績(jī)效評(píng)價(jià)概述課件

績(jī)效評(píng)價(jià)概述績(jī)效評(píng)價(jià)概述1本講主要內(nèi)容一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇2023/1/52本講主要內(nèi)容一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架2022/12/292

一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架

1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)（2）評(píng)價(jià)對(duì)象（3）評(píng)價(jià)主體（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（6）評(píng)價(jià)方法2023/1/53一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素2022/（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)除了作出基本的價(jià)值判斷外，還可用于進(jìn)行選擇、預(yù)測(cè)，并發(fā)揮導(dǎo)向作用。2023/1/54（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)除了作出基本的價(jià)值判斷外，還可用于進(jìn)行選擇（2）評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效評(píng)價(jià)又可分為對(duì)于企業(yè)本身績(jī)效的評(píng)價(jià)和對(duì)企業(yè)高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于員工或高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到獎(jiǎng)懲、升降等人事管理上的決策。而對(duì)于企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)則關(guān)系到企業(yè)的擴(kuò)張、兼并重組、業(yè)務(wù)收縮等經(jīng)營決策。2023/1/55（2）評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)心的是評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明顯相關(guān)的行為要素，即所謂關(guān)鍵成功要素，這些關(guān)鍵成功要素進(jìn)一步具體體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上。對(duì)于組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，指標(biāo)都是通過對(duì)于組織就關(guān)鍵成功要素的層層分解而產(chǎn)生的。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)又可分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)三大類。在進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇時(shí)，除了考慮如何與組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如何銜接外，還要考慮不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)目的。2023/1/56（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從哪些方面進(jìn)（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)兩大類。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是客觀存在的標(biāo)準(zhǔn)；相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是通過對(duì)比和排序進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。外部導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以存在于組織外部的主體的績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部，通常是根據(jù)有關(guān)組織內(nèi)部或人員過去的績(jī)效情況來制定。2023/1/57（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)（6）評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法就是在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的基礎(chǔ)上形成的具體實(shí)施評(píng)價(jià)過程的程序和辦法。表現(xiàn)為具體的評(píng)價(jià)表格。

2023/1/58（6）評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法就是在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的基礎(chǔ)上2.績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型2023/1/592.績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型2022/12/2993．組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求（1）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)關(guān)鍵成功要素；確定組織績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)；根據(jù)每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的情況對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定他們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)每個(gè)崗位的情況對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。2023/1/5103．組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求（1）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)2023/1/5112022/12/2911（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性：評(píng)價(jià)指標(biāo)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解反映組織特性：指企業(yè)文化，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)狀況等?？陀^性：盡可能地采用可嚴(yán)整的客觀資料作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。準(zhǔn)確性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于評(píng)價(jià)什么和如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的界定必須清楚；可接受性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)盡可能得到使用者的認(rèn)同；可控性：評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是被評(píng)價(jià)者能夠控制的因素，充分體現(xiàn)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)。及時(shí)性：信息只有被及時(shí)地獲得才能更好地發(fā)揮作用；應(yīng)變性：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)隨外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2023/1/512（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性：評(píng)價(jià)指標(biāo)是組織戰(zhàn)（3）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處理的關(guān)系可控制與不可控制量化與非量化財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)單一性與多重性2023/1/513（3）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處理的關(guān)系可控制與不可控制20224、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用

評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。

2023/1/5144、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用2022/（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)置員工職務(wù)行為的直接結(jié)果。通?？梢詮臄?shù)量、質(zhì)量、效率和時(shí)限等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。注意績(jī)效評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)的區(qū)別。2)

能力評(píng)價(jià)。包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和體力3)

潛力評(píng)價(jià)。潛力指員工具有但沒有在工作中發(fā)揮出來的能力。沒發(fā)揮出來的原因可能有：沒有獲得相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)；工作設(shè)計(jì)或分配中出現(xiàn)問題；上級(jí)指導(dǎo)或指令有誤；公司沒有提供科學(xué)的、必要的能力開發(fā)計(jì)劃。4)

