《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理課件

YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOURSITEHEREYOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì)第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度

YOURSITEHERE企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)薪酬哲學(xué)薪酬哲學(xué)《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理□薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。一、薪酬的基本概念直接形式：基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧住跣匠甑母拍睿悍褐竼T工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。

薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。

工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資?！跗渌拍睿簣?bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的□薪酬的實(shí)質(zhì)

廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

實(shí)質(zhì)：服從市場(chǎng)的交易或交換指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化。指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬（基本薪酬、激勵(lì)薪酬）、間接薪酬（福利：保險(xiǎn)及各種服務(wù)）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)□薪酬的實(shí)質(zhì)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素（一）基本目標(biāo)

1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才。

2、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。

3、合理控制人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

4、將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，形成利益共同體。三、薪酬管理（一）基本目標(biāo)三、薪酬管理（二）基本原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)成本控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬（二）基本原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)成本控制性（三）內(nèi)容

1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善。（見附件）

薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、薪酬日常管理。

薪酬成本管理循環(huán)：

薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整（三）內(nèi)容薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。

公式：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

管理方法：1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r2）計(jì)算工資總額的三種方法：

a、工資總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)，其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實(shí)際薪酬總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點(diǎn)算法。所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例

□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。工資總額分解：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；（二）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；（四）運(yùn)動(dòng)員體育津貼。計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。工資總額分解：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補(bǔ)貼）（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原

薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告。2、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整?！跷⒂^薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬額度。

按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)及時(shí)調(diào)整總體薪酬水平。薪酬日常管理工作具體還包括：□微觀薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

四、薪酬體系□廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵(lì)員工等，它強(qiáng)調(diào)的是同規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。（一）概念□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要（二）類型

決定因素：外部因素：國家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給情況、外部市場(chǎng)薪酬水平等內(nèi)部因素：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等（二）類型外部因素：內(nèi)部因素：

薪酬體系類型：

1、崗位薪酬體系（最廣泛、最穩(wěn)定）：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)和薪酬水平。以“崗位”為核心要素，建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，操作簡(jiǎn)單，體現(xiàn)公平性。

薪酬體系類型：《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理2、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類：□技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位?！跄芰π匠牦w系：以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平。適用于中高級(jí)管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個(gè)人能力?！緟^(qū)分】

：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技能薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮。企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工熱情為目的。2、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基

3、績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻(xiàn)等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位，如銷售。多以個(gè)人績(jī)效為主，操作簡(jiǎn)便，有利于提高積極性。

3、績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能□補(bǔ)償職能：補(bǔ)償體力與腦力的消耗、補(bǔ)償教育和素質(zhì)□激勵(lì)職能：獎(jiǎng)金的運(yùn)用□調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，從不急需向急需部門，從發(fā)揮作用小的部門向作用大的部門流動(dòng)，從人才過剩向緊缺的部門流動(dòng)，引導(dǎo)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)□效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)

□統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能：薪酬可以反映出勞動(dòng)者想社會(huì)提供的勞動(dòng)量大小，反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平，有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)

1、潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，它是企業(yè)在HR招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。

2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。

3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)指勞動(dòng)付出后的成果，如銷售額、產(chǎn)量，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)?！緟^(qū)分】：按潛在勞動(dòng)計(jì)薪，有利于人力資本投資，加強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)薪，適用于那些難以計(jì)算或不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)薪，比較準(zhǔn)確的標(biāo)明勞動(dòng)價(jià)值的大小，便于發(fā)揮激勵(lì)功能，但適用范圍有限。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念

企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對(duì)薪酬管理及其策略的確定有重大影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。

4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的人財(cái)物、明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。能力要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念能力要求：一、薪酬體系設(shè)

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

勞動(dòng)密集型企業(yè)-量化指標(biāo)考核-員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定薪酬；知識(shí)密集型企業(yè)-強(qiáng)調(diào)員工能力-基于能力的薪酬（四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位的薪酬水平，分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬水平可降低；供不應(yīng)求，薪酬水平可以高些（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。

基本思想：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)獲得較高的報(bào)酬。

要求：要求崗位說明書清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定

關(guān)鍵：科學(xué)合理的確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)、權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)剑癸@公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理成本較低。

