企業(yè)與員工關(guān)系課件

企業(yè)與員工的關(guān)系管理企業(yè)與員工的關(guān)系管理一、企業(yè)與員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)一、企業(yè)與員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r員工關(guān)系管理概念ERM（員工關(guān)系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的縮寫。員工關(guān)系管理是現(xiàn)代管理思想與變革相結(jié)合的產(chǎn)物，它通過最佳管理實(shí)踐與信息技術(shù)變革的融合，圍繞“人力資本”設(shè)計(jì)和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略、組織和信息系統(tǒng)提供一個(gè)人性化的解決方案，其目的是提高員工滿意度和忠誠度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高。員工關(guān)系管理概念ERM（員應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面的基本思路應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面的基本思路員工關(guān)系管理中包含的要素

員工關(guān)系管理中包含的要素本課講解的主要要素勞動(dòng)關(guān)系管理員工的沖突管理員工的內(nèi)部溝通管理員工的獎(jiǎng)懲管理本課講解的主要要素勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)與員工關(guān)系管理的最高境界起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景根本是完善激勵(lì)約束機(jī)制核心是心理契約的認(rèn)同首要責(zé)任人是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門企業(yè)與員工關(guān)系管理的最高境界起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工

員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工員工關(guān)系管理的任務(wù)計(jì)劃1.人才任用2.薪資福利3.心理契約4.激勵(lì)機(jī)制實(shí)施1.員工福利2.勞資關(guān)系3.溝通參與4.員工健康評(píng)估1.員工輔導(dǎo)2.滿意忠誠3.企業(yè)績效4.士氣調(diào)查改善與提升員工關(guān)系培育核心人才發(fā)展PDCA員工關(guān)系管理的任務(wù)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估改善與提升PDCA員工關(guān)系管理內(nèi)容員工心理分析員工素質(zhì)表現(xiàn)勞資關(guān)系維護(hù)員工關(guān)系培養(yǎng)員工關(guān)系調(diào)研員工關(guān)系發(fā)展員工關(guān)系管理內(nèi)容員員勞員員員內(nèi)向外向具體抽象感性理性靈活有序競爭和平本我自我超我弗洛伊德反應(yīng)行為操作行為行為形成行為保持積極消極緊張輕松激動(dòng)平靜內(nèi)向外向本我反應(yīng)行為積極消極企業(yè)與員工關(guān)系課件知曉自己的風(fēng)格，以培養(yǎng)良好的性格性格的分類有很多種方式，我們比較熟悉的也比較容易接受的是將性格分為內(nèi)向和外向性格的方式。這是瑞士著名心理學(xué)家榮格提出的。

知曉自己的風(fēng)格，以培養(yǎng)良好的性格性格的分類有很多種方式，我們建立良好的人際關(guān)系主動(dòng)之意誠懇之意建立員工關(guān)系的三心二意---工會(huì)的作用

建立良好的人際關(guān)系主動(dòng)之意誠懇之意建立員工關(guān)系的三心二意--1、誠懇之意

1、誠懇之意2、主動(dòng)之意2、主動(dòng)之意企業(yè)與員工關(guān)系課件企業(yè)與員工關(guān)系課件“心理契約”的含義“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞，其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。"心理契約"是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度?！靶睦砥跫s”的含義“心理契約”二、勞動(dòng)關(guān)系管理

二、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律體系框架

勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保險(xiǎn)法安全生產(chǎn)法勞動(dòng)爭議處理法其他相關(guān)法律勞動(dòng)法律體系框架

勞動(dòng)雇傭關(guān)系中也存在信息不對(duì)稱關(guān)系，它是非常典型的消費(fèi)者弱勢關(guān)系，也就是勞動(dòng)力購買者——雇主處于信息弱勢一方。雇主不可能比雇員本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇員本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是腦力勞動(dòng)。雇傭關(guān)系中也存在信息不對(duì)稱關(guān)系章節(jié)解讀總則勞動(dòng)合同訂立勞動(dòng)合同履行和變更勞動(dòng)合同解除和終止特別規(guī)定附則章節(jié)解讀總則A.“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破法律依據(jù)：引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。A.“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破法律依據(jù)：B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一、用人單位和勞動(dòng)者合法的主體資格二、用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一、用人單位和勞動(dòng)者合法的主體資格C.第四條（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第四條是對(duì)立法宗旨“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的體現(xiàn)，任何用人單位不得違背此條規(guī)定。第四條賦予職工組織的是知情權(quán).“知情權(quán)”不等同于“決定權(quán)”，工會(huì)、職工代表大會(huì)應(yīng)理解為是重大決策的參與者，但不是決定者。C.第四條（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的勞隨單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動(dòng)保用人單位解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責(zé)任兼職對(duì)用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達(dá)成結(jié)果用隨在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)合同期滿≠勞動(dòng)關(guān)系終止；2、勞動(dòng)合同期滿，單位的告知義務(wù)；3、特定情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇1、依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協(xié)議員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產(chǎn)的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)勞動(dòng)合同不得終止或逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級(jí)，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止。2、7-10級(jí)，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止患病或非因工負(fù)傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項(xiàng)結(jié)束后才可以終止擔(dān)任基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員的延長的期限等于其工會(huì)職務(wù)任職的期間；非專職的工會(huì)主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動(dòng)延長至任期屆滿。員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵役結(jié)束后，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不得終止或逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止關(guān)于病假醫(yī)療期的確定