態(tài)度評(píng)價(jià)2023/1/515（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)置員工職務(wù)行為的（3）評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的判斷上，將評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)于預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相比較做出最后的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤；發(fā)展性評(píng)價(jià)更加關(guān)注如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其工作潛力的目的，這種評(píng)價(jià)往往與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。2023/1/516（3）評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則（1）績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須給予他可以掌握的情況。熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（2）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。2023/1/517二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)直接上級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）上級(jí)對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說教——單向溝通。（3）上級(jí)可能有偏見，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。2023/1/518直接上級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2918同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響競(jìng)爭(zhēng)加劇2023/1/519同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。2022/12/2下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：（1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。（2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估（3）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器。（4）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。2023/1/520下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能2022/12自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:

只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/521自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2921

客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只有特定外部成員才能感知的績(jī)效情況，或通過引入特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為，可以引入客戶或供應(yīng)商作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)主體。2023/1/522客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只有特定外部

360度績(jī)效評(píng)價(jià)

以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理2023/1/523360度績(jī)效評(píng)價(jià)以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織

績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系——誰考核誰?間接上級(jí)人力資源部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)2023/1/524績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系——誰考核誰?間接上級(jí)被考核者的被考核三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)（一）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揮在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除

此以外，還要使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，克服評(píng)價(jià)過程中的偏差。

2023/1/525三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)（一）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義2022/12/2925拉薩姆（Latham）

的實(shí)驗(yàn)把60名管理人員隨機(jī)分成三組，考察培訓(xùn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。第一組：先通過聲像系統(tǒng)向管理人員教授正確評(píng)價(jià)的方法和程序，然后討論降低各種評(píng)定錯(cuò)誤的方法和步驟。第二組：主要通過討論使管理人員掌握各種評(píng)定方法；第三組：控制組，不進(jìn)行任何培訓(xùn)。2023/1/526拉薩姆（Latham）的實(shí)驗(yàn)把60名管理人員隨機(jī)分成三組，評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，克服對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。避免評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地克服評(píng)價(jià)中的誤差與偏見。2023/1/527評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位（二）評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤

邏輯錯(cuò)誤

寬大化傾向

嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近因效應(yīng)

刻板印象

類己效應(yīng)溢出誤差2023/1/528（二）評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤2022/12/2928（三）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)使用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差和溢出誤差。2023/1/529（三）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪（四）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反饋培訓(xùn)2023/1/530（四）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)2022/12/2（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法

1。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間

管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)。2。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式

課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)

2023/1/531（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法1。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間2022/四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類

相對(duì)評(píng)價(jià)（人與人的比較）績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

絕對(duì)評(píng)價(jià)

描述法2023/1/532四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類2022/（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的相互比較做出的評(píng)價(jià)。相對(duì)評(píng)價(jià)最大的問題是無法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且在績(jī)效面談時(shí)難以找出充分的理由向員工說明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

2023/1/533（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)①按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。②絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用的是絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀的、固定的，可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。③根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的不同性質(zhì)，我們又可以進(jìn)一步將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類：一是將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的量表法；二是將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的目標(biāo)管理法。

2023/1/534（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)①按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即（3）描述法這是主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。

2023/1/535（3）描述法這是主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法

1。比較法：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。（1）排序法（2）一一對(duì)比法（3）人物比較法（4）強(qiáng)制分配法2023/1/536（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法1。比較法：2022/12/29（1）排序法將員工的工作績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。直接排序法交替排序法2023/1/537（1）排序法將員工的工作績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得

（2）對(duì)偶比較法

ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110

得分243112023/1/538

（2）對(duì)偶比較法（3）人物比較法

在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人與他進(jìn)行比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。2023/1/539（3）人物比較法在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以2023/1/5402022/12/2940

（4）強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，，首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級(jí)?？?jī)效人數(shù)劣差中良優(yōu)10%20%40%20%10%2023/1/541

（4）強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)2．量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。量表法的具體做法是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效總分。

