人力資源的跨文化管理課件

人力資源的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理第十五章1本章重點(diǎn)

人力資源管理

第十五章人力資源的跨文化管理?文化差異的主要體現(xiàn)及層次?文化沖突的處理模式?跨國(guó)企業(yè)的跨文化沖突及協(xié)調(diào)?價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)?同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理本章重點(diǎn)2目錄第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

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第十五章人力資源的跨文化管理目錄第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式3一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（一）文化與跨文化法律風(fēng)土信仰知識(shí)藝術(shù)道德人情

文化鮮明的民族特征風(fēng)俗習(xí)慣思維方式價(jià)值觀宗教信仰跨文化，無(wú)鮮明特點(diǎn)一、文化與文化差異4一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（二）文化差異的主要體現(xiàn)文化差異的主要表現(xiàn)價(jià)值觀的差異傳統(tǒng)文化的差異宗教信仰的差異種族優(yōu)越感語(yǔ)言和溝通障礙一、文化與文化差異5一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（三）文化差異的三個(gè)層次層次文化差異類(lèi)型內(nèi)容宏觀層面此層面的研究通常是以國(guó)家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。文化背景差異中觀層面跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。盡管企業(yè)總部的運(yùn)作對(duì)其子公司的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。企業(yè)文化差異微觀層面由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個(gè)不同的個(gè)體身上都可能存在文化差異。個(gè)體背景差異一、文化與文化差異6二、文化差異的分維診斷第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式小弱柔大強(qiáng)個(gè)人集體剛長(zhǎng)期短期權(quán)力距離不確定性回避個(gè)人導(dǎo)向性柔剛性利益導(dǎo)向性荷蘭跨文化研究專(zhuān)家霍夫斯泰德（GeertHofstede）基于工作目的上存在的價(jià)值觀和信念差異，通過(guò)對(duì)美國(guó)IBM公司的綜合性問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國(guó)家或民族文化中差別最大的五個(gè)維度：二、文化差異的分維診斷7三、跨文化的沖突及其處理模式第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（一）跨文化帶來(lái)的沖突企業(yè)內(nèi)部企業(yè)從事跨國(guó)或跨地區(qū)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，為實(shí)現(xiàn)其本土化的目標(biāo)，往往要招聘來(lái)自東道國(guó)或當(dāng)?shù)氐娜藛T進(jìn)入企業(yè)。這就必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。企業(yè)外部企業(yè)從事跨國(guó)或跨地區(qū)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，會(huì)受到來(lái)自東道國(guó)或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會(huì)在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。三、跨文化的沖突及其處理模式8三、跨文化的沖突及其處理模式第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（二）跨文化沖突的處理模式跨文化沖突的處理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式壓制他國(guó)他人文化回避文化差異容納各自?xún)?yōu)秀者僵化平移反感表面和諧全新“水土不服”加劇沖突潛伏危機(jī)穩(wěn)定性好互相排斥模式特點(diǎn)結(jié)果三、跨文化的沖突及其處理模式9第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

