第6章-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課件

第6章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述

6.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程

6.4寬帶薪酬第6章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述16.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)（compensationstructure）——一般是指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬結(jié)構(gòu)主要是指基本工資的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資結(jié)構(gòu)線、工資等級、等級的數(shù)目、級差、等級區(qū)間以及級差決定標(biāo)準(zhǔn)等。6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)（compensation2工作評價分?jǐn)?shù)12345中位工資線最低工資線實(shí)付工資420380360320280240200160薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素最高工資線等級區(qū)間等級重疊程度中值最高值最低值工作評價分?jǐn)?shù)12345中位工資線最低工資線實(shí)付工資薪酬結(jié)構(gòu)的36.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)工資等級設(shè)計(jì)等級區(qū)間設(shè)計(jì)最高工資和最低工資的確定中位值的確定工資等級數(shù)量的確定工資等級間的交疊6.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容46.2.1工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)1.工資結(jié)構(gòu)線——就是在直角坐標(biāo)系中用圖形（直線、折線、曲線）形象地表示企業(yè)內(nèi)各個崗位的工作評價分?jǐn)?shù)(即相對價值與該崗位的實(shí)付工資之間的關(guān)系)。工資結(jié)構(gòu)線的形狀及含義:工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資123456工作評價分?jǐn)?shù)工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資6.2.1工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)1.工資結(jié)構(gòu)線——就是在直角坐標(biāo)系52.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)實(shí)付工資（元）司機(jī)1242858出納1473414供應(yīng)主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計(jì)主管4198975項(xiàng)目經(jīng)理4499879總經(jīng)辦主任52610611人事經(jīng)理58711732財(cái)務(wù)經(jīng)理61912997市場經(jīng)理694139980100200300400500600700800工作評價點(diǎn)數(shù)160001400012000100008000600040002000實(shí)付工資2.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價實(shí)付工資（62.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)實(shí)付工資（元）司機(jī)1242858出納1473414供應(yīng)主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計(jì)主管4198975項(xiàng)目經(jīng)理4499879總經(jīng)辦主任52610611人事經(jīng)理58711732財(cái)務(wù)經(jīng)理61912997市場經(jīng)理69413998實(shí)付工資0100200300400500600700800工作評價點(diǎn)數(shù)160001400012000100008000600040002000薪酬專員項(xiàng)目經(jīng)理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價實(shí)付工資（73.工資結(jié)構(gòu)線的調(diào)整（市場法）步驟：（1）在工作評價后得到企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)特征線；（2）將薪酬市場調(diào)查獲得的信息在圖中表示出來；（3）對比企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)線與市場工資線，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的市場競爭力；（4）綜合考慮競爭策略、企業(yè)文化、經(jīng)營業(yè)績、付酬能力等因素后，對現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整。最高線最低線中位線工作評價點(diǎn)數(shù)工資3.工資結(jié)構(gòu)線的調(diào)整（市場法）步驟：最高線最低線中位線工作評86.2.2工資等級的設(shè)計(jì)

工資等級設(shè)計(jì)——將經(jīng)工作評價后相對價值相近的多種崗位及其工資額合并在同一等級里，從而使企業(yè)內(nèi)形成若干等級，得到工資等級系列。（級差）100150200250300350400450工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資30002800240020001600工資結(jié)構(gòu)線6.2.2工資等級的設(shè)計(jì)工資等級設(shè)計(jì)——將經(jīng)工9職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗一薪制職級工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)工人職位工資標(biāo)準(zhǔn)職級標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理

九3200公司副總經(jīng)理

八2800總經(jīng)理助理正高工程師

七2500部門經(jīng)理副高工程師七級2000六2300部門副經(jīng)理工程師六級1800五2100主任工程師五級1600四1900副主任工程師四級1400三1700高級專員助理工程師三級1200二1500專員技術(shù)員2二級1000一1300事務(wù)員技術(shù)員1一級800職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗一薪制職級工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)工人10

