人才測(cè)評(píng)與選拔課件

人才測(cè)評(píng)與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動(dòng)力

人才測(cè)評(píng)與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動(dòng)力人才的重要性人力資源與人才人才測(cè)評(píng)與選拔經(jīng)驗(yàn)判斷與人才測(cè)評(píng)心理測(cè)量技術(shù)面試需要培訓(xùn)嗎？評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？勝任力模型－尋找優(yōu)秀的員工人才的重要性人力資源與人才前言：人力資源與人才的重要性1前言：1識(shí)人()管人()選人()育人()人力資源管理5P模型圖用人()識(shí)人管人選人育人人力資源管理5P模型圖用人企業(yè)所面對(duì)的人員問題高流失率銷售人員的業(yè)績(jī)不理想管理人員和員工的溝通問題管理人員的管理風(fēng)格接班人問題如何留住優(yōu)秀的員工…企業(yè)所面對(duì)的人員問題高流失率所有的調(diào)研都顯示人員的問題的代價(jià)最高許多企業(yè)在員工的問題上花他們的營(yíng)業(yè)額的50%到80%最難處理因?yàn)樗錆M了感性的東西成本無法分解出來財(cái)務(wù)報(bào)表上沒有針對(duì)性的欄目、如:招聘費(fèi)員工流失費(fèi)失去的機(jī)遇費(fèi)等等…所有的調(diào)研都顯示人員的問題的代價(jià)最高流失率的代價(jià)替代這種高效人才的成本比較合理的估計(jì)是平均年薪的3倍一家1,000名員工的企業(yè)、如果他們的人均年薪是40,000替代的成本：包括招聘費(fèi)、入職、所花的時(shí)間、培訓(xùn)、等等360,000一個(gè)比較保守的假設(shè)是每年公司會(huì)有3%的非公司愿意性的流失(100個(gè)人中有1個(gè)流失)3,600,0001,000個(gè)人的企業(yè)由于沒有良好的留人計(jì)劃造成的損失流失率的代價(jià)替代這種高效人才的成本比較合理的估計(jì)是平均年薪的“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：把合適的人送到上車把不合適的人送下車讓每個(gè)人坐在適當(dāng)?shù)奈蛔由宪嚲蜁?huì)把你送到你想去的地方“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：思考《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)您的企業(yè)有何影響？經(jīng)濟(jì)危機(jī)與該法實(shí)施有關(guān)嗎？華為7000員工集體辭職中央電視臺(tái)2000－臺(tái)聘7000－派遣1800－欄目聘思考《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)您的企業(yè)有何影響？勞動(dòng)合同法對(duì)人工成本的影響調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)人工支出只是小幅提高，而認(rèn)為大幅增加的只有19.8%。其中成本增加在民營(yíng)企業(yè)及其他中影響較為明顯，占到28.9%，高于另外兩種類型企業(yè)。勞動(dòng)合同法對(duì)人工成本的影響調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)企業(yè)認(rèn)勞動(dòng)合同法對(duì)招聘雇用的影響《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后企業(yè)的招聘雇傭行為變得更為謹(jǐn)慎，獲得了86.83%的高的企業(yè)認(rèn)同度。另外，各種替代招聘的方式也得到了一定程度認(rèn)同，尤其表現(xiàn)出減少招聘和增加勞務(wù)派遣替代招聘的傾向。勞動(dòng)合同法對(duì)招聘雇用的影響《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后企什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)手段，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、晉升和流動(dòng)提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特

人才測(cè)評(píng)的意義－預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測(cè)評(píng)的意義－預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍人才測(cè)評(píng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：

1.招聘

2.選拔培養(yǎng)與晉升

3.崗位勝任力考察

4.企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察 5.企業(yè)文化考察 6.人力資源普查

7.培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)

8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

9.組織診斷

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍人才測(cè)評(píng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)人才測(cè)評(píng)與選拔是一種專門化職業(yè)嗎？2人才測(cè)評(píng)與選拔是一種2引導(dǎo)案例：藍(lán)星公司選拔營(yíng)銷人員？藍(lán)星公司是一家成立三年的小型民營(yíng)制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場(chǎng)，受到歡迎急需營(yíng)銷人才大批應(yīng)聘者，吳總親自面試一個(gè)月后，辭職和被辭退的占50％問題？引導(dǎo)案例：藍(lán)星公司選拔營(yíng)銷人員？藍(lán)星公司是一家成立三年的小型思考：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)預(yù)言家：未來的人才領(lǐng)導(dǎo)－財(cái)務(wù)－人才內(nèi)向與外向談話觀魚思考：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)與選拔人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行識(shí)人的學(xué)問星相學(xué)血型說手相面相筆跡學(xué)顱相學(xué)

識(shí)人的學(xué)問星相學(xué)諸葛亮七觀《心書》問之以是非以觀其志；窮之以詞以觀其變；咨之以計(jì)謀以觀其識(shí)；告之以禍難以觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以刑而觀其廉；期之以事而觀其謀。諸葛亮七觀《心書》手相

手相手相

手相觀鼻知人術(shù)中國(guó)古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強(qiáng)弱，為人生最重要之竅象。”不過，鼻子亦要顧及對(duì)稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長(zhǎng)（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨(dú)準(zhǔn)頭肥（準(zhǔn)頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）?？偠灾?，鼻子需要與顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對(duì)稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術(shù)中國(guó)古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣觀鼻知人術(shù)（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動(dòng)、活潑、進(jìn)取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長(zhǎng)、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠(yuǎn)喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點(diǎn)就是絕不認(rèn)輸。應(yīng)付這種人，你絕不能和他強(qiáng)辯，你可以先贊同他的意見，然后轉(zhuǎn)彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術(shù)家型。它的特征是：直長(zhǎng)、細(xì)而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內(nèi)向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術(shù)天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國(guó)相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進(jìn)，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個(gè)塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術(shù)（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家觀鼻知人術(shù)（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國(guó)相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個(gè)樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習(xí)氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會(huì)感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產(chǎn)的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個(gè)鉤。有這種鼻子的人，個(gè)性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險(xiǎn)妒詐，古相書有云：“準(zhǔn)頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交。”假使你遇著這種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