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第十五章人力資源的跨文化管理第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式10一、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理員工的類(lèi)型多，文化層次復(fù)雜母國(guó)員工會(huì)比他國(guó)員工更具優(yōu)越感人力資源協(xié)調(diào)過(guò)程會(huì)遇到“暗礁”和“地雷”人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性一、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性11二、跨國(guó)企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族造成不同的行為模式。在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會(huì)導(dǎo)致沖突。行為模式不同導(dǎo)致文化沖突不同的文化采用不同的符號(hào)表達(dá)不同的意義；或者符號(hào)相同，表達(dá)的意義卻迥然不同。對(duì)文化意義符號(hào)的不同理解導(dǎo)致文化沖突語(yǔ)境是意義符號(hào)所包含的信息的一部分，它使意義符號(hào)完整地表達(dá)不同的意義。在相同意義符號(hào)中，人們的文化背景不同，會(huì)對(duì)意義符號(hào)賦予不同的語(yǔ)境而加以理解。語(yǔ)境障礙導(dǎo)致文化沖突不同國(guó)家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價(jià)值觀。企業(yè)產(chǎn)品有時(shí)會(huì)無(wú)意中冒犯某種政治價(jià)值觀而受到抨擊和抵制。政治體系不同導(dǎo)致文化沖突18世紀(jì)印度豬油蠟事件宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個(gè)性。民族責(zé)任、個(gè)性與人性的差異，往往造成跨文化溝通的困難。民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突二、跨國(guó)企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)12三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理文化沖突產(chǎn)生非理性心理導(dǎo)致工作低效和市場(chǎng)機(jī)會(huì)損失可能導(dǎo)致全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性13四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（一）價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響價(jià)值觀是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、有用性的總評(píng)價(jià)和總看法。在人們面向現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的價(jià)值生活中，價(jià)值觀承擔(dān)著主人的標(biāo)準(zhǔn)體系的功能。價(jià)值觀在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時(shí)影響和制約著這些關(guān)系。對(duì)一個(gè)組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。價(jià)值觀貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，它對(duì)人們的職業(yè)選擇過(guò)程，企業(yè)的招聘活動(dòng)、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)14四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）不同價(jià)值觀及其影響的比較分析項(xiàng)目中國(guó)美國(guó)對(duì)待個(gè)性強(qiáng)調(diào)服從，個(gè)體在集體中定位，提倡先有整體才有個(gè)體個(gè)人主義，崇尚能力，提倡先有個(gè)體，然后有整體對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)追求安定和穩(wěn)定，尊重秩序競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)，追求效率人際關(guān)系和諧，注重人與人之間的關(guān)系，“和為貴”思想起主導(dǎo)地位，順序?yàn)榍?、理、法?duì)立，人情關(guān)系淡薄，強(qiáng)調(diào)法制，順序?yàn)榉?、理、情?duì)待忠誠(chéng)以感情為基礎(chǔ)，全身心地忠誠(chéng)于某一群體以自我為中心，沒(méi)有穩(wěn)定的忠誠(chéng)團(tuán)體對(duì)待工作提倡勤奮，“業(yè)精于勤”，但分工不夠明確分工明確，對(duì)個(gè)人范圍的工作極為認(rèn)真，富有成就感對(duì)待利益義重于利，強(qiáng)調(diào)地位和等級(jí)，提倡“舍身而取義”以金錢(qián)作為一切衡量的標(biāo)準(zhǔn)，追求社會(huì)地位門(mén)第觀念門(mén)弟觀念強(qiáng)不看重門(mén)弟實(shí)用性方面強(qiáng)調(diào)聲譽(yù)、面子實(shí)用主義對(duì)待教育和功名相聯(lián)系，“書(shū)中自有黃金屋，書(shū)中自有顏如玉”追求實(shí)用性、可操作性，喜愛(ài)能立見(jiàn)功效的教育管理方法較多采用層級(jí)管理較多采用個(gè)性管理中、美價(jià)值觀的比較四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)15四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）不同價(jià)值觀及其影響的比較分析項(xiàng)目中國(guó)日本關(guān)于忠誠(chéng)偏重于“仁”、“孝”，家庭的特點(diǎn)更明顯，家族和家庭是第一位的對(duì)于所屬的大大小小的團(tuán)體，均強(qiáng)調(diào)“忠”，但小團(tuán)體服從大團(tuán)體人際關(guān)系更強(qiáng)調(diào)“情”和各種私人關(guān)系更強(qiáng)調(diào)“理”，公應(yīng)大于私對(duì)待失敗“手者為王，敗者為寇”，“阿Q精神”起主導(dǎo)作用不容許失敗，“不成功便成仁”思想突出關(guān)于決策“不在其位，不謀其政”集體決策，集體行動(dòng)、集體負(fù)責(zé)對(duì)待歷史更重歷史，喜愛(ài)緬懷過(guò)去更愿意討論未來(lái)關(guān)于服從服從的是個(gè)人服從的是集體對(duì)待等級(jí)等級(jí)代表著權(quán)力等級(jí)代表著整體中、日價(jià)值觀的比較四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)16四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)美國(guó)美國(guó)的價(jià)值體系的核心的“個(gè)人本位”，具有強(qiáng)烈的功利主義色彩，金錢(qián)是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，人與人之間強(qiáng)調(diào)理性，“唯我獨(dú)尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實(shí)主義”貫穿于人力資源管理的全過(guò)程。較頻繁的人員流動(dòng)職位分工明確快速的晉升機(jī)制資方與工會(huì)之間互相采取“你失我得，你得我失”的態(tài)度四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)17四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)日本日本的價(jià)值觀以和諧、安定為首，強(qiáng)調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價(jià)值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。強(qiáng)烈的集體主義，習(xí)慣于團(tuán)體工作，分工不明確溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù)工資報(bào)酬、職位晉升方面采取年功序列制四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)18四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)中國(guó)中國(guó)是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強(qiáng)調(diào)和諧、秩序和紀(jì)律。在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過(guò)程中，價(jià)值觀念也相應(yīng)得到更新和調(diào)整，并在改革開(kāi)放過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員的分配實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問(wèn)題在報(bào)酬分配上采取平均主義和“大鍋飯”易形成各種非正式組織，沖突的解決通過(guò)協(xié)調(diào)和讓步來(lái)完成嚴(yán)重的“權(quán)本位”觀念殘余，造成“官本位”體制四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)19五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（一）識(shí)別和理解文化差異正式范疇非正式范疇技術(shù)范疇文化的三個(gè)范疇不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類(lèi)型是不同的五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法20五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）進(jìn)行跨文化培訓(xùn)對(duì)方民族文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)語(yǔ)言培訓(xùn)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)地區(qū)環(huán)境模擬等跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣做法的理解維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系保持跨國(guó)企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策的效率加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司的凝聚力跨文化培訓(xùn)的目的五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法21六、跨國(guó)企業(yè)的文化適應(yīng)與變革第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理1、面對(duì)多元文化并存的情況，經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該考慮的是如何適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?、要考慮到東道國(guó)人員對(duì)文化變革的容忍程度或抗拒程度。3、適當(dāng)考慮推進(jìn)本土化戰(zhàn)略。4、應(yīng)對(duì)東道國(guó)文化變化的方向過(guò)程與速度有一清晰、明智的認(rèn)識(shí)。海外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須面對(duì)以下難題：企業(yè)應(yīng)該更多地適應(yīng)還是變革當(dāng)?shù)氐奈幕?？適應(yīng)或變革到什么程度？六、跨國(guó)企業(yè)的文化適應(yīng)與變革22第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