2023/1/5422．量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一量表法的優(yōu)缺點(diǎn)量表法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。②評(píng)價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。量表法的缺點(diǎn)：①量表的設(shè)計(jì)需要消耗大量的時(shí)間和精力。②設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。③評(píng)價(jià)指標(biāo)過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。2023/1/543量表法的優(yōu)缺點(diǎn)量表法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2943（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。

2023/1/544（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一圖示量表法示例2023/1/545圖示量表法示例2022/12/2945（2）等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。

2023/1/546（2）等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)等級(jí)擇一法示例2023/1/547等級(jí)擇一法示例2022/12/2947

（3）行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。行為定位評(píng)定量表法主要評(píng)定那些明確的、可觀察的、可測(cè)量的工作行為。使用這一方法時(shí)，首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考依據(jù)2023/1/548

（3）行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①

確定關(guān)鍵事件②

初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并給出指標(biāo)的含義。③

重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。④

確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí)⑤建立最終的行為錨定量表

2023/1/549行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①

確定關(guān)鍵事件2022/12行為錨定量表法示例12023/1/550行為錨定量表法示例12022/12/2950行為錨定量表法示例22023/1/551行為錨定量表法示例22022/12/2951行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)指標(biāo)間的獨(dú)立性較高②

評(píng)價(jià)尺度更加準(zhǔn)確③

具有良好的反饋功能④

適合為獎(jiǎng)金分批提供依據(jù)⑤員工參與程度強(qiáng)，決策依據(jù)的是客觀事實(shí)，容易為員工所接受行為錨定法的缺點(diǎn)：①

設(shè)計(jì)過程法雜、困難，成本較高

②評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難。

2023/1/552行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/29

（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績(jī)法先分解出若干考評(píng)維度，為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際情況，與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判：若與被考評(píng)者相符，則在該句后畫一“O”，優(yōu)于陳述句所述則畫一“+”，不及陳述句所述則畫一“—”最后根據(jù)所給符號(hào)，判斷該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。2023/1/553

（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績(jī)法先分解出若干考評(píng)維度，為每一維度的

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2023/1/554

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2022/12/29

幾種可能的分?jǐn)?shù)組合好：—

—

—

—

—

O+中：—

—

—

O+++差：—

O+++++得分：12345672023/1/555

幾種可能的（5）綜合尺度量表法

綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評(píng)價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)難度較大；使用這種評(píng)價(jià)方法是需要較大的設(shè)計(jì)成本。2023/1/556（5）綜合尺度量表法

2022/12/2956綜合尺度量表法示例2023/1/557綜合尺度量表法示例2022/12/2957（6）行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可能表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)際工作行為與清單中的描述相對(duì)照，把與員工的工作行為相符合的描述選出來就構(gòu)成了對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評(píng)價(jià)員工的績(jī)效總分。2023/1/558（6）行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方行為對(duì)照表法示例2023/1/559行為對(duì)照表法示例2022/12/2959行為對(duì)照表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)：①

評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單易行，只需對(duì)評(píng)價(jià)表中的項(xiàng)目與員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較即可。②

不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者偏差；③

可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)；④

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評(píng)價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)；⑤

執(zhí)行成本較小。行為對(duì)照表法的缺點(diǎn)：①評(píng)價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工工作過程中的具體行為，無論如何這種列舉不可能涵蓋員工工作過程中的所有行為。②

設(shè)計(jì)難度大，成本較高。③

能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對(duì)今后員工工作績(jī)效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)。2023/1/560行為對(duì)照表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/29（7）行為觀察量表法找出員工工作過程中的有效工作行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。2023/1/561（7）行為觀察量表法找出員工工作過程中的有效行為觀察量表法示例2023/1/562行為觀察量表法示例2022/12/2962行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)：①

能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起來，能夠向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工得到較高的績(jī)效得分。②

管理人員可以根據(jù)量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績(jī)效反饋。行為觀察量表法的缺點(diǎn)：①

只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。②不同評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有——幾乎總是”的理解有差異，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。（但這一缺陷可以通過指名具體行為的次數(shù)加以解決）。

