法

與角色扮演的相似之處，受訓者都扮演某些角色，表演出某種情形。區(qū)別：行為模仿教給受訓者正確地執(zhí)行任務的方法。行為模仿中發(fā)生的互動行為是實踐，受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。行為模仿側(cè)重于技術(shù)技能培訓，如某種機器設備的操作和使用。也可以用于管理技巧的培訓，如溝通技巧、演講技巧等。在新員工定位培訓時行為模仿是最常采用的方法。（六）行為模仿-模擬訓練法與角色扮演的相似之處，受訓者都扮34（七）工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。優(yōu)點：工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。缺點：如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于綜合管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。適用范圍：新進員工、培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。（七）工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期35（八）拓展訓練拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；訓練計劃能力、溝通、組織等能力，提高管理與執(zhí)行能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關(guān)系，學會關(guān)心，更為融洽地與群體合作。（八）拓展訓練拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，36拓展訓練項目舉例-盲人摸號

【項目簡介】

每位學員戴上眼罩，每人一個號，但這個號只有本人知道。

小組根據(jù)每人的號數(shù)，按從小到大的順序排列出一條直線。

全過程不能說話，只要有人說話或脫下眼罩，游戲結(jié)束。訓練目標：體驗團隊計劃能力，應變能力,加強團隊溝通能力。拓展訓練項目舉例-盲人摸號【項目簡介】

每位學員戴上眼罩，37拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)項目簡介：在全體隊員面前懸掛一張“電網(wǎng)”，網(wǎng)上的洞口大小不一，要求學員在40分鐘內(nèi)，從網(wǎng)的一邊依次通過到達另一邊。在此過程中隊員的任何部位都不允許碰網(wǎng)，否則洞口將被封閉，每一洞口只能用一人次。項目目標：增強團隊合作意識，促進溝通和交流。拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)項目簡介：在全體隊員面前懸掛一張“38拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)39拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)40拓展訓練項目舉例-高空斷橋項目簡介

:讓學員利用專業(yè)的安全器材，個人操作從40米的高空下降至地面。項目目標

:

克服心理障礙，勇于挑戰(zhàn)自我；

培養(yǎng)積極向上的工作和生活態(tài)度；

自己的命運是自己來把握的。

拓展訓練項目舉例-高空斷橋項目簡介:讓學員利用專業(yè)的安全器41拓展訓練項目舉例-畢業(yè)墻

拓展訓練項目舉例-畢業(yè)墻42拓展訓練項目舉例拓展訓練項目舉例43（九）敏感性訓練法

敏感性訓練法又稱T小組法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。目的：提高員工對人際關(guān)系的敏感性，提高人際關(guān)系與溝通的能力。敏感性訓練法適用晉升前的人際關(guān)系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。（九）敏感性訓練法敏感性訓練法又稱T小組法。敏感性訓練要求44操作步驟需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力；培訓師需事先說明訓練的程序、規(guī)則與目的；培訓師先交付所有學員共同參與并完成一項任務：任務結(jié)束后，以一學員為中心，其他學員則依序?qū)⑷蝿罩兴?、所聽、所聞與所想象與該學員有關(guān)的個人言行與如何影響他人等做成報告的形式，并由目標學員詳細說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；輪流指定目標學員重復上一步驟，直至所有學員均參與為止；由培訓師作最后的評價、總結(jié)，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。操作步驟需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力45分析

敏感性訓練通過讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。優(yōu)點：在于使學員能夠重新認識自己、構(gòu)建自己；可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓師的水平。不足之處：在于所需的時間較長，有造成學員心理傷害的可能與危險，且需要一名受過專業(yè)訓練的培訓師與數(shù)名有一定基礎知識的助手。如果學員不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密，則更會影響整個程序與效果。分析46第三節(jié)員工培訓系統(tǒng)培訓系統(tǒng)圖確定培訓需求實施培訓計劃評估培訓效果制定培訓計劃設置培訓目標反饋反饋我們目前在哪里？我們達到哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦?？我們究竟到哪里沒有？培訓需求分析和培訓效果評估是培訓環(huán)節(jié)中的兩個關(guān)鍵點第三節(jié)員工培訓系統(tǒng)培訓系統(tǒng)圖確定培訓需求實施培訓計劃評估47

一、員工培訓需求分析

環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析員工培訓需求It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.