缺點(diǎn)：忽視了同一崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，缺乏有效激勵(lì)。二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平、國家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)）。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。2確定薪酬策略：有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、總體水平的政策。3崗位分析：全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程。一般采用問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法獲取信息。4崗位評(píng)價(jià)：通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少進(jìn)行比較，確定相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（5崗位等級(jí)劃分：等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本增加。如：寬帶模式6市場(chǎng)薪酬調(diào)查：通過收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程。7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬水平指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8實(shí)施與反饋：宣傳、溝通、廣泛征求意見。公務(wù)員崗位等級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級(jí)正職、國家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。

綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。5崗位等級(jí)劃分：等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)

定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。

要求：先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)：激勵(lì)薪酬

優(yōu)點(diǎn)：刺激員工知識(shí)、技能的深化，有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

缺點(diǎn)：盲目參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)造成人力成本提升，造成知識(shí)浪費(fèi)。

程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“技能”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象。技能分析的內(nèi)容決定著技能薪酬運(yùn)作的有效性，它體現(xiàn)著不同薪酬登記所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)技能單元技能模塊技能種類是對(duì)特定工作的具體說明，是最小的分析單元指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需的技術(shù)或知識(shí)，本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。它是區(qū)別崗位薪酬的顯著特征，包含技能等級(jí)模塊和技能組合模塊反映一個(gè)工作群所有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的稽核，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組技能分析基本內(nèi)容：先劃分技能種類技能單元技能模塊技能種類是對(duì)特定工作的具體說明，是最小的分析四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)定義：屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。優(yōu)點(diǎn)：將員工或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公平性，有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加員工的積極性。

缺點(diǎn)：對(duì)員工行為和成果難以準(zhǔn)確衡量，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，易使績(jī)效流于形式，導(dǎo)致更大的不公平；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，會(huì)演變成固定薪酬，人人有份；績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“工作績(jī)效”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。核心內(nèi)容在于“績(jī)效評(píng)估”。設(shè)計(jì)前，要充分考慮企業(yè)的特征和性質(zhì)、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績(jī)效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境保持一致。四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)定義：屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定YOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì)

第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度

YOURSITEHERE一、薪酬管理制度概念：薪酬制度實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，也包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。具體的說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：一、薪酬管理制度概念：薪酬制度實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它薪酬制度薪酬管理薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬&變動(dòng)薪酬、短期&長(zhǎng)期、費(fèi)經(jīng)濟(jì)薪酬&經(jīng)濟(jì)薪酬。取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和具體企業(yè)情況。指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、結(jié)構(gòu)和形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或統(tǒng)一意向。指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平對(duì)自身的薪酬定位，是吸引員工、控制成本的關(guān)鍵。是對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，一是薪酬決策在多大程度上向所有人公開，二是員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。是高管根據(jù)經(jīng)營環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、支付結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制。形成薪酬戰(zhàn)略需要：1、評(píng)價(jià)企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；3、設(shè)計(jì)薪酬體系；4、重新評(píng)估第二步薪酬制度薪酬管理薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員二、薪酬制度的類別工資薪酬是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬制度由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度的有機(jī)結(jié)合。二、薪酬制度的類別工資薪酬是人力資源作為勞工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利制度最基本的制度，含計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工資對(duì)員工超額或高績(jī)效工作的貨幣報(bào)酬，含：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)等按內(nèi)容：法定&補(bǔ)充福利按對(duì)象：集體&個(gè)人福利按表現(xiàn)形式：經(jīng)濟(jì)性&非經(jīng)濟(jì)性福利津貼制度對(duì)員工額外勞動(dòng)消耗或特殊原因支付的報(bào)酬分：崗位性、地區(qū)性、保證性生活津貼工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利制度最基本的制度，對(duì)員工超額或高績(jī)效按內(nèi)能力要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序Step1:準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱Step2:明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍Step3:明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)Step4:涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如：支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。能力要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序Step1:準(zhǔn)確標(biāo)二、崗位工資或能力工資的制定程序Step1:確定崗位工資總額或能力工資總額Step2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則Step3:崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)Step4:根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)Step5:工資調(diào)查與結(jié)果分析Step6:了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力Step7:根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)Step8:確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距Step9:確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度（各等級(jí)的最高工資和最低工資之間的幅度）Step10:確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小Step11:確定具體計(jì)算辦法二、崗位工資或能力工資的制定程序Step1:確定崗位工資總?cè)?、?jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎(jiǎng)金分配原則4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象、范圍三、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營2（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法1、傭金的設(shè)計(jì)定義：傭金，指員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型，常見銷售崗位。

