企業(yè)人員招聘與配置課件

人力資源管理之

主講：楊剛祥2009年6月招聘與配置

人力資源管理之

主講：楊剛祥招聘與配置

“斂財(cái)更斂才，融智勝融資”＿＿海信的用人之道企業(yè)人員招聘與配置人員招聘與配置是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機(jī)構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過(guò)程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。

人員招聘與配置是招聘與配置

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的

重要環(huán)節(jié)！

招聘與配置

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的

重要環(huán)節(jié)！

請(qǐng)您回顧您所在企業(yè)最近一次招聘工作是如何開(kāi)展的?您的一次難忘的招聘經(jīng)歷?您在招聘中遇到的難題？請(qǐng)您回顧您所在企業(yè)最近一次招聘工作是如何開(kāi)展的?招聘的概念：企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘的概念：招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書(shū)獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)范招聘行為確保人員質(zhì)量招募選擇錄用評(píng)估招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程人力資源規(guī)招聘與配置的基本原理效率優(yōu)先原則▲依靠證書(shū)進(jìn)行篩選；▲利用內(nèi)部晉升制度；雙向選擇的原則▲單位自主擇人；▲勞動(dòng)者自主擇業(yè)；公平公正的原則▲遵法、守法；▲鏟除偏見(jiàn)和岐視；確保質(zhì)量的原則▲能位相配、群體相容；▲崗位實(shí)際需求；問(wèn)題：人選人？制度選人？崗位選人？招聘與配置的基本原理效率優(yōu)先原則問(wèn)題：人員配置原理要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理人要素有用原理樹(shù)立以人為本的科學(xué)識(shí)人、用人觀念！樹(shù)立以人為本的招聘準(zhǔn)備工作崗位分析招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘準(zhǔn)備工作崗位分析每次招聘活動(dòng)之前，

你們準(zhǔn)備做：

1、

2、

3、

……每次招聘活動(dòng)之前，

你們準(zhǔn)備做確定招聘計(jì)劃制定方案成立招聘小組招聘預(yù)算明確招聘崗位及要求、數(shù)量……確定招聘計(jì)劃工作崗位分析是企業(yè)招聘與配置的基礎(chǔ)

工作崗位分析工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作崗位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定（工作說(shuō)明書(shū)），并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程（工作規(guī)范）。工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作崗位的目的工作分析在人力資源管理中的作用工作分析工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范招聘與甄選工作績(jī)效評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)酬管理（工資及福利）培訓(xùn)要求人力資源規(guī)劃工作分析與人力資源管理中其他業(yè)務(wù)活動(dòng)工作分析在人力資源管理中的作用工作工作說(shuō)明書(shū)招聘與工作績(jī)效評(píng)

內(nèi)容基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求內(nèi)容工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動(dòng)強(qiáng)度：工作時(shí)間或班次工作特性：獨(dú)立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容內(nèi)容工作分析的內(nèi)容

搜集資料工作分析的程序與方法

確定工作分析的目標(biāo)與作用委派適當(dāng)人選舉人選擇工作對(duì)象加以分析整理資料核對(duì)所得資料編制工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范

搜集工作分析信息的主要內(nèi)容6W1H：1）誰(shuí)做（）2）做什么（）3）何時(shí)（）4）在哪里（）5）如何做（）6）為什么（）7）為誰(shuí)（）工作分析信息的主要內(nèi)容6W1H：工作分析的方法觀察法面談法問(wèn)卷調(diào)查法工作實(shí)踐法典型事例法工作日志法工作分析的方法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者直接觀察法—工作周期短階段觀察法—工作周期較長(zhǎng)工作表演法—工作周期很長(zhǎng)觀察法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者觀察法面談法