彼得?德魯克一、員工培訓需求分析環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析48培訓需求分析培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：新員工進入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)為了發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性需求分析的結(jié)果：是否需要培訓？在哪些方面需要培訓？培訓的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要以及需要什么樣的培訓？人員分析任務分析組織分析培訓需求分析培訓需求的可能性培訓需求的現(xiàn)實性人員任務組織491.組織層面培訓需求分析收集外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整，以及組織資源狀況進行核查，以確定培訓的重點；包括兩個方面內(nèi)容：一是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析(預測未來對知識與技能的需求)，以確定今后的培訓重點和培訓方向；二是對企業(yè)整體績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向，主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確定。1.組織層面培訓需求分析收集外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整，502.工作（任務）層面分析目的決定培訓內(nèi)容應該是什么，對任務分析的最終結(jié)果應該是有關(guān)工作活動的詳細描述。內(nèi)容確定各職位的工作任務以及要達到的標準；完成任務所需要的知識、技術(shù)和能力。與工作分析不同確認工作目的及其標準、明確員工為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。2.工作（任務）層面分析目的513.個人層面培訓需求分析目的：確定哪些人需要培訓和培訓的具體內(nèi)容。內(nèi)容：一是根據(jù)員工職位變動計劃或當前職位要求的未來變化將員工現(xiàn)有狀況與未來職位要求或未來要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求；二是對員工績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定當前的培訓需求。個人分析的培訓需求，可用以下公式表示：

培訓需求=理想的工作績效—實際工作績效3.個人層面培訓需求分析目的：確定哪些人需要培訓和培訓的具體52最需要培訓三種人

（1）通過必備技能測評，確實需要補充單項技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；（3）因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。最需要培訓三種人（1）通過必備技能測評，確實需要補充單項53組織目標和人力資源規(guī)劃咨詢高層領導人事統(tǒng)計:出勤率、離職率、滿意度等?，F(xiàn)場觀察問卷調(diào)查閱讀技術(shù)手冊和

相關(guān)工作記錄訪問專家績效考察培訓需求分析方法組織目標和人力資源規(guī)劃培54二、設置培訓目標內(nèi)容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平或標準；三是受訓者完成指定的相應標準的條件。注意：一要與組織的長遠目標相吻合；二是一次培訓的目標不可太多；三是目標應該訂得具體，可操作性強。二、設置培訓目標內(nèi)容：55二、設置培訓目標1.技能目標：技能操作評估和實際運用2.知識目標：知識測試3.態(tài)度目標：出勤率、責任心等4.行為目標：如對下屬的表揚、傾聽下屬5.績效目標：產(chǎn)品合格率、客戶滿意度等二、設置培訓目標1.技能目標：技能操作評估和實際運用56word2007的培訓課程目標培訓課程結(jié)束時，學員必須能操作word2007的電腦軟件（技能目標），且于期末實際操作評估時得到75分以上的成績（技能目標）。培訓課程結(jié)束后回到工作崗位時；學員于執(zhí)行文書作業(yè)時，能運用課程所教導的word2007文書處理技巧八成以上的原則，而且沒有錯誤（技能目標）。word2007的培訓課程目標培訓課程結(jié)束時，學員必須能操作57三、制定培訓計劃5W1H+1C１.Why：目的和目標；２.Ｗho：培訓對象和培訓師；３.When：培訓時間安排；４.What：培訓內(nèi)容；５.Where：培訓地點；

6.How：培訓方法與評估方法；

7.Cost:培訓費用預算。三、制定培訓計劃58培訓師資的開發(fā)與管理渠道優(yōu)點缺點外部講師培訓者比較專業(yè)，具有豐富的培訓經(jīng)驗沒有束縛，可以帶來新觀點和理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受對企業(yè)情況不了解，培訓針對性不強責任心可能不強費用較高

內(nèi)部講師對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性責任心較強費用比較低可以和受訓人員進行更好的交流培訓者可能缺乏培訓經(jīng)驗受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓者的接受程度可能比較低企業(yè)應根據(jù)具體情況選擇培訓者，一般來說，通用性的培訓可以從外部選擇培訓者，而專業(yè)培訓則需從內(nèi)部選擇培訓者。