注意事項(xiàng)：比例適中、比例不輕易改變、兌付及時(shí)（月結(jié)或完成任務(wù)2周內(nèi)）

2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時(shí)間之外工作的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)工資為主要收入的員工及管理者沒有。

注意事項(xiàng)：鼓勵(lì)員工盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時(shí)的涵義、明確哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。

（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為激勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到都應(yīng)獲得；以遞增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金面寬、額度低；若重復(fù)建議，只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)；若建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金。3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工做出的特殊貢獻(xiàn)而支付的獎(jiǎng)金。一般數(shù)額較高。注意事項(xiàng)：制定標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性，內(nèi)容可測(cè)量；為企業(yè)增加的金額要大；明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工完成才能獲獎(jiǎng)；受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大；頒獎(jiǎng)時(shí)大力宣傳，激勵(lì)他人。6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)鼓勵(lì)員工降低成本而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)主要對(duì)象。注意事項(xiàng)：獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約、反對(duì)假節(jié)約；明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本；降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)7、超利潤獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：?jiǎn)T工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員；根據(jù)每個(gè)人超額完成指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)獎(jiǎng)金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，不輕易改動(dòng)。7、超利潤獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)YOURSITEHERE第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)

第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

YOURSITEHERE一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論定義：崗位評(píng)價(jià)，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。實(shí)質(zhì)：是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合在一起，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化比較確定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。邏輯關(guān)系：崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩方面，崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論定義：崗位評(píng)價(jià)，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，改善企業(yè)管理，但也離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素注意進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用于排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法等，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)定，最終得出科學(xué)評(píng)價(jià)。（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（二）崗位評(píng)價(jià)的原則

系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，是有相互作用和相互依賴的既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的有機(jī)整體。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng)構(gòu)成。實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),應(yīng)用于勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)工作。

標(biāo)準(zhǔn)化原則對(duì)崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定。表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，由它在組織中的工作性質(zhì)、繁易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重因素決定。（二）崗位評(píng)價(jià)的原則系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)是正三角形，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)利、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，只有這樣才能獲得最佳的管理效益管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)是正三角形，（三）崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件等因素，在定性基礎(chǔ)上定量測(cè)評(píng)。

3、橫向比較崗位的價(jià)值。對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于橫向比較。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。（三）崗位評(píng)價(jià)的基本功能二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源間接來源：通過現(xiàn)有HR管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范等進(jìn)行評(píng)價(jià)。節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但信息簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)直接來源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查的方法，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，需大量人力物力時(shí)間渠道二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源間接來源：通過現(xiàn)有HR管理文件，如工作崗位評(píng)價(jià)等級(jí)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資12345（萬元）2345AB思考：工資結(jié)構(gòu)線A和B有什么區(qū)別？工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間的差距愈大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬策略。A比B崗位薪酬差距大，激勵(lì)作用大三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性崗位評(píng)價(jià)等級(jí)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資12345（萬元）2345ABML崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資123452345思考：工資結(jié)構(gòu)線M和L有什么區(qū)別？曲線L反映了崗位等級(jí)低的，薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而崗位等級(jí)高的，工資高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。非線性ML崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資123452345思考：工能力要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制定、討論，通過《崗位評(píng)價(jià)體系》3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息7、評(píng)委打點(diǎn):根據(jù)《崗位說明書》，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，求每一個(gè)崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表能力要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)YOURSITEHERE第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)

第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

YOURSITEHERE一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)五要素：崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析數(shù)據(jù)加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，用較為明確的數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，體現(xiàn)崗位差異崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法崗位評(píng)二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)的不納入

五大主要因素：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素：主要反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)

2、勞動(dòng)技能要素：主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：主要反映勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度

4、勞動(dòng)環(huán)境要素：主要反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度

5、社會(huì)心理要素：指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)從業(yè)人員在心理上產(chǎn)生的影響

二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)一類是評(píng)定指標(biāo)：即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素，這些指標(biāo)由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估；另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)：即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定一類是評(píng)定指標(biāo)：即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素，這些指標(biāo)（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則綜合性用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容一個(gè)綜合性要素可分解成2-3個(gè)子要素可比性不同崗位在時(shí)間、空間對(duì)比；不同崗位任務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量上對(duì)比；不同崗位指標(biāo)從絕對(duì)數(shù)、相對(duì)數(shù)上對(duì)比少而精便于掌握、應(yīng)用、節(jié)省人財(cái)物界限清晰內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則綜合性可比性少而精界限（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定