個(gè)人面談——任職者集體面談——群體任職者、主管管理人員面談——一個(gè)、多個(gè)主管結(jié)構(gòu)化面談，適于與其它方式合用。面談法

個(gè)人面談——任職者選擇工作分析方法的原則根據(jù)：分析目標(biāo)；崗位特點(diǎn)；實(shí)際條件：時(shí)間；財(cái)力。選擇工作分析方法的原則根據(jù)：分析目標(biāo)；招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)××企業(yè)人員招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月政治面貌學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的專業(yè)/工作現(xiàn)在工作單位聯(lián)系電話通信地址郵編家庭地址身份證號(hào)碼掌握哪種語(yǔ)言程度如何，有無(wú)證書(shū)技能與特長(zhǎng)技能等級(jí)個(gè)人興趣身高米體重公斤健康狀況個(gè)人簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備離開(kāi)單位原因現(xiàn)在的工資準(zhǔn)備加入單位的主要原因收入期望值元/年可開(kāi)始的工作日期晉升期望（職位、時(shí)間）培訓(xùn)的期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）其他期望家庭成員情況備注自愿保證，本人保證表內(nèi)所填寫內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解職處分申請(qǐng)簽名：日期：××企業(yè)人員招聘申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析▼節(jié)省時(shí)間▼準(zhǔn)確了解▼提供后續(xù)選擇的參考二、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)▼設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求▼申請(qǐng)表內(nèi)容信息：應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等▼應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)內(nèi)容：個(gè)人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘實(shí)施招聘渠道選擇初步篩選技巧面試的實(shí)施與技巧幾種選拔方法員工的錄用招聘實(shí)施招聘渠道選擇招聘來(lái)源的分析和選擇內(nèi)部招聘和外部招聘兩者的優(yōu)勢(shì)和不足招聘渠道的分析和選擇發(fā)布廣告上門招聘熟人推薦獵頭公司一般的中介機(jī)構(gòu)適用的對(duì)象發(fā)布媒體的選擇了解各媒體的優(yōu)缺點(diǎn)了解各媒體的受眾特點(diǎn)根據(jù)媒體的廣告定位選擇分析招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法和渠道選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息招聘渠道分析和選擇招聘來(lái)源的分析和選擇招聘渠道的分析和選擇發(fā)布媒體的選擇分內(nèi)部招聘？外部招聘？

？？

內(nèi)部招聘？外部招聘？

？？

日本主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。它認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就能勝任所有工作。故在聘用時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。日本主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)解讀華為之困（一）華為從一個(gè)注冊(cè)資本2萬(wàn)元的小型交換機(jī)代理商發(fā)展為總資產(chǎn)上百億元的民族工業(yè)的一面旗幟，但現(xiàn)在它卻陷入了困境。2002年，華為的銷售額為221億元，與前2年比，其翻番式的增長(zhǎng)勢(shì)頭已不見(jiàn)蹤影；2002年華為的裁員指標(biāo)上升到15%，大量人才流失；2003年1月24日思科宣布就華為非法侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)提起法律訴訟；2003年5月，一名華為前任高層員工劉平將華為告上法庭，曾引以自豪的“全員持股制度”面臨法律拷問(wèn)，華為的發(fā)展根基也面臨著動(dòng)搖的危機(jī)。原因何在？?。。?！解讀華為之困（一）華為從一個(gè)注冊(cè)資本2萬(wàn)元的小型交換機(jī)代解讀華為之困（二）華為之困的表現(xiàn)之一，接班人選擇的尷尬。華為內(nèi)部是很難接受“空降兵”的，但內(nèi)部人選卻難以確定。其管理者培養(yǎng)計(jì)劃反應(yīng)遲鈍。2004年，已59歲的任正非仍沒(méi)有一個(gè)明顯的繼承者。一般而言，培養(yǎng)一個(gè)合格的企業(yè)接班人需要數(shù)年甚至數(shù)十年，即便在那些以穩(wěn)健著稱的大公司，姍姍來(lái)遲的接班人計(jì)劃也往往會(huì)給公司帶來(lái)不必要的內(nèi)耗和動(dòng)蕩。另一表現(xiàn)是人力資源的同質(zhì)性。人力資源的一個(gè)重要特征，在于異質(zhì)性，這是勞動(dòng)者自身的特性決定的。人的個(gè)性、品質(zhì)、知識(shí)及能力是不同的。人力資源的異質(zhì)性，有利于企業(yè)的管理。這種異質(zhì)性同時(shí)要求人力資源管理的個(gè)性化。同質(zhì)資源的邊際效用是遞減的，而異質(zhì)資源的邊際效用則是遞增的。然而，華為的人力資源策略卻是追求人力資源的同質(zhì)化，努力想聽(tīng)到一種聲音。這是一個(gè)致命的錯(cuò)誤。解讀華為之困（二）內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)