培訓師資的開發(fā)與管理渠道優(yōu)點缺點外部講師培訓者比較專業(yè)，具有59四、培訓項目的實施1.靈活應變---根據(jù)反饋信息應變2.努力提升培訓效果運用合適的原則注意培訓內(nèi)容的遷移四、培訓項目的實施1.靈活應變---根據(jù)反饋信息應變60運用合適的原則激發(fā)學習動機充分與人溝通運用三人學習法運用合適的原則激發(fā)學習動機61培訓過程中的遷移原則設計一個與工作環(huán)境相似的訓練情境（同因素理論）以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓練，機器的操作和維修提供所教授的知識技能的原理或通則（推廣理論）訓練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓練通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式，幫助員工提取知識（認知轉(zhuǎn)化理論）在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能培訓過程中的遷移原則設計一個與工作環(huán)境相似的訓練情境（同因素62五、反饋與評價培訓效果反饋與評價的作用提升培訓效果；審查培訓是否達到的目標；對培訓進行改進。企業(yè)可根據(jù)培訓反饋的結(jié)果調(diào)整或改變培訓的內(nèi)容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。評價的內(nèi)容對受訓者進行評估；對培訓工作進行評估（培訓師及培訓安排和管理）。五、反饋與評價培訓效果反饋與評價的作用63第八章員工培訓與64培訓效果反饋與評價的層次和方法

反應。即受訓者對培訓的印象如何。主要采用填寫問卷的方式。學習效果。即受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度?？梢酝ㄟ^培訓前后進行的書面考試或操作測試來衡量。行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。通常由直接上級、同事或下屬來評定。結(jié)果。即培訓帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。可通過生產(chǎn)效率等方面放映出來。培訓效果反饋與評價的層次和方法反應。即受訓者對培訓的印象如65層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師、培訓方法的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談課程進行時課程結(jié)束后培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員培訓后的行為改變是否由培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培66培訓評價結(jié)果的運用

培訓評價結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓評價的結(jié)果可用于以下幾個方面：1．為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓的結(jié)果調(diào)整或改變培訓的內(nèi)容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。3．作為提拔任用的部分依據(jù)。培訓評價結(jié)果的運用培訓評價結(jié)果運用與否及如何運用直接67

員工培訓方略——培訓很貴，不培訓更貴

培訓是一種企業(yè)行為，培訓也是一種投資，并且它比一般投資利潤更高。一些卓越的培訓理念

松下幸之助：在制造產(chǎn)品之前先制造人。

某集團公司：凡是在工作中出的問題，最終肯定能從培訓上找到原因。某企業(yè)ＣＥＯ：大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從廢品流出去。

員工培訓方略——培訓很貴，不培訓更貴

68成功企業(yè)的培訓經(jīng)驗國外2002年5月，美國《財富》雜志評選出最適宜工作的100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100家公司中，有53家公司提供內(nèi)部大學課程。摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值IBM大學：魔鬼訓練，將素質(zhì)教育日?；鏖T子：重視新人的導入計劃微軟：

打磨具有“微軟風格”的人，重視技術(shù)培訓寶潔：全方位，全過程的培訓

宜家：培訓每時每刻，隨時隨地

國內(nèi)平安大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學

成功企業(yè)的培訓經(jīng)驗國外69員工培訓中的五大誤區(qū)：l

新員工自然而然會勝任工作；l

流行什么就培訓什么；l

高級管理人員不需要培訓；l

培訓是一項花錢的工作；l

培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。第八章員工培訓與70舉例：健力寶新員工培訓

健力寶集團培訓中心組織新招應屆大學生入職培訓，采用課堂學習（兩天）與戶外體驗式培訓（一天）相結(jié)合的方式。第一站：打開自己，主動成就自己集團執(zhí)行總裁江達明博士報告“打開自己，主動成就自己”，集團人力資源總監(jiān)周慶豐“在工作中學習，在學習中工作”，集團企業(yè)文化中心總監(jiān)紀文先生講授的《健力寶企業(yè)文化》，集團人力資源部總經(jīng)理朱莉平女士作了一番主題為“學做人，學做事”。舉例：健力寶新員工培訓健力寶集團培訓中心組織新招應屆大學71舉例：健力寶新員工培訓第二站：鍛煉自己，融合高效團隊戶外拓展培訓：項目可以分為地面項目和高空項目兩類。地面項目：“蜘蛛網(wǎng)”、“梅花樁”、“過河抽板”、“盲人摸號”，主要考驗的是團隊的協(xié)作精神和執(zhí)行能力。高空項目：“攀巖”“巨人梯”“跳出自我”“跨越畢業(yè)墻”，考驗個人意志和團隊精神支持的活動。舉例：健力寶新員工培訓第二站：鍛煉自己，融合高效團隊72

