什么是人力資源績(jī)效考核

第什么是人力資源績(jī)效考核人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么篇一

人力資源在21世紀(jì)越來(lái)越受到重視，新時(shí)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(zhǎng)久開(kāi)展的支撐。績(jī)效考核以企業(yè)組織所制定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采取科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反應(yīng)，同時(shí)相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)作，而人力資源經(jīng)理績(jī)效考核那么是人力資源管理工作的核心。為了在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，做好企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的原那么

1、客觀性原那么

要根據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，由于人力資源的性質(zhì)是特殊的，所以其績(jī)效考核方式應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公平的原那么。

2、全面性原那么

人力資源經(jīng)理績(jī)效的考核指標(biāo)體系應(yīng)該要反映人力資源經(jīng)理績(jī)效的各個(gè)方面，因此要按照我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定來(lái)重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。

二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解成為各部門(mén)目標(biāo)以及各職位目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)職位目標(biāo)進(jìn)行分解最終確定績(jī)效考核指標(biāo)。只有通過(guò)職位分析才能分解職位目標(biāo)，而職位說(shuō)明書(shū)劃分了職位職責(zé)和具體內(nèi)容，是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的根底。

構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要用科學(xué)合理的方法來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，然后檢驗(yàn)績(jī)效考核指標(biāo)一致性，計(jì)量并標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)初步制定后要通過(guò)反復(fù)試測(cè)來(lái)反應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)體系中的問(wèn)題，修改正后進(jìn)入下一輪檢驗(yàn)，通過(guò)循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展需求的績(jī)效考核體系。

三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系

1、對(duì)人力資源經(jīng)理的職位分析

人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)是參與協(xié)助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)可以分為8個(gè)職位職責(zé)：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員招聘配置、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門(mén)預(yù)算；為了完成這8個(gè)主要職位的職責(zé)還需要分為22個(gè)細(xì)分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。

2、確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，檢驗(yàn)考核指標(biāo)一致性

績(jī)效考核指標(biāo)比重確實(shí)定要分兩步走：

〔1〕確定一級(jí)指標(biāo)的比重。一級(jí)指標(biāo)的比重要通過(guò)德?tīng)柗品▉?lái)確定，該方法主要是讓人力資源管理專家不斷填寫(xiě)設(shè)置比重的意見(jiàn)和建議，通過(guò)不斷地反應(yīng)信息使專家意見(jiàn)趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。

〔2〕確定二級(jí)指標(biāo)的比重。確定二級(jí)指標(biāo)的比重要使用層次分析法〔又稱AHP法〕，該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過(guò)程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標(biāo)比重確定中列出兩兩比擬的判斷矩陣，矩陣中各元素是成比照擬指標(biāo)的結(jié)果，是主觀估計(jì)所得的；而相對(duì)重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見(jiàn)和評(píng)價(jià)主體經(jīng)驗(yàn)的根底上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣并非是一致性的矩陣，還需要對(duì)其一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性十分重要，因?yàn)橹挥信袛嗑仃嚨囊淮涡宰屓烁械綕M意時(shí)在層次分析根底上分析的結(jié)論才是科學(xué)合理的。

3、計(jì)量與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)

〔1〕對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更具操作性，本文采取“里克特5點(diǎn)等級(jí)法〞將測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí)，分別是A級(jí)：10分、B級(jí)：8分、C級(jí)：6分、D級(jí)：4分、E級(jí)：2分。

〔2〕確定人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)。每個(gè)評(píng)分者的評(píng)分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分，根據(jù)最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)。等級(jí)也分為5個(gè)，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

4、反復(fù)試測(cè)、修訂績(jī)效考核指標(biāo)體系

經(jīng)過(guò)以上過(guò)程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，接下來(lái)要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)測(cè)試，在試測(cè)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：

〔1〕明確試測(cè)的目的是對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)；

〔2〕要注意所抽取的試測(cè)對(duì)象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級(jí)、人力資源管理部門(mén)的主管和相關(guān)專員等；

〔3〕加強(qiáng)對(duì)試測(cè)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、考前須知以及時(shí)間的控制等；

〔4〕試測(cè)要在適合的環(huán)境下進(jìn)行，最大程度上保證試測(cè)的有效性、準(zhǔn)確性；

〔5〕試測(cè)結(jié)束后撰寫(xiě)總結(jié)報(bào)告，對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)地反應(yīng)，分析試測(cè)的結(jié)果并對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系提出反應(yīng)和建設(shè)性意見(jiàn)。

〔6〕對(duì)修訂后的考核指標(biāo)體系進(jìn)行下一輪的檢驗(yàn)，如此循環(huán)往復(fù)，不斷完善考核指標(biāo)體系，直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源績(jī)效考核體系更是在企業(yè)管理中越來(lái)越凸顯出其作用和價(jià)值，無(wú)論是對(duì)于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源經(jīng)理的聘任、培養(yǎng)、考核具有重要意義，對(duì)企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。

人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么篇二

一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來(lái)支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。

三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)效勞?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚€(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。

人力資源部績(jī)效考核制度篇三

1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車(chē)間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么篇四

(一)如果是公司考核部門(mén)，可以考慮以下指標(biāo)，設(shè)以不同權(quán)重，對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按指標(biāo)達(dá)成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

1、人員需求滿足率——對(duì)外招聘方案完成率、對(duì)內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。

2、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)藏率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲(chǔ)藏情況。

3、人工本錢(qián)控制率——對(duì)照預(yù)算，工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等人工本錢(qián)不能超標(biāo)。

4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否那么沒(méi)人干事了。

5、內(nèi)部效勞滿意度——設(shè)置問(wèn)卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。

6、人事報(bào)表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)決策，此項(xiàng)考核可規(guī)定要做哪些報(bào)表，什么格式，什么時(shí)間出來(lái)。

7、績(jī)效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門(mén)總要提出一些考核方案的優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。

8、培訓(xùn)方案完成率——培訓(xùn)方案有沒(méi)有按時(shí)做，員工滿意度如何？

9、文化活動(dòng)完成率——有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和管理，每月有活動(dòng)方案

10、薪酬核算準(zhǔn)確率——工資、獎(jiǎng)金等要按時(shí)發(fā)放，且不能出錯(cuò)，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯(cuò)誤扣幾分。

1-5個(gè)人認(rèn)為比擬重要一些，從整體考慮多一點(diǎn)，6-10稍微要具體一些

另外的指標(biāo)也可以考慮，對(duì)所有部門(mén)都可以考核，比方：

1、部門(mén)費(fèi)用控制率——花合理的錢(qián)，辦好最多的事。

2、部門(mén)核心人員離職率——留住骨干。

3、部門(mén)內(nèi)部管理——如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、工程配合。

4、部門(mén)平安管理——出什么事故扣多少分或者做績(jī)效等級(jí)的限制。

當(dāng)然公司考核部門(mén)的指標(biāo)也不能太多，否那么沒(méi)有重點(diǎn)，一般5個(gè)左右就可以了，看公司強(qiáng)調(diào)什么，領(lǐng)導(dǎo)重視什么，所以要做一些篩選，其他如果也很重要，可以做專項(xiàng)考核方案，另外考核

(二)如果是人力資源部考核部門(mén)內(nèi)部各崗位員