帶薪年休假之探析

9/9帶薪年休假之探析一、帶薪年休假的享受條件1、《勞動法》（1995年1月1日實(shí)施）第四十五條規(guī)定：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。2、《職工帶薪年休假條例》（2008年1月1日實(shí)施）第二條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。3、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（2008年9月18日實(shí)施）第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。4、人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（2009年4月15日實(shí)施）第一條規(guī)定：關(guān)于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。5、《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。6、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條規(guī)定：職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。二、帶薪年休假享受天數(shù)的規(guī)定1、《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。2、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間[1]，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。3、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定（注：連續(xù)工作滿12個月）的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。結(jié)論：1、帶薪年休假最初在1995年1月1日實(shí)施的《勞動法》中進(jìn)行了原則性規(guī)定，直至2008年1月1日國務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》才對帶薪年休假進(jìn)行了具體規(guī)定。故此，勞動者可以主張自2008年1月1日之后的帶薪年休假。2、帶薪年休假與工齡有關(guān)，與司齡并無必然的聯(lián)系；只要員工已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，同時不具備《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條規(guī)定的情形，即可依法享受帶薪年休假。3、連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。“連續(xù)工作”在法律上并無界定，實(shí)踐中一般指持續(xù)的、無間斷的工作，通常會結(jié)合社保繳納、員工檔案、勞動合同、工資發(fā)放等方面予以認(rèn)定[2]。三、未休年休假工資報酬的核算之爭1、《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

本條的“工資”，實(shí)行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)（23.5天）（注：目前月法定工作天數(shù)為20.83天）即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實(shí)行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點(diǎn)的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計件工資。2、勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知（1994年9月5日實(shí)施）第五十一條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

法定休假日，是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者休假的時間，包括法定節(jié)日（即元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它節(jié)假日）以及法定帶薪休假。3、《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。5、勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知（1995年5月12日實(shí)施）第二條規(guī)定：……安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。6、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）[3]進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。7、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。結(jié)論：1、帶薪年休假屬于法定休假日，用人單位可以在一個年度內(nèi)集中安排，也可分段安排，但一般不跨年安排。也即，若用人單位在一個年度內(nèi)未安排休年休假的，則原則上已無法通過在下年度安排調(diào)休或補(bǔ)休的方式核抵勞動者上年度的年休假，用人單位需要依法向勞動者支付未休年休假的工資報酬。