新形勢下的護理績效考核與管理課件

新形勢下的護理績效考核與管理新形勢下的護理績效考核與管理你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們共同交換，大家還是只有一個蘋果；你有一個思想，我有一個思想，我們彼此交換，我們就有兩個思想。

－－蕭伯納你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們共同交換，大家還是只有責(zé)任制整體護理模式下的思考1、包床到護，床旁護理。如何保證每個患者得到同樣的護理？2、不同的患者，護理難易程度不同，如何體現(xiàn)護理技術(shù)的價值？3、管理者如何構(gòu)建護士成長通道？責(zé)任制整體護理模式下的思考1、包床到護，床旁護理。如何保證每護士長的困惑事必親躬，以保證護理質(zhì)量和護理安全護士總是埋怨，發(fā)牢騷，工作無積極性不高護士總是犯重復(fù)性錯誤，不能給出期望的結(jié)果護士給護士長提供的信息太少，總在事后補救煩惱累怒為什么……？護士長的困惑事必親躬，以保證護理質(zhì)量和護理安全護士總是埋怨，5不知道怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么做的好壞無所謂這可怎么辦，誰可以幫幫我茫然無措心有余消極怠工怒不可遏我管病人最多，拿錢卻一樣？不公平護士的困惑5不知道怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么做的好壞無所謂這可怎開始工作之前的原因有：她們不知道——目標(biāo)她們不知道——方法她們不知道——后果她們認為———隨心所欲怎么做都行無所謂

開始工作之前的原因有：她們不知道——目標(biāo)開始工作之后的原因有：她們認為————出現(xiàn)障礙得不到及時調(diào)整——作了該做的事反而被處罰——沒做這件事卻得了好處———事情做得不好也沒有不利開始工作之后的原因有：她們認為——茫盲忙茫盲忙績效管理績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績1、績效考核與績效管理的關(guān)系2、我們?yōu)槭裁炊己耍?、績效考核該如何解決問題？4、績效考核注意事項5、如何做績效反饋6、績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用1、績效考核與績效管理的關(guān)系組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考核：活動：考核員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理流程圖1、績效考核與績效管理的關(guān)系組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效考核績效考核是指在既定的績效目標(biāo)下，部門運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核是指在既定的績效目標(biāo)下，部門運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理和績效考核是不同的，沒有考核，就沒有壓力，就沒有管理新形勢下的護理績效考核與管理課件

兩熊賽蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。2、我們因為什么而考核？鼓勁？還是熄火？兩熊賽蜜：2、我們因為什么而考核？鼓勁？還是熄火？一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一重視過程（訪問量）結(jié)果（花蜜量）考核系統(tǒng)最貴的最合適的反饋即時反饋不足每天張榜公布

利益獎勵面過窄，并且過于單一同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績鼓勵內(nèi)部競爭團隊合作考核方式不同，結(jié)果大不同重視過程（訪問量）結(jié)果（花蜜量）考核系統(tǒng)最貴的最合適的反饋即秋后算賬記黑名單╳╳考核目的是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，持續(xù)提升組織和個人的績效，保證部門目標(biāo)的實現(xiàn)。正向激勵秋后算賬記黑名單╳╳考核目的是為了正確評正向全程無縫隙的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)更強調(diào)護士的團隊精神滿意度調(diào)查：最滿意護士最滿意小組全程無縫隙的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)更強調(diào)護士的團隊精神3、績效考核如何解決問題3、績效考核如何解決問題資源需求科室的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展綱要自上而下

層層落實？？？？？？如何不茫然資源需求科室的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)衛(wèi)生事我的2013讓10個病人滿意杜絕差錯2個以上不出現(xiàn)丙級病歷參與護理部競賽一次向每一位病人介紹自己的名字我掌握所管病人的病情我的2013讓10個病人滿意明確的績效目標(biāo)管理中，管理者必須向大家表述清楚績效目標(biāo)應(yīng)包括績效內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)

黑人的三個愿望明確的績效目標(biāo)管理中，管理者必須向大家表述清楚1、使用精確的描述性語言：如：責(zé)任護士每天督查口服藥，無錯服發(fā)生2、說明明確：當(dāng)月無不合格病歷3、使用簡單有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)：每月上下旬各行環(huán)節(jié)質(zhì)控一次4、避免使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)：提高本組晨間護理質(zhì)量5、避免使用形容詞/副詞：對不同人有不同意義明確的績效目標(biāo)1、使用精確的描述性語言：如：責(zé)任護士每天督查口服藥，無錯服唐僧師徒的故事這個故事說明績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。唐僧師徒的故事這個故事說明績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力茫勁有目標(biāo)，就有方向茫勁有目標(biāo)，就有方向老鼠偷油績效考核的目的是改善績效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。老鼠偷油績效考核的目的是改善績效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)考核行為標(biāo)準(zhǔn)知道什么是期望行為護士清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)被護士接受工作量統(tǒng)計表阻礙及時發(fā)現(xiàn)個體、系統(tǒng)及團隊的障礙反饋及時反饋或輔導(dǎo)如何不盲目考核行為標(biāo)準(zhǔn)工作量統(tǒng)計表阻礙反饋如何不盲目盲進水道曲折，立岸者清，行舟者迷盲進水道曲折，一個中心兩個基本點一個中心