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞動(dòng)發(fā)[1994]479號(hào)）第三條和第四條十年以下十年以上5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上，10年以下6個(gè)月9個(gè)月10年以上，15年以下12個(gè)月15年以上，20年以下18個(gè)月20年以上24個(gè)月本單位工作年限實(shí)際工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。關(guān)于病假醫(yī)療期的確定

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》關(guān)于病假醫(yī)療期的確定—分次使用《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞動(dòng)發(fā)[1994]479號(hào)）第三條和第四條醫(yī)療期在

月內(nèi)累計(jì)計(jì)算病休時(shí)間3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月12個(gè)月9個(gè)月15個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月病假工資不低于最低工資80%或疾病救濟(jì)費(fèi)/醫(yī)療期和合同期關(guān)于病假醫(yī)療期的確定—分次使用《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼一工傷保險(xiǎn)待遇五至六級(jí)殘疾職工，經(jīng)工傷職工本人提出或者在用人單位關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系；七至十級(jí)殘疾職工，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，并終結(jié)工傷保險(xiǎn)關(guān)系。（按本人工資為基數(shù)計(jì)發(fā)）傷殘等級(jí)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金五級(jí)傷殘五十個(gè)月十個(gè)月六級(jí)傷殘四十個(gè)月八個(gè)月七級(jí)傷殘二十五個(gè)月六個(gè)月八級(jí)傷殘十五個(gè)月四個(gè)月九級(jí)傷殘八個(gè)月二個(gè)月十級(jí)傷殘四個(gè)月一個(gè)月一工傷保險(xiǎn)待遇傷殘等級(jí)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體參見第四十七條注意：勞動(dòng)合同到期，如果企業(yè)按照更優(yōu)的雇傭條件提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不接受，這種情況下可以不給補(bǔ)償－－四十六條第五項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體參見第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用與計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

【點(diǎn)評(píng)】：計(jì)算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格“享受”。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用與計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:只適用單位給員工支付,沒有規(guī)定員工向單位支付.1、單位解約型2、員工解約型3、協(xié)商解約型4、勞動(dòng)合同終止型5、額外補(bǔ)償型6、競業(yè)限制型：7、克扣拖欠勞動(dòng)報(bào)酬型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:只適用單位給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金區(qū)別表類別區(qū)別經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金賠償金法律性質(zhì)給付數(shù)額支付對(duì)象經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金區(qū)別表類別經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金招聘離職管理中需要準(zhǔn)備的文件招工條件錄用條件用人單位基本信息告知函個(gè)人基本信息登記表欺詐解除協(xié)議書其他招聘離職管理中需要準(zhǔn)備的文件招工條件案例分析：末位淘汰辦法如何應(yīng)用劉先生連續(xù)３個(gè)月業(yè)績排名倒數(shù)第一，公司認(rèn)為根據(jù)雙方約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，故解除合同并無違約金。劉先生不服，申請勞動(dòng)仲裁。爭議焦點(diǎn)：是否可以將“末位淘汰”約定為終止條件？勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

案例分析：末位淘汰辦法如何應(yīng)用劉先生連續(xù)３個(gè)月業(yè)績排劉某月收入１０００元，包括基本工資６００元，加班工資３００元，夜班津貼５０元、伙食補(bǔ)助５０元。每月交社保１００元、公積金５０元，個(gè)人實(shí)得８５０元。當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)６００元。問：劉某工資是否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？案例分析：最低工資的內(nèi)涵劉某月收入１０００元，包括基本工資６００元，加班工資３績效薪酬管理中需要準(zhǔn)備的文件崗位職責(zé)書業(yè)績計(jì)劃述職報(bào)告業(yè)績評(píng)估報(bào)告不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣荒軇偃闻嘤?xùn)報(bào)告解除通知書實(shí)行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu),約定提成比例;崗位聘任制崗位工資制度工資清單工資扣減通知書工資變更協(xié)議其他績效薪酬管理中需要準(zhǔn)備的文件崗位職責(zé)書實(shí)行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu),約三、商業(yè)秘密的認(rèn)定和保護(hù)

三、商業(yè)秘密的認(rèn)定和保護(hù)競業(yè)限制和保密義務(wù)法條第二十三條、二十四條保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)是約定義務(wù)，而不是法定義務(wù)。換而言之，即如果用人單位和勞動(dòng)者沒有簽訂《保密協(xié)議》和《競業(yè)限制協(xié)議》，則不能要求勞動(dòng)者支付違約金?？梢约s定違約金的三種情形（第二十五條、二十二條）：1、競業(yè)限制的違反2、保密義務(wù)的違反3、對(duì)服務(wù)期的違反即用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，并與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，而勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的。注意，只有在此種情況下可以約定服務(wù)期。并且在此種情況下，違約金也不是任意規(guī)定的。主體限制：