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第十五章人力資源的跨文化管理第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式23一、同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn)第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例跨國(guó)企業(yè)與同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理比較比較項(xiàng)目跨國(guó)企業(yè)同一母國(guó)企業(yè)種族差異性多數(shù)為不同種族相同種族國(guó)籍差異性多數(shù)為不同國(guó)度同一國(guó)度歷史文化擁有不同的歷史和文化淵源擁有相同的歷史和文化淵源價(jià)值觀大多數(shù)迥然相異比較接近，有一定區(qū)別傳統(tǒng)習(xí)俗差異性大差異性小文化和傳統(tǒng)的標(biāo)志物基本上無(wú)相同的標(biāo)志物有相同的標(biāo)志物中、高層管理人員由母國(guó)選派由董事會(huì)確定員工關(guān)系較難融合較易融合歧視性存在明顯的種族歧視能親密相處，無(wú)歧視性一、同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn)24二、上海、香港、臺(tái)灣企業(yè)管理比較第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例工作內(nèi)容與職責(zé)員工的聘用時(shí)間人才訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)活動(dòng)對(duì)新員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則的教育管理策略選拔人才的渠道升遷途徑企業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估與人力資源管理其它方面的結(jié)合績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)人才培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)活動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)的配合管理運(yùn)作績(jī)效薪酬的比重薪酬水平員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬及技能要求重視道德教育、人與人關(guān)系的和諧、社會(huì)分配的平均等教育的作用人際交往管理思想的儒家烙印二、上海、香港、臺(tái)灣企業(yè)管理比較25三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（一）東部與西部的文化差異比較內(nèi)容東部地區(qū)西部地區(qū)管理理念開(kāi)放、前沿保守、謹(jǐn)慎價(jià)值觀念生活質(zhì)量、自我實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)官晉階、地位顯要自我保護(hù)弱強(qiáng)生活期望值生活富裕、緊追西方均貧富，只要小康團(tuán)隊(duì)精神自由主義、個(gè)人主義集體主義、團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)期望重商輕官重官輕商層級(jí)觀念追求民主服從上級(jí)性格溫和豪放融合度易于與他國(guó)他民族融合較維融合三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理26三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（二）南方與北方的文化差異北方人性格豪放，較重仕途，喜發(fā)號(hào)施令，更具膽識(shí)，愛(ài)好挑戰(zhàn)；對(duì)政治關(guān)心且敏感；家庭觀念相對(duì)淡薄。南方人性格較溫和、委婉，喜好過(guò)平靜的日子，追求舒適；對(duì)政治缺少敏感性；家庭觀念較強(qiáng)。三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理27三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（三）漢族與少數(shù)民族的文化差異漢族擁有較雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，長(zhǎng)期居于政治經(jīng)濟(jì)中心，因此形成大漢族主義。少數(shù)民族由于他們對(duì)自己民族文化、民族傳統(tǒng)的熱愛(ài)，在語(yǔ)言、風(fēng)俗、習(xí)慣和信仰等方面仍保留著相當(dāng)?shù)拿褡逄厣?。三、中?guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理28復(fù)習(xí)思考題1、跨文化的沖突主要有哪些，應(yīng)該如何處理這些沖突？2、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)過(guò)程可能會(huì)遇到哪些“地雷”？如何排除這些“地雷”？3、跨國(guó)企業(yè)的跨文化沖突主要表現(xiàn)在哪些方面？其中最容易使沖突惡化并轉(zhuǎn)化為訴諸法律的沖突是什么？4、中國(guó)的跨文化管理為什么較其他國(guó)家復(fù)雜？面對(duì)這種復(fù)雜有哪些對(duì)策可供選擇？5、跨國(guó)企業(yè)的本土化人力資源戰(zhàn)略有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如何推進(jìn)本土化戰(zhàn)略，同一母國(guó)的跨文化管理與跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理最大的區(qū)別是什么？