了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低

來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才;帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾;人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)

“近親繁殖”（企業(yè)的視野會(huì)逐漸狹窄）＊未被提升的人或許士氣低落＊“政治的”鉤心斗角＊必須制定管理與培訓(xùn)計(jì)劃可能引來(lái)企業(yè)窺察者＊可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的士氣＊可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的候選有的士氣＊新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)

了解全面，準(zhǔn)確性高

來(lái)源廣，余地大內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：★優(yōu)點(diǎn)：具有一定的可靠性；提高主管的滿意度?！锶秉c(diǎn)：存在主觀性；“攏才”。2、布告法：★適用——非管理層人員的招聘，★優(yōu)點(diǎn)：＊信息廣泛＊為員工發(fā)展機(jī)會(huì)＊改善員工工作環(huán)境＊促使有效管理★缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，員工變換工作盲目3、檔案法：★作用——員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展；人員選擇與配備★記錄內(nèi)容——員工特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、中介法★人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，對(duì)招聘熱門人才和高級(jí)人才不太理想?！镎衅盖⒄剷?huì)：節(jié)省單位和應(yīng)聘者時(shí)間，選擇余地較大，但招聘高級(jí)人才較困難。★獵頭公司：招聘高級(jí)人才和尖端人才，但服務(wù)費(fèi)昂貴。3、上門招聘法★定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦等方式?！镞m用于選撥工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)售貨員約有50%是在校園中招聘到的。4、熟人推薦法★招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性強(qiáng)?！锉苊庑纬尚F(tuán)體外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍不適用范圍

發(fā)布廣告

報(bào)紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對(duì)象較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長(zhǎng)，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級(jí)人員

廣播電視強(qiáng)沖擊力，留深刻印象時(shí)間短，不便保留，費(fèi)用昂貴招聘大量人員

網(wǎng)上招聘

范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地域限制

專業(yè)技術(shù)人員

借助一般中介機(jī)構(gòu)

中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司經(jīng)濟(jì)、高效費(fèi)用昂貴熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘

初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦

專業(yè)人員非專業(yè)人員不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍不適用范圍

報(bào)紙、雜志信息傳播范圍廣，速度參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位；2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3、招聘人員的準(zhǔn)備；4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；5、招聘會(huì)的宣傳工作；6、招聘會(huì)后的工作參加招聘會(huì)的主要程序初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容△主觀內(nèi)容△客觀內(nèi)容3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4、審查簡(jiǎn)歷中邏輯△簡(jiǎn)歷描述與應(yīng)聘職位是否對(duì)稱△斷定簡(jiǎn)歷中是否有虛假成分5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象△是否留下印象△對(duì)簡(jiǎn)歷中的不可信與感興趣的地方，面試時(shí)應(yīng)詢問(wèn)應(yīng)聘者。初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法篩選申請(qǐng)表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題◆關(guān)注經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系◆注意分析離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)3、注明可疑之處◆對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意◆檢驗(yàn)各類證明身份及能力的證件篩選申請(qǐng)表的方法筆試篩選方法1、筆試的適應(yīng)內(nèi)容◆測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異◆判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性◆測(cè)試性格和興趣2、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)◆優(yōu)點(diǎn)：＊增加考察的信度和效度；＊高效率；＊減少應(yīng)聘者的壓力?！羧秉c(diǎn)：欠缺全面性（主要對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等不能全面考察）。筆試篩選方法面試的實(shí)施與技巧面試的實(shí)施與技巧面試種類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試程序、面試題目、面試結(jié)果評(píng)定面試種類結(jié)構(gòu)化面試人員招聘面試的基本步驟1、面試的準(zhǔn)備階段▼目的▼面試問(wèn)題▼面試類型▼時(shí)間和地點(diǎn)2、面試開(kāi)始階段▼發(fā)問(wèn)▼面試氣氛人員招聘面試的基本步驟3、正式開(kāi)始階段▼靈活提問(wèn)▼發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)4、結(jié)束面試階段▼征求應(yīng)聘者意見(jiàn)▼整理記錄5、面試評(píng)價(jià)階段▼評(píng)語(yǔ)式評(píng)估▼評(píng)分式評(píng)估3、正式開(kāi)始階段面試的設(shè)計(jì)１、面試環(huán)境的設(shè)計(jì)２、面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則：＊以錄用總目標(biāo)、人員測(cè)評(píng)的總休計(jì)劃為依據(jù)；＊直接體現(xiàn)面試的目的；＊題目必須圍繞面試重點(diǎn)內(nèi)容編制；＊題目共性與個(gè)性相結(jié)合；＊面試問(wèn)題要有內(nèi)涵；＊具有可評(píng)價(jià)性和透視性；面試的設(shè)計(jì)１、面試環(huán)境的設(shè)計(jì)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)分兩部分第一部分：考察應(yīng)試者的綜合能力；舉止儀表言語(yǔ)表達(dá)綜合分析能力動(dòng)機(jī)與崗位匹配性人際溝通能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力情緒穩(wěn)定性面試內(nèi)容設(shè)計(jì)分兩部分第二部分：專業(yè)學(xué)識(shí)和技能

９、專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

１０、專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能

１１、一般性技術(shù)能力水平

１２、外語(yǔ)水平第二部分：專業(yè)學(xué)識(shí)和技能

９、專業(yè)性知識(shí)水平和培結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分表編號(hào)：姓名：性別：年齡：學(xué)歷專業(yè)：現(xiàn)職務(wù)：應(yīng)試職務(wù)：面試要素觀察要點(diǎn)極差較差中等較好極好舉止儀表前著打扮得體、言行舉止隨和、有一一般的禮節(jié)，元多余動(dòng)作１２３４５６７８９１０言語(yǔ)理解與表達(dá)理解他人意思，言談流暢,內(nèi)容的條理，有邏輯性；綜合能力對(duì)理物能從宏觀總體考慮；對(duì)事物能從微觀方面考慮各個(gè)組成部分，能注意整體與部分之間的的有機(jī)結(jié)合；動(dòng)機(jī)匹配性興趣與崗位情況匹配。成就動(dòng)機(jī)與崗位需要相匹配，認(rèn)同組織文化結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分表編號(hào)：姓名：面試的形式設(shè)計(jì)答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作

透視——知識(shí)、能力、技術(shù)、人格面試的形式設(shè)計(jì)答辯式、面試技巧

問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)—開(kāi)放式提問(wèn)—連珠炮—測(cè)試性提問(wèn)—隱私炮—假設(shè)性提問(wèn)—誘導(dǎo)性—比較性提問(wèn)—限制性—自我評(píng)估提問(wèn)—歧視性—由淺入深提問(wèn)—刁難性六問(wèn)六不問(wèn)面試技巧

問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)六六面試招聘其它選拔方法

一、情景模擬測(cè)試法A、公文筐測(cè)試B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試招聘其它選拔方法

一、情景模擬測(cè)試法二、心理測(cè)試法

A、能力測(cè)試B、人格測(cè)試C、興趣測(cè)試二、心理測(cè)試法人員錄用

錄用決策錄用標(biāo)準(zhǔn)多重淘汰法補(bǔ)償法結(jié)合式以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)人員錄用

錄用決策錄用標(biāo)準(zhǔn)多重淘汰綜合測(cè)試：10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測(cè)試得分應(yīng)聘者職位ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5綜合測(cè)試：應(yīng)聘者2.01.5招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘成本—成本與效益招聘質(zhì)量—數(shù)量與質(zhì)量招聘效果—信度與效度招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘成本效益評(píng)估