觀鼻知人術(shù)（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向曾國(guó)藩《冰鑒》曾國(guó)藩相術(shù)口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

曾國(guó)藩《冰鑒》曾國(guó)藩相術(shù)口訣：

曾國(guó)藩《冰鑒》第一神骨

語云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開門見山，此為第一。

曾國(guó)藩《冰鑒》第一神骨曾國(guó)藩《冰鑒》第二剛?cè)岬谌菝驳谒那閼B(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者?！吧倌陜傻烂?，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯?，須主晚運(yùn)也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉(zhuǎn)于舌，辨于齒，出于唇，實(shí)與五音相配。第七氣色

曾國(guó)藩《冰鑒》第二剛?cè)峁糯^人術(shù)中國(guó)古代觀人術(shù)在現(xiàn)代是否有用？特點(diǎn)：主觀性強(qiáng)師父帶徒弟不易被傳播和掌握結(jié)果：兩極化

古代觀人術(shù)中國(guó)古代觀人術(shù)在現(xiàn)代是否有用？心理測(cè)量技術(shù)4心理測(cè)量技術(shù)4測(cè)量定義測(cè)量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測(cè)量工具把某種心理現(xiàn)象以量化的方式揭示出來。測(cè)量三元素1、測(cè)量的對(duì)象和目標(biāo)：事物及屬性；2、代表某一事物或某一事物屬性的量：數(shù)字；3、測(cè)量的規(guī)則和方法：法則，決定了測(cè)量的好壞

測(cè)量定義測(cè)量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測(cè)量工具把測(cè)量的信度信度()：指測(cè)量的可靠程度，表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。測(cè)量的信度信度()：指測(cè)量的可靠程度，表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果的一測(cè)量的效度效度()：指測(cè)量到所要測(cè)的對(duì)象的準(zhǔn)確度和正確性。。。。。。。。。測(cè)量的效度效度()：指測(cè)量到所要測(cè)的對(duì)象的準(zhǔn)確度和正確現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)特點(diǎn)：客觀性強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)容易被傳播和掌握結(jié)果：比較穩(wěn)定現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)如何使用心理測(cè)量？（一）根據(jù)專家建議，選擇科學(xué)、可靠的工具知識(shí)、技能：自編智力：威克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)個(gè)性：氣質(zhì)、卡特爾16因素人格、、大五人格職業(yè)測(cè)評(píng)：霍蘭德職業(yè)傾向性，職業(yè)領(lǐng)袖如何使用心理測(cè)量？（一）根據(jù)專家建議，選擇科學(xué)、可靠的工具人才測(cè)評(píng)的工具市場(chǎng)上現(xiàn)在經(jīng)常使用的工具16(,,,5…)32人格測(cè)試為主人才測(cè)評(píng)的工具市場(chǎng)上現(xiàn)在經(jīng)常使用的工具人格測(cè)試為主如何使用心理測(cè)量？（二）綜合：自編誰來參與？實(shí)施過程嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)果解釋筆試篩選錄用證據(jù)之一幫助應(yīng)聘者（三）專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和工具

如何使用心理測(cè)量？（二）綜合：自編心理測(cè)量智力與能力心理測(cè)量智力與能力能力測(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)（典型：智力測(cè)驗(yàn)）常用的智力測(cè)驗(yàn)有：比奈-西蒙智力測(cè)試量表、奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)驗(yàn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒成人智力量表、瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)驗(yàn)常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)有：麥夸里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、視覺測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試職業(yè)技能測(cè)試常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)文書技能測(cè)試、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)（典型：智力測(cè)驗(yàn)）智力、能力傾向和知識(shí)的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關(guān)注的問題智力最強(qiáng)所有活動(dòng)預(yù)測(cè)將能做什么？能力傾向中等一類活動(dòng)預(yù)測(cè)某類潛能將能做什么？知識(shí)技能最弱某類活動(dòng)描述現(xiàn)在能做什么？智力、能力傾向和知識(shí)的差異穩(wěn)定性指向性功能性關(guān)注的智力最強(qiáng)判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對(duì)這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過美容院的精心修理，當(dāng)即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)的男人是不會(huì)花費(fèi)這么多精力和錢財(cái)修飾自己的。作者要表達(dá)的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會(huì)疏于事業(yè)。B.

一個(gè)人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。D.通過生活細(xì)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準(zhǔn)確的判斷

判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對(duì)12萬名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園問題：1．微軟公司招聘人員的指導(dǎo)思想是什么？2．微軟公司測(cè)試題。案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認(rèn)為“你可以教一個(gè)聰明人做任何事情”教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智力、性格誰更重要？匹配的提問不追求完人和好人對(duì)職業(yè)成就和生活成功的預(yù)測(cè)做最好的企業(yè)，招最好的人唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認(rèn)為“你可以教一個(gè)聰明人做任何事情”心理測(cè)量個(gè)性、人格、性格與氣質(zhì)心理測(cè)量個(gè)性、人格、性格與氣質(zhì)心理測(cè)量的起源公元前5世紀(jì)的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行為模式分為四種氣質(zhì)類型：抑郁質(zhì)（黑膽汁）、多血質(zhì)（血液）、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)（黃膽汁）；艾森克以外向性、神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行研究（,1990）資料來源：理查德·格里格著《心理學(xué)與生活》心理測(cè)量的起源公元前5世紀(jì)的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行你是A型人格嗎?