平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資結(jié)構(gòu)傾斜型比平穩(wěn)型的工資結(jié)構(gòu)有更大的薪酬差距。按照“錦標(biāo)賽理論”，將較低等級的級差設(shè)計(jì)小一點(diǎn)，也是有激勵的。薪酬等級差不等有多重內(nèi)涵的：職位相對價值；晉升的誘惑；選擇權(quán)的遞減規(guī)律等。級差：平穩(wěn)與傾斜工資結(jié)構(gòu)的比較級差：平穩(wěn)與傾斜工資結(jié)構(gòu)的比較11職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗多薪制崗職管理職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)七部門經(jīng)理2700副高工程師2200260021002400190023001800六部門副經(jīng)理2500工程師2000240019002200170021001600五主任2300助理工程師13002100120019001100職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗多薪制崗職管理職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)職務(wù)員工12工作評價分?jǐn)?shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最低值中位線中位線中位線中位線最高值最高值最高值最高值6.2.3工資等級區(qū)間的設(shè)計(jì)最高工資線最低工資線實(shí)付工資42003800360032002800240020001600工作評價分?jǐn)?shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最13（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪幅):某一工資等級內(nèi)部最高工資水平與最低工資水平之間的絕對差距問題。

例如：某一工資等級內(nèi)部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工資變動范圍=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工資變動范圍系數(shù)=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪14練習(xí)：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計(jì)算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范圍系數(shù)）

最高值=最低值*（1+范圍系數(shù)）

練習(xí)：請根據(jù)中位值計(jì)算出工資的最高值和最低值職位工資變動范圍系數(shù)最低值中位值最高值財(cái)務(wù)經(jīng)理30%10000生產(chǎn)經(jīng)理40%10000市場經(jīng)理50%10000銷售經(jīng)理60%10000練習(xí)：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計(jì)算最高值和最低值

最低15不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%16（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重疊應(yīng)有多大？A級B級C級A級B級C級grades有銜接圖2Grades交叉重疊圖3A級B級C級Grades無銜接圖1（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重176.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygradesnumber)——是指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。影響因素：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)；（2）待評價的工作數(shù)量；（3）工資級差。設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）一般企業(yè)的工資等級多在7-15級之間；（2）一般地，不同工資等級的薪酬浮動范圍有交叉重疊；（3）目前出現(xiàn)了等級的寬帶化趨勢。6.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygrade18

步驟1：工作分析與撰寫職位說明書步驟2：工作評價，確定每項(xiàng)職位的相對價值，對職位進(jìn)行排序。步驟3：薪酬調(diào)查，確定關(guān)鍵職位的市場價格步驟4：測算人工成本，確定職位薪酬水平，根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬政策線步驟5：設(shè)計(jì)薪酬等級和結(jié)構(gòu)：職級、職級數(shù)量、級差、薪幅(等級區(qū)間)、等級的交疊。步驟6：方案修正、實(shí)施成本測算薪酬調(diào)查工作評價工資結(jié)構(gòu)工作分析政策調(diào)整6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程成本薪酬工作工資工作政策6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程196.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步排序職位等級職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財(cái)務(wù)主辦3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會計(jì)3558招聘主管4059會計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理5656.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步206.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍職位等級職位點(diǎn)數(shù)等級點(diǎn)值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)216.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程3.將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來職位等級職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無————4行政事務(wù)主辦26020305工會財(cái)務(wù)主辦33523006總經(jīng)理秘書3452300行政事務(wù)主管3552430報(bào)銷會計(jì)35525607招聘主管40529208會計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無————11總經(jīng)辦主任5454900財(cái)務(wù)部經(jīng)理5505300市場部經(jīng)理56557006.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程3.將職位等級劃分、職位評價22職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點(diǎn)圖0100150200250300350400450工作評價點(diǎn)數(shù)654321與各點(diǎn)離差最小的一條直線市場薪酬職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點(diǎn)圖0100236.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應(yīng)的工資區(qū)間中值等級工資區(qū)間中值1153021732319624222152515628487322483651941341046811153006.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應(yīng)244.根據(jù)確定的各職位等級或工資等級的區(qū)間中值建立工資結(jié)構(gòu)等級工資區(qū)間中值工資區(qū)間最小值工資區(qū)間最大值1153013301729217321508225231962170822204222119312510525152187284362848247732207322428033644836513175412894134330749581046813744561611530042406360注：9、10、11級的工資變動范圍系數(shù)為50%，其他等級的工資變動范圍系數(shù)為30%5.方案修正與實(shí)施4.根據(jù)確定的各職位等級或工資等級的區(qū)間中值建立工資結(jié)構(gòu)等256.4寬帶薪酬1.寬帶薪酬(broadbanding)——就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率（范圍系數(shù)）要達(dá)到100%或100%以上。寬帶A寬帶B工資工作評價分?jǐn)?shù)6.4寬帶薪酬1.寬帶薪酬(broadbanding)262.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)2.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)273.寬帶薪酬的局限及適用范圍（1）局限：結(jié)構(gòu)過于寬泛，沒有明確的職位界定，因此很難把握確定的薪酬水平；難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求；加大了績效管理的難度（2）適用范圍：寬帶化并不是傳統(tǒng)的一種完全替代，只是一種補(bǔ)充或部分替代；適用于以知識為核心的企業(yè)3.寬帶薪酬的局限及適用范圍（1）局限：28本章回顧薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的策略薪酬設(shè)計(jì)的類型職位薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容職位薪酬設(shè)計(jì)的流程寬帶薪酬本章回顧29第6章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述