2023/1/563行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/3.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。

2023/1/5643.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟①

確定組織目標(biāo)。②

確定部門目標(biāo)。由部門主管與他們的上級(jí)共同確定本部門的績(jī)效目標(biāo)。③

在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)。部門管理者要求下屬員工制定個(gè)人工作計(jì)劃和初步的績(jī)效目標(biāo)。

④

確定個(gè)人目標(biāo)。員工和他們的直接上級(jí)對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，共同制定出更加具體的績(jī)效計(jì)劃和相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)。

⑤

績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效周期結(jié)束后，部門管理者應(yīng)就每一位員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與他們實(shí)現(xiàn)制定的績(jī)效目標(biāo)加以比較。⑥提供反饋。管理者與下屬人員就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，共同對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析和解釋，找出可能進(jìn)一步提高績(jī)效的方法，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2023/1/565目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟①

確定組織目標(biāo)。2022/12/29目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)①可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程提高員工的績(jī)效；②

重視員工的參與，有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通；③

通過為員工設(shè)置具有心理挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；④

目標(biāo)較為客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀、公正；⑤

相當(dāng)實(shí)用且成本不高

2023/1/566目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)①可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程提高員目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)①

確定目標(biāo)并不是一件容易的事；當(dāng)目標(biāo)不明確、不具有可衡量性時(shí)，目標(biāo)管理法可能面臨失敗。②目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)。③

與員工共同確定工作目標(biāo)的過程有時(shí)會(huì)引起員工與管理者間的沖突；

④

盡管目標(biāo)管理使員工把注意力集中在了目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為。對(duì)新員工來說可能會(huì)使他們感到無所適從。

⑤目標(biāo)管理傾向于只重視短期效益，而忽視了長期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理中所確定的績(jī)效目標(biāo)必然是在評(píng)價(jià)周期結(jié)束后可以測(cè)量出的可見的目標(biāo)，這樣一來，員工可能會(huì)為了達(dá)到這類短期目標(biāo)而試圖犧牲組織的長期目標(biāo)。⑥

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工而不同。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的結(jié)果不能用于員工之間的比較。⑦目標(biāo)管理法經(jīng)常不能被使用者接納。管理者可能會(huì)擔(dān)心由于允許員工參加目標(biāo)設(shè)定的過程而削弱了自己的管理職權(quán)；員工也往往由于目標(biāo)帶來的績(jī)效壓力和由此產(chǎn)生的緊張感而對(duì)目標(biāo)管理產(chǎn)生抵觸情緒。

2023/1/567目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)①

確定目標(biāo)并不是一件容易的事；當(dāng)目標(biāo)不明4.描述法描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。

2023/1/5684.描述法描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)描述法的類型（1）能力記錄法能力記錄法是通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作能力記錄下來的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（2）態(tài)度記錄法態(tài)度記錄法是通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（3）工作業(yè)績(jī)記錄法評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分階段記錄下所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。常與目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法結(jié)合使用。（4）指導(dǎo)記錄法上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來，這種方法多用于開發(fā)性評(píng)價(jià)。

（5）關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)者通過觀察，及時(shí)記錄下員工的關(guān)鍵行為，用以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。

2023/1/569描述法的類型（1）能力記錄法2022/12/2969關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：①

能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為聯(lián)系起來；②

能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，為工作改進(jìn)提供依據(jù)；③

設(shè)計(jì)成本低，所衡量性為有效；④

員工參與性強(qiáng)，容易被接受。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)：①

關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。②

關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。③

關(guān)鍵行為的記錄非常繁瑣，需耗費(fèi)大量時(shí)間。④

容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。⑤由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。

2023/1/570關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2970三、各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較2023/1/571三、各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較2022/12/2971四、如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法（1）工作特征①