不在意約會(huì)時(shí)間無爭(zhēng)強(qiáng)好勝心從不感覺倉促一時(shí)只做一事做事節(jié)奏平緩表達(dá)情感有許多愛好12345678從不遲到爭(zhēng)強(qiáng)好勝總是匆匆忙忙同時(shí)要做很多事節(jié)奏極快壓抑情感除工作外沒有其它愛好.............................................................................................................................................................................................你是A型人格嗎?不在意約會(huì)時(shí)間12345計(jì)分累加7個(gè)問題的得分，然后乘以3。分?jǐn)?shù)人格類型120以上 110-119 A100-109 90-99 B90以下 計(jì)分累加7個(gè)問題的得分，然后乘以3。A型人格總是不停地活動(dòng)、走動(dòng)，吃飯很快對(duì)大多數(shù)事情的節(jié)奏不耐煩同時(shí)在想或在做兩件或更多的事不會(huì)打發(fā)休閑時(shí)間癡迷于用數(shù)字來衡量成功與心臟病和高血壓高度相關(guān)為祖國(guó)健康工作五十年A型人格總是不停地活動(dòng)、走動(dòng)，吃飯很快個(gè)性個(gè)性：是在先天生理基礎(chǔ)上，在一定社會(huì)歷史條件下的社會(huì)活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的、某個(gè)人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的總和。意義：有助于認(rèn)識(shí)自己、與他人交往和管理他人。您與什么樣性格的人更合得來？您需要什么個(gè)性的員工？銷售員的性格低自我監(jiān)控的員工“我就是我自己，活得真實(shí)”缺乏不安全感的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性個(gè)性：是在先天生理基礎(chǔ)上，在一定社會(huì)歷史條件下的社會(huì)活動(dòng)大五人格因素結(jié)構(gòu)低分孤獨(dú)安靜被動(dòng)保守高分交友健談主動(dòng)有影響力外向性因素隨和性因素懷疑批判強(qiáng)硬沒耐心責(zé)任心因素不負(fù)責(zé)任懶惰雜亂無章遲到信任贊同心腸軟脾氣好責(zé)任心努力工作有條理準(zhǔn)時(shí)大五人格因素結(jié)構(gòu)低分孤獨(dú)高分外向性因素隨和性因素懷疑責(zé)任心因大五人格因素結(jié)構(gòu)低分寧靜平和舒適非情緒化高分擔(dān)憂脾氣大自我懷疑情緒化情緒穩(wěn)定因素經(jīng)驗(yàn)開放性因素缺乏想象力缺乏創(chuàng)造性傳統(tǒng)無好奇心想象力創(chuàng)造性開拓好奇大五人格因素結(jié)構(gòu)低分寧靜高分擔(dān)憂情緒穩(wěn)定因素經(jīng)驗(yàn)開放性因素想大五因素與工作表現(xiàn)與工作績(jī)效，尤其與“周邊績(jī)效”之間有重要關(guān)系；“外向性因素”在經(jīng)理和銷售員樣本中具有預(yù)測(cè)效度；“情緒穩(wěn)定因素”對(duì)于警察和技術(shù)工人樣本中的工作績(jī)效有一定的作用；“隨和性因素”在經(jīng)理和警察樣本中表現(xiàn)出效度；“責(zé)任心因素”則對(duì)于所有職業(yè)的人員都具有相當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)效度；“經(jīng)驗(yàn)開放性因素”只對(duì)經(jīng)理樣本有一定作用。大五因素與工作表現(xiàn)與工作績(jī)效，尤其與“周邊績(jī)效”之間有重要關(guān)氣質(zhì)特征與職業(yè)膽汁質(zhì)（悟空型）優(yōu)點(diǎn)：有毅力，堅(jiān)強(qiáng)，勇敢。缺點(diǎn)：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細(xì)致、單調(diào)的機(jī)械性工作。多血質(zhì)（八戒型）優(yōu)點(diǎn)：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動(dòng)搖。適合從事與人打交道，工作內(nèi)容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長(zhǎng)期安坐、持久耐心細(xì)致的工作。粘液質(zhì)（沙僧型）優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點(diǎn)：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會(huì)計(jì)、文員、出納等，而不太適合需要經(jīng)常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質(zhì)（唐僧型）優(yōu)點(diǎn)：敏感，細(xì)心。缺點(diǎn)：自卑，脆弱。適合安靜、細(xì)致的工作，如編輯、化驗(yàn)員、庫管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場(chǎng)合。氣質(zhì)特征與職業(yè)膽汁質(zhì)優(yōu)點(diǎn)：有毅力，堅(jiān)強(qiáng)，勇敢。缺點(diǎn)：脾氣暴燥面試還需要專門培訓(xùn)嗎？5面試還需要專門培訓(xùn)嗎？5表達(dá)情緒

表達(dá)情緒言語表達(dá)

