勞動合同法培訓(xùn)一

勞動合同法培訓(xùn)第一章勞動合同訂立的風(fēng)險防范用人單位在訂立合同時的誤區(qū)用人單位存在的誤區(qū)表現(xiàn)在如下方面：不簽勞動合同對自己有利支付雙倍勞動報酬的風(fēng)險自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險導(dǎo)致無固定期限勞動合同成立的風(fēng)險臨時工不用簽訂勞動合同在《勞動法》生效后，臨時工與正式工已經(jīng)不存在。臨時工與正式工在勞動權(quán)利和義務(wù)方面已經(jīng)沒有區(qū)別。臨時工與正式工在現(xiàn)在的區(qū)別就只是在勞動合同期限的不同而已。試用期過后再簽訂正式勞動合同。只簽訂《試用期協(xié)議》是不符合法律規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返?9條第4款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。該條規(guī)定：勞動合同僅約定使用期限的，試用期限不成立的，該期限為勞動合同期限。簽訂勞動合同時收取押金、扣押證件?！秳趧臃ā泛蛣诓堪l(fā)（1995）309號；2006年10月1日高法《勞動爭議》解釋二《勞動合同法》第9條《勞動合同法》第84條第1款和第2款無效勞動合同的法律風(fēng)險防范無效勞動合同的效力勞動法第18條勞動合同法第27條勞動合同無效的情形勞動法18條規(guī)定的兩種情形勞動合同法26條第1款規(guī)定的3中情形勞動合同無效的確認(rèn)機(jī)構(gòu)第26條第2款規(guī)定：由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效勞動合同的法律后果支付勞動者工資賠償勞動者的損失避免簽訂無效勞動合同的措施了解勞動合同的特殊性，走出認(rèn)識上的誤區(qū)。了解相關(guān)法律知識，堅持合法原則。堅持平等原則，協(xié)商一致原則借助外力，尋求指導(dǎo)。新法律模式下的勞動合同條款設(shè)計新法規(guī)定，勞動合同簽訂必須要有書面協(xié)議。書面協(xié)議就必然有條款上的設(shè)計。根據(jù)勞動合同法第17條第1款的規(guī)定，可以發(fā)現(xiàn)合同條款包含法定條款與約定條款。第一節(jié)一、勞動合同必備條款的設(shè)計勞動合同應(yīng)當(dāng)具備一下條款（一）：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）：勞動者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效證件號碼；（三）：勞動合同期限；（四)：工作內(nèi)容和工作地點；（五）：工作時間和休息休假；（六）：勞動報酬；（七）：社會保險；（八）：勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防；（九）：法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同期限的規(guī)定勞動合同期限的選擇與條款設(shè)計；勞動合同法第12條規(guī)定：勞動合同期限分為：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。無固定期限合同的條件勞動法的規(guī)定：20條第2款勞動合同法的規(guī)定：14條第2款、第3款以完成一定的工作為期限的勞動合同完成一定工作必須是可以終止的工程，即法律意義上的“有期限的合同”。沒有期限和反復(fù)的工作不得以該種形式簽訂勞動合同；否則視為無固定期限合同；以完成一定工作為期限的合同并不是勞務(wù)合同。選擇勞動合同期限的原則有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則三種勞動合同合理配置的原則長期、中期、短期勞動合同并用原則工作內(nèi)容與工作地點的設(shè)計工作內(nèi)容的條款：工作內(nèi)容實際上是合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動獲取勞動報酬的原因；一般要求：明確、具體。工作地點條款：屬于新條款內(nèi)容，是企業(yè)告知義務(wù)之一，故地點的變更也屬于合同內(nèi)容的變更，需要協(xié)商一致。工作時間和休息休假條款的設(shè)計工作時間條款：工作時間主要是指工時制度和加班加點制度。對加班加點條件和工作計發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)都有法律規(guī)定，可以不必描述，但工時制度需要詳細(xì)講述。休息休假條款九、勞動報酬條款的設(shè)計勞動報酬包括但不限于工資。工資的構(gòu)成；最低工資。十、社會保險條款的設(shè)計注意的是：五金以外，住房公積金也是法定的。住房公積金是行政法規(guī)確定的。特別提醒勞動合同無效并不是勞動關(guān)系的無效，只要勞動關(guān)系存在，勞動者的合法權(quán)益仍受法律保護(hù)。第二節(jié)勞動合同約定條款的設(shè)計勞動關(guān)系屬于民事關(guān)系，它適用于“有法定從法定，無法定從約定”的法律原則。協(xié)商條款依據(jù)《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。試用期應(yīng)注意的問題試用期要與合同期掛鉤（19條第1款）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（19條第2款）試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)（19條第4款）僅有試用期的勞動合同，沒有試用期，直接屬于勞動合同期限。試用期的工資有了新的標(biāo)準(zhǔn)；20條違法試用要支付賠償金；83條服務(wù)期的設(shè)計服務(wù)期與合同期限不同《勞動合同法》第22條第1款具體規(guī)定期限可以約定違反服務(wù)期規(guī)定的應(yīng)支付違約金沒有約定的解除合同不支付違約金關(guān)于專項費用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)需要細(xì)則解釋試用期不得要求員工賠償培訓(xùn)費合同期限與服務(wù)期限沖突的，一定要協(xié)調(diào)或者明確以誰為準(zhǔn)商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制設(shè)計《勞動合同法》第23條規(guī)定法定的競業(yè)限制：主要是其他法律規(guī)定的關(guān)于公司高管的在任職期間承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)。