1、權(quán)重系數(shù)的類型：

①從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，分：□自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值（分?jǐn)?shù)）；□加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)

②從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，采用小數(shù)（可大于或小于1，最常見）、百分?jǐn)?shù)（總和為100%）、整數(shù)（加倍數(shù)，但反映差別太粗，不常用）

③從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分：□總體加權(quán)：a按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于測(cè)評(píng)次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度；

b按測(cè)評(píng)角度加權(quán),如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我測(cè)評(píng)□局部加權(quán):根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的地位和作用來決定權(quán)數(shù)大小□要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán):對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用

（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定2、權(quán)重系數(shù)的作用

□反映崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，突出主要特征□便于結(jié)果匯總□使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較□使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較□使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較2、權(quán)重系數(shù)的作用三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法四種：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法前兩個(gè)是“非解析法”，不把崗位劃分為要素來分析；后兩個(gè)是“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。前三種方法廣泛使用三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法四種：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種：

事先調(diào)整（通過加權(quán)解決）&事后調(diào)整（多采用平衡系數(shù)調(diào)整法）P317（一）測(cè)評(píng)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位測(cè)評(píng)兩次，結(jié)果基本相近。信度的檢查通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成。（二）測(cè)評(píng)效度：指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。邏輯關(guān)系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高?！鮾?nèi)容效度：指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，也采用一些量化指標(biāo)。檢查內(nèi)容包括要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性等。四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方□統(tǒng)計(jì)效度：簡(jiǎn)稱效標(biāo)，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)需要以下途徑來建立：①崗位的生產(chǎn)工作記錄②擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估③其他有關(guān)崗位的信息□統(tǒng)計(jì)效度：簡(jiǎn)稱效標(biāo)，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效能力要求：一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（一）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9個(gè)。（11類）P319-322（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（11類）P322-324能力要求：一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（一）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定三部分組成：（一）計(jì)分（分單一計(jì)分、多種綜合計(jì)分）

自然數(shù)法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，或每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)可以是百分制、分組法。P325圖5-241、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定系數(shù)法：□函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級(jí)H（0.9-1），G（0.7-0.8）□常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值x之前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評(píng)定結(jié)果ax二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定三部分組成：（一）計(jì)分（分單

采用上述計(jì)分方法時(shí)，可采用直接記分（由評(píng)定人員直接打分）、間接記分（評(píng)定人員只判定等級(jí)，分值最后統(tǒng)一由專門人員匯總，減少個(gè)人干擾）【區(qū)別】：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，也成相乘法。采用上述計(jì)分方法時(shí)，可采用直接記分（由評(píng)定人員直接打分）2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度簡(jiǎn)歷等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)上?！鹾?jiǎn)單相加法：將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法□系數(shù)相乘法：將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分□連乘積法：在單一要素指標(biāo)計(jì)分基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘后，最后得出總分□百分比系數(shù)法：它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值P327圖5-25（見北大縱橫表格）三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的主觀隨意性，使用概率加權(quán)法P327表5-262、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：為四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（一）排列法

1、簡(jiǎn)單排列法（排序法）：由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。步驟：□由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作□了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料數(shù)據(jù)□評(píng)定人員實(shí)現(xiàn)確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本組織同類崗位的重要性逐一判斷，最重要的排第一，再將較重要、一般性的崗位逐級(jí)往下排□將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一個(gè)崗位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值。P329圖5-27

四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（一）排列法2、選擇排列法（交替排列法）：是排序法的進(jìn)一步推廣，提高了崗位之間的整體對(duì)比性，但仍沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。步驟：□按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，按照重要程度進(jìn)行標(biāo)識(shí)，先選出首尾兩頭的最優(yōu)、最差□再選出次優(yōu)、次差□以此類推……P329圖5-29

2、選擇排列法（交替排列法）：是排序法的進(jìn)一步推廣，提高了崗（二）分類法

特點(diǎn)：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需要參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里?？捎糜诙喾N崗位，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)比存在主觀性，準(zhǔn)確度較差。