言語表達(dá)人才測(cè)評(píng)與選拔管理實(shí)踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。最好與最合適擺脫[定勢(shì)]的影響，克服不利信息的影響。首因效應(yīng)擺脫[情景]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。體操比賽順序擺脫[主觀]影響，克服以己度人。相似效應(yīng)管理實(shí)踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據(jù)職確定面試方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（）：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。它要求在面試前將所要問的各個(gè)問題全部列舉出來，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來進(jìn)行，這樣可以保證所有的應(yīng)聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。目前，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)國(guó)際上普遍采用的一種選拔技術(shù)。非結(jié)構(gòu)化面試（）：依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。確定面試方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試題目類型行為型題目假設(shè)型/情境型題目評(píng)價(jià)型題目壓力型/急智型題目題目類型行為型題目行為型題目從面試者過去經(jīng)驗(yàn)找到符合要求的行為樣本（占70％）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為（經(jīng)驗(yàn)）識(shí)別關(guān)鍵性的勝任特征（考察點(diǎn)）探測(cè)行為樣本行為型題目從面試者過去經(jīng)驗(yàn)找到符合要求的行為樣本（占70％）行為型題目：構(gòu)成四因素期待聽到完整的故事情境（特定工作情境或任務(wù)）、目標(biāo)（該任務(wù)的目標(biāo)）、行動(dòng)（采取的行動(dòng)）、結(jié)果（積極、消極、生產(chǎn)性、非生產(chǎn)性）行為型題目：構(gòu)成四因素期待聽到完整的故事假設(shè)型/情境型題目提供給被試一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)情境，讓被試回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。思維能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。清楚設(shè)定工作步驟，善于協(xié)調(diào)各種資源思考周全，分析透徹。假設(shè)型/情境型題目提供給被試一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)情評(píng)價(jià)型題目觀念新穎，強(qiáng)烈的變革精神。自己的觀點(diǎn)，分析邏輯性強(qiáng)，有深度，獨(dú)特。例題水至清則無魚，人至察則無徒干一行愛一行，愛一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運(yùn)會(huì)對(duì)北京房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊？評(píng)價(jià)型題目觀念新穎，強(qiáng)烈的變革精神。自己的觀點(diǎn)，分析邏輯性如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關(guān)的題目涵蓋所以考察的要素自由提問：求證；深究適當(dāng)使用壓力題一定要有評(píng)分表如何選擇面試題目？多用行為題（70%)提高面試有效性的建議半結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。要求在面試前將所要問的部分問題全部列舉出來，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來進(jìn)行。同時(shí)，允許面試官根據(jù)情況臨時(shí)發(fā)問，依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。確定評(píng)價(jià)的要素評(píng)分表：事先準(zhǔn)備好，包含各個(gè)要素和解釋，評(píng)分要求，權(quán)重等都確定。提高面試有效性的建議半結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？6評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？6企業(yè)人員選拔的主要方法申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）審查筆試綜合素質(zhì)筆試業(yè)務(wù)知識(shí)與能力筆試面試面談現(xiàn)場(chǎng)模擬（游戲）測(cè)試評(píng)價(jià)中心調(diào)查申請(qǐng)表內(nèi)容核實(shí)工作經(jīng)歷、人品、能力等調(diào)查體檢企業(yè)人員選拔的主要方法申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）審查人才測(cè)評(píng)方法的效度比較人才測(cè)評(píng)方法的效度比較評(píng)價(jià)中心法是將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，考察侯選人在其中的表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)()評(píng)價(jià)中心法是將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)中心的具體方法文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談小組討論模擬會(huì)議搜尋事實(shí)案例分析演講備忘錄分析評(píng)價(jià)中心的具體方法文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì)。它把人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“”，即成就力（）、關(guān)系力（）和分析力（），各占三分之一的權(quán)重。這三個(gè)方面是殼牌對(duì)人才素質(zhì)要求的核心內(nèi)容。下表是關(guān)于“”的具體描述。

評(píng)價(jià)中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，百折不饒能夠權(quán)衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問題關(guān)系力尊重不同背景的人提出的意見并主動(dòng)尋求這種意見表現(xiàn)誠實(shí)和正直有能力感染和激勵(lì)他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關(guān)系分析力能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案成就力案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表，公司進(jìn)行初步篩選。殼牌的招聘表格針對(duì)“”設(shè)計(jì)，它是面試內(nèi)容的素材。通過這一關(guān)，80-90%的應(yīng)聘者被淘汰。第二個(gè)步驟是50分鐘的結(jié)構(gòu)化面試。在面試中考官會(huì)就預(yù)先確定的幾個(gè)方面進(jìn)行提問，考察應(yīng)聘者分析和解決問題的綜合能力，應(yīng)聘者決定是否繼續(xù)應(yīng)聘，公司決定是否推薦到評(píng)價(jià)中心流程。這一關(guān)的一般通過率為25%。接下來通過結(jié)構(gòu)化面試的人進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，接受為期一天的測(cè)試。其內(nèi)容包括：小組討論（有6-8名應(yīng)聘者獨(dú)立探討一個(gè)商業(yè)議題）、議案（就一個(gè)議題做一個(gè)陳述并接受質(zhì)詢，這其實(shí)就是演講）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務(wù)，這其實(shí)就是文件筐測(cè)驗(yàn)）、面試（主要針對(duì)分析力，這其實(shí)就是模擬面談）。測(cè)試的結(jié)果交由公司最資深的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過評(píng)價(jià)中心這一關(guān)，就基本可以確定招聘的人選了。人員被選入殼牌之后的職業(yè)發(fā)展（如三年的“大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”）以及老員工的一年兩到三次的考核與發(fā)展都是圍繞著評(píng)估“”，培訓(xùn)“”和提高“”而進(jìn)行的。案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者

評(píng)價(jià)中心練習(xí)