培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境?員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的環(huán)境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關(guān)政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉(zhuǎn)移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉(zhuǎn)化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境?員工培訓后返回工作崗位，需要一個73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！74第八章員工培訓TrainingAndDevelopment十年樹木百年樹人第八章員工培訓TrainingAndDevelop75為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓?企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：企業(yè)宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境變化迅速，確保員工不斷適應新環(huán)境的，運用新知識、新技能的要求，必須接受培訓。對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓?企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：76小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老鼠準備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說：“我早就對你們說，多學一種語言有利無害??！”小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老77員工對培訓的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”多學一些東西，就多一條出路職業(yè)生涯發(fā)展的要求融入企業(yè)的手段之一員工對培訓的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”78員工的培訓給企業(yè)和員工帶來什么？可提高員工的整體素質(zhì)可提高員工的開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力可改善工作質(zhì)量可提高工作效率提高顧客滿意度可降低損耗可減少事故的發(fā)生可減少曠工和遲到現(xiàn)象(工作態(tài)度)可增加就業(yè)能力可增加獲得較高收入的機會可增加職業(yè)的穩(wěn)定性可獲得除收入以外的其他報酬員工的培訓給企業(yè)和員工帶來什么？可提高員工的整體素質(zhì)79培訓意義1.能提高員工的職業(yè)能力；2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；4.有利于高效工作績效的構(gòu)建；5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。培訓意義1.能提高員工的職業(yè)能力；80本章教學目標1.理解員工培訓的含義；2.了解員工培訓的類型；3.掌握員工培訓的內(nèi)容與方法；4.理解培訓的系統(tǒng)性；5.掌握培訓需求分析的三個層次;6.掌握培訓效果評估的方法。本章教學目標1.理解員工培訓的含義；81篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃

西門子公司是德國的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史。從創(chuàng)辦時期的兩個人發(fā)展到今天擁有職工40多萬名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。西門子公司在其發(fā)展過程中雖經(jīng)歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要因素之一。西門子公司開發(fā)并實施了獨具特色的“綜合員工發(fā)展”計劃，該計劃包括三個方面的問題：領導哲學與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃西門子公司82篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃

一、領導哲學與員工發(fā)展理念在西門子，經(jīng)理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內(nèi)部的企業(yè)家。西門子希望員工都把實現(xiàn)公司的目標看成是自己的事，每個員工都擔當起企業(yè)家的角色。經(jīng)理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關(guān)系，同時經(jīng)理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負責實現(xiàn)既定的目標?；谶@種領導哲學，公司提出了“員工是個人發(fā)展的主導者”的員工發(fā)展理念，強調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來負責，而不是被動地接受公司的安排。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃一、領導哲學與員83篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃二、員工發(fā)展政策和原則為了有效實施員工發(fā)展計劃，公司制定了一系列相應的政策。