步驟：□由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集相關(guān)資料□按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾大系統(tǒng)、若干子系統(tǒng)□將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分5-7檔，最多分11-17檔□明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限□明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資格要求，如英語6級(jí)□評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：技術(shù)級(jí)12級(jí)=生產(chǎn)管理級(jí)4級(jí)如：某公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理（二）分類法（三）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）

特征：該法首先選定崗位的主要影響因素，采用一定的點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位總點(diǎn)數(shù)。該法容易被理解和接收，準(zhǔn)確性較高，但耗時(shí)耗力，適合生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別較多的組織。

步驟：1）確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素：﹥復(fù)雜難易程度：知識(shí)、技能、教育、訓(xùn)練、工作經(jīng)歷﹥責(zé)任：人財(cái)物方面的責(zé)任﹥勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件：體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等﹥作業(yè)緊張困難程度：視覺、聽覺氣管的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短、工作單調(diào)性等（三）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）2）確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目：﹥各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：體力、腦力熟練程度、緊張程度、環(huán)境影響、工作危險(xiǎn)性﹥職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作復(fù)雜程度、責(zé)任、組織協(xié)調(diào)創(chuàng)造力、工作條件、監(jiān)督與被監(jiān)督﹥不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評(píng)價(jià)項(xiàng)目：勞動(dòng)負(fù)荷量（能量代謝率）、工作危險(xiǎn)性（技術(shù)安全指標(biāo)、職業(yè)?。?、勞動(dòng)環(huán)境（自然、物質(zhì)環(huán)境）、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度（工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反映機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間）、工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度（涉及面的深度和廣度）、知識(shí)水平（學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位）、業(yè)務(wù)知識(shí)（必要知識(shí)的深度和廣度）、熟練程度（達(dá)到某種水平所需要的時(shí)間）、工作責(zé)任（權(quán)限、職責(zé)范圍）、監(jiān)督責(zé)任（組織能力、給予他人監(jiān)督責(zé)任的大小）2）確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目：3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度，（P332圖5-30），

公式：Y=X2-X+8（Y-點(diǎn)數(shù)，X-等級(jí)序號(hào)）如，等級(jí)為2，Y=10個(gè)點(diǎn)4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點(diǎn)數(shù)=評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*權(quán)數(shù)5）將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別，劃分區(qū)間。3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)（四）因素比較法特征：由排序法演變而來，按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。與評(píng)分法的區(qū)別在于：各要素的權(quán)重不是事先確定，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素匹配，再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。P335步驟：1）從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得的勞動(dòng)報(bào)酬是公平合理的

2）選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，一般包括：智力條件、技能條件、責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件

3）將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序

4）崗位評(píng)定小組對(duì)每一個(gè)崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額

5）找出尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位進(jìn)行對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。（四）因素比較法（五）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）程序：將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。P336

公式：需要配對(duì)次數(shù)=N(N-1)/2

特征：準(zhǔn)確、有效，適合較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作

（五）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)

第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOURSITEHERE一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成

1、工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成：產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、福利；生產(chǎn)單位管理人員的工資、福利；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；工廠管理人員工資、福利；員工教育經(jīng)費(fèi)；勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工會(huì)經(jīng)費(fèi)；銷售部門人員工資、福利；子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)；技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)；員工集體福利設(shè)施費(fèi)

2、勞動(dòng)行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)口徑：從業(yè)人員報(bào)酬（含不在崗人員生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、其他人工成本七大組成部分。一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)①從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動(dòng)報(bào)酬、人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬、外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬、不在崗員工生活費(fèi)②社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：五大保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)、離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)③住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、公積金④福利費(fèi)用：取暖補(bǔ)貼、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)、喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)⑤教育經(jīng)費(fèi)⑥勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)：勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料、保健用品⑦其他人工成本：工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘費(fèi)、解聘辭退費(fèi)①從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動(dòng)二、確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場(chǎng)行情企業(yè)的支付能力二、確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市企業(yè)的支付能力：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的產(chǎn)品數(shù)量（一般尺度）

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的銷貨價(jià)值（一般尺度）

3）人工成本比率：人工成本占企業(yè)銷貨額的比重（最簡(jiǎn)單、基本的指標(biāo)之一）

4）勞動(dòng)分配率：人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率（重要尺度）。生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率：指平均每一個(gè)員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值（一般尺度）