只能是高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。范圍限制：一般是指在與原公司經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的單位。時(shí)間限制：競業(yè)時(shí)間限制不得超過二年。競業(yè)限制和保密義務(wù)法條第二十三條、二十四條保密義務(wù)和競業(yè)限保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同性質(zhì)不同支付時(shí)間不同保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同性質(zhì)不同支付時(shí)間不同我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定，本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定，本條所稱的商業(yè)秘密，是指該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識(shí)或者行業(yè)慣例；該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進(jìn)入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；該信息已通過公開的報(bào)告會(huì)、展覽等方式公開；該信息從其他公開渠道可以獲得；該信息無需付出一定的代價(jià)而容易獲得。該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識(shí)或者行業(yè)慣例；權(quán)利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；對(duì)于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志；對(duì)于涉密信息采用密碼或者代碼等；簽訂保密協(xié)議；對(duì)于涉密的機(jī)器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；第確保信息秘密的其他合理措施。應(yīng)該說，前述司法解釋為企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密提供了極具指導(dǎo)意義的思路，企業(yè)完全可以采取前述司法解釋所列明的措施來保護(hù)自身的商業(yè)秘密。

權(quán)利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的原國家科委于1997年頒布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》。該意見第2條規(guī)定：“單位所擁有的技術(shù)秘密，是指由單位研制開發(fā)或者以其他合法方式掌握的、未公開的、能給單位帶來經(jīng)濟(jì)利益或競爭優(yōu)勢，具有實(shí)用性且本單位采取了保密措施的技術(shù)信息，包括但不限于設(shè)計(jì)圖紙（含草圖），試驗(yàn)結(jié)果和試驗(yàn)記錄，工藝，西方，樣品，數(shù)據(jù)，計(jì)算機(jī)程序，等等。（單位的）技術(shù)信息可以是有特定的完整的技術(shù)內(nèi)容，構(gòu)成一項(xiàng)產(chǎn)品，工藝、材料及其改進(jìn)的技術(shù)方案，也可以是某一產(chǎn)品、工藝、材料等技術(shù)或產(chǎn)品中的部分技術(shù)要素。”

原國家科委于1997年頒布的訂立保密協(xié)議還有一個(gè)意義，就是當(dāng)員工實(shí)施了侵犯商業(yè)秘密的行為時(shí)，作為受害方的用人單位，既可以按照侵犯商業(yè)秘密的相關(guān)侵權(quán)規(guī)則實(shí)施法律救濟(jì)行為，也可以按照合同法上的違約救濟(jì)規(guī)則實(shí)施救濟(jì)行為。

訂立保密協(xié)議還有一個(gè)意義，就是當(dāng)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年＋三年三年＋六年四年＋五年勞動(dòng)合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項(xiàng)目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動(dòng)性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時(shí)性用工的崗位人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對(duì)于有機(jī)會(huì)錄入的員工做好面試記錄，了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭議發(fā)生招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信招聘錄用·背景調(diào)查的落實(shí)運(yùn)用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾??；曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息行業(yè)組織提供相關(guān)情況避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考）招聘錄用·背景調(diào)查的落實(shí)運(yùn)用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動(dòng)合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動(dòng)關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財(cái)物對(duì)特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一年試用期時(shí)間，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時(shí)間控制。三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時(shí)間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于西安最低工資600（含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用考核應(yīng)有完整的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時(shí)間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一四、員工的沖突管理四、員工的沖突管理對(duì)沖突的認(rèn)知什么是沖突

企業(yè)組織中的成員在交往過程中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，這種狀態(tài)就稱為沖突。沖突可以分為兩種：一種是工作上的沖突；一種是人際關(guān)系上的沖突對(duì)沖突的認(rèn)知什么是沖突員工的沖突管理1.沖突的定義企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。2.沖突的類型沖突可以分為有效沖突和有害沖突：員工的沖突管理1.沖突的定義引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因:目標(biāo)差異爭奪資源組織分工背景不同時(shí)間差異工作性質(zhì)差異團(tuán)體意識(shí)缺乏溝通地緣差異引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因引發(fā)部門和員工之間沖突的部分產(chǎn)生沖突的原因產(chǎn)生沖突的原因有效沖突有效沖突是指對(duì)部門或個(gè)人有利的沖突，表現(xiàn)在：◎部門內(nèi)部的分歧和對(duì)抗，如果得以解決就可以形成部門之間相互支持的體系?！驔_突的暴露恰如提供一個(gè)出氣孔，讓員工得到機(jī)會(huì)發(fā)泄不滿，否則怒氣長時(shí)間被壓抑，最后可能產(chǎn)生極端的反應(yīng)。◎俗話說“不打不相識(shí)”，有效沖突可以拉進(jìn)沖突雙方的距離，同時(shí)增加內(nèi)部的凝聚力?！?qū)τ诖蠹瘓F(tuán)或者大部門之間的沖突，可以促進(jìn)雙方的聯(lián)合，避免無休止的斗爭，一起求生存，去壟斷市場和行業(yè)。有效沖突有效沖突是指對(duì)部門或個(gè)人有利的沖突，表現(xiàn)在：怎樣處理部門之間的沖突怎樣處理部門之間的沖突不合作合作合作性武斷性不武斷武斷強(qiáng)制Forcing解決沖突的方法：犧犧對(duì)方為代價(jià)而滿足自己的需要回避avoidance從沖突中完全退出或者抑制沖突合作

collaborate尋求一個(gè)對(duì)於各方都認(rèn)為是最佳的解決方案妥協(xié)

compromise每一方都作出一定有價(jià)值的讓步遷就accommodate把別人的需要和考慮放在高于自己的位置上04/01/202366團(tuán)隊(duì)沖突的5種處理方式不合作合作合作性武斷性不武斷問題員工分類＋－＋－問題員工分類＋－＋－不同類型問題員工的分析