6.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程

6.4寬帶薪酬第6章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述306.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)（compensationstructure）——一般是指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬結(jié)構(gòu)主要是指基本工資的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資結(jié)構(gòu)線、工資等級、等級的數(shù)目、級差、等級區(qū)間以及級差決定標(biāo)準(zhǔn)等。6.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)（compensation31工作評價分?jǐn)?shù)12345中位工資線最低工資線實(shí)付工資420380360320280240200160薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素最高工資線等級區(qū)間等級重疊程度中值最高值最低值工作評價分?jǐn)?shù)12345中位工資線最低工資線實(shí)付工資薪酬結(jié)構(gòu)的326.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)工資等級設(shè)計(jì)等級區(qū)間設(shè)計(jì)最高工資和最低工資的確定中位值的確定工資等級數(shù)量的確定工資等級間的交疊6.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容336.2.1工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)1.工資結(jié)構(gòu)線——就是在直角坐標(biāo)系中用圖形（直線、折線、曲線）形象地表示企業(yè)內(nèi)各個崗位的工作評價分?jǐn)?shù)(即相對價值與該崗位的實(shí)付工資之間的關(guān)系)。工資結(jié)構(gòu)線的形狀及含義:工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資123456工作評價分?jǐn)?shù)工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資6.2.1工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)1.工資結(jié)構(gòu)線——就是在直角坐標(biāo)系342.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)實(shí)付工資（元）司機(jī)1242858出納1473414供應(yīng)主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計(jì)主管4198975項(xiàng)目經(jīng)理4499879總經(jīng)辦主任52610611人事經(jīng)理58711732財(cái)務(wù)經(jīng)理61912997市場經(jīng)理694139980100200300400500600700800工作評價點(diǎn)數(shù)160001400012000100008000600040002000實(shí)付工資2.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價實(shí)付工資（352.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)實(shí)付工資（元）司機(jī)1242858出納1473414供應(yīng)主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計(jì)主管4198975項(xiàng)目經(jīng)理4499879總經(jīng)辦主任52610611人事經(jīng)理58711732財(cái)務(wù)經(jīng)理61912997市場經(jīng)理69413998實(shí)付工資0100200300400500600700800工作評價點(diǎn)數(shù)160001400012000100008000600040002000薪酬專員項(xiàng)目經(jīng)理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工資結(jié)構(gòu)線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價實(shí)付工資（363.工資結(jié)構(gòu)線的調(diào)整（市場法）步驟：（1）在工作評價后得到企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)特征線；（2）將薪酬市場調(diào)查獲得的信息在圖中表示出來；（3）對比企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)線與市場工資線，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的市場競爭力；（4）綜合考慮競爭策略、企業(yè)文化、經(jīng)營業(yè)績、付酬能力等因素后，對現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整。最高線最低線中位線工作評價點(diǎn)數(shù)工資3.工資結(jié)構(gòu)線的調(diào)整（市場法）步驟：最高線最低線中位線工作評376.2.2工資等級的設(shè)計(jì)

工資等級設(shè)計(jì)——將經(jīng)工作評價后相對價值相近的多種崗位及其工資額合并在同一等級里，從而使企業(yè)內(nèi)形成若干等級，得到工資等級系列。（級差）100150200250300350400450工作評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資30002800240020001600工資結(jié)構(gòu)線6.2.2工資等級的設(shè)計(jì)工資等級設(shè)計(jì)——將經(jīng)工38職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗一薪制職級工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)工人職位工資標(biāo)準(zhǔn)職級標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理