散見于《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《個人獨資企業(yè)法》等。約定的競業(yè)限制競業(yè)限制應(yīng)注意的問題競業(yè)限制的前提是必須有可保護(hù)的商業(yè)秘密；限制的僅為保護(hù)的商業(yè)秘密部分，不能限制個人的就業(yè)。義務(wù)主體24條第1款期限：不超過兩年24條第2款范圍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律沒有明確規(guī)定。支付違約金違約責(zé)任的新規(guī)定與條款設(shè)計勞動合同領(lǐng)域的違約金只有兩種情況可以約定，與商業(yè)合同違約金相對自由約定有截然不同的價值取向。勞動法沒有限制，但勞動合同法已經(jīng)限制。因跳槽現(xiàn)象而導(dǎo)致勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》出臺。違約金條款主要出現(xiàn)在地方法規(guī)中，效力層次較低。勞動合同法對違約金的規(guī)定《勞動合同法》22條第2款勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！秳趧雍贤ā?3條第2款對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。補(bǔ)充醫(yī)療和養(yǎng)老保險作為一項福利可以考慮；補(bǔ)充養(yǎng)老險在1995年勞動部發(fā)布《關(guān)于建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度的意見》確立。補(bǔ)充醫(yī)療保險在2002年財政部和社保部《關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》中確立。工資總額的4%內(nèi)直接列企業(yè)成本，無需審批。一般當(dāng)?shù)赜芯唧w的操作政策。勞動合同條款約定不明的風(fēng)險防范原因：下載范本，沒與公司實際情況相結(jié)合。措施：制定結(jié)合實際；內(nèi)容詳略得當(dāng)；合同語言表達(dá)要明確、易懂。勞動合同履行中的變化履行中的變化用人單位名稱、法定代表人的變化不影響合同的履行；用人單位發(fā)生合并、分立的履行發(fā)生變化。原來的意見視為可變更行為；勞動合同法認(rèn)為繼續(xù)履行。勞動合同的變更勞動合同法第35條第1款合議性、時限性、限定性、可變性一、合同變更單位存在的誤區(qū)只有用人單位才有變更勞動合同內(nèi)容的主動權(quán)用人單位可以單方變更勞動合同變更只需要雙方口頭約定并按約定實際履行即可雙方打不成一致的，用人單位可以單方解除勞動合同要求調(diào)離單位變更勞動合同應(yīng)注意的問題變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則，不得違法法律、行政法規(guī)，并遵守變更勞動合同的程序當(dāng)勞動合同變更條件出現(xiàn)時，應(yīng)及時變更勞動合同當(dāng)變更勞動合同的條件出現(xiàn)，而雙方又無法就變更勞動合同無法達(dá)成一致意見時，應(yīng)及時解除勞動合同停職、調(diào)崗、調(diào)薪原則上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利，但應(yīng)收到勞動合同法的限制；勞動糾紛產(chǎn)生的主要爭議點；法律依據(jù)仍然是勞動合同內(nèi)容的變更；勞動法47條與勞動合同法35條的規(guī)定。關(guān)于調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的司法實踐要求承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)因經(jīng)營需要對員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。承認(rèn)和保護(hù)的同時，防止權(quán)利濫用。調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪用人單位應(yīng)有充分合理性。應(yīng)對措施制定崗位職責(zé)和技能要求在勞動合同中，增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款，但應(yīng)避免沒有上述條件出現(xiàn)和證據(jù)可以單方變更的效果在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況做好績效考核工作企業(yè)合同解除與終止的操作指引勞動合同解除的新規(guī)則勞動合同解除辭退員工的糾紛始終是勞動糾紛的主要內(nèi)容，也是企業(yè)很頭痛的一件事，一旦操作不當(dāng)，就會被法院或者仲裁機(jī)構(gòu)推翻。勞動合同解除的分類勞動合同解除必須是在勞動合同有效期內(nèi)勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分解除分為單方解除和協(xié)商解除不得解除的情形協(xié)商解除的操作指引勞動合同法第36條的規(guī)定程序：任何一方向?qū)Ψ教岢?；雙方平等協(xié)商；協(xié)商一致簽訂協(xié)議；辦理勞動合同的解除、終止交接、退工手續(xù)及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?6條關(guān)于協(xié)商解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題用人單位即時通知解除指引即時通知解除（過失性解除）（勞動法25條與勞動合同法39條）應(yīng)注意的問題在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的被依法追究刑事責(zé)任的四、用人單位預(yù)告通知解除指引預(yù)告通知解除也稱非過失性解除勞動合同，是指勞動者本身并不存在過失，但由于存在特定情況，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。