用人之長，容人之短不同類型問題員工的分析用人之長，容人之短功高蓋主型-個(gè)性鮮明，桀驁不馴/愛恨交加，束手無策倚老賣老型-對(duì)誰都不屑一顧/“城府”深

悶葫蘆老黃牛型--非常內(nèi)向，經(jīng)常埋頭工作工作失寵型--上司變遷或撤換/自己被降職、降級(jí)心理失衡型-比較而產(chǎn)生的心理不平衡/同級(jí)成上級(jí)

以牙還牙型-積怨深/故意頂撞上司完美主義型-固執(zhí)，不太擅長變通有恃無恐型-朝里有人好做官

用人之長，容人之短功高蓋主型-個(gè)性鮮明，桀驁不馴/愛恨交加，束手無策用人之功高蓋主型倚老賣老型

悶葫蘆老黃牛型工作失寵型

心理失衡型

以牙還牙型完美主義型有恃無恐型用人之長，容人之短功高蓋主型用人之長，容人之短沖突的解決技術(shù)結(jié)構(gòu)性方法對(duì)抗性方法職權(quán)控制法存貨緩沖法公開矛盾利用第三方法沖突的解決技術(shù)結(jié)構(gòu)性方法對(duì)抗性方法職權(quán)控制法存貨緩沖法公開矛沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后,就沒詞了6引導(dǎo)對(duì)方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴(yán)重性3在其他人能聽到你說話時(shí),表示你不在工作時(shí)討論這種東西8建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議4組織對(duì)方宣泄,建議雙方冷靜下來后再談9換話題(如要求幫助解決你自己的問題)5認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤,指出兩者各存在的問題10當(dāng)雙方爭執(zhí)時(shí),表達(dá)不愉快的情緒(如暗示這樣會(huì)破壞員工的團(tuán)結(jié))沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后,就沒詞了6引導(dǎo)對(duì)方攻擊你五、員工的內(nèi)部溝通與獎(jiǎng)懲管理五、員工的內(nèi)部溝通與獎(jiǎng)懲管理溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來說，如果你同時(shí)問幾個(gè)人這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同。尤其是對(duì)一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于話題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面話題5-20%80-95%工作層面——說出的內(nèi)容事實(shí)，信息個(gè)人關(guān)系層面——如何說過程，感覺工作層面——說出的內(nèi)容事實(shí)，信息個(gè)人關(guān)系層面—溝通漏斗

你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動(dòng)的20%溝通漏斗你心里想的100%你嘴上說的80%高效溝通的“7C”原則：完整（complete）簡明（concise）體貼（considerate）言之有物（concrete）清晰（clarity）禮貌（courtesy）正確（correct）高效溝通的“7C”原則：完整（Complete）要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整。簡明（Concise）強(qiáng)調(diào)溝通要簡潔，越短越好、越簡單越好，這樣才能保證對(duì)方聽得清楚。體貼（Considerate）體貼在英文里有一個(gè)特別好的解釋，就是“把你的腳放在別人的鞋里”，只有親自試試別人的鞋才能知道他的真實(shí)感覺，這就叫體貼。言之有物（Concrete）強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)，溝通中最怕的是對(duì)人不對(duì)事，最重要的就是對(duì)事不對(duì)人。因?yàn)閷?duì)人有時(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物。完整（Complete）清晰（Clarity）溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致命的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻?，表述越清晰，越不容錯(cuò)。禮貌（Courtesy）員工和老板其實(shí)也是一種互為對(duì)方客戶的關(guān)系，所以，互相服務(wù)當(dāng)然要講求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確（Correct）強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性。一定要把正確的信息溝通給員工，不要造成誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。清晰（Clarity）創(chuàng)造性溝通與他人溝通時(shí)首先問自己三個(gè)問題:信息傳送得是否清楚,正確?對(duì)方有何感覺?對(duì)方會(huì)不會(huì)感到驚喜?創(chuàng)造性溝通與他人溝通時(shí)首先問自己三個(gè)問題:加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的寶典1及時(shí)公布公司政策,通知10為員工提供咨詢服務(wù)2積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)11加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)3及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議,電話,郵件12開展豐富多彩的員工文化,體育,娛樂活動(dòng)4加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理13及時(shí)表彰優(yōu)秀員工5定期組織溝通會(huì)聽取員工意見14加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系6切實(shí)做好員工辭職,離職時(shí)的面談15辦好內(nèi)部期刊7定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查16加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系8定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)17加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系9適時(shí)組織公司的大會(huì)加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的寶典1及時(shí)公布公司政策,通知10為員工員工的獎(jiǎng)懲管理—零成本激勵(lì)競爭激勵(lì)法危機(jī)激勵(lì)法發(fā)展激勵(lì)法尊重激勵(lì)法榮譽(yù)激勵(lì)法參與激勵(lì)法娛樂激勵(lì)法活動(dòng)激勵(lì)法激將激勵(lì)法團(tuán)隊(duì)激勵(lì)法員工的獎(jiǎng)懲管理—零成本激勵(lì)競爭激勵(lì)法六、選擇責(zé)任、選擇擔(dān)當(dāng)