2、未休年休假的工資報酬：按照勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知規(guī)定，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。而按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于該兩份文件對此規(guī)定不一致，導(dǎo)致了實(shí)務(wù)中有不同理解，但本律師認(rèn)為：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》屬于部門規(guī)章且其后于勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知生效，故此，應(yīng)休未休年休假工資應(yīng)按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的日工資收入的300%（包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）支付。四、未休年休假工資報酬的時效之爭1、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十六條規(guī)定：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。2、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日實(shí)施）第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效分為普通仲裁時效和特殊仲裁時效，普通仲裁時效自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算；特殊仲裁時效（因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效）自勞動關(guān)系終止之日起算。故此，把握帶薪年休假的仲裁時效之關(guān)鍵在于“帶薪年休假工資報酬”是否屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定的勞動報酬？若系勞動報酬則將適用特殊仲裁時效，勞動者可以自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張整個勞動關(guān)系存續(xù)期間未休年休假的工資。對此，實(shí)務(wù)中有兩種不同意見：

第一種意見認(rèn)為，年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定的一年時效。第二種意見認(rèn)為，年休假待遇報酬屬于勞動報酬的一種，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定，可以適用特殊仲裁時效。下附部分案例[4]摘選：1、河南省鄭州市中級人民法院民事判決書(2014)鄭民一終字第274號（適用特殊時效）——上訴人張某與上訴人河南龍工機(jī)械制造有限公司勞動爭議糾紛案原審法院認(rèn)為：……張某1997年10月1日參加工作，2007到龍工公司工作，已經(jīng)連續(xù)工作15年。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，自2008年1月1日開始，龍工公司應(yīng)當(dāng)每年安排張某休帶薪年休假10天。龍工公司訴稱已經(jīng)安排張某休假，但未提交充足證據(jù)證明，法院對該主張不予認(rèn)定，龍工公司應(yīng)當(dāng)支付張某自2008年至2012年未休帶薪年休假工資?！鶕?jù)《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。因此，張某的帶薪年休假工資應(yīng)以張某2007年至2011年度的平均工資為計算依據(jù)，法院參照張某的養(yǎng)老保險繳費(fèi)信息單中顯示的月平均工資。依據(jù)《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條、第十一條、第十二條的規(guī)定，龍工公司應(yīng)當(dāng)向張某支付2008年未休帶薪年休假工資953元（1036.75元÷21.75天×10天×200%＝953元）；2009年未休帶薪年休假工資1059元（1151.25元÷21.75天×10天×200%＝1059元）；2010年未休帶薪年休假工資1217元（1323.8元÷21.75天×10天×200%＝1217元）；2011年未休帶薪年休假工資1372元（1491.85元÷21.75天×10天×200%＝1372元），2012年未休帶薪年休假工資1609元（2186.58元÷21.75天×8天×200%＝1609元），以上共計6210元。故龍工公司應(yīng)當(dāng)支付張某2008年至2012年未休帶薪年休假工資6210元?！C上所述，依照《中華人民共和國勞動法》第四十五條、《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條，《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條、第十一條、第十二條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規(guī)定，判決:被告（原告）河南龍工機(jī)械制造有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告（被告）張某未休帶薪年休假工資六千二百一十元。二審法院認(rèn)為：……一、上訴人河南龍工機(jī)械制造有限公司上訴稱其已經(jīng)安排上訴人張某休帶薪年休假，但未提供相應(yīng)的證據(jù)，故對其該上訴主張本院不予支持。上訴人張某主張一審對其未休帶薪年休假工資計算有誤，因上訴人張某在訴訟中不提交記載其工資發(fā)放情況的銀行賬單，一審法院依據(jù)鄭州市社會保險管理局基本養(yǎng)老保險個人權(quán)益記錄單中顯示的上訴人張某的實(shí)用月工資為依據(jù)進(jìn)行計算，并無不當(dāng)，故對上訴人張某的該項(xiàng)上訴主張，本院亦不予以支持?！