情境模擬：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中的情景面試旨在選拔集團(tuán)下屬的百貨公司總經(jīng)理，四位侯選人被要求準(zhǔn)備10分鐘，然后分別向?qū)＜医M陳述自己的答案，時(shí)間不超過5份鐘。思考·討論·練習(xí)1．假如您是該百貨商場(chǎng)的總經(jīng)理，您將如何應(yīng)付當(dāng)時(shí)的局面？2．請(qǐng)對(duì)該百貨公司的這次面試程序做一個(gè)評(píng)價(jià)。情境模擬：發(fā)生在百貨公司的沖突情境模擬技術(shù)所謂情景模擬，就是根據(jù)應(yīng)試者可能提任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相擬的測(cè)試項(xiàng)止，將應(yīng)試者安排的模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。由于情景的實(shí)施難度比較大，成本比較高，它一般是用來測(cè)試高級(jí)管人員。美國(guó)通用汽車公司在20世紀(jì)70年代的招待官雷吉·瓊斯，就是使用情景模擬的方法選中了杰克·韋爾奇來做他的繼任者，這一選擇被事實(shí)證明是一個(gè)偉大的決定，同時(shí)也證明了情景模擬這一測(cè)試項(xiàng)目對(duì)考察高級(jí)管理者的重要意義。情境模擬技術(shù)所謂情景模擬，就是根據(jù)應(yīng)試者可能提任的職務(wù)，編制案例：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中四位候選人是同步觀看錄像并且問題一致，整流器個(gè)面試程序的設(shè)計(jì)公平合理。另一方面，上述問題的設(shè)置考察了應(yīng)試者的隨機(jī)應(yīng)變能力，而且給了每位應(yīng)試者10分鐘考慮時(shí)間，又考察了他們對(duì)問題分析深度。對(duì)百貨公司的總經(jīng)理要求有人際關(guān)系的技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能務(wù)、隨機(jī)應(yīng)變能力以及處理各種問題的技巧。因此，該公司選擇的錄像情景非常合適。通過應(yīng)試者的回答，還可以考察作為職業(yè)經(jīng)理人所必須具備的三個(gè)素質(zhì)：（1）洞察力——對(duì)整流器個(gè)事件的把握；（2）全局觀——對(duì)象力和“顧客至上”理念的理解；（3）道德觀——對(duì)社會(huì)上反誠信現(xiàn)象的態(tài)度。案例：發(fā)生在百貨公司的沖突本案例中四位候選人是同步觀看錄像并例題：怒海逃生一艘船在海上遇難，等待直升機(jī)救援。但直升機(jī)每次只能救一個(gè)人，請(qǐng)你將下列乘客進(jìn)行救援排序，越排在后面，喪生的幾率越大：A.男，69歲，參加過抗美援朝的老將軍；B.男，40歲，卓有成就的外科醫(yī)生C.女，22歲，有望在奧運(yùn)會(huì)奪金的柔道運(yùn)動(dòng)員D.女，20歲，著名流行音樂歌星E.女，35歲，中學(xué)歷史教師F.男，38歲，杰出民營(yíng)企業(yè)家例題：怒海逃生一艘船在海上遇難，等待直升機(jī)救援。但直升機(jī)每次活動(dòng)要求：每個(gè)人在5分鐘之內(nèi)完成自己的排序，不許再改動(dòng)；用15分鐘進(jìn)行小組討論，對(duì)排序達(dá)成一致。注意；如果討論中使用投票、交易、平均意見和投幣的方法，則都被扣分。最后共同推舉一個(gè)人匯報(bào)討論結(jié)果?；顒?dòng)要求：如何評(píng)價(jià)候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)？如何評(píng)價(jià)候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)？勝任力模型－尋找優(yōu)秀員工7勝任力模型－尋找優(yōu)秀員工7我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)與他們給我們的印象完全不一致的人?我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)與他們給我們的印象完全不一致的我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)大大超出我們的期望的人?我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)大大超出我們的期望的人?’s!當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的是…’s當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的是…而我們真正得到的是這些!當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的是…而我們真正得到的是這些!當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的勝任素質(zhì)()勝任素質(zhì)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。 在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性勝任素質(zhì)()勝任素質(zhì)是指能將某一工作(或某一組織,某一勝任素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象，如自信個(gè)性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)，如成就導(dǎo)向知識(shí)技能a;'.你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)勝任素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我優(yōu)秀員工誰是優(yōu)秀員工？?jī)?yōu)秀員工與領(lǐng)導(dǎo)清華領(lǐng)導(dǎo)與藝術(shù)素養(yǎng)企業(yè)又如何呢？冰球運(yùn)動(dòng)員華爾街招聘優(yōu)秀員工誰是優(yōu)秀員工？人才測(cè)評(píng)與選拔360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間案例：國(guó)有企業(yè)中層干部選拔8案例：國(guó)有企業(yè)中層干部選拔8案例中石化銷售公司的人才選拔案例中石化銷售公司的人才選拔演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測(cè)評(píng)與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動(dòng)力

人才測(cè)評(píng)與選拔

－為企業(yè)發(fā)展尋求持久的動(dòng)力人才的重要性人力資源與人才人才測(cè)評(píng)與選拔經(jīng)驗(yàn)判斷與人才測(cè)評(píng)心理測(cè)量技術(shù)面試需要培訓(xùn)嗎？評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？勝任力模型－尋找優(yōu)秀的員工人才的重要性人力資源與人才前言：人力資源與人才的重要性1前言：1識(shí)人()管人()選人()育人()人力資源管理5P模型圖用人()識(shí)人管人選人育人人力資源管理5P模型圖用人企業(yè)所面對(duì)的人員問題高流失率銷售人員的業(yè)績(jī)不理想管理人員和員工的溝通問題管理人員的管理風(fēng)格接班人問題如何留住優(yōu)秀的員工…企業(yè)所面對(duì)的人員問題高流失率所有的調(diào)研都顯示人員的問題的代價(jià)最高許多企業(yè)在員工的問題上花他們的營(yíng)業(yè)額的50%到80%最難處理因?yàn)樗錆M了感性的東西成本無法分解出來財(cái)務(wù)報(bào)表上沒有針對(duì)性的欄目、如:招聘費(fèi)員工流失費(fèi)失去的機(jī)遇費(fèi)等等…所有的調(diào)研都顯示人員的問題的代價(jià)最高流失率的代價(jià)替代這種高效人才的成本比較合理的估計(jì)是平均年薪的3倍一家1,000名員工的企業(yè)、如果他們的人均年薪是40,000替代的成本：包括招聘費(fèi)、入職、所花的時(shí)間、培訓(xùn)、等等360,000一個(gè)比較保守的假設(shè)是每年公司會(huì)有3%的非公司愿意性的流失(100個(gè)人中有1個(gè)流失)3,600,0001,000個(gè)人的企業(yè)由于沒有良好的留人計(jì)劃造成的損失流失率的代價(jià)替代這種高效人才的成本比較合理的估計(jì)是平均年薪的“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：把合適的人送到上車把不合適的人送下車讓每個(gè)人坐在適當(dāng)?shù)奈蛔由宪嚲蜁?huì)把你送到你想去的地方“從優(yōu)秀到卓越”在這本書中寫到：思考《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)您的企業(yè)有何影響？經(jīng)濟(jì)危機(jī)與該法實(shí)施有關(guān)嗎？華為7000員工集體辭職中央電視臺(tái)2000－臺(tái)聘7000－派遣1800－欄目聘思考《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)您的企業(yè)有何影響？勞動(dòng)合同法對(duì)人工成本的影響調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)人工支出只是小幅提高，而認(rèn)為大幅增加的只有19.8%。其中成本增加在民營(yíng)企業(yè)及其他中影響較為明顯，占到28.9%，高于另外兩種類型企業(yè)。勞動(dòng)合同法對(duì)人工成本的影響調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)企業(yè)認(rèn)勞動(dòng)合同法對(duì)招聘雇用的影響《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后企業(yè)的招聘雇傭行為變得更為謹(jǐn)慎，獲得了86.83%的高的企業(yè)認(rèn)同度。另外，各種替代招聘的方式也得到了一定程度認(rèn)同，尤其表現(xiàn)出減少招聘和增加勞務(wù)派遣替代招聘的傾向。勞動(dòng)合同法對(duì)招聘雇用的影響《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后企什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)手段，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、晉升和流動(dòng)提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特