總成本直接成本+間接成本單位成本=總成本/錄用人數(shù)直接成本？間接成本？招聘成本效益評(píng)估

總成本直接成本+間接成本成本效用評(píng)估

＊總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；＊招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用＊選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用＊人員錄用效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用▽招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本成本效用評(píng)估

＊總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%＊應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%說(shuō)明：1、如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；2、當(dāng)招聘完成比大于或等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；3、應(yīng)聘比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估▽信度評(píng)估：可靠性或一致性。＊穩(wěn)定系數(shù)＊等值系數(shù)＊內(nèi)在一致性系數(shù)▽效度評(píng)估：有效性或精確性。＊預(yù)測(cè)效度＊內(nèi)容效度＊同側(cè)效度信度與效度評(píng)估綜合分析現(xiàn)在很多國(guó)外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工這方面的素質(zhì)：是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹(shù)立的公而忘私、大公無(wú)私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。有人認(rèn)為，這明顯是排斥我們一直宣傳的楷模，其境界顯然比較低。如何看待這種現(xiàn)象?你是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？綜合分析現(xiàn)在很多國(guó)外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工QQ:413670206電話-MAIL：ygx_099@163.com謝謝大家QQ:413670206謝謝大家演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人力資源管理之

主講：楊剛祥2009年6月招聘與配置

人力資源管理之

主講：楊剛祥招聘與配置

“斂財(cái)更斂才，融智勝融資”＿＿海信的用人之道企業(yè)人員招聘與配置人員招聘與配置是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機(jī)構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過(guò)程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。

人員招聘與配置是招聘與配置

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的

重要環(huán)節(jié)！

招聘與配置

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的

重要環(huán)節(jié)！

請(qǐng)您回顧您所在企業(yè)最近一次招聘工作是如何開(kāi)展的?您的一次難忘的招聘經(jīng)歷?您在招聘中遇到的難題？請(qǐng)您回顧您所在企業(yè)最近一次招聘工作是如何開(kāi)展的?招聘的概念：企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘的概念：招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書(shū)獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)范招聘行為確保人員質(zhì)量招募選擇錄用評(píng)估招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程人力資源規(guī)招聘與配置的基本原理效率優(yōu)先原則▲依靠證書(shū)進(jìn)行篩選；▲利用內(nèi)部晉升制度；雙向選擇的原則▲單位自主擇人；▲勞動(dòng)者自主擇業(yè)；公平公正的原則▲遵法、守法；▲鏟除偏見(jiàn)和岐視；確保質(zhì)量的原則▲能位相配、群體相容；▲崗位實(shí)際需求；問(wèn)題：人選人？制度選人？崗位選人？招聘與配置的基本原理效率優(yōu)先原則問(wèn)題：人員配置原理要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理人要素有用原理樹(shù)立以人為本的科學(xué)識(shí)人、用人觀念！樹(shù)立以人為本的招聘準(zhǔn)備工作崗位分析招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘準(zhǔn)備工作崗位分析每次招聘活動(dòng)之前，

你們準(zhǔn)備做：

1、

2、

3、

……每次招聘活動(dòng)之前，

你們準(zhǔn)備做確定招聘計(jì)劃制定方案成立招聘小組招聘預(yù)算明確招聘崗位及要求、數(shù)量……確定招聘計(jì)劃工作崗位分析是企業(yè)招聘與配置的基礎(chǔ)

工作崗位分析工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作崗位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定（工作說(shuō)明書(shū)），并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程（工作規(guī)范）。工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作崗位的目的工作分析在人力資源管理中的作用工作分析工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范招聘與甄選工作績(jī)效評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)酬管理（工資及福利）培訓(xùn)要求人力資源規(guī)劃工作分析與人力資源管理中其他業(yè)務(wù)活動(dòng)工作分析在人力資源管理中的作用工作工作說(shuō)明書(shū)招聘與工作績(jī)效評(píng)

內(nèi)容基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求內(nèi)容工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動(dòng)強(qiáng)度：工作時(shí)間或班次工作特性：獨(dú)立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容內(nèi)容工作分析的內(nèi)容