六、選擇責(zé)任、選擇擔(dān)當(dāng)選擇責(zé)任、選擇擔(dān)當(dāng)責(zé)任心應(yīng)是一種情懷“要有民之所憂，我之所思，民之所思，我之所行的高度情懷”責(zé)任心應(yīng)是一種擔(dān)當(dāng)“我們是吃皇糧的，拿老百姓給的錢是要為老百姓干活的”責(zé)任心應(yīng)是一種境界“我們真正做到老老實(shí)實(shí)做人，踏踏實(shí)實(shí)為官，扎扎實(shí)實(shí)干事，把虛的事情干實(shí)，把實(shí)的事情干好，把難的事情干成”選擇責(zé)任、選擇擔(dān)當(dāng)責(zé)任心應(yīng)是一種情懷“三圈原則”

融

和

適

“三圈原則”融和適建立人脈關(guān)系的四大準(zhǔn)則是什么第一準(zhǔn)則：第二準(zhǔn)則：第三準(zhǔn)則：第四準(zhǔn)則：建立人脈關(guān)系的四大準(zhǔn)則是什么第一準(zhǔn)則：企業(yè)與員工關(guān)系課件企業(yè)與員工關(guān)系課件企業(yè)與員工關(guān)系課件1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。1月-231月-23Wednesday,January4,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。05:17:4705:17:4705:171/4/20235:17:47AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。1月-2305:17:4705:17Jan-2304-Jan-234、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。05:17:4705:17:4705:17Wednesday,January4,20235、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。1月-231月-2305:17:4705:17:47January4,20236、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。04一月20235:17:47上午05:17:471月-237、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。一月235:17上午1月-2305:17January4,20238、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/1/45:17:4705:17:4704January20239、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。5:17:47上午5:17上午05:17:471月-2310、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。1/4/20235:17:47AM05:17:4704-1月-2311、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。1/4/20235:17AM1/4/20235:17AM1月-231月-2312、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。04-Jan-2304January20231月-2313、無論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。Wednesday,January4,202304-Jan-231月-2314、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。1月-2305:17:4704January202305:17謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月91企業(yè)與員工的關(guān)系管理企業(yè)與員工的關(guān)系管理一、企業(yè)與員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)一、企業(yè)與員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r員工關(guān)系管理概念ERM（員工關(guān)系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的縮寫。員工關(guān)系管理是現(xiàn)代管理思想與變革相結(jié)合的產(chǎn)物，它通過最佳管理實(shí)踐與信息技術(shù)變革的融合，圍繞“人力資本”設(shè)計(jì)和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略、組織和信息系統(tǒng)提供一個(gè)人性化的解決方案，其目的是提高員工滿意度和忠誠度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高。員工關(guān)系管理概念ERM（員應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面的基本思路應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面的基本思路員工關(guān)系管理中包含的要素

員工關(guān)系管理中包含的要素本課講解的主要要素勞動(dòng)關(guān)系管理員工的沖突管理員工的內(nèi)部溝通管理員工的獎(jiǎng)懲管理本課講解的主要要素勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)與員工關(guān)系管理的最高境界起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景根本是完善激勵(lì)約束機(jī)制核心是心理契約的認(rèn)同首要責(zé)任人是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門企業(yè)與員工關(guān)系管理的最高境界起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工

員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工員工關(guān)系管理的任務(wù)計(jì)劃1.人才任用2.薪資福利3.心理契約4.激勵(lì)機(jī)制實(shí)施1.員工福利2.勞資關(guān)系3.溝通參與4.員工健康評(píng)估1.員工輔導(dǎo)2.滿意忠誠3.企業(yè)績效4.士氣調(diào)查改善與提升員工關(guān)系培育核心人才發(fā)展PDCA員工關(guān)系管理的任務(wù)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估改善與提升PDCA員工關(guān)系管理內(nèi)容員工心理分析員工素質(zhì)表現(xiàn)勞資關(guān)系維護(hù)員工關(guān)系培養(yǎng)員工關(guān)系調(diào)研員工關(guān)系發(fā)展員工關(guān)系管理內(nèi)容員員勞員員員內(nèi)向外向具體抽象感性理性靈活有序競爭和平本我自我超我弗洛伊德反應(yīng)行為操作行為行為形成行為保持積極消極緊張輕松激動(dòng)平靜內(nèi)向外向本我反應(yīng)行為積極消極企業(yè)與員工關(guān)系課件知曉自己的風(fēng)格，以培養(yǎng)良好的性格性格的分類有很多種方式，我們比較熟悉的也比較容易接受的是將性格分為內(nèi)向和外向性格的方式。這是瑞士著名心理學(xué)家榮格提出的。