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第十五章人力資源的跨文化管理復(fù)習(xí)思考題1、跨文化的沖突主要有哪些，應(yīng)該如何處理這些沖突？29開(kāi)放式討論案例背景揚(yáng)森中國(guó)公司總經(jīng)理RichardSanford和他的助手PeterSchuster，都是美國(guó)人，但他們兩人在對(duì)中國(guó)文化的認(rèn)識(shí)和理解上相距甚遠(yuǎn)。Schuster由于熟悉中國(guó)語(yǔ)言和文化，又娶了中國(guó)妻子，深受中國(guó)文化影響，因此在工作中非常注重人際關(guān)系，甚至于為一位中國(guó)員工被解雇求情。而Sanford則認(rèn)為，美國(guó)文化比較優(yōu)越，它給中國(guó)帶來(lái)了新思想和創(chuàng)新精神，跨國(guó)管理人員要以母國(guó)文化為準(zhǔn)則，不能為當(dāng)?shù)匚幕d，否則將會(huì)喪失管理效率和工作次效率。由此，兩人在日常管理工作中就產(chǎn)生了沖突。

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第十五章人力資源的跨文化管理開(kāi)放式討論案例背景揚(yáng)森中國(guó)公司總經(jīng)理RichardSanf30開(kāi)放式討論討論題1、如果Schuster服從了Sanford的價(jià)值觀，確信美國(guó)文化比較優(yōu)越，則揚(yáng)森公司在中國(guó)的分公司將會(huì)遇到什么問(wèn)題？2、如果Schuster說(shuō)服了Sanford，讓他確信注重人際關(guān)系，關(guān)心中國(guó)員工的福利一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處，那么美國(guó)總公司對(duì)Sanford所管理的中國(guó)公司會(huì)有怎樣的看法，這會(huì)影響Sanford的升遷嗎？3、你認(rèn)為把美國(guó)文化和中國(guó)文化的優(yōu)點(diǎn)融合為一體，那么所他們所確信的價(jià)值取向應(yīng)是什么？他們會(huì)確定怎樣的企業(yè)文化和管理理念？請(qǐng)根據(jù)你個(gè)人的認(rèn)識(shí)加以推理。

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第十五章人力資源的跨文化管理開(kāi)放式討論討論題1、如果Schuster服從了Sanford31角色模擬訓(xùn)練訓(xùn)練目的地域文化對(duì)管理的影響參與者要根據(jù)對(duì)同一母國(guó)（如中國(guó)）不同地域之間文化差異的了解，詳細(xì)描述一下這種文化差異給組織的管理造成怎樣的影響，以及面對(duì)現(xiàn)實(shí)，為了完成預(yù)定的目標(biāo)，管理人員應(yīng)采取哪些舉措。

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第十五章人力資源的跨文化管理角色模擬訓(xùn)練訓(xùn)練目的地域文化對(duì)管理的影響參與者要根據(jù)對(duì)同一母32角色模擬訓(xùn)練場(chǎng)景一地域文化對(duì)管理的影響