人才測(cè)評(píng)的意義－預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測(cè)評(píng)的意義－預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍人才測(cè)評(píng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：

1.招聘

2.選拔培養(yǎng)與晉升

3.崗位勝任力考察

4.企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察 5.企業(yè)文化考察 6.人力資源普查

7.培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)

8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

9.組織診斷

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍人才測(cè)評(píng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)人才測(cè)評(píng)與選拔是一種專門化職業(yè)嗎？2人才測(cè)評(píng)與選拔是一種2引導(dǎo)案例：藍(lán)星公司選拔營(yíng)銷人員？藍(lán)星公司是一家成立三年的小型民營(yíng)制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場(chǎng)，受到歡迎急需營(yíng)銷人才大批應(yīng)聘者，吳總親自面試一個(gè)月后，辭職和被辭退的占50％問題？引導(dǎo)案例：藍(lán)星公司選拔營(yíng)銷人員？藍(lán)星公司是一家成立三年的小型思考：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)預(yù)言家：未來的人才領(lǐng)導(dǎo)－財(cái)務(wù)－人才內(nèi)向與外向談話觀魚思考：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)與選拔人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行識(shí)人的學(xué)問星相學(xué)血型說手相面相筆跡學(xué)顱相學(xué)

識(shí)人的學(xué)問星相學(xué)諸葛亮七觀《心書》問之以是非以觀其志；窮之以詞以觀其變；咨之以計(jì)謀以觀其識(shí)；告之以禍難以觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以刑而觀其廉；期之以事而觀其謀。諸葛亮七觀《心書》手相

手相手相

手相觀鼻知人術(shù)中國(guó)古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強(qiáng)弱，為人生最重要之竅象?！辈贿^，鼻子亦要顧及對(duì)稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長(zhǎng)（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨(dú)準(zhǔn)頭肥（準(zhǔn)頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）?？偠灾?，鼻子需要與顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對(duì)稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術(shù)中國(guó)古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣觀鼻知人術(shù)（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動(dòng)、活潑、進(jìn)取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長(zhǎng)、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠(yuǎn)喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點(diǎn)就是絕不認(rèn)輸。應(yīng)付這種人，你絕不能和他強(qiáng)辯，你可以先贊同他的意見，然后轉(zhuǎn)彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術(shù)家型。它的特征是：直長(zhǎng)、細(xì)而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內(nèi)向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術(shù)天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國(guó)相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進(jìn)，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個(gè)塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術(shù)（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家觀鼻知人術(shù)（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國(guó)相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個(gè)樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習(xí)氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會(huì)感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產(chǎn)的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個(gè)鉤。有這種鼻子的人，個(gè)性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險(xiǎn)妒詐，古相書有云：“準(zhǔn)頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

觀鼻知人術(shù)（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向曾國(guó)藩《冰鑒》曾國(guó)藩相術(shù)口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

曾國(guó)藩《冰鑒》曾國(guó)藩相術(shù)口訣：

曾國(guó)藩《冰鑒》第一神骨

語云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開門見山，此為第一。

曾國(guó)藩《冰鑒》第一神骨曾國(guó)藩《冰鑒》第二剛?cè)岬谌菝驳谒那閼B(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者?！吧倌陜傻烂?，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯?，須主晚運(yùn)也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉(zhuǎn)于舌，辨于齒，出于唇，實(shí)與五音相配。第七氣色

曾國(guó)藩《冰鑒》第二剛?cè)峁糯^人術(shù)中國(guó)古代觀人術(shù)在現(xiàn)代是否有用？特點(diǎn)：主觀性強(qiáng)師父帶徒弟不易被傳播和掌握結(jié)果：兩極化

古代觀人術(shù)中國(guó)古代觀人術(shù)在現(xiàn)代是否有用？心理測(cè)量技術(shù)4心理測(cè)量技術(shù)4測(cè)量定義測(cè)量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測(cè)量工具把某種心理現(xiàn)象以量化的方式揭示出來。測(cè)量三元素1、測(cè)量的對(duì)象和目標(biāo)：事物及屬性；2、代表某一事物或某一事物屬性的量：數(shù)字；3、測(cè)量的規(guī)則和方法：法則，決定了測(cè)量的好壞

測(cè)量定義測(cè)量是按照某種法則給事物賦值的過程。利用測(cè)量工具把測(cè)量的信度信度()：指測(cè)量的可靠程度，表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。測(cè)量的信度信度()：指測(cè)量的可靠程度，表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果的一測(cè)量的效度效度()：指測(cè)量到所要測(cè)的對(duì)象的準(zhǔn)確度和正確性。。。。。。。。。測(cè)量的效度效度()：指測(cè)量到所要測(cè)的對(duì)象的準(zhǔn)確度和正確現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)特點(diǎn)：客觀性強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)容易被傳播和掌握結(jié)果：比較穩(wěn)定現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)如何使用心理測(cè)量？（一）根據(jù)專家建議，選擇科學(xué)、可靠的工具知識(shí)、技能：自編智力：威克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)個(gè)性：氣質(zhì)、卡特爾16因素人格、、大五人格職業(yè)測(cè)評(píng)：霍蘭德職業(yè)傾向性，職業(yè)領(lǐng)袖如何使用心理測(cè)量？（一）根據(jù)專家建議，選擇科學(xué)、可靠的工具人才測(cè)評(píng)的工具市場(chǎng)上現(xiàn)在經(jīng)常使用的工具16(,,,5…)32人格測(cè)試為主人才測(cè)評(píng)的工具市場(chǎng)上現(xiàn)在經(jīng)常使用的工具人格測(cè)試為主如何使用心理測(cè)量？（二）綜合：自編誰來參與？實(shí)施過程嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)果解釋筆試篩選錄用證據(jù)之一幫助應(yīng)聘者（三）專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和工具