知曉自己的風(fēng)格，以培養(yǎng)良好的性格性格的分類有很多種方式，我們建立良好的人際關(guān)系主動(dòng)之意誠懇之意建立員工關(guān)系的三心二意---工會(huì)的作用

建立良好的人際關(guān)系主動(dòng)之意誠懇之意建立員工關(guān)系的三心二意--1、誠懇之意

1、誠懇之意2、主動(dòng)之意2、主動(dòng)之意企業(yè)與員工關(guān)系課件企業(yè)與員工關(guān)系課件“心理契約”的含義“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞，其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。"心理契約"是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度?！靶睦砥跫s”的含義“心理契約”二、勞動(dòng)關(guān)系管理

二、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律體系框架

勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保險(xiǎn)法安全生產(chǎn)法勞動(dòng)爭議處理法其他相關(guān)法律勞動(dòng)法律體系框架

勞動(dòng)雇傭關(guān)系中也存在信息不對(duì)稱關(guān)系，它是非常典型的消費(fèi)者弱勢關(guān)系，也就是勞動(dòng)力購買者——雇主處于信息弱勢一方。雇主不可能比雇員本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇員本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是腦力勞動(dòng)。雇傭關(guān)系中也存在信息不對(duì)稱關(guān)系章節(jié)解讀總則勞動(dòng)合同訂立勞動(dòng)合同履行和變更勞動(dòng)合同解除和終止特別規(guī)定附則章節(jié)解讀總則A.“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破法律依據(jù)：引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。A.“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破法律依據(jù)：B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一、用人單位和勞動(dòng)者合法的主體資格二、用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一、用人單位和勞動(dòng)者合法的主體資格C.第四條（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第四條是對(duì)立法宗旨“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的體現(xiàn)，任何用人單位不得違背此條規(guī)定。第四條賦予職工組織的是知情權(quán).“知情權(quán)”不等同于“決定權(quán)”，工會(huì)、職工代表大會(huì)應(yīng)理解為是重大決策的參與者，但不是決定者。C.第四條（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的勞隨單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動(dòng)保用人單位解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責(zé)任兼職對(duì)用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達(dá)成結(jié)果用隨在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)合同期滿≠勞動(dòng)關(guān)系終止；2、勞動(dòng)合同期滿，單位的告知義務(wù)；3、特定情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇1、依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協(xié)議員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產(chǎn)的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)勞動(dòng)合同不得終止或逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級(jí)，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止。2、7-10級(jí)，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止患病或非因工負(fù)傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項(xiàng)結(jié)束后才可以終止擔(dān)任基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員的延長的期限等于其工會(huì)職務(wù)任職的期間；非專職的工會(huì)主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動(dòng)延長至任期屆滿。員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵役結(jié)束后，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不得終止或逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止關(guān)于病假醫(yī)療期的確定

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞動(dòng)發(fā)[1994]479號(hào)）第三條和第四條十年以下十年以上5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上，10年以下6個(gè)月9個(gè)月10年以上，15年以下12個(gè)月15年以上，20年以下18個(gè)月20年以上24個(gè)月本單位工作年限實(shí)際工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。關(guān)于病假醫(yī)療期的確定

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》關(guān)于病假醫(yī)療期的確定—分次使用《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞動(dòng)發(fā)[1994]479號(hào)）第三條和第四條醫(yī)療期在

月內(nèi)累計(jì)計(jì)算病休時(shí)間3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月12個(gè)月9個(gè)月15個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月病假工資不低于最低工資80%或疾病救濟(jì)費(fèi)/醫(yī)療期和合同期關(guān)于病假醫(yī)療期的確定—分次使用《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼一工傷保險(xiǎn)待遇五至六級(jí)殘疾職工，經(jīng)工傷職工本人提出或者在用人單位關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系；七至十級(jí)殘疾職工，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，并終結(jié)工傷保險(xiǎn)關(guān)系。（按本人工資為基數(shù)計(jì)發(fā)）傷殘等級(jí)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金五級(jí)傷殘五十個(gè)月十個(gè)月六級(jí)傷殘四十個(gè)月八個(gè)月七級(jí)傷殘二十五個(gè)月六個(gè)月八級(jí)傷殘十五個(gè)月四個(gè)月九級(jí)傷殘八個(gè)月二個(gè)月十級(jí)傷殘四個(gè)月一個(gè)月一工傷保險(xiǎn)待遇傷殘等級(jí)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體參見第四十七條注意：勞動(dòng)合同到期，如果企業(yè)按照更優(yōu)的雇傭條件提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不接受，這種情況下可以不給補(bǔ)償－－四十六條第五項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體參見第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用與計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

【點(diǎn)評(píng)】：計(jì)算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格“享受”。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用與計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:只適用單位給員工支付,沒有規(guī)定員工向單位支付.1、單位解約型2、員工解約型3、協(xié)商解約型4、勞動(dòng)合同終止型5、額外補(bǔ)償型6、競業(yè)限制型：7、克扣拖欠勞動(dòng)報(bào)酬型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:只適用單位給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金區(qū)別表類別區(qū)別經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金賠償金法律性質(zhì)給付數(shù)額支付對(duì)象經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金區(qū)別表類別經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金招聘離職管理中需要準(zhǔn)備的文件招工條件錄用條件用人單位基本信息告知函個(gè)人基本信息登記表欺詐解除協(xié)議書其他招聘離職管理中需要準(zhǔn)備的文件招工條件案例分析：末位淘汰辦法如何應(yīng)用劉先生連續(xù)３個(gè)月業(yè)績排名倒數(shù)第一，公司認(rèn)為根據(jù)雙方約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，故解除合同并無違約金。劉先生不服，申請勞動(dòng)仲裁。爭議焦點(diǎn)：是否可以將“末位淘汰”約定為終止條件？勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