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第十五章人力資源的跨文化管理成溪、萬(wàn)縉云、盧海波、何茹大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家港資企業(yè)項(xiàng)目組工作，頂頭上司是香港人古少輝。因?yàn)轫?xiàng)目時(shí)限馬上要到了，5人經(jīng)常一起加班加點(diǎn)，關(guān)系比較融洽。這天晚上9點(diǎn)，他們終于提前完成了任務(wù)，古少輝提議去餐廳吃宵夜，得到大家的積極響應(yīng)。餐畢，古少輝招呼餐廳服務(wù)生過(guò)來(lái)買(mǎi)單，“一共是496元，我付100元”，他一邊看著賬單說(shuō)，一邊打開(kāi)皮夾抽出一張百元紙幣放在托盤(pán)上，原本沒(méi)意料到要付錢(qián)的成溪與盧海波如大夢(mèng)初醒般，一下子反應(yīng)過(guò)來(lái)趕緊掏出錢(qián)包，捏著5張百元紙幣爭(zhēng)著買(mǎi)單……不久，成溪和盧海波就相繼辭職了。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。角色模擬訓(xùn)練場(chǎng)景一地域文化對(duì)管理的影響33角色模擬訓(xùn)練場(chǎng)景二地域文化對(duì)管理的影響福建一家臺(tái)資企業(yè)招聘客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理，大連女孩程菲是本市某大學(xué)旅游管理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)生，身材高挑，五官端正，口齒伶俐，通過(guò)了全國(guó)大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試，曾在某旅行社當(dāng)過(guò)實(shí)習(xí)導(dǎo)游，在某四星級(jí)酒店當(dāng)過(guò)1年餐廳領(lǐng)班，在某房地產(chǎn)公司做過(guò)2年?duì)I銷(xiāo)策劃，英語(yǔ)口語(yǔ)流利，就是不符合“會(huì)閩南話(huà)者優(yōu)先”條件。在面試時(shí)，人力資源部經(jīng)理鄺鴻聲雖然很欣賞程菲，但對(duì)程菲不會(huì)說(shuō)閩南話(huà)表示遺憾。程菲再三表示自己一定會(huì)利用一切機(jī)會(huì)和時(shí)間學(xué)好閩南話(huà)，讓企業(yè)滿(mǎn)意，鄺鴻聲才勉強(qiáng)同意試試看。然而，不久，程菲發(fā)現(xiàn)并不能像原先所預(yù)計(jì)的那樣很快勝任手頭的工作，因?yàn)樗偸切枰獎(jiǎng)e人的“翻譯”才能聽(tīng)懂一些老客戶(hù)的話(huà)。

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第十五章人力資源的跨文化管理角色模擬訓(xùn)練場(chǎng)景二地域文化對(duì)管理的影響福建一家臺(tái)資企業(yè)招聘客34角色模擬訓(xùn)練模擬訓(xùn)練指引地域文化對(duì)管理的影響參與者根據(jù)自己對(duì)以上兩個(gè)場(chǎng)景及其角色的熟悉程度，任選一個(gè)比較熟悉的場(chǎng)景，自由組合進(jìn)行練習(xí)。

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第十五章人力資源的跨文化管理所有參與者根據(jù)自己所扮演的角色，分析同一母國(guó)的地域文化差異如何影響管理實(shí)踐，以及如何應(yīng)對(duì)這些差異；如果組織不承認(rèn)這些差異會(huì)什么后果？選擇場(chǎng)景一：共同討論為什么成溪等人會(huì)辭職？古少輝能否想到辭職的原因？?jī)?nèi)地與港隊(duì)的為人處事方式有何不同？……選擇場(chǎng)景二：為什么鄺鴻生要在招聘要求上提出“會(huì)閩南話(huà)者優(yōu)先”？程菲是合適人選嗎？為什么？面對(duì)困境，程菲該怎么辦？……選擇同一場(chǎng)景的小組各派1名代表向所有參與者報(bào)告討論結(jié)果。選擇同一場(chǎng)景工作的小組所有參與者對(duì)各位代表的口頭報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)或補(bǔ)充。各小組根據(jù)討論結(jié)果與其他的補(bǔ)充意見(jiàn)形成書(shū)面分析報(bào)告，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給指導(dǎo)者。所需時(shí)間10分鐘15分鐘5分鐘/人2分鐘/人角色模擬訓(xùn)練模擬訓(xùn)練指引地域文化對(duì)管理的影響參與者根據(jù)自己對(duì)35演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！36人力資源的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理第十五章37本章重點(diǎn)

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第十五章人力資源的跨文化管理?文化差異的主要體現(xiàn)及層次?文化沖突的處理模式?跨國(guó)企業(yè)的跨文化沖突及協(xié)調(diào)?價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)?同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理本章重點(diǎn)38目錄第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

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第十五章人力資源的跨文化管理目錄第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式39一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（一）文化與跨文化法律風(fēng)土信仰知識(shí)藝術(shù)道德人情