工作程序化程度②

工作獨(dú)立性程度③

工作環(huán)境變動(dòng)性程度（2）制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行成本（3）制度實(shí)施的最終目的（4）企業(yè)文化（5）員工的接受程度2023/1/572四、如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法（1）工作特征2022/12/2工作特征對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的影響2023/1/573工作特征對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的影響2022/12/2973感謝您下載本資料此資料為完整版希望本資料可以祝你學(xué)習(xí)祝您生活愉快謝謝您的配合！感謝您下載本資料74績(jī)效評(píng)價(jià)概述績(jī)效評(píng)價(jià)概述75本講主要內(nèi)容一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇2023/1/576本講主要內(nèi)容一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架2022/12/292

一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架

1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)（2）評(píng)價(jià)對(duì)象（3）評(píng)價(jià)主體（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（6）評(píng)價(jià)方法2023/1/577一、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素2022/（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)除了作出基本的價(jià)值判斷外，還可用于進(jìn)行選擇、預(yù)測(cè)，并發(fā)揮導(dǎo)向作用。2023/1/578（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)除了作出基本的價(jià)值判斷外，還可用于進(jìn)行選擇（2）評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效評(píng)價(jià)又可分為對(duì)于企業(yè)本身績(jī)效的評(píng)價(jià)和對(duì)企業(yè)高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于員工或高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到獎(jiǎng)懲、升降等人事管理上的決策。而對(duì)于企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)則關(guān)系到企業(yè)的擴(kuò)張、兼并重組、業(yè)務(wù)收縮等經(jīng)營決策。2023/1/579（2）評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)心的是評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明顯相關(guān)的行為要素，即所謂關(guān)鍵成功要素，這些關(guān)鍵成功要素進(jìn)一步具體體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上。對(duì)于組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，指標(biāo)都是通過對(duì)于組織就關(guān)鍵成功要素的層層分解而產(chǎn)生的。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)又可分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)三大類。在進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇時(shí)，除了考慮如何與組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如何銜接外，還要考慮不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)目的。2023/1/580（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從哪些方面進(jìn)（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)?？煞譃榻^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)兩大類。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是客觀存在的標(biāo)準(zhǔn)；相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是通過對(duì)比和排序進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。外部導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以存在于組織外部的主體的績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部，通常是根據(jù)有關(guān)組織內(nèi)部或人員過去的績(jī)效情況來制定。2023/1/581（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)（6）評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法就是在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的基礎(chǔ)上形成的具體實(shí)施評(píng)價(jià)過程的程序和辦法。表現(xiàn)為具體的評(píng)價(jià)表格。

2023/1/582（6）評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法就是在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的基礎(chǔ)上2.績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型2023/1/5832.績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型2022/12/2993．組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求（1）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)關(guān)鍵成功要素；確定組織績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)；根據(jù)每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的情況對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定他們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)每個(gè)崗位的情況對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。2023/1/5843．組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求（1）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)2023/1/5852022/12/2911（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性：評(píng)價(jià)指標(biāo)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解反映組織特性：指企業(yè)文化，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)狀況等。客觀性：盡可能地采用可嚴(yán)整的客觀資料作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。準(zhǔn)確性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于評(píng)價(jià)什么和如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的界定必須清楚；可接受性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)盡可能得到使用者的認(rèn)同；可控性：評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是被評(píng)價(jià)者能夠控制的因素，充分體現(xiàn)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)。及時(shí)性：信息只有被及時(shí)地獲得才能更好地發(fā)揮作用；應(yīng)變性：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)隨外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2023/1/586（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性：評(píng)價(jià)指標(biāo)是組織戰(zhàn)（3）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處理的關(guān)系可控制與不可控制量化與非量化財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)單一性與多重性2023/1/587（3）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處理的關(guān)系可控制與不可控制20224、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用

評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。

2023/1/5884、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用2022/（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)置員工職務(wù)行為的直接結(jié)果。通?？梢詮臄?shù)量、質(zhì)量、效率和時(shí)限等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。注意績(jī)效評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)的區(qū)別。2)

能力評(píng)價(jià)。包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和體力3)