如何使用心理測(cè)量？（二）綜合：自編心理測(cè)量智力與能力心理測(cè)量智力與能力能力測(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)（典型：智力測(cè)驗(yàn)）常用的智力測(cè)驗(yàn)有：比奈-西蒙智力測(cè)試量表、奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)驗(yàn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒成人智力量表、瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)驗(yàn)常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)有：麥夸里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、視覺測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試職業(yè)技能測(cè)試常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)文書技能測(cè)試、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)（典型：智力測(cè)驗(yàn)）智力、能力傾向和知識(shí)的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關(guān)注的問題智力最強(qiáng)所有活動(dòng)預(yù)測(cè)將能做什么？能力傾向中等一類活動(dòng)預(yù)測(cè)某類潛能將能做什么？知識(shí)技能最弱某類活動(dòng)描述現(xiàn)在能做什么？智力、能力傾向和知識(shí)的差異穩(wěn)定性指向性功能性關(guān)注的智力最強(qiáng)判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對(duì)這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過美容院的精心修理，當(dāng)即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)的男人是不會(huì)花費(fèi)這么多精力和錢財(cái)修飾自己的。作者要表達(dá)的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會(huì)疏于事業(yè)。B.

一個(gè)人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。D.通過生活細(xì)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準(zhǔn)確的判斷

判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對(duì)12萬名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園問題：1．微軟公司招聘人員的指導(dǎo)思想是什么？2．微軟公司測(cè)試題。案例：微軟公司攬才之道故事發(fā)生在紐約中央公園唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認(rèn)為“你可以教一個(gè)聰明人做任何事情”教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智力、性格誰更重要？匹配的提問不追求完人和好人對(duì)職業(yè)成就和生活成功的預(yù)測(cè)做最好的企業(yè)，招最好的人唯智力論可行嗎？比爾蓋茨認(rèn)為“你可以教一個(gè)聰明人做任何事情”心理測(cè)量個(gè)性、人格、性格與氣質(zhì)心理測(cè)量個(gè)性、人格、性格與氣質(zhì)心理測(cè)量的起源公元前5世紀(jì)的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行為模式分為四種氣質(zhì)類型：抑郁質(zhì)（黑膽汁）、多血質(zhì)（血液）、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)（黃膽汁）；艾森克以外向性、神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行研究（,1990）資料來源：理查德·格里格著《心理學(xué)與生活》心理測(cè)量的起源公元前5世紀(jì)的希臘醫(yī)生希波克拉底把人的情緒和行你是A型人格嗎?

不在意約會(huì)時(shí)間無爭(zhēng)強(qiáng)好勝心從不感覺倉促一時(shí)只做一事做事節(jié)奏平緩表達(dá)情感有許多愛好12345678從不遲到爭(zhēng)強(qiáng)好勝總是匆匆忙忙同時(shí)要做很多事節(jié)奏極快壓抑情感除工作外沒有其它愛好.............................................................................................................................................................................................你是A型人格嗎?不在意約會(huì)時(shí)間12345計(jì)分累加7個(gè)問題的得分，然后乘以3。分?jǐn)?shù)人格類型120以上 110-119 A100-109 90-99 B90以下 計(jì)分累加7個(gè)問題的得分，然后乘以3。A型人格總是不停地活動(dòng)、走動(dòng)，吃飯很快對(duì)大多數(shù)事情的節(jié)奏不耐煩同時(shí)在想或在做兩件或更多的事不會(huì)打發(fā)休閑時(shí)間癡迷于用數(shù)字來衡量成功與心臟病和高血壓高度相關(guān)為祖國(guó)健康工作五十年A型人格總是不停地活動(dòng)、走動(dòng)，吃飯很快個(gè)性個(gè)性：是在先天生理基礎(chǔ)上，在一定社會(huì)歷史條件下的社會(huì)活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的、某個(gè)人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的總和。意義：有助于認(rèn)識(shí)自己、與他人交往和管理他人。您與什么樣性格的人更合得來？您需要什么個(gè)性的員工？銷售員的性格低自我監(jiān)控的員工“我就是我自己，活得真實(shí)”缺乏不安全感的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性個(gè)性：是在先天生理基礎(chǔ)上，在一定社會(huì)歷史條件下的社會(huì)活動(dòng)大五人格因素結(jié)構(gòu)低分孤獨(dú)安靜被動(dòng)保守高分交友健談主動(dòng)有影響力外向性因素隨和性因素懷疑批判強(qiáng)硬沒耐心責(zé)任心因素不負(fù)責(zé)任懶惰雜亂無章遲到信任贊同心腸軟脾氣好責(zé)任心努力工作有條理準(zhǔn)時(shí)大五人格因素結(jié)構(gòu)低分孤獨(dú)高分外向性因素隨和性因素懷疑責(zé)任心因大五人格因素結(jié)構(gòu)低分寧靜平和舒適非情緒化高分擔(dān)憂脾氣大自我懷疑情緒化情緒穩(wěn)定因素經(jīng)驗(yàn)開放性因素缺乏想象力缺乏創(chuàng)造性傳統(tǒng)無好奇心想象力創(chuàng)造性開拓好奇大五人格因素結(jié)構(gòu)低分寧靜高分擔(dān)憂情緒穩(wěn)定因素經(jīng)驗(yàn)開放性因素想大五因素與工作表現(xiàn)與工作績(jī)效，尤其與“周邊績(jī)效”之間有重要關(guān)系；“外向性因素”在經(jīng)理和銷售員樣本中具有預(yù)測(cè)效度；“情緒穩(wěn)定因素”對(duì)于警察和技術(shù)工人樣本中的工作績(jī)效有一定的作用；“隨和性因素”在經(jīng)理和警察樣本中表現(xiàn)出效度；“責(zé)任心因素”則對(duì)于所有職業(yè)的人員都具有相當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)效度；“經(jīng)驗(yàn)開放性因素”只對(duì)經(jīng)理樣本有一定作用。大五因素與工作表現(xiàn)與工作績(jī)效，尤其與“周邊績(jī)效”之間有重要關(guān)氣質(zhì)特征與職業(yè)膽汁質(zhì)（悟空型）優(yōu)點(diǎn)：有毅力，堅(jiān)強(qiáng)，勇敢。缺點(diǎn)：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細(xì)致、單調(diào)的機(jī)械性工作。多血質(zhì)（八戒型）優(yōu)點(diǎn)：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動(dòng)搖。適合從事與人打交道，工作內(nèi)容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長(zhǎng)期安坐、持久耐心細(xì)致的工作。粘液質(zhì)（沙僧型）優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點(diǎn)：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會(huì)計(jì)、文員、出納等，而不太適合需要經(jīng)常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質(zhì)（唐僧型）優(yōu)點(diǎn)：敏感，細(xì)心。缺點(diǎn)：自卑，脆弱。適合安靜、細(xì)致的工作，如編輯、化驗(yàn)員、庫管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場(chǎng)合。氣質(zhì)特征與職業(yè)膽汁質(zhì)優(yōu)點(diǎn)：有毅力，堅(jiān)強(qiáng)，勇敢。缺點(diǎn)：脾氣暴燥面試還需要專門培訓(xùn)嗎？5面試還需要專門培訓(xùn)嗎？5表達(dá)情緒