6）單位制品費(fèi)用：指平均每件或每單位制品的人工成本（一般尺度）7）損益分歧點(diǎn)：企業(yè)利潤為0時(shí)的銷貨額員工生計(jì)費(fèi)用：物價(jià)和生活水平工資的市場(chǎng)行情：同一崗位勞動(dòng)者與不同企業(yè)相同崗位比較，參考政府統(tǒng)計(jì)部門公布的行業(yè)工資水平。企業(yè)的支付能力：能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)公式=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/從業(yè)平均人數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）核算方法：①生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入②收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

5、企業(yè)利潤總額：企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映最終財(cái)務(wù)成果

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額：核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用7、企業(yè)人工成本總額公式=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬+社保費(fèi)用+住房費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞保費(fèi)用+其他人工成本能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入與人工費(fèi)用比率：得出每獲得一個(gè)單位的銷售收入需要投入的人工成本的概念公式：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入

=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)）

=薪酬水平/單位員工銷售收入

2、勞動(dòng)分配率：指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額公式=人工費(fèi)用/增加值（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)二、合理確定人工成本的方法（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出必須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額，或者根據(jù)目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度計(jì)算方法：

①扣除法：由銷貨凈額扣除外購價(jià)值求出

公式：附加值加=銷貨凈額-外購部分

=銷貨凈額—檔期進(jìn)貨成本②相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加得出公式：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收二、合理確定人工成本的方法（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）*（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率*目標(biāo)勞動(dòng)價(jià)值率應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟:1、用目標(biāo)人工費(fèi)用、人工凈產(chǎn)值率、目標(biāo)勞動(dòng)分配率計(jì)算銷售額目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率）2、運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度：在計(jì)算上年和確定本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年的目標(biāo)人工費(fèi)用，進(jìn)而計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額（二）銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年時(shí)間人工費(fèi)用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年度目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。公式：目標(biāo)人工成本=本年度計(jì)劃平均人數(shù)*上年度平均薪酬*（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）（二）銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年時(shí)間人工費(fèi)用率、上年度平均人（三）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡、不虧不盈的點(diǎn)。簡(jiǎn)要概括為公司利潤為0時(shí)的銷售額公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用

=固定成本+變動(dòng)成本

P-單位產(chǎn)品售價(jià)，X-產(chǎn)量，F(xiàn)-固定成本，V-單位產(chǎn)品變動(dòng)成本損益分歧點(diǎn)公式：PX=F+VX，可推算出：在分歧點(diǎn)要達(dá)到的銷售量為X=F/（P-V），P-V為單位產(chǎn)品邊際利潤可推算出，每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V）/P

損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，即：

PX=F/「(P-V)/P」=P*F/（P-V）

（三）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡、不虧不盈的點(diǎn)。簡(jiǎn)要概括為公損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的目的：P345圖5-41、以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度。2、以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷售額，進(jìn)而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工費(fèi)用率。3、以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)（即安全盈利點(diǎn)）之銷售額，進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理的人工費(fèi)用率（安全人工費(fèi)用率）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的目的：P345圖5-4YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)：人工成本核算

第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOURSITEHERE一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)本質(zhì)：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。形式：全員福利特殊福利困難補(bǔ)助針對(duì)所有人，如：子女教育津貼只針對(duì)某一群體，如：部門經(jīng)理手機(jī)費(fèi)針對(duì)有特殊困難的，如：困難員工慰問金一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)全員福利（二）福利管理的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象（二）福利管理的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果確定福利總額明（三）福利管理的主要原則

合理性原則在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求達(dá)到最好的效果。不明顯的，撤銷必要性原則福利與國家規(guī)定、員工需求保持一致計(jì)劃性原則福利管理總額在預(yù)算范圍內(nèi)協(xié)調(diào)性原則福利與社保、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配、協(xié)調(diào)。（三）福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性社會(huì)救濟(jì)是指國家和社會(huì)為保證每個(gè)公民享有基本生活權(quán)利，而對(duì)貧困者提供物質(zhì)幫助。主要包括自然災(zāi)害救濟(jì)、失業(yè)救濟(jì)、孤寡病殘救濟(jì)、和城鄉(xiāng)困難戶救濟(jì)等。國家和社會(huì)以多種形式對(duì)因自然災(zāi)害、意外事故和殘疾等原因而無力維持基本生活的災(zāi)民、貧民提供救助。包括提供必要的生活資助、福利設(shè)施，急需的生產(chǎn)資料、勞務(wù)、技術(shù)、信息服務(wù)等。