首先是業(yè)績獎勵政策，即員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現(xiàn)，否則將無法激勵員工，員工發(fā)展也無法落實。其次，公司強調(diào)在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內(nèi)部員工一個平等競爭的機會。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃二、員工發(fā)展政策和原則84篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃三、員工發(fā)展的工具西門子公司的員工發(fā)展的實施工具為“綜合員工發(fā)展計劃”簡稱CPD。該計劃由員工、經(jīng)理人員、人事部門三方共同參與：員工是自己職業(yè)生涯計劃的設計者；經(jīng)理人員是教練；人事部門起顧問的作用。綜合員工發(fā)展計劃主要包括兩個方面內(nèi)容：首先，一線經(jīng)理人員和人事部門每年一次圓桌會議。圓桌會議的任務一是對員工的業(yè)績進行評估，根據(jù)員工業(yè)績進行薪酬審核；二是對員工的發(fā)展?jié)摿M行分析，在此基礎上制定培訓計劃和職位接替計劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，幫助他們設計職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機會，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃三、員工發(fā)展的工具85篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃第二,員工與經(jīng)理人員之間的對話。在完成了圓桌會議之后,經(jīng)理人員要與員工進行開誠布公的交流溝通。內(nèi)容涉及員工的工作范圍和責任是什么?在工作范圍內(nèi),員工的工作業(yè)績?nèi)绾?公司對員工個人發(fā)展的設想是什么?員工對自己的職業(yè)生涯的設計是什么?員工需要什么樣的培訓等,使員工真正參與到員工發(fā)展過程中。西門子公司提出員工發(fā)展要實現(xiàn)三個變化，即工作職能的變化、工作部門的變化，工作地點的變化，這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間。公司有各種形式和內(nèi)容的培訓項目、工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機會。西門子公司的員工發(fā)展是自下而上的，通過員工、經(jīng)理人員和人事部門的共同參與，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏。篇首案例西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃第二,員工與經(jīng)理人員之間86第一節(jié)培訓概述一、培訓的含義培訓與開發(fā)(T&D)在很多情況下被統(tǒng)稱為培訓，實際上二者是有所不同的。培訓(training)是組織通過有計劃地向員工提供各種培訓項目幫助員工提高知識、技能和業(yè)績水平的活動。培訓的目的是使受訓者獲得當前工作所需的知識和技能，提高員工目前的工作業(yè)績。第一節(jié)培訓概述一、培訓的含義87員工培訓與開發(fā)含義開發(fā)(development)著眼于長遠目標，是指員工為今后發(fā)展所進行的一系列培訓活動，它可以幫助員工更好地適應新技術(shù)、市場和工作變化帶來的挑戰(zhàn)，提高員工向未來職位流動的能力和員工的可雇傭性。培訓與開發(fā)是兩個有所不同但是密切聯(lián)系的概念。隨著培訓的日趨重要，培訓與發(fā)展的界限將日益模糊。可以說，開發(fā)是更廣泛意義上的培訓。員工培訓與開發(fā)含義開發(fā)(development)著眼于長遠目88員工培訓員工開發(fā)員工培訓與開發(fā)的區(qū)別更為具體著眼于當前工作獲得與工作相關(guān)的知識和技能改善業(yè)績更為總體著眼于未來有益于未來職業(yè)的變化能力提升員工培訓員工開發(fā)員工培訓與開發(fā)的區(qū)別89培訓與開發(fā)含義

員工培訓與開發(fā)：是指組織在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。培訓與開發(fā)含義員工培訓與開發(fā)：是指組織在90二、培訓的原則1.戰(zhàn)略原則；2.學以致用原則；3.知識技能培訓與企業(yè)文化并重的原則；4.全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則；5.培訓效果的反饋與強化原則；6.因材施教原則。二、培訓的原則1.戰(zhàn)略原則；91討論：上學期，作為新生，你得到了哪些培訓和教育？新生入學教育的目的？討論：上學期，作為新生，你得到了哪些培訓和教育？92三、員工培訓類別（一）新員工的培訓--也稱職前培訓、導向培訓1.新員工培訓的目的(1)了解企業(yè)的基本情況；(2)促使新員工認同企業(yè)文化（價值標準和行為規(guī)范）；(3)培養(yǎng)榮譽感和歸屬感；(4)幫助新員工規(guī)劃、設計在企業(yè)的個人發(fā)展；(5)掌握必要的工作技能和基本的工作流程、適應工作。三、員工培訓類別（一）新員工的培訓--也稱職前培訓、導向932.新員工培訓的主要內(nèi)容(1)熟悉環(huán)境；(2)企業(yè)文化培訓；(3)規(guī)章制度培訓；(4)職業(yè)生涯規(guī)劃；(5)業(yè)務培訓。2.新員工培訓的主要內(nèi)容(1)熟悉環(huán)境；94崗前培訓的內(nèi)容（1）企業(yè)層次提供的培訓企業(yè)概況；公司文化；基本政策與制度；工資福利。崗前培訓的內(nèi)容（1）企業(yè)層次提供的培訓95（2）新員工所在部門提供的培訓本部門的功能；工作職責；本部門特有的規(guī)定；本部門的工作環(huán)境及同事；職業(yè)生涯規(guī)劃與業(yè)務培訓。（2）新員工所在部門提供的培訓本部門的功能；963.新員工培訓的一般程序(1)概況介紹、參觀(2)企業(yè)層次的培訓(3)部門層次的培訓(4)有關(guān)領導與新員工單獨面談某公司新員工培訓.ppt360公司新員工培訓教材.ppt3.新員工培訓的一般程序(1)概況介紹、參觀97（二）在崗員工培訓在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。在崗培訓的優(yōu)點：受訓者邊學邊干，不需要工作點以外的教室和正規(guī)化培訓所需的教學儀器，可以節(jié)省培訓經(jīng)費，同時，受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。在崗培訓的不足：容易打亂正常的工作流程，而工作流程往往又限制了在崗培訓。（二）在崗員工培訓在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下98（三）離崗培訓離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。離崗培訓可以在企業(yè)內(nèi)部進行，也可以在企業(yè)外部進行。而外派培訓就是離崗培訓的一種重要形式。外派培訓：是指員工接受企業(yè)委派，在一定時間內(nèi)離開工作崗位，到企業(yè)以外的機構(gòu)參加的各種培訓。離崗培訓主要是針對企業(yè)戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀和關(guān)鍵知識、員工改善績效所共需的基礎知識和基本技能以及其他對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容進行的專項培訓。（三）離崗培訓離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗99（四）員工業(yè)余自學員工業(yè)余自學：是指員工利用業(yè)余時間參加的自費學歷教育、自費進修或培訓、自費參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓。（四）員工業(yè)余自學員工業(yè)余自學：是指員工利用業(yè)余時間參加的自100項目高層管理和技術(shù)人員中層管理和技術(shù)人員基層員工培訓目標前瞻性創(chuàng)業(yè)精神決策能力指揮領導能力商業(yè)道德和法律專業(yè)知識更新制定工作計劃職能部門管理和溝通能力培養(yǎng)合作精神職業(yè)道德培養(yǎng)自信心培養(yǎng)合作精神培養(yǎng)職業(yè)道德掌握職能部門的專業(yè)知識培訓內(nèi)容國內(nèi)、國際經(jīng)濟和政治競爭與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略資本市場發(fā)展和運作國內(nèi)、國際市場運作組織行為和領導藝術(shù)投資項目效益評估企業(yè)社會責任和商法各職能部門專業(yè)知識的變化部門經(jīng)理工作和挑戰(zhàn)部門間的協(xié)調(diào)和溝通部門工作計劃的制定和實施計算機和信息技術(shù)應用職能部門的專業(yè)知識工作計劃的制定和實施部門內(nèi)的協(xié)調(diào)和溝通與同事的協(xié)作職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范基礎的計算幾何信息知識