文化鮮明的民族特征風(fēng)俗習(xí)慣思維方式價(jià)值觀宗教信仰跨文化，無(wú)鮮明特點(diǎn)一、文化與文化差異40一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（二）文化差異的主要體現(xiàn)文化差異的主要表現(xiàn)價(jià)值觀的差異傳統(tǒng)文化的差異宗教信仰的差異種族優(yōu)越感語(yǔ)言和溝通障礙一、文化與文化差異41一、文化與文化差異第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（三）文化差異的三個(gè)層次層次文化差異類(lèi)型內(nèi)容宏觀層面此層面的研究通常是以國(guó)家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。文化背景差異中觀層面跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。盡管企業(yè)總部的運(yùn)作對(duì)其子公司的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。企業(yè)文化差異微觀層面由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個(gè)不同的個(gè)體身上都可能存在文化差異。個(gè)體背景差異一、文化與文化差異42二、文化差異的分維診斷第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式小弱柔大強(qiáng)個(gè)人集體剛長(zhǎng)期短期權(quán)力距離不確定性回避個(gè)人導(dǎo)向性柔剛性利益導(dǎo)向性荷蘭跨文化研究專(zhuān)家霍夫斯泰德（GeertHofstede）基于工作目的上存在的價(jià)值觀和信念差異，通過(guò)對(duì)美國(guó)IBM公司的綜合性問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國(guó)家或民族文化中差別最大的五個(gè)維度：二、文化差異的分維診斷43三、跨文化的沖突及其處理模式第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（一）跨文化帶來(lái)的沖突企業(yè)內(nèi)部企業(yè)從事跨國(guó)或跨地區(qū)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，為實(shí)現(xiàn)其本土化的目標(biāo)，往往要招聘來(lái)自東道國(guó)或當(dāng)?shù)氐娜藛T進(jìn)入企業(yè)。這就必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。企業(yè)外部企業(yè)從事跨國(guó)或跨地區(qū)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，會(huì)受到來(lái)自東道國(guó)或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會(huì)在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。三、跨文化的沖突及其處理模式44三、跨文化的沖突及其處理模式第十五章人力資源的跨文化管理

第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式（二）跨文化沖突的處理模式跨文化沖突的處理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式壓制他國(guó)他人文化回避文化差異容納各自?xún)?yōu)秀者僵化平移反感表面和諧全新“水土不服”加劇沖突潛伏危機(jī)穩(wěn)定性好互相排斥模式特點(diǎn)結(jié)果三、跨文化的沖突及其處理模式45第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