案例分析：末位淘汰辦法如何應(yīng)用劉先生連續(xù)３個(gè)月業(yè)績排劉某月收入１０００元，包括基本工資６００元，加班工資３００元，夜班津貼５０元、伙食補(bǔ)助５０元。每月交社保１００元、公積金５０元，個(gè)人實(shí)得８５０元。當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)６００元。問：劉某工資是否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？案例分析：最低工資的內(nèi)涵劉某月收入１０００元，包括基本工資６００元，加班工資３績效薪酬管理中需要準(zhǔn)備的文件崗位職責(zé)書業(yè)績計(jì)劃述職報(bào)告業(yè)績評(píng)估報(bào)告不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣荒軇偃闻嘤?xùn)報(bào)告解除通知書實(shí)行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu),約定提成比例;崗位聘任制崗位工資制度工資清單工資扣減通知書工資變更協(xié)議其他績效薪酬管理中需要準(zhǔn)備的文件崗位職責(zé)書實(shí)行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu),約三、商業(yè)秘密的認(rèn)定和保護(hù)

三、商業(yè)秘密的認(rèn)定和保護(hù)競業(yè)限制和保密義務(wù)法條第二十三條、二十四條保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)是約定義務(wù)，而不是法定義務(wù)。換而言之，即如果用人單位和勞動(dòng)者沒有簽訂《保密協(xié)議》和《競業(yè)限制協(xié)議》，則不能要求勞動(dòng)者支付違約金?？梢约s定違約金的三種情形（第二十五條、二十二條）：1、競業(yè)限制的違反2、保密義務(wù)的違反3、對(duì)服務(wù)期的違反即用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，并與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，而勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的。注意，只有在此種情況下可以約定服務(wù)期。并且在此種情況下，違約金也不是任意規(guī)定的。主體限制：

只能是高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。范圍限制：一般是指在與原公司經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的單位。時(shí)間限制：競業(yè)時(shí)間限制不得超過二年。競業(yè)限制和保密義務(wù)法條第二十三條、二十四條保密義務(wù)和競業(yè)限保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同性質(zhì)不同支付時(shí)間不同保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同性質(zhì)不同支付時(shí)間不同我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定，本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定，本條所稱的商業(yè)秘密，是指該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識(shí)或者行業(yè)慣例；該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進(jìn)入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；該信息已通過公開的報(bào)告會(huì)、展覽等方式公開；該信息從其他公開渠道可以獲得；該信息無需付出一定的代價(jià)而容易獲得。該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識(shí)或者行業(yè)慣例；權(quán)利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；對(duì)于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志；對(duì)于涉密信息采用密碼或者代碼等；簽訂保密協(xié)議；對(duì)于涉密的機(jī)器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；第確保信息秘密的其他合理措施。應(yīng)該說，前述司法解釋為企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密提供了極具指導(dǎo)意義的思路，企業(yè)完全可以采取前述司法解釋所列明的措施來保護(hù)自身的商業(yè)秘密。

權(quán)利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的原國家科委于1997年頒布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》。該意見第2條規(guī)定：“單位所擁有的技術(shù)秘密，是指由單位研制開發(fā)或者以其他合法方式掌握的、未公開的、能給單位帶來經(jīng)濟(jì)利益或競爭優(yōu)勢，具有實(shí)用性且本單位采取了保密措施的技術(shù)信息，包括但不限于設(shè)計(jì)圖紙（含草圖），試驗(yàn)結(jié)果和試驗(yàn)記錄，工藝，西方，樣品，數(shù)據(jù)，計(jì)算機(jī)程序，等等。（單位的）技術(shù)信息可以是有特定的完整的技術(shù)內(nèi)容，構(gòu)成一項(xiàng)產(chǎn)品，工藝、材料及其改進(jìn)的技術(shù)方案，也可以是某一產(chǎn)品、工藝、材料等技術(shù)或產(chǎn)品中的部分技術(shù)要素?！?/p>

原國家科委于1997年頒布的訂立保密協(xié)議還有一個(gè)意義，就是當(dāng)員工實(shí)施了侵犯商業(yè)秘密的行為時(shí)，作為受害方的用人單位，既可以按照侵犯商業(yè)秘密的相關(guān)侵權(quán)規(guī)則實(shí)施法律救濟(jì)行為，也可以按照合同法上的違約救濟(jì)規(guī)則實(shí)施救濟(jì)行為。

