企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才課件

企業(yè)如何招聘到

優(yōu)秀人才磁縣人才網(wǎng)企業(yè)如何招聘到

優(yōu)秀人才磁縣人才網(wǎng)14 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)2課程目標(biāo)掌握整個(gè)招聘活動(dòng)的流程掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧企業(yè)招聘過程中存在的問題面試中法則面試中語言溝通技巧導(dǎo)致招聘失敗的10類原因教學(xué)工具：案例、視頻、圖形游戲、風(fēng)格測(cè)評(píng)、新聞解讀等課程目標(biāo)3人員招聘的涵義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。人員招聘的涵義45招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)職務(wù)說明體系考核薪酬管理員工職業(yè)發(fā)展5招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。人力5招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求6招聘失敗的代價(jià)公司業(yè)績(jī)受損公司形象受影響影響士氣間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響犧牲大量的招聘選拔成本招聘失敗的代價(jià)公司業(yè)績(jī)受損7招聘失敗案例某公司招聘的銷售代表進(jìn)入公司2個(gè)月后離職，該職位月薪5000元，現(xiàn)計(jì)算其招聘選拔成本招聘廣告費(fèi)6600元青年報(bào)1/4彩版46000，招聘職位10個(gè)，人均4600。另有招聘會(huì)一次費(fèi)用人均2000元面試成本1000元面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試官2人。面試官時(shí)記工資成本500元，人力資源部簡(jiǎn)歷篩選人力500元。工資與福利費(fèi)用12000元培訓(xùn)費(fèi)6000元新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)業(yè)務(wù)損失10000元未完成項(xiàng)目及銷售額共計(jì)招聘成本損失–35600元招聘失敗案例某公司招聘的銷售代表進(jìn)入公司2個(gè)月后離職，該職位84 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)91招聘的環(huán)境分析1.1招聘的外部環(huán)境分析1.1.1技術(shù)的變化1.1.2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況1.1.3勞動(dòng)力市場(chǎng)1.1.4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1.2.1組織戰(zhàn)略1.2.2職位的性質(zhì)1.2.3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐1招聘的環(huán)境分析101.1招聘的外部環(huán)境分析1.1.1技術(shù)的變化勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,對(duì)人員數(shù)量需求減少,對(duì)熟練工人的負(fù)面影響;技術(shù)變革對(duì)受過高等教育的人相對(duì)有利;1.1.2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)需求增長/萎縮,增加/減少用工量;1.1.3勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供需關(guān)系;市場(chǎng)的地理范圍;1.1.4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取什么樣的招聘方法？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金水平如何？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有什么樣的用人政策？1.1招聘的外部環(huán)境分析111.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1.2.1組織戰(zhàn)略如:放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn),專著于技術(shù)含量高的產(chǎn)品;導(dǎo)致一些工廠停工、裁員/新的職位產(chǎn)生;1.2.2職位的性質(zhì)職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如”讓B級(jí)人干A級(jí)事”;職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì);1.2.3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐人力資源規(guī)劃;內(nèi)部晉升政策等1.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析12