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第十五章人力資源的跨文化管理第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式46一、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理員工的類(lèi)型多，文化層次復(fù)雜母國(guó)員工會(huì)比他國(guó)員工更具優(yōu)越感人力資源協(xié)調(diào)過(guò)程會(huì)遇到“暗礁”和“地雷”人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性一、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性47二、跨國(guó)企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族造成不同的行為模式。在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會(huì)導(dǎo)致沖突。行為模式不同導(dǎo)致文化沖突不同的文化采用不同的符號(hào)表達(dá)不同的意義；或者符號(hào)相同，表達(dá)的意義卻迥然不同。對(duì)文化意義符號(hào)的不同理解導(dǎo)致文化沖突語(yǔ)境是意義符號(hào)所包含的信息的一部分，它使意義符號(hào)完整地表達(dá)不同的意義。在相同意義符號(hào)中，人們的文化背景不同，會(huì)對(duì)意義符號(hào)賦予不同的語(yǔ)境而加以理解。語(yǔ)境障礙導(dǎo)致文化沖突不同國(guó)家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價(jià)值觀。企業(yè)產(chǎn)品有時(shí)會(huì)無(wú)意中冒犯某種政治價(jià)值觀而受到抨擊和抵制。政治體系不同導(dǎo)致文化沖突18世紀(jì)印度豬油蠟事件宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個(gè)性。民族責(zé)任、個(gè)性與人性的差異，往往造成跨文化溝通的困難。民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突二、跨國(guó)企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)48三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理文化沖突產(chǎn)生非理性心理導(dǎo)致工作低效和市場(chǎng)機(jī)會(huì)損失可能導(dǎo)致全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性49四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（一）價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響價(jià)值觀是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、有用性的總評(píng)價(jià)和總看法。在人們面向現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的價(jià)值生活中，價(jià)值觀承擔(dān)著主人的標(biāo)準(zhǔn)體系的功能。價(jià)值觀在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時(shí)影響和制約著這些關(guān)系。對(duì)一個(gè)組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。價(jià)值觀貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，它對(duì)人們的職業(yè)選擇過(guò)程，企業(yè)的招聘活動(dòng)、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)50四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）不同價(jià)值觀及其影響的比較分析項(xiàng)目中國(guó)美國(guó)對(duì)待個(gè)性強(qiáng)調(diào)服從，個(gè)體在集體中定位，提倡先有整體才有個(gè)體個(gè)人主義，崇尚能力，提倡先有個(gè)體，然后有整體對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)追求安定和穩(wěn)定，尊重秩序競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)，追求效率人際關(guān)系和諧，注重人與人之間的關(guān)系，“和為貴”思想起主導(dǎo)地位，順序?yàn)榍?、理、法?duì)立，人情關(guān)系淡薄，強(qiáng)調(diào)法制，順序?yàn)榉?、理、情?duì)待忠誠(chéng)以感情為基礎(chǔ)，全身心地忠誠(chéng)于某一群體以自我為中心，沒(méi)有穩(wěn)定的忠誠(chéng)團(tuán)體對(duì)待工作提倡勤奮，“業(yè)精于勤”，但分工不夠明確分工明確，對(duì)個(gè)人范圍的工作極為認(rèn)真，富有成就感對(duì)待利益義重于利，強(qiáng)調(diào)地位和等級(jí)，提倡“舍身而取義”以金錢(qián)作為一切衡量的標(biāo)準(zhǔn)，追求社會(huì)地位門(mén)第觀念門(mén)弟觀念強(qiáng)不看重門(mén)弟實(shí)用性方面強(qiáng)調(diào)聲譽(yù)、面子實(shí)用主義對(duì)待教育和功名相聯(lián)系，“書(shū)中自有黃金屋，書(shū)中自有顏如玉”追求實(shí)用性、可操作性，喜愛(ài)能立見(jiàn)功效的教育管理方法較多采用層級(jí)管理較多采用個(gè)性管理中、美價(jià)值觀的比較四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)51四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）不同價(jià)值觀及其影響的比較分析項(xiàng)目中國(guó)日本關(guān)于忠誠(chéng)偏重于“仁”、“孝”，家庭的特點(diǎn)更明顯，家族和家庭是第一位的對(duì)于所屬的大大小小的團(tuán)體，均強(qiáng)調(diào)“忠”，但小團(tuán)體服從大團(tuán)體人際關(guān)系更強(qiáng)調(diào)“情”和各種私人關(guān)系更強(qiáng)調(diào)“理”，公應(yīng)大于私對(duì)待失敗“手者為王，敗者為寇”，“阿Q精神”起主導(dǎo)作用不容許失敗，“不成功便成仁”思想突出關(guān)于決策“不在其位，不謀其政”集體決策，集體行動(dòng)、集體負(fù)責(zé)對(duì)待歷史更重歷史，喜愛(ài)緬懷過(guò)去更愿意討論未來(lái)關(guān)于服從服從的是個(gè)人服從的是集體對(duì)待等級(jí)等級(jí)代表著權(quán)力等級(jí)代表著整體中、日價(jià)值觀的比較四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)52四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)美國(guó)美國(guó)的價(jià)值體系的核心的“個(gè)人本位”，具有強(qiáng)烈的功利主義色彩，金錢(qián)是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，人與人之間強(qiáng)調(diào)理性，“唯我獨(dú)尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實(shí)主義”貫穿于人力資源管理的全過(guò)程。較頻繁的人員流動(dòng)職位分工明確快速的晉升機(jī)制資方與工會(huì)之間互相采取“你失我得，你得我失”的態(tài)度四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)53四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)日本日本的價(jià)值觀以和諧、安定為首，強(qiáng)調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價(jià)值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。強(qiáng)烈的集體主義，習(xí)慣于團(tuán)體工作，分工不明確溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù)工資報(bào)酬、職位晉升方面采取年功序列制四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)54四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（三）各國(guó)價(jià)值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)中國(guó)中國(guó)是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強(qiáng)調(diào)和諧、秩序和紀(jì)律。在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過(guò)程中，價(jià)值觀念也相應(yīng)得到更新和調(diào)整，并在改革開(kāi)放過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員的分配實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問(wèn)題在報(bào)酬分配上采取平均主義和“大鍋飯”易形成各種非正式組織，沖突的解決通過(guò)協(xié)調(diào)和讓步來(lái)完成嚴(yán)重的“權(quán)本位”觀念殘余，造成“官本位”體制四、價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)55五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（一）識(shí)別和理解文化差異正式范疇非正式范疇技術(shù)范疇文化的三個(gè)范疇不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類(lèi)型是不同的五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法56五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理（二）進(jìn)行跨文化培訓(xùn)對(duì)方民族文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)語(yǔ)言培訓(xùn)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)地區(qū)環(huán)境模擬等跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣做法的理解維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系保持跨國(guó)企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策的效率加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司的凝聚力跨文化培訓(xùn)的目的五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法57六、跨國(guó)企業(yè)的文化適應(yīng)與變革第十五章人力資源的跨文化管理

第二節(jié)跨國(guó)公司的跨文化管理1、面對(duì)多元文化并存的情況，經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該考慮的是如何適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?、要考慮到東道國(guó)人員對(duì)文化變革的容忍程度或抗拒程度。3、適當(dāng)考慮推進(jìn)本土化戰(zhàn)略。4、應(yīng)對(duì)東道國(guó)文化變化的方向過(guò)程與速度有一清晰、明智的認(rèn)識(shí)。海外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須面對(duì)以下難題：企業(yè)應(yīng)該更多地適應(yīng)還是變革當(dāng)?shù)氐奈幕?？適應(yīng)或變革到什么程度？六、跨國(guó)企業(yè)的文化適應(yīng)與變革58第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式第二節(jié)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以為中為例