訂立保密協(xié)議還有一個(gè)意義，就是當(dāng)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年＋三年三年＋六年四年＋五年勞動(dòng)合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項(xiàng)目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動(dòng)性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時(shí)性用工的崗位人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對(duì)于有機(jī)會(huì)錄入的員工做好面試記錄，了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭議發(fā)生招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信招聘錄用·背景調(diào)查的落實(shí)運(yùn)用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾??；曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息行業(yè)組織提供相關(guān)情況避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考）招聘錄用·背景調(diào)查的落實(shí)運(yùn)用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動(dòng)合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動(dòng)關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財(cái)物對(duì)特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一年試用期時(shí)間，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時(shí)間控制。三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時(shí)間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于西安最低工資600（含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用考核應(yīng)有完整的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時(shí)間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一四、員工的沖突管理四、員工的沖突管理對(duì)沖突的認(rèn)知什么是沖突

企業(yè)組織中的成員在交往過程中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，這種狀態(tài)就稱為沖突。沖突可以分為兩種：一種是工作上的沖突；一種是人際關(guān)系上的沖突對(duì)沖突的認(rèn)知什么是沖突員工的沖突管理1.沖突的定義企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。2.沖突的類型沖突可以分為有效沖突和有害沖突：員工的沖突管理1.沖突的定義引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因:目標(biāo)差異爭奪資源組織分工背景不同時(shí)間差異工作性質(zhì)差異團(tuán)體意識(shí)缺乏溝通地緣差異引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因引發(fā)部門和員工之間沖突的部分產(chǎn)生沖突的原因產(chǎn)生沖突的原因有效沖突有效沖突是指對(duì)部門或個(gè)人有利的沖突，表現(xiàn)在：◎部門內(nèi)部的分歧和對(duì)抗，如果得以解決就可以形成部門之間相互支持的體系?！驔_突的暴露恰如提供一個(gè)出氣孔，讓員工得到機(jī)會(huì)發(fā)泄不滿，否則怒氣長時(shí)間被壓抑，最后可能產(chǎn)生極端的反應(yīng)?！蛩自捳f“不打不相識(shí)”，有效沖突可以拉進(jìn)沖突雙方的距離，同時(shí)增加內(nèi)部的凝聚力?！?qū)τ诖蠹瘓F(tuán)或者大部門之間的沖突，可以促進(jìn)雙方的聯(lián)合，避免無休止的斗爭，一起求生存，去壟斷市場和行業(yè)。有效沖突有效沖突是指對(duì)部門或個(gè)人有利的沖突，表現(xiàn)在：怎樣處理部門之間的沖突怎樣處理部門之間的沖突不合作合作合作性武斷性不武斷武斷強(qiáng)制Forcing解決沖突的方法：犧犧對(duì)方為代價(jià)而滿足自己的需要回避avoidance從沖突中完全退出或者抑制沖突合作

collaborate尋求一個(gè)對(duì)於各方都認(rèn)為是最佳的解決方案妥協(xié)

compromise每一方都作出一定有價(jià)值的讓步遷就accommodate把別人的需要和考慮放在高于自己的位置上04/01/2023157團(tuán)隊(duì)沖突的5種處理方式不合作合作合作性武斷性不武斷問題員工分類＋－＋－問題員工分類＋－＋－不同類型問題員工的分析

用人之長，容人之短不同類型問題員工的分析用人之長，容人之短功高蓋主型-個(gè)性鮮明，桀驁不馴/愛恨交加，束手無策倚老賣老型-對(duì)誰都不屑一顧/“城府”深

悶葫蘆老黃牛型--非常內(nèi)向，經(jīng)常埋頭工作工作失寵型--上司變遷或撤換/自己被降職、降級(jí)心理失衡型-比較而產(chǎn)生的心理不平衡/同級(jí)成上級(jí)

以牙還牙型-積怨深/故意頂撞上司完美主義型-固執(zhí)，不太擅長變通有恃無恐型-朝里有人好做官

用人之長，容人之短功高蓋主型-個(gè)性鮮明，桀驁不馴/愛恨交加，束手無策用人之功高蓋主型倚老賣老型

悶葫蘆老黃牛型工作失寵型

心理失衡型

以牙還牙型完美主義型有恃無恐型用人之長，容人之短功高蓋主型用人之長，容人之短沖突的解決技術(shù)結(jié)構(gòu)性方法對(duì)抗性方法職權(quán)控制法存貨緩沖法公開矛盾利用第三方法沖突的解決技術(shù)結(jié)構(gòu)性方法對(duì)抗性方法職權(quán)控制法存貨緩沖法公開矛沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后,就沒詞了6引導(dǎo)對(duì)方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴(yán)重性3在其他人能聽到你說話時(shí),表示你不在工作時(shí)討論這種東西8建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議4組織對(duì)方宣泄,建議雙方冷靜下來后再談9換話題(如要求幫助解決你自己的問題)5認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤,指出兩者各存在的問題10當(dāng)雙方爭執(zhí)時(shí),表達(dá)不愉快的情緒(如暗示這樣會(huì)破壞員工的團(tuán)結(jié))沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后,就沒詞了6引導(dǎo)對(duì)方攻擊你五、員工的內(nèi)部溝通與獎(jiǎng)懲管理五、員工的內(nèi)部溝通與獎(jiǎng)懲管理溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來說，如果你同時(shí)問幾個(gè)人這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同。尤其是對(duì)一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于