勒铡吨腥A人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（二）項(xiàng)之規(guī)定，判決如下：一、維持河南省鄭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院（2013）開民初字第3277號民事判決?！?、海南省第一中級人民法院民事判決書(2014)海南一中民二終字第31號（適用特殊時效）——季某與海南中航特玻材料有限公司勞動合同糾紛案原審法院審理認(rèn)為：……關(guān)于請求判令被告支付原告2009年度、2010年度、2011年度未休年休假工資報酬126436.76元的問題。依照《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。原、被告在《聘用協(xié)議》中約定被告每年可以享受十五天帶薪休假，原告于2009年10月到被告單位上班，從2010年起應(yīng)享受帶薪休假，而至今只于2012年享受了14天帶薪休假，而2010年和2011年都未被安排年休，也不屬于因工作需要不能安排年休且經(jīng)原告同意的情形，故被告應(yīng)按照原告日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，但在未安排年休假期間被告已支付給原告正常工作期間的工資收入，所以，被告應(yīng)支付原告未休年休假工資報酬為68965.8元（1149.43元×200%×30天）。對于被告提出原告請求支付未休年休假工資報酬已超出仲裁時效的辯駁，因被告不僅未依法支付未休年休假工資報酬，且從未書面通知原告拒付未休年休假工資報酬，至雙方發(fā)生勞動爭議后，原告提出要求補(bǔ)發(fā)未休年休假的工資報酬并未超過申請勞動仲裁時效，故被告關(guān)于該請求超出仲裁時效的辯駁意見不予采信?！袥Q如下：……三、被告海南中航特玻材料有限公司應(yīng)支付給原告季某休息日加班費(fèi)人民幣3448.29元、休假日加班費(fèi)人民幣11494.3元、未休年休假工資報酬人民幣68965.8元，本項(xiàng)共計人民幣83908.39元，限于本判決生效之日起三日內(nèi)支付?！彿ㄔ号袥Q駁回上訴，維持原判。3、河南省鄭州市中級人民法院民事判決書(2014)鄭民一終字第601號（適用普通時效）——鄭州天倫物業(yè)管理有限公司與趙某勞動爭議糾紛案2013年9月17日，被告趙某到鄭州市金水區(qū)勞動人事仲裁委員會申請仲裁，請求依法裁決：請求依法裁決：一、被申請人支付申請人2001年9月15日至2012年10月23日期間周六、周日工資報酬共計51816.2元；二、被申請人支付申請人2001年9月15日至2012年10月23日期間法定節(jié)假日工資報酬共計15094.14元；三、被申請人支付申請人未提前30日解除合同的代通知金1650元；四、被申請人支付申請人2001年9月15日至2012年10月23日期間帶薪年休假工資共計8569.8元。該委于2013年11月7日作出裁決：一、被告支付原告2012年10月6日至7日休息日工資報酬共計144元；二、被告支付原告2012年10月2日至3日法定節(jié)假日工資報酬共計108元；三、駁回原告其他仲裁請求。原告不服該裁決，于2013年11月19日訴至法院。原審法院認(rèn)為：……按照“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合原告簽到表及工資表，被告安排原告在法定休假日工作，應(yīng)當(dāng)支付原告法定休假日的工資報酬?！瓌趧诱吖ぷ鳚M一年以上即可享有帶薪年休假的權(quán)利。原告在被告處工作已滿十一年，因此可享受帶薪年休假10天的權(quán)利。被告未安排原告休假，應(yīng)依法按照日工資300%支付未休年假工資報酬，即1350元（10天×45元×3倍）。原審法院判決如下：……四、被告鄭州天倫物業(yè)管理有限公司于判決書生效后十日內(nèi)向原告趙某支付未休年休假工資報酬1350元。二審法院認(rèn)為：……勞動者工作滿一年以上即可享有帶薪年休假的權(quán)利。趙某在天倫公司處工作已滿十一年，因此可享受帶薪年休假10天的權(quán)利。天倫公司未安排趙某休假，一審法院判決天倫公司按照日工資300%支付趙某未休年假工資報酬1350元（10天×45元×3倍）符合法律相關(guān)規(guī)定?！勒铡吨腥A人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。4、河南省鄭州市中級人民法院民事判決書(2013)鄭民二終字第767號（適用普通時效）——上訴人馬某與上訴人鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司勞動爭議糾紛案原審法院認(rèn)為：……原告馬某請求被告支付其帶薪年休假工資，鑒于原告已在被告處連續(xù)工作五年九個月的時間，符合享受年休假的條件。被告鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司未提交證據(jù)證明已按規(guī)定安排原告馬某享受年休假，應(yīng)按規(guī)定支付原告年休假工資?！堵毠侥晷菁贄l例》從2008年1月1日起施行，原告請求支付2008年至2010年的年休假工資已過仲裁時效，被告鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司應(yīng)支付原告2011年年休假5天的工資，依據(jù)原告的工資情況，扣除被告已支付原告的工資后，被告鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司應(yīng)支付原告馬某年休假工資為607.56元（1822.7元/月÷30天×5天×200%）?！