組織內(nèi)不同層次人力資源的培訓項目高層管理和技術(shù)人員中層管理和技術(shù)人員基層員工培前瞻性專業(yè)101第二節(jié)培訓的內(nèi)容與方法一、培訓的內(nèi)容（一）知識培訓業(yè)務知識、管理理論與知識、一般知識（二）技能培訓業(yè)務技能、人技交往技能（三）企業(yè)文化、態(tài)度與心理素質(zhì)培訓企業(yè)文化、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神、價值觀、組織忠誠度、自信心、意志、創(chuàng)新意識、團隊合作意識等。第二節(jié)培訓的內(nèi)容與方法一、培訓的內(nèi)容102二、培訓的方法（一）講授法講授法，就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的培訓方法。這種方法的優(yōu)點：在相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息，在人、財、物、力和時間方面都很經(jīng)濟。這種方法的缺點：比較單調(diào)，受訓者處于被動地位，參與程度低，與實際工作接合不密切，缺乏一定的針對性。適用：系統(tǒng)地進行知識的更新與傳授。二、培訓的方法（一）講授法103（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點：運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。缺點：學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等104（三）研討法研討法，就是先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這種方式是一種運用很普遍的方式，僅次于講授法，因而它在培訓中起著重要的作用。運用這種方法應注意這樣幾點：（1）要確定研討會的主題；（2）要確定研討會的主持人；（3）要確定研討形式；（4）要重視會前準備。適用：概念性或原理性知識的把握和學習，通過研究討論，加強學習者的理解能力，其效果要優(yōu)于講授法。（三）研討法105（四）案例分析法案例分析法，就是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學習者思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題的能力的一種方法。這里所涉及到的案例，一般是對企業(yè)內(nèi)部個體、群體或組織中的一個或幾個乃至更多的變量之間相互關(guān)系的一種描述和說明。它可以是成功的典范，也可以是失敗的總結(jié)。優(yōu)點：調(diào)動學習者廣泛參與，變單項信息傳遞為雙向交流、變被動學習為主動學習、變注重知識為注重能力的培訓方式。缺點：較為費時費力，對教師和學習者的要求較高。（四）案例分析法106（五）角色扮演法角色扮演法，就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學習者扮演某些特定的角色并出場表演，其他學習者觀看表演，注意與培訓目標相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學習者對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。運用這種方法，可以幫助學習者處在他人的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練學習者自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。這種方法一般用于改善人際關(guān)系、推銷技巧、和處理沖突事件的訓練。（五）角色扮演法107（六）行為模仿-模擬訓練法