條件是需要提前30天通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動法26條與勞動合同法40條規(guī)定情形一致。五、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員操作指引經(jīng)濟(jì)型裁員是指由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，為擺脫困境，而較大規(guī)模裁減員工的行為。勞動合同法41條款的規(guī)定就是屬于本節(jié)所講的經(jīng)濟(jì)性裁員。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的企業(yè)破產(chǎn)法第八章規(guī)定的重整。生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的本規(guī)定，法律沒有進(jìn)行界定，但依據(jù)勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第27條規(guī)定是根據(jù)地方政府確定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)轉(zhuǎn)變、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的經(jīng)濟(jì)性裁員的步驟提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減方案；方案征求工會或者職工的意見，并進(jìn)行聽取意見；就方案和職工意見報告當(dāng)?shù)貏趧硬块T并聽取意見；公布裁減人員，并于裁減人員辦理手續(xù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保留人員裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：41條第2款與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的；經(jīng)濟(jì)性裁員時不得裁減的人員《勞動合同法》第42條規(guī)定的下列人員不得裁減。經(jīng)濟(jì)性裁員時企業(yè)的義務(wù)裁員時應(yīng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā?6條；裁員后6個月內(nèi)再招聘新員工的，應(yīng)優(yōu)先招用被裁減人員。41條第3款；用人單位不得解除勞動合同的情形及例外用人單位不得解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定。不得解除的例外《勞動合同法》第42條的規(guī)定看它沒有排除第39條的適用，僅排除的是40條和41條的規(guī)定。勞動者單方解除勞動合同情形勞動者解除勞動合同的種類：勞動法規(guī)定了兩類：提前通知，特定情況下的隨時通知解除；勞動合同法規(guī)定了三類：提前通知，隨時通知，無需通知立即解除；提前通知解除提前30天通知解除；提前3天通知解除；隨時通知解除隨時通知解除《勞動合同法》與《勞動法》已經(jīng)出現(xiàn)較大的區(qū)別。勞動法規(guī)定了3中情況；勞動合同法規(guī)定了6種情況；38條第1款依據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，適用新法。無需通知的立即解除勞動合同法第38條第2款規(guī)定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的、或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動合同終止的新規(guī)則與企業(yè)操作指引勞動合同法第44條的規(guī)定，合同終止的情形；第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的用人單位被依法宣告破產(chǎn)的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同需要逾期終止的情形；勞動合同法第45條的規(guī)定。勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金與補(bǔ)償金勞動合同法第46條規(guī)定勞動法規(guī)定的10種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法新法規(guī)定勞動合同法47條舊法規(guī)定《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》統(tǒng)一為工作年限月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的兩個變量變量一：月工資變量二：工作年限勞動合同解除和終止時的違約金勞動者違反服務(wù)期約定的；勞動者違反競業(yè)限制約定的；違約金只限制勞動者向企業(yè)支付的情形，而約定企業(yè)向勞動者支付和約定違約金的并不限制；勞動合同解除和終止時的賠償金違法解除或終止勞動合同的，48條第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。類型勞動者支付賠償金的情形。勞動合同的解除、終止時的文書制作勞動合同解除或者終止的類型協(xié)商解除勞動合同解除協(xié)議單位解除勞動合同辭退通知書員工解除勞動合同辭退通知書勞動合同終止終止通知書文書送達(dá)的時間要求協(xié)商解除無需提前送達(dá)企業(yè)單方解除：即時通知解除隨時送達(dá)預(yù)告通知解除提前30天或一個月代通知金經(jīng)濟(jì)性裁員履行法定程序終止勞動合同建議提前30日通知手續(xù)辦理對從事有職業(yè)危害作業(yè)員工進(jìn)行健康體檢辦理工作交接50條規(guī)定公司物品歸還，清理文件資料和清償債務(wù)退還員工證件薪金結(jié)算出具勞動合同解除終止證明轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系、