績效考核對誰好處最大？護士第二個基本點：“人”對系統(tǒng)的支持第一個基本點：評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙一個中心一個中心

績效考核對誰好處最大？護士第二個基本點：第俄羅斯礦山爆炸這是老鼠偷油故事的企業(yè)版，多么鮮活的案例，看看故事，再想想自己，是不是該改變一下思維方式了?俄羅斯礦山爆炸這是老鼠偷油故事的企業(yè)版，多么鮮活的案例，看看忙井忙井制度的力量這個故事告訴我們，績效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績效導(dǎo)向決定了員工的行為方式。制度的力量這個故事告訴我們，績效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的關(guān)上你的窗簾彼得圣吉在《第五項修煉》里提到，問題的解決方案既有“根本解”，也有“癥狀解”。“癥狀解”能迅速消除問題的癥狀，但只有暫時的作用，而且往往有加深問題的副作用，使問題更難得到根本解決?！案窘狻笔歉镜慕鉀Q方式，只有通過系統(tǒng)思考，看到問題的整體，才能發(fā)現(xiàn)“根本解”。關(guān)上你的窗簾彼得圣吉在《第五項修煉》里提到，問題的解決方案既4、在績效考核中需要考慮根據(jù)工作狀況可調(diào)整考核指標(biāo)：終末質(zhì)控在架質(zhì)控要什么，就考核什么！4、在績效考核中需要考慮根據(jù)工作狀況要什么，就考核什么！權(quán)重分配：不同層級的人考核均有德、勤、績、能四方面，但越是初級越看重業(yè)績（結(jié)果），隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了職稱績德勤能高502525中701515初級801010權(quán)重分配：不同層級的人考核均有德、勤、績、能四方面，但越是初人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）5、如何做績效反饋人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況5、如何做績效正面反饋保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的每天發(fā)現(xiàn)同事至少一點閃光點并告訴她正面反饋保持純粹的正面反饋真心的每天發(fā)現(xiàn)同事至少一點閃光點并建設(shè)性反饋方法“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋方法“漢堡”原則HamburgerApproa6、績效考核結(jié)果應(yīng)用技巧傳統(tǒng)上大家習(xí)慣認為，績效考核就是用于發(fā)工資、獎金，這是根本上錯誤的。實際上，績效考核結(jié)果的應(yīng)用有很多種方式。6、績效考核結(jié)果應(yīng)用技巧績效考核的綜合應(yīng)用物質(zhì)激勵精神激勵晉升激勵目標(biāo)激勵參與激勵情感激勵信任激勵榮譽激勵榜樣激勵危機激勵績效考核的綜合應(yīng)用物質(zhì)激勵危機激勵五級雙通道★★★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道五級雙通道★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★1級領(lǐng)啤酒是怎么偷到手的?啤酒是怎么偷到手的?職責(zé)分清資源共享團隊合作達到共贏職責(zé)分清祝愿大家工作順利祝愿大家工作順利演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！新形勢下的護理績效考核與管理新形勢下的護理績效考核與管理你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們共同交換，大家還是只有一個蘋果；你有一個思想，我有一個思想，我們彼此交換，我們就有兩個思想。

－－蕭伯納你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們共同交換，大家還是只有責(zé)任制整體護理模式下的思考1、包床到護，床旁護理。如何保證每個患者得到同樣的護理？2、不同的患者，護理難易程度不同，如何體現(xiàn)護理技術(shù)的價值？3、管理者如何構(gòu)建護士成長通道？責(zé)任制整體護理模式下的思考1、包床到護，床旁護理。如何保證每護士長的困惑事必親躬，以保證護理質(zhì)量和護理安全護士總是埋怨，發(fā)牢騷，工作無積極性不高護士總是犯重復(fù)性錯誤，不能給出期望的結(jié)果護士給護士長提供的信息太少，總在事后補救煩惱累怒為什么……？護士長的困惑事必親躬，以保證護理質(zhì)量和護理安全護士總是埋怨，52不知道怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么做的好壞無所謂這可怎么辦，誰可以幫幫我茫然無措心有余消極怠工怒不可遏我管病人最多，拿錢卻一樣？不公平護士的困惑5不知道怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么做的好壞無所謂這可怎開始工作之前的原因有：她們不知道——目標(biāo)她們不知道——方法她們不知道——后果她們認為———隨心所欲怎么做都行無所謂