與角色扮演的相似之處，受訓者都扮演某些角色，表演出某種情形。區(qū)別：行為模仿教給受訓者正確地執(zhí)行任務的方法。行為模仿中發(fā)生的互動行為是實踐，受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。行為模仿側(cè)重于技術(shù)技能培訓，如某種機器設備的操作和使用。也可以用于管理技巧的培訓，如溝通技巧、演講技巧等。在新員工定位培訓時行為模仿是最常采用的方法。（六）行為模仿-模擬訓練法與角色扮演的相似之處，受訓者都扮108（七）工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。優(yōu)點：工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。缺點：如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于綜合管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。適用范圍：新進員工、培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。（七）工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期109（八）拓展訓練拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；訓練計劃能力、溝通、組織等能力，提高管理與執(zhí)行能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關(guān)系，學會關(guān)心，更為融洽地與群體合作。（八）拓展訓練拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，110拓展訓練項目舉例-盲人摸號

【項目簡介】

每位學員戴上眼罩，每人一個號，但這個號只有本人知道。

小組根據(jù)每人的號數(shù)，按從小到大的順序排列出一條直線。

全過程不能說話，只要有人說話或脫下眼罩，游戲結(jié)束。訓練目標：體驗團隊計劃能力，應變能力,加強團隊溝通能力。拓展訓練項目舉例-盲人摸號【項目簡介】

每位學員戴上眼罩，111拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)項目簡介：在全體隊員面前懸掛一張“電網(wǎng)”，網(wǎng)上的洞口大小不一，要求學員在40分鐘內(nèi)，從網(wǎng)的一邊依次通過到達另一邊。在此過程中隊員的任何部位都不允許碰網(wǎng)，否則洞口將被封閉，每一洞口只能用一人次。項目目標：增強團隊合作意識，促進溝通和交流。拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)項目簡介：在全體隊員面前懸掛一張“112拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)113拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)拓展訓練項目舉例-穿越電網(wǎng)114拓展訓練項目舉例-高空斷橋項目簡介

:讓學員利用專業(yè)的安全器材，個人操作從40米的高空下降至地面。項目目標

:

克服心理障礙，勇于挑戰(zhàn)自我；

培養(yǎng)積極向上的工作和生活態(tài)度；

自己的命運是自己來把握的。

拓展訓練項目舉例-高空斷橋項目簡介:讓學員利用專業(yè)的安全器115拓展訓練項目舉例-畢業(yè)墻

拓展訓練項目舉例-畢業(yè)墻116拓展訓練項目舉例拓展訓練項目舉例117（九）敏感性訓練法

敏感性訓練法又稱T小組法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。目的：提高員工對人際關(guān)系的敏感性，提高人際關(guān)系與溝通的能力。敏感性訓練法適用晉升前的人際關(guān)系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。（九）敏感性訓練法敏感性訓練法又稱T小組法。敏感性訓練要求118操作步驟需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力；培訓師需事先說明訓練的程序、規(guī)則與目的；培訓師先交付所有學員共同參與并完成一項任務：任務結(jié)束后，以一學員為中心，其他學員則依序?qū)⑷蝿罩兴?、所聽、所聞與所想象與該學員有關(guān)的個人言行與如何影響他人等做成報告的形式，并由目標學員詳細說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；輪流指定目標學員重復上一步驟，直至所有學員均參與為止；由培訓師作最后的評價、總結(jié)，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。操作步驟需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力119分析

敏感性訓練通過讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。優(yōu)點：在于使學員能夠重新認識自己、構(gòu)建自己；可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓師的水平。不足之處：在于所需的時間較長，有造成學員心理傷害的可能與危險，且需要一名受過專業(yè)訓練的培訓師與數(shù)名有一定基礎知識的助手。如果學員不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密，則更會影響整個程序與效果。分析120第三節(jié)員工培訓系統(tǒng)培訓系統(tǒng)圖確定培訓需求實施培訓計劃評估培訓效果制定培訓計劃設置培訓目標反饋反饋我們目前在哪里？我們達到哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦?？我們究竟到哪里沒有？培訓需求分析和培訓效果評估是培訓環(huán)節(jié)中的兩個關(guān)鍵點第三節(jié)員工培訓系統(tǒng)培訓系統(tǒng)圖確定培訓需求實施培訓計劃評估121

一、員工培訓需求分析

環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析員工培訓需求It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.