瓕彿ㄔ阂勒铡吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項(xiàng)、第六十八條，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十三條、第四十七條、第四十八條、第八十七條，參照《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條的規(guī)定，判決如下：……二、被告鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告馬某年休假工資607.56元。二審法院認(rèn)為：關(guān)于馬某要求鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司支付其超過法定工作日以外加班工資和延長工作時間的工資報酬的訴訟請求，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。本案中，馬某提交的鄭州大北農(nóng)工廠部員工考勤匯總表系復(fù)印件，未加蓋公司印章，鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司對其真實(shí)性不予認(rèn)可，因馬某提交的證據(jù)不能證明其存在加班及延長工作時間的事實(shí)，也不能證明鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司掌握其加班事實(shí)存在的證據(jù)而拒不提供，故應(yīng)承擔(dān)舉證不力的法律后果，原審法院對其該訴訟請求予以駁回并無不當(dāng)?！瓕彿ㄔ焊鶕?jù)相關(guān)規(guī)定判令鄭州市大北農(nóng)飼料科技有限公司支付馬某年休假工資607.56元亦無不當(dāng)。……原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，判決并無不當(dāng)，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。結(jié)論：1、根據(jù)本律師在北大法律信息網(wǎng)檢索的大量案例及本文摘錄的四則案例尚無法得出實(shí)務(wù)中對帶薪年休假工資報酬的時效問題的統(tǒng)一、主流意見。2、類似案件、裁判結(jié)果迥異的原因，一是對帶薪年休假工資報酬是否屬于勞動報酬進(jìn)而適用普通時效還是特殊時效無統(tǒng)一明確的規(guī)定；二是個案裁判結(jié)果可能滲透著法官個人的價值判斷因素。五、用人單位未安排休年休假的法律風(fēng)險及應(yīng)對措施（一）面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及加付賠償金的法律風(fēng)險1、《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；2、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。3、《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金[5]：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的。鑒于帶薪年休假工資報酬是否屬于勞動報酬在實(shí)務(wù)中存在一定的爭議，若用人單位未安排休年休假或安排休年休假但未留存相應(yīng)的證據(jù)，則可能面臨勞動者以用人單位未安排休年休假、未及時足額支付勞動報酬為由主動解除與用人單位的勞動合同，進(jìn)而主張用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并加付賠償金的法律風(fēng)險。（二）面臨被勞動者主張整個勞動關(guān)系存續(xù)期間未休年休假工資報酬的法律風(fēng)險如上所述，鑒于實(shí)務(wù)中對年休假工資報酬是否屬于勞動報酬，進(jìn)而適用一般仲裁時效還是特殊仲裁時效存在一定的爭議，不同法院甚至同一法院的不同法官對年休假工資報酬適用時效也有不同的認(rèn)識和理解。故此，用人單位若未安排勞動者休年休假將面臨被勞動者主張整個勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年休假工資報酬的法律風(fēng)險。（三）用人單位的應(yīng)對措施1、依法制定或完善事假、病假管理制度，留存勞動者的請、銷假證據(jù)材料。當(dāng)勞動者一個年度內(nèi)累計事假、病假天數(shù)符合《職工帶薪年休假條例》第四條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條規(guī)定之情形的，則可以不再安排勞動者當(dāng)年度或下年度的年休假。2、將年休假統(tǒng)一安排在單位放假超過法定節(jié)假日的假期之中。例如，春節(jié)假期國家規(guī)定為三天，大多數(shù)用人單位春節(jié)假期超過了國家規(guī)定的天數(shù)，可以考慮集中將年休假安排在春節(jié)假期中。3、由勞動者提出因本人原因不休年休假的書面說明[6]。在實(shí)務(wù)中，不排除存在用人單位安排休年休假而勞動者不愿意休年休假的情況（一心撲在事業(yè)上的或有其他想法的類型），此時，用人單位可以要求勞動者提交因本人原因不休年休假的書面說明并留存證據(jù)，有效防控潛在的法律風(fēng)險。4、按照法律規(guī)定安排勞動者休年休假并留存書面證據(jù)。在實(shí)務(wù)中，用人單位因無法提供安排勞動者休年休假的證據(jù)而敗訴的案例并不鮮見，故此，若用人單位已經(jīng)按照法律規(guī)定安排勞動者休年休假，一定要注意留存相關(guān)證據(jù)，否則，在仲裁或訴訟中將面臨舉證不能的敗訴風(fēng)險。[1]《中華人民共和國兵役法》(2011修正)第六十四條第二款：軍人服現(xiàn)役年限計算為工齡，退出現(xiàn)役后與所在單位工作年限累計計算?！秳趧尤耸虏筷P(guān)于解決原下鄉(xiāng)知識青年插隊期間工齡計算問題的通知》（一）凡在“文革”期間由國家統(tǒng)