九3200公司副總經(jīng)理

八2800總經(jīng)理助理正高工程師

七2500部門經(jīng)理副高工程師七級2000六2300部門副經(jīng)理工程師六級1800五2100主任工程師五級1600四1900副主任工程師四級1400三1700高級專員助理工程師三級1200二1500專員技術(shù)員2二級1000一1300事務(wù)員技術(shù)員1一級800職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗一薪制職級工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)工人39

平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資結(jié)構(gòu)傾斜型比平穩(wěn)型的工資結(jié)構(gòu)有更大的薪酬差距。按照“錦標(biāo)賽理論”，將較低等級的級差設(shè)計(jì)小一點(diǎn)，也是有激勵的。薪酬等級差不等有多重內(nèi)涵的：職位相對價值；晉升的誘惑；選擇權(quán)的遞減規(guī)律等。級差：平穩(wěn)與傾斜工資結(jié)構(gòu)的比較級差：平穩(wěn)與傾斜工資結(jié)構(gòu)的比較40職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗多薪制崗職管理職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)七部門經(jīng)理2700副高工程師2200260021002400190023001800六部門副經(jīng)理2500工程師2000240019002200170021001600五主任2300助理工程師13002100120019001100職位工資結(jié)構(gòu)舉例：一崗多薪制崗職管理職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)職務(wù)員工41工作評價分?jǐn)?shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最低值中位線中位線中位線中位線最高值最高值最高值最高值6.2.3工資等級區(qū)間的設(shè)計(jì)最高工資線最低工資線實(shí)付工資42003800360032002800240020001600工作評價分?jǐn)?shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最42（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪幅):某一工資等級內(nèi)部最高工資水平與最低工資水平之間的絕對差距問題。

例如：某一工資等級內(nèi)部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工資變動范圍=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工資變動范圍系數(shù)=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪43練習(xí)：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計(jì)算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范圍系數(shù)）

最高值=最低值*（1+范圍系數(shù)）

練習(xí)：請根據(jù)中位值計(jì)算出工資的最高值和最低值職位工資變動范圍系數(shù)最低值中位值最高值財(cái)務(wù)經(jīng)理30%10000生產(chǎn)經(jīng)理40%10000市場經(jīng)理50%10000銷售經(jīng)理60%10000練習(xí)：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計(jì)算最高值和最低值

最低44不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%45（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重疊應(yīng)有多大？A級B級C級A級B級C級grades有銜接圖2Grades交叉重疊圖3A級B級C級Grades無銜接圖1（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重466.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygradesnumber)——是指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。影響因素：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)；（2）待評價的工作數(shù)量；（3）工資級差。設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）一般企業(yè)的工資等級多在7-15級之間；（2）一般地，不同工資等級的薪酬浮動范圍有交叉重疊；（3）目前出現(xiàn)了等級的寬帶化趨勢。6.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygrade47

步驟1：工作分析與撰寫職位說明書步驟2：工作評價，確定每項(xiàng)職位的相對價值，對職位進(jìn)行排序。步驟3：薪酬調(diào)查，確定關(guān)鍵職位的市場價格步驟4：測算人工成本，確定職位薪酬水平，根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬政策線步驟5：設(shè)計(jì)薪酬等級和結(jié)構(gòu)：職級、職級數(shù)量、級差、薪幅(等級區(qū)間)、等級的交疊。步驟6：方案修正、實(shí)施成本測算薪酬調(diào)查工作評價工資結(jié)構(gòu)工作分析政策調(diào)整6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程成本薪酬工作工資工作政策6.3職位工資設(shè)計(jì)的流程486.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步排序職位等級職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財(cái)務(wù)主辦3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會計(jì)3558招聘主管4059會計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理5656.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步496.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍職位等級職位點(diǎn)數(shù)等級點(diǎn)值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)506.1.2職位工資設(shè)計(jì)的流程3.將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來職位等級職位名稱工作評價點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無————4行政事務(wù)主辦26020305工會財(cái)務(wù)主辦33523006總經(jīng)理秘書3452300行政事務(wù)主管3552430報(bào)銷會計(jì)35525607招聘主管