潛力評(píng)價(jià)。潛力指員工具有但沒有在工作中發(fā)揮出來的能力。沒發(fā)揮出來的原因可能有：沒有獲得相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)；工作設(shè)計(jì)或分配中出現(xiàn)問題；上級(jí)指導(dǎo)或指令有誤；公司沒有提供科學(xué)的、必要的能力開發(fā)計(jì)劃。4)

態(tài)度評(píng)價(jià)2023/1/589（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)置員工職務(wù)行為的（3）評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的判斷上，將評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)于預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相比較做出最后的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤；發(fā)展性評(píng)價(jià)更加關(guān)注如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其工作潛力的目的，這種評(píng)價(jià)往往與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。2023/1/590（3）評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則（1）績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須給予他可以掌握的情況。熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（2）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。2023/1/591二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)直接上級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）上級(jí)對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說教——單向溝通。（3）上級(jí)可能有偏見，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。2023/1/592直接上級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2918同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響競(jìng)爭(zhēng)加劇2023/1/593同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。2022/12/2下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：（1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。（2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估（3）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器。（4）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。2023/1/594下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能2022/12自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:

只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/595自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2921

客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只有特定外部成員才能感知的績(jī)效情況，或通過引入特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為，可以引入客戶或供應(yīng)商作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)主體。2023/1/596客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只有特定外部

360度績(jī)效評(píng)價(jià)

以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理2023/1/597360度績(jī)效評(píng)價(jià)以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織

績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系——誰考核誰?間接上級(jí)人力資源部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)2023/1/598績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系——誰考核誰?間接上級(jí)被考核者的被考核三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)（一）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揮在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除

此以外，還要使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，克服評(píng)價(jià)過程中的偏差。

2023/1/599三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)（一）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義2022/12/2925拉薩姆（Latham）

的實(shí)驗(yàn)把60名管理人員隨機(jī)分成三組，考察培訓(xùn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。第一組：先通過聲像系統(tǒng)向管理人員教授正確評(píng)價(jià)的方法和程序，然后討論降低各種評(píng)定錯(cuò)誤的方法和步驟。第二組：主要通過討論使管理人員掌握各種評(píng)定方法；第三組：控制組，不進(jìn)行任何培訓(xùn)。2023/1/5100拉薩姆（Latham）的實(shí)驗(yàn)把60名管理人員隨機(jī)分成三組，評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，克服對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。避免評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地克服評(píng)價(jià)中的誤差與偏見。2023/1/5101評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位（二）評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤

邏輯錯(cuò)誤

寬大化傾向

嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近因效應(yīng)

刻板印象

類己效應(yīng)溢出誤差2023/1/5102（二）評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤2022/12/2928（三）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)使用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差和溢出誤差。2023/1/5103（三）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪（四）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反饋培訓(xùn)2023/1/5104（四）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)2022/12/2（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法

1。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間

管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)。2。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式

課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)

2023/1/5105（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法1。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間2022/四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類

相對(duì)評(píng)價(jià)（人與人的比較）績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

絕對(duì)評(píng)價(jià)

描述法2023/1/5106四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類2022/（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的相互比較做出的評(píng)價(jià)。相對(duì)評(píng)價(jià)最大的問題是無法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且在績(jī)效面談時(shí)難以找出充分的理由向員工說明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

2023/1/5107（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)①按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。②絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用的是絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀的、固定的，可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。③根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的不同性質(zhì)，我們又可以進(jìn)一步將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類：一是將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的量表法；二是將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的目標(biāo)管理法。

2023/1/5108（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)①按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即（3）描述法這是主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。

2023/1/5109（3）描述法這是主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法

1。比較法：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。（1）排序法（2）一一對(duì)比法（3）人物比較法（4）強(qiáng)制分配法2023/1/5110（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法1。比較法：2022/12/29（1）排序法將員工的工作績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。直接排序法交替排序法2023/1/5111（1）排序法將員工的工作績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得

（2）對(duì)偶比較法

ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110

得分243112023/1/5112

（2）對(duì)偶比較法（3）人物比較法

在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人與他進(jìn)行比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。2023/1/5113（3）人物比較法在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以2023/1/51142022/12/2940