搜集資料工作分析的程序與方法

確定工作分析的目標(biāo)與作用委派適當(dāng)人選舉人選擇工作對(duì)象加以分析整理資料核對(duì)所得資料編制工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范

搜集工作分析信息的主要內(nèi)容6W1H：1）誰(shuí)做（）2）做什么（）3）何時(shí)（）4）在哪里（）5）如何做（）6）為什么（）7）為誰(shuí)（）工作分析信息的主要內(nèi)容6W1H：工作分析的方法觀察法面談法問(wèn)卷調(diào)查法工作實(shí)踐法典型事例法工作日志法工作分析的方法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者直接觀察法—工作周期短階段觀察法—工作周期較長(zhǎng)工作表演法—工作周期很長(zhǎng)觀察法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者觀察法面談法

個(gè)人面談——任職者集體面談——群體任職者、主管管理人員面談——一個(gè)、多個(gè)主管結(jié)構(gòu)化面談，適于與其它方式合用。面談法

個(gè)人面談——任職者選擇工作分析方法的原則根據(jù)：分析目標(biāo)；崗位特點(diǎn)；實(shí)際條件：時(shí)間；財(cái)力。選擇工作分析方法的原則根據(jù)：分析目標(biāo)；招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)××企業(yè)人員招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月政治面貌學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的專業(yè)/工作現(xiàn)在工作單位聯(lián)系電話通信地址郵編家庭地址身份證號(hào)碼掌握哪種語(yǔ)言程度如何，有無(wú)證書(shū)技能與特長(zhǎng)技能等級(jí)個(gè)人興趣身高米體重公斤健康狀況個(gè)人簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備離開(kāi)單位原因現(xiàn)在的工資準(zhǔn)備加入單位的主要原因收入期望值元/年可開(kāi)始的工作日期晉升期望（職位、時(shí)間）培訓(xùn)的期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）其他期望家庭成員情況備注自愿保證，本人保證表內(nèi)所填寫內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解職處分申請(qǐng)簽名：日期：××企業(yè)人員招聘申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析▼節(jié)省時(shí)間▼準(zhǔn)確了解▼提供后續(xù)選擇的參考二、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)▼設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求▼申請(qǐng)表內(nèi)容信息：應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等▼應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)內(nèi)容：個(gè)人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘實(shí)施招聘渠道選擇初步篩選技巧面試的實(shí)施與技巧幾種選拔方法員工的錄用招聘實(shí)施招聘渠道選擇招聘來(lái)源的分析和選擇內(nèi)部招聘和外部招聘兩者的優(yōu)勢(shì)和不足招聘渠道的分析和選擇發(fā)布廣告上門招聘熟人推薦獵頭公司一般的中介機(jī)構(gòu)適用的對(duì)象發(fā)布媒體的選擇了解各媒體的優(yōu)缺點(diǎn)了解各媒體的受眾特點(diǎn)根據(jù)媒體的廣告定位選擇分析招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法和渠道選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息招聘渠道分析和選擇招聘來(lái)源的分析和選擇招聘渠道的分析和選擇發(fā)布媒體的選擇分內(nèi)部招聘？外部招聘？