彼得?德魯克一、員工培訓需求分析環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析122培訓需求分析培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：新員工進入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)為了發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性需求分析的結(jié)果：是否需要培訓？在哪些方面需要培訓？培訓的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要以及需要什么樣的培訓？人員分析任務分析組織分析培訓需求分析培訓需求的可能性培訓需求的現(xiàn)實性人員任務組織1231.組織層面培訓需求分析收集外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整，以及組織資源狀況進行核查，以確定培訓的重點；包括兩個方面內(nèi)容：一是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析(預測未來對知識與技能的需求)，以確定今后的培訓重點和培訓方向；二是對企業(yè)整體績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向，主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確定。1.組織層面培訓需求分析收集外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整，1242.工作（任務）層面分析目的決定培訓內(nèi)容應該是什么，對任務分析的最終結(jié)果應該是有關(guān)工作活動的詳細描述。內(nèi)容確定各職位的工作任務以及要達到的標準；完成任務所需要的知識、技術(shù)和能力。與工作分析不同確認工作目的及其標準、明確員工為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。2.工作（任務）層面分析目的1253.個人層面培訓需求分析目的：確定哪些人需要培訓和培訓的具體內(nèi)容。內(nèi)容：一是根據(jù)員工職位變動計劃或當前職位要求的未來變化將員工現(xiàn)有狀況與未來職位要求或未來要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求；二是對員工績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定當前的培訓需求。個人分析的培訓需求，可用以下公式表示：

培訓需求=理想的工作績效—實際工作績效3.個人層面培訓需求分析目的：確定哪些人需要培訓和培訓的具體126最需要培訓三種人

（1）通過必備技能測評，確實需要補充單項技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；（3）因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。最需要培訓三種人（1）通過必備技能測評，確實需要補充單項127組織目標和人力資源規(guī)劃咨詢高層領導人事統(tǒng)計:出勤率、離職率、滿意度等。現(xiàn)場觀察問卷調(diào)查閱讀技術(shù)手冊和

相關(guān)工作記錄訪問專家績效考察培訓需求分析方法組織目標和人力資源規(guī)劃培128二、設置培訓目標內(nèi)容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平或標準；三是受訓者完成指定的相應標準的條件。注意：一要與組織的長遠目標相吻合；二是一次培訓的目標不可太多；三是目標應該訂得具體，可操作性強。二、設置培訓目標內(nèi)容：129二、設置培訓目標1.技能目標：技能操作評估和實際運用2.知識目標：知識測試3.態(tài)度目標：出勤率、責任心等4.行為目標：如對下屬的表揚、傾聽下屬5.績效目標：產(chǎn)品合格率、客戶滿意度等二、設置培訓目標1.技能目標：技能操作評估和實際運用130word2007的培訓課程目標培訓課程結(jié)束時，學員必須能操作word2007的電腦軟件（技能目標），且于期末實際操作評估時得到75分以上的成績（技能目標）。培訓課程結(jié)束后回到工作崗位時；學員于執(zhí)行文書作業(yè)時，能運用課程所教導的word2007文書處理技巧八成以上的原則，而且沒有錯誤（技能目標）。word2007的培訓課程目標培訓課程結(jié)束時，學員必須能操作131三、制定培訓計劃5W1H+1C１.Why：目的和目標；２.Ｗho：培訓對象和培訓師；３.When：培訓時間安排；４.What：培訓內(nèi)容；５.Where：培訓地點；

6.How：培訓方法與評估方法；

7.Cost:培訓費用預算。三、制定培訓計劃132培訓師資的開發(fā)與管理渠道優(yōu)點缺點外部講師培訓者比較專業(yè)，具有豐富的培訓經(jīng)驗沒有束縛，可以帶來新觀點和理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受對企業(yè)情況不了解，培訓針對性不強責任心可能不強費用較高

內(nèi)部講師對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性責任心較強費用比較低可以和受訓人員進行更好的交流培訓者可能缺乏培訓經(jīng)驗受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓者的接受程度可能比較低企業(yè)應根據(jù)具體情況選擇培訓者，一般來說，通用性的培訓可以從外部選擇培訓者，而專業(yè)培訓則需從內(nèi)部選擇培訓者。

培訓師資的開發(fā)與管理渠道優(yōu)點缺點外部講師培訓者比較專業(yè)，具有133四、培訓項目的實施1.靈