（4）強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，，首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級(jí)?？?jī)效人數(shù)劣差中良優(yōu)10%20%40%20%10%2023/1/5115

（4）強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)2．量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。量表法的具體做法是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效總分。

2023/1/51162．量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一量表法的優(yōu)缺點(diǎn)量表法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。②評(píng)價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。量表法的缺點(diǎn)：①量表的設(shè)計(jì)需要消耗大量的時(shí)間和精力。②設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。③評(píng)價(jià)指標(biāo)過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。2023/1/5117量表法的優(yōu)缺點(diǎn)量表法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/2943（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。

2023/1/5118（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一圖示量表法示例2023/1/5119圖示量表法示例2022/12/2945（2）等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。

2023/1/5120（2）等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)等級(jí)擇一法示例2023/1/5121等級(jí)擇一法示例2022/12/2947

（3）行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。行為定位評(píng)定量表法主要評(píng)定那些明確的、可觀察的、可測(cè)量的工作行為。使用這一方法時(shí)，首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考依據(jù)2023/1/5122

（3）行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①

確定關(guān)鍵事件②

初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并給出指標(biāo)的含義。③

重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。④

確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí)⑤建立最終的行為錨定量表

2023/1/5123行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①

確定關(guān)鍵事件2022/12行為錨定量表法示例12023/1/5124行為錨定量表法示例12022/12/2950行為錨定量表法示例22023/1/5125行為錨定量表法示例22022/12/2951行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)指標(biāo)間的獨(dú)立性較高②

評(píng)價(jià)尺度更加準(zhǔn)確③

具有良好的反饋功能④

適合為獎(jiǎng)金分批提供依據(jù)⑤員工參與程度強(qiáng)，決策依據(jù)的是客觀事實(shí)，容易為員工所接受行為錨定法的缺點(diǎn)：①

設(shè)計(jì)過程法雜、困難，成本較高

②評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難。

2023/1/5126行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/29

（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績(jī)法先分解出若干考評(píng)維度，為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際情況，與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判：若與被考評(píng)者相符，則在該句后畫一“O”，優(yōu)于陳述句所述則畫一“+”，不及陳述句所述則畫一“—”最后根據(jù)所給符號(hào)，判斷該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。2023/1/5127

（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績(jī)法先分解出若干考評(píng)維度，為每一維度的

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2023/1/5128

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2022/12/29

幾種可能的分?jǐn)?shù)組合好：—

—

—

—

—

O+中：—

—

—

O+++差：—

O+++++得分：12345672023/1/5129

幾種可能的（5）綜合尺度量表法

綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評(píng)價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)難度較大；使用這種評(píng)價(jià)方法是需要較大的設(shè)計(jì)成本。2023/1/5130（5）綜合尺度量表法

2022/12/2956綜合尺度量表法示例2023/1/5131綜合尺度量表法示例2022/12/2957（6）行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可能表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)際工作行為與清單中的描述相對(duì)照，把與員工的工作行為相符合的描述選出來就構(gòu)成了對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評(píng)價(jià)員工的績(jī)效總分。2023/1/5132（6）行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方行為對(duì)照表法示例2023/1/5133行為對(duì)照表法示例2022/12/2959行為對(duì)照表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)：①

評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單易行，只需對(duì)評(píng)價(jià)表中的項(xiàng)目與員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較即可。②

不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者偏差；③

可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)；④

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評(píng)價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)；⑤

執(zhí)行成本較小。行為對(duì)照表法的缺點(diǎn)：①評(píng)價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工工作過程中的具體行為，無論如何這種列舉不可能涵蓋員工工作過程中的所有行為。②

設(shè)計(jì)難度大，成本較高。③

能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對(duì)今后員工工作績(jī)效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)。2023/1/5134行為對(duì)照表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)：2022/12/29（7）行為觀察量表法找出員工工作過程中的有效工作行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。2023/1/5135（7）行為觀察量表法找出員工工作過程中的有效行為觀察量表法示例2023/1/5136行為觀察量表法示例2022/12/2962行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)：①

能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起