績效面談9個技巧

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技巧一：選擇一個寧靜的環(huán)境績效。面談的環(huán)境分外重要，由于環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬。保持輕松的心情分外重要。選擇面談的環(huán)境一般要留神幾點：第一，噪音確定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方確定要將手機關(guān)閉：其次，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時最好不要有第三者在場。

技巧二：營造彼此信任的空氣。信任是溝通的根基，績效面談實際上是上下級之間就績效達成處境的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營造信任的空氣。信任的空氣可以讓下屬感覺到和暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自對等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更輕易拉近與下屬的距離：信任還來自崇敬，當(dāng)下屬發(fā)表觀法時，主管要細心地傾聽，不要隨意打斷，更不要武斷地指責(zé)。

技巧三：明確績效面談的目的。在開頭舉行績效面談時，主管就理應(yīng)向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠領(lǐng)會面談的意義以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時，主管應(yīng)盡可能使用對比積極的語言，譬如，“我們今天面談的主要目的是議論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我供給什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標(biāo)”。

技巧四：激勵下屬充分參與。一次告成的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)舉行有效的互動溝通。主管應(yīng)制止填鴨式的壓服，即使對下屬工作有不合意的地方，仍需要細心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。假設(shè)下屬是一個分外擅長表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。假設(shè)下屬不愛說話，就給他士氣，多一些激勵，同時盡量用一些概括的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。

技巧五：關(guān)注績效和行為，而非天性。在面談中要堅持“對事不對人”的原那么，下屬可能在某些天性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，假設(shè)下屬天性方面的欠缺和工作無關(guān)，那么盡量不要發(fā)表觀法。

技巧六：以事實為依據(jù)。假設(shè)主管察覺下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合概括的事實指出下屬的缺乏，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的理由，有利于更好地提升工作。以事實為依據(jù)要求主管平日要留神查看下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談供給充實的信息。

技巧七：制止使用極端化字眼。假設(shè)下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時輕易心緒化，甚至使用一些分外極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、十足”等語氣猛烈的詞語。譬如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”：”你從未讓我合意過，照這樣下去，在公司十足沒有任何進展前途”等。極端化字眼用于對否決結(jié)果的描述中時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公允性與合理性，從而會增加不滿心緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并質(zhì)疑自己的才能，對建立未來籌劃缺乏信仰。因此，主管在面談時務(wù)必杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要留神用相對緩和的語氣。

技巧八：生動運用肢體語言。肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以生動運用肢體語言為雙方的溝通營造信任的空氣。一是身體模樣的選擇。假設(shè)主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過于后傾，否那么會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過分慌張。二是凝望方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間端詳員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔(dān)。對比好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為凝望范圍，舉行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工專心凝聽評價結(jié)果。

技巧九：以積極的方式終止面談。面談終止時，主管理應(yīng)讓下屬樹立起進一步把工作做好的信仰。同時，要讓下屬感覺到這是一次分外難得的溝通，使他從主管那里得到了好多指導(dǎo)性的建議。這就要求主管在面談終止時使用一些技巧，用積極的方式終止