表達(dá)情緒言語表達(dá)

言語表達(dá)人才測(cè)評(píng)與選拔管理實(shí)踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。最好與最合適擺脫[定勢(shì)]的影響，克服不利信息的影響。首因效應(yīng)擺脫[情景]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。體操比賽順序擺脫[主觀]影響，克服以己度人。相似效應(yīng)管理實(shí)踐：面試中的誤區(qū)擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據(jù)職確定面試方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（）：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。它要求在面試前將所要問的各個(gè)問題全部列舉出來，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來進(jìn)行，這樣可以保證所有的應(yīng)聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。目前，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)國(guó)際上普遍采用的一種選拔技術(shù)。非結(jié)構(gòu)化面試（）：依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。確定面試方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試題目類型行為型題目假設(shè)型/情境型題目評(píng)價(jià)型題目壓力型/急智型題目題目類型行為型題目行為型題目從面試者過去經(jīng)驗(yàn)找到符合要求的行為樣本（占70％）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為（經(jīng)驗(yàn)）識(shí)別關(guān)鍵性的勝任特征（考察點(diǎn)）探測(cè)行為樣本行為型題目從面試者過去經(jīng)驗(yàn)找到符合要求的行為樣本（占70％）行為型題目：構(gòu)成四因素期待聽到完整的故事情境（特定工作情境或任務(wù)）、目標(biāo)（該任務(wù)的目標(biāo)）、行動(dòng)（采取的行動(dòng)）、結(jié)果（積極、消極、生產(chǎn)性、非生產(chǎn)性）行為型題目：構(gòu)成四因素期待聽到完整的故事假設(shè)型/情境型題目提供給被試一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)情境，讓被試回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。思維能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。清楚設(shè)定工作步驟，善于協(xié)調(diào)各種資源思考周全，分析透徹。假設(shè)型/情境型題目提供給被試一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)情評(píng)價(jià)型題目觀念新穎，強(qiáng)烈的變革精神。自己的觀點(diǎn)，分析邏輯性強(qiáng)，有深度，獨(dú)特。例題水至清則無魚，人至察則無徒干一行愛一行，愛一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運(yùn)會(huì)對(duì)北京房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊？評(píng)價(jià)型題目觀念新穎，強(qiáng)烈的變革精神。自己的觀點(diǎn)，分析邏輯性如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關(guān)的題目涵蓋所以考察的要素自由提問：求證；深究適當(dāng)使用壓力題一定要有評(píng)分表如何選擇面試題目？多用行為題（70%)提高面試有效性的建議半結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。要求在面試前將所要問的部分問題全部列舉出來，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來進(jìn)行。同時(shí)，允許面試官根據(jù)情況臨時(shí)發(fā)問，依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。確定評(píng)價(jià)的要素評(píng)分表：事先準(zhǔn)備好，包含各個(gè)要素和解釋，評(píng)分要求，權(quán)重等都確定。提高面試有效性的建議半結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？6評(píng)價(jià)中心為什么受青睞？6企業(yè)人員選拔的主要方法申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）審查筆試綜合素質(zhì)筆試業(yè)務(wù)知識(shí)與能力筆試面試面談現(xiàn)場(chǎng)模擬（游戲）測(cè)試評(píng)價(jià)中心調(diào)查申請(qǐng)表內(nèi)容核實(shí)工作經(jīng)歷、人品、能力等調(diào)查體檢企業(yè)人員選拔的主要方法申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）審查人才測(cè)評(píng)方法的效度比較人才測(cè)評(píng)方法的效度比較評(píng)價(jià)中心法是將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，考察侯選人在其中的表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)()評(píng)價(jià)中心法是將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)中心的具體方法文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談小組討論模擬會(huì)議搜尋事實(shí)案例分析演講備忘錄分析評(píng)價(jià)中心的具體方法文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì)。它把人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“”，即成就力（）、關(guān)系力（）和分析力（），各占三分之一的權(quán)重。這三個(gè)方面是殼牌對(duì)人才素質(zhì)要求的核心內(nèi)容。下表是關(guān)于“”的具體描述。

評(píng)價(jià)中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，百折不饒能夠權(quán)衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問題關(guān)系力尊重不同背景的人提出的意見并主動(dòng)尋求這種意見表現(xiàn)誠實(shí)和正直有能力感染和激勵(lì)他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關(guān)系分析力能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案成就力案例：殼牌招聘殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者填