？？

內(nèi)部招聘？外部招聘？

？？

日本主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。它認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就能勝任所有工作。故在聘用時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。日本主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)解讀華為之困（一）華為從一個(gè)注冊(cè)資本2萬(wàn)元的小型交換機(jī)代理商發(fā)展為總資產(chǎn)上百億元的民族工業(yè)的一面旗幟，但現(xiàn)在它卻陷入了困境。2002年，華為的銷售額為221億元，與前2年比，其翻番式的增長(zhǎng)勢(shì)頭已不見(jiàn)蹤影；2002年華為的裁員指標(biāo)上升到15%，大量人才流失；2003年1月24日思科宣布就華為非法侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)提起法律訴訟；2003年5月，一名華為前任高層員工劉平將華為告上法庭，曾引以自豪的“全員持股制度”面臨法律拷問(wèn)，華為的發(fā)展根基也面臨著動(dòng)搖的危機(jī)。原因何在？?。。?！解讀華為之困（一）華為從一個(gè)注冊(cè)資本2萬(wàn)元的小型交換機(jī)代解讀華為之困（二）華為之困的表現(xiàn)之一，接班人選擇的尷尬。華為內(nèi)部是很難接受“空降兵”的，但內(nèi)部人選卻難以確定。其管理者培養(yǎng)計(jì)劃反應(yīng)遲鈍。2004年，已59歲的任正非仍沒(méi)有一個(gè)明顯的繼承者。一般而言，培養(yǎng)一個(gè)合格的企業(yè)接班人需要數(shù)年甚至數(shù)十年，即便在那些以穩(wěn)健著稱的大公司，姍姍來(lái)遲的接班人計(jì)劃也往往會(huì)給公司帶來(lái)不必要的內(nèi)耗和動(dòng)蕩。另一表現(xiàn)是人力資源的同質(zhì)性。人力資源的一個(gè)重要特征，在于異質(zhì)性，這是勞動(dòng)者自身的特性決定的。人的個(gè)性、品質(zhì)、知識(shí)及能力是不同的。人力資源的異質(zhì)性，有利于企業(yè)的管理。這種異質(zhì)性同時(shí)要求人力資源管理的個(gè)性化。同質(zhì)資源的邊際效用是遞減的，而異質(zhì)資源的邊際效用則是遞增的。然而，華為的人力資源策略卻是追求人力資源的同質(zhì)化，努力想聽(tīng)到一種聲音。這是一個(gè)致命的錯(cuò)誤。解讀華為之困（二）內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)

了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低

來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才;帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾;人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)

“近親繁殖”（企業(yè)的視野會(huì)逐漸狹窄）＊未被提升的人或許士氣低落＊“政治的”鉤心斗角＊必須制定管理與培訓(xùn)計(jì)劃可能引來(lái)企業(yè)窺察者＊可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的士氣＊可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的候選有的士氣＊新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)

了解全面，準(zhǔn)確性高

來(lái)源廣，余地大內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：★優(yōu)點(diǎn)：具有一定的可靠性；提高主管的滿意度?！锶秉c(diǎn)：存在主觀性；“攏才”。2、布告法：★適用——非管理層人員的招聘，★優(yōu)點(diǎn)：＊信息廣泛＊為員工發(fā)展機(jī)會(huì)＊改善員工工作環(huán)境＊促使有效管理★缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，員工變換工作盲目3、檔案法：★作用——員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展；人員選擇與配備★記錄內(nèi)容——員工特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、中介法★人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，對(duì)招聘熱門人才和高級(jí)人才不太理想?！镎衅盖⒄剷?huì)：節(jié)省單位和應(yīng)聘者時(shí)間，選擇余地較大，但招聘高級(jí)人才較困難?！铽C頭公司：招聘高級(jí)人才和尖端人才，但服務(wù)費(fèi)昂貴。3、上門招聘法★定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦等方式?！镞m用于選撥工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)售貨員約有50%是在校園中招聘到的。4、熟人推薦法★招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性強(qiáng)?！锉苊庑纬尚F(tuán)體外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍不適用范圍

發(fā)布廣告

報(bào)紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對(duì)象較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長(zhǎng)，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級(jí)人員

廣播電視強(qiáng)沖擊力，留深刻印象時(shí)間短，不便保留，費(fèi)用昂貴招聘大量人員

網(wǎng)上招聘

范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地域限制

專業(yè)技術(shù)人員

借助一般中介機(jī)構(gòu)

中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司經(jīng)濟(jì)、高效費(fèi)用昂貴熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘

初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦

專業(yè)人員非專業(yè)人員不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍不適用范圍

報(bào)紙、雜志信息傳播范圍廣，速度參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位；2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3、招聘人員的準(zhǔn)備；4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；5、招聘會(huì)的宣傳工作；6、招聘會(huì)后的工作參加招聘會(huì)的主要程序初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容△主觀內(nèi)容△客觀內(nèi)容3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4、審查簡(jiǎn)歷中邏輯△簡(jiǎn)歷描述與應(yīng)聘職位是否對(duì)稱△斷定簡(jiǎn)歷中是否有虛假成分5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象△是否留下印象△對(duì)簡(jiǎn)歷中的不可信與感興趣的地方，面試時(shí)應(yīng)詢問(wèn)應(yīng)聘者。初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法篩選申請(qǐng)表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題◆關(guān)注經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系◆注意分析離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)3、注明可疑之處◆對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意◆檢驗(yàn)各類證明身份及能力的證件篩選申請(qǐng)表的方法筆試篩選方法1、筆試的適應(yīng)內(nèi)容◆測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異◆判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性◆測(cè)試性格和興趣2、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)◆優(yōu)點(diǎn)：＊增加考察的信度和效度；＊高效率；＊減少應(yīng)聘者的壓力。◆缺點(diǎn)：欠缺全面性（主要對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等不能全面考察）。筆試篩選方法面試的實(shí)施與技巧面試的實(shí)施與技巧面試種類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試程序、面試題目、面試結(jié)果評(píng)定面試種類結(jié)構(gòu)化面試人員招聘面試的基本步驟1、面試的準(zhǔn)備階段▼目的▼面試問(wèn)題▼面試類型▼時(shí)間和地點(diǎn)2、面試開(kāi)始階段▼發(fā)問(wèn)▼面試氣氛人員招聘面試的基本步驟3、正式開(kāi)始階段▼靈活提問(wèn)▼發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)4、結(jié)束面試階段▼征求應(yīng)聘者意見(jiàn)▼整理記錄5、面試評(píng)價(jià)階段▼評(píng)語(yǔ)式評(píng)估▼評(píng)分式評(píng)估3、正式開(kāi)始階段面試的設(shè)計(jì)１、面試環(huán)境的設(shè)計(jì)２、面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則：＊以錄用總目標(biāo)、人員測(cè)評(píng)的總休計(jì)劃為依據(jù)；＊直接體現(xiàn)面試的目的；＊題目必須圍繞面試重點(diǎn)內(nèi)容編制；＊題目共性與個(gè)性相結(jié)合；＊面試問(wèn)題要有內(nèi)涵；＊具有可評(píng)價(jià)性和透視性；面試的設(shè)計(jì)１、面試環(huán)境的設(shè)計(jì)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)分兩部分第一部分：考察應(yīng)試者的綜合能力；舉止儀表言語(yǔ)表達(dá)綜合分析能力動(dòng)機(jī)與崗位匹配性人際溝通能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力情緒穩(wěn)定性面試內(nèi)容設(shè)計(jì)分兩部分第二部分：專業(yè)學(xué)識(shí)和技能

９、專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

１０、專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能

１１、一般性技術(shù)能力水平

１２、外語(yǔ)水平第二部分：專業(yè)學(xué)識(shí)和技能

９、專業(yè)性知識(shí)水平和培結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分表編號(hào)：姓名：性別：年齡：學(xué)歷專業(yè)：現(xiàn)職務(wù)：應(yīng)試職務(wù)：面試要素觀察要點(diǎn)極差較差中等較好極好舉止儀表前著打扮得體、言行舉止隨和、有一一般的禮節(jié)，元多余動(dòng)作１２３４５６７８９１０言語(yǔ)理解與表達(dá)理解他人意思，言談流暢,內(nèi)容的條理，有邏輯性；綜合能力對(duì)理物能從宏觀總體考慮；對(duì)事物能從微觀方面考慮各個(gè)組成部分，能注意整體與部分之間的的有機(jī)結(jié)合；動(dòng)機(jī)匹配性興趣與崗位情況匹配。成就動(dòng)機(jī)與崗位需要相匹配，認(rèn)同組織文化結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分表編號(hào)：姓名：面試的形式設(shè)計(jì)答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作

透視——知識(shí)、能力、技術(shù)、人格面試的形式設(shè)計(jì)答辯式、面試技巧

問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)—開(kāi)放式提問(wèn)—連珠炮