社會(huì)優(yōu)撫是針對(duì)軍人及其家屬所建立的社會(huì)保障制度，是指國家和社會(huì)對(duì)軍人及其家屬所提供的各種優(yōu)待、撫恤、養(yǎng)老、就業(yè)安置等待遇和服務(wù)的保障制度。

社會(huì)救濟(jì)是指國家和社會(huì)為保證每個(gè)公民享有基本生活權(quán)利，而對(duì)貧《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理概念：譯為社會(huì)安全，最早出現(xiàn)在美國1935年制定的《社會(huì)保障法案》中。構(gòu)成：三個(gè)基本要素二、社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成社會(huì)化行為：由官方機(jī)構(gòu)或中間團(tuán)體來承擔(dān)組織實(shí)施任務(wù)，非供給者與受益方直接對(duì)應(yīng)行為以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)經(jīng)濟(jì)福利性：受益者所得大于支出概念：譯為社會(huì)安全，最早出現(xiàn)在美國1935年制定的《社會(huì)保障精神保障文化、倫理、心理慰藉保障13服務(wù)保障滿足生活服務(wù)需求，安老、康復(fù)、兒童服務(wù)等經(jīng)濟(jì)保障從經(jīng)濟(jì)上保障國民生活社會(huì)保障覆蓋三個(gè)層次：2精神保障13服務(wù)保障經(jīng)濟(jì)保障社會(huì)保障覆蓋三個(gè)層次：2（二）社會(huì)保障的構(gòu)成（二）社會(huì)保障的構(gòu)成三、住房公積金概念：是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法制化的主要形式。性質(zhì)：普遍性、強(qiáng)制性、福利性、返還性三、住房公積金概念：是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是能力要求：一、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)目福利計(jì)劃的成本是否可控

能力要求：一、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序該項(xiàng)福利的性質(zhì)：

社保從入職當(dāng)月開始交，公積金從入職次月開始交（新人為當(dāng)月工資定為繳存基數(shù)，老員工為上年度月均工資定為繳存基數(shù)）

2014年申報(bào)社?；鶖?shù)的下限：2013年月在崗職工平均工資60%，即2134元上限：2013年月在崗職工平均工資的三倍：即10671元社保從入職當(dāng)月開始交，公積金從入職次月開始交（新人為當(dāng)二、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算合計(jì)比例：?jiǎn)挝唬?9.7%，個(gè)人10.5%（城鎮(zhèn)）二、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算合計(jì)比例：ThankYou!LOGOThankYou!LOGO演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！YOURSITEHERE第五章薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOURSITEHEREYOURSITEHERE第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì)第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度

YOURSITEHERE企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)薪酬哲學(xué)薪酬哲學(xué)《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理□薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。一、薪酬的基本概念直接形式：基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧住跣匠甑母拍睿悍褐竼T工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。

薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。

工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資?！跗渌拍睿簣?bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。YOURSITEHERE□薪資的概念：薪資即薪金、工資的□薪酬的實(shí)質(zhì)

廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

實(shí)質(zhì)：服從市場(chǎng)的交易或交換指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化。指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬（基本薪酬、激勵(lì)薪酬）、間接薪酬（福利：保險(xiǎn)及各種服務(wù)）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)□薪酬的實(shí)質(zhì)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素（一）基本目標(biāo)

1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才。

2、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。

3、合理控制人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

4、將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，形成利益共同體。三、薪酬管理（一）基本目標(biāo)三、薪酬管理（二）基本原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)成本控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬（二）基本原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)成本控制性（三）內(nèi)容

1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善。（見附件）

薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、薪酬日常管理。

薪酬成本管理循環(huán)：

薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整（三）內(nèi)容薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。

公式：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

管理方法：1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r2）計(jì)算工資總額的三種方法：

a、工資總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)，其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實(shí)際薪酬總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點(diǎn)算法。所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例

□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。工資總額分解：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；（二）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；（四）運(yùn)動(dòng)員體育津貼。計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。工資總額分解：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補(bǔ)貼）（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原

薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告。2、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整?！跷⒂^薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬額度。

按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)及時(shí)調(diào)整總體薪酬水平。薪酬日常管理工作具體還包括：□微觀薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬□狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

四、薪酬體系□廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、