人力資源管理

第十五章人力資源的跨文化管理第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式59一、同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn)第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例跨國(guó)企業(yè)與同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理比較比較項(xiàng)目跨國(guó)企業(yè)同一母國(guó)企業(yè)種族差異性多數(shù)為不同種族相同種族國(guó)籍差異性多數(shù)為不同國(guó)度同一國(guó)度歷史文化擁有不同的歷史和文化淵源擁有相同的歷史和文化淵源價(jià)值觀大多數(shù)迥然相異比較接近，有一定區(qū)別傳統(tǒng)習(xí)俗差異性大差異性小文化和傳統(tǒng)的標(biāo)志物基本上無(wú)相同的標(biāo)志物有相同的標(biāo)志物中、高層管理人員由母國(guó)選派由董事會(huì)確定員工關(guān)系較難融合較易融合歧視性存在明顯的種族歧視能親密相處，無(wú)歧視性一、同一母國(guó)企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn)60二、上海、香港、臺(tái)灣企業(yè)管理比較第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例工作內(nèi)容與職責(zé)員工的聘用時(shí)間人才訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)活動(dòng)對(duì)新員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則的教育管理策略選拔人才的渠道升遷途徑企業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估與人力資源管理其它方面的結(jié)合績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)人才培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)活動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)的配合管理運(yùn)作績(jī)效薪酬的比重薪酬水平員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬及技能要求重視道德教育、人與人關(guān)系的和諧、社會(huì)分配的平均等教育的作用人際交往管理思想的儒家烙印二、上海、香港、臺(tái)灣企業(yè)管理比較61三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（一）東部與西部的文化差異比較內(nèi)容東部地區(qū)西部地區(qū)管理理念開(kāi)放、前沿保守、謹(jǐn)慎價(jià)值觀念生活質(zhì)量、自我實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)官晉階、地位顯要自我保護(hù)弱強(qiáng)生活期望值生活富裕、緊追西方均貧富，只要小康團(tuán)隊(duì)精神自由主義、個(gè)人主義集體主義、團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)期望重商輕官重官輕商層級(jí)觀念追求民主服從上級(jí)性格溫和豪放融合度易于與他國(guó)他民族融合較維融合三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理62三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（二）南方與北方的文化差異北方人性格豪放，較重仕途，喜發(fā)號(hào)施令，更具膽識(shí)，愛(ài)好挑戰(zhàn)；對(duì)政治關(guān)心且敏感；家庭觀念相對(duì)淡薄。南方人性格較溫和、委婉，喜好過(guò)平靜的日子，追求舒適；對(duì)政治缺少敏感性；家庭觀念較強(qiáng)。三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理63三、中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理第十五章人力資源的跨文化管理

第三節(jié)同一母國(guó)企業(yè)的跨文化管理——以中國(guó)為例（三）漢族與少數(shù)民族的文化差異漢族擁有較雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，長(zhǎng)期居于政治經(jīng)濟(jì)中心，因此形成大漢族主義。少數(shù)民族由于他們對(duì)自己民族文化、民族傳統(tǒng)的熱愛(ài)，在語(yǔ)言、風(fēng)俗、習(xí)慣和信仰等方面仍保留著相當(dāng)?shù)拿褡逄厣?。三、中?guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的跨文化管理64復(fù)習(xí)思考題1、跨文化的沖突主要有哪些，應(yīng)該如何處理這些沖突？2、跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)過(guò)程可能會(huì)遇到哪些“地雷”？如何排除這些“地雷”？3、跨國(guó)企業(yè)的跨文化沖突主要表現(xiàn)在哪些方面？其中最容易使沖突惡化并轉(zhuǎn)化為訴諸法律的沖突是什么？4、中國(guó)的跨文化管理為什么較其他國(guó)家復(fù)雜？面對(duì)這種復(fù)雜有哪些對(duì)策可供選擇？5、跨國(guó)企業(yè)的本土化人力資源戰(zhàn)略有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如何推進(jìn)本土化戰(zhàn)略，同一母國(guó)的跨文化管理與跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理最大的區(qū)別是什么？

人力資源管理

第十五章人力資源的跨文化管理復(fù)習(xí)思考題1、跨文化的沖突主要有哪些，應(yīng)該如何處理這些沖突？65開(kāi)放式討論案例背景揚(yáng)森中國(guó)公司總經(jīng)理RichardSanford和他的助手PeterSchuster，都是美國(guó)人，但他們兩人在對(duì)中國(guó)文化的認(rèn)識(shí)和理解上相距甚遠(yuǎn)。Schuster由于熟悉中國(guó)語(yǔ)言和文化，又娶了中國(guó)妻子，深受中國(guó)文化影響，因此在工作中非常