開始工作之前的原因有：她們不知道——目標(biāo)開始工作之后的原因有：她們認為————出現(xiàn)障礙得不到及時調(diào)整——作了該做的事反而被處罰——沒做這件事卻得了好處———事情做得不好也沒有不利開始工作之后的原因有：她們認為——茫盲忙茫盲忙績效管理績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績1、績效考核與績效管理的關(guān)系2、我們?yōu)槭裁炊己耍?、績效考核該如何解決問題？4、績效考核注意事項5、如何做績效反饋6、績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用1、績效考核與績效管理的關(guān)系組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考核：活動：考核員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理流程圖1、績效考核與績效管理的關(guān)系組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效考核績效考核是指在既定的績效目標(biāo)下，部門運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸侵冈诩榷ǖ目冃繕?biāo)下，部門運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸遣煌模瑳]有考核，就沒有壓力，就沒有管理新形勢下的護理績效考核與管理課件

兩熊賽蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。2、我們因為什么而考核？鼓勁？還是熄火？兩熊賽蜜：2、我們因為什么而考核？鼓勁？還是熄火？一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一重視過程（訪問量）結(jié)果（花蜜量）考核系統(tǒng)最貴的最合適的反饋即時反饋不足每天張榜公布

利益獎勵面過窄，并且過于單一同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績鼓勵內(nèi)部競爭團隊合作考核方式不同，結(jié)果大不同重視過程（訪問量）結(jié)果（花蜜量）考核系統(tǒng)最貴的最合適的反饋即秋后算賬記黑名單╳╳考核目的是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，持續(xù)提升組織和個人的績效，保證部門目標(biāo)的實現(xiàn)。正向激勵秋后算賬記黑名單╳╳考核目的是為了正確評正向全程無縫隙的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)更強調(diào)護士的團隊精神滿意度調(diào)查：最滿意護士最滿意小組全程無縫隙的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)更強調(diào)護士的團隊精神3、績效考核如何解決問題3、績效考核如何解決問題資源需求科室的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展綱要自上而下

層層落實？？？？？？如何不茫然資源需求科室的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)醫(yī)院的目標(biāo)衛(wèi)生事我的2013讓10個病人滿意杜絕差錯2個以上不出現(xiàn)丙級病歷參與護理部競賽一次向每一位病人介紹自己的名字我掌握所管病人的病情我的2013讓10個病人滿意明確的績效目標(biāo)管理中，管理者必須向大家表述清楚績效目標(biāo)應(yīng)包括績效內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)

黑人的三個愿望明確的績效目標(biāo)管理中，管理者必須向大家表述清楚1、使用精確的描述性語言：如：責(zé)任護士每天督查口服藥，無錯服發(fā)生2、說明明確：當(dāng)月無不合格病歷3、使用簡單有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)：每月上下旬各行環(huán)節(jié)質(zhì)控一次4、避免使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)：提高本組晨間護理質(zhì)量5、避免使用形容詞/副詞：對不同人有不同意義明確的績效目標(biāo)1、使用精確的描述性語言：如：責(zé)任護士每天督查口服藥，無錯服唐僧師徒的故事這個故事說明績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。唐僧師徒的故事這個故事說明績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力茫勁有目標(biāo)，就有方向茫勁有目標(biāo)，就有方向老鼠偷油績效考核的目的是改善績效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。老鼠偷油績效考核的目的是改善績效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)考核行為標(biāo)準(zhǔn)知道什么是期望行為護士清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)被護士接受工作量統(tǒng)計表阻礙及時發(fā)現(xiàn)個體、系統(tǒng)及團隊的障礙反饋及時反饋或輔導(dǎo)如何不盲目考核行為標(biāo)準(zhǔn)工作量統(tǒng)計表阻礙反饋如何不盲目盲進水道曲折，立岸者清，行舟者迷盲進水道曲折，一個中心兩個基本點一個中心

績效考核對誰好處最大？護士第二個基本點：“人”對系統(tǒng)的支持第一個基本點：評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙一個中心一個中心

績效考核對誰好處最大？護士第二個基本點：第俄羅斯礦山爆炸這是老鼠偷油故事的企業(yè)版，多么鮮活的案例，看看故事，再想想自己，是不是該改變一下思維方式了?俄羅斯礦山爆炸這是老鼠偷油故事的企業(yè)版，多么鮮活的案例，看看忙井忙井制度的力量這個故事告訴我們，績效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績效導(dǎo)向決定了員工的行為方式。制度的力量這個故事告訴我們，績效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的關(guān)上你的窗簾彼得圣吉在《第五項修煉》里提到，問題的解決方案既有“根本解”，也有“癥狀解”。“癥狀解”能迅速消除問題的癥狀，但只有暫時的作用，而且往往有加深問題的副作用，使問題更難得到根本解決?！案窘狻笔歉镜慕鉀Q方式，只有通過系統(tǒng)思考，看到問題的整體，才能發(fā)現(xiàn)“根本解”。關(guān)上你的窗簾彼得圣吉在《第五項修煉》里提到，問題的解決方案既4、在績效考核中需要考慮根據(jù)工作狀況可調(diào)整考核指標(biāo)：終末質(zhì)控在架質(zhì)控要什么，就考核什么！4、在績效考核中需要考慮根據(jù)工作狀況要什么，就考核什么！權(quán)重分配：不同層級的人考核均有德、勤、績、能四方面，但越是初級越看重業(yè)績（結(jié)果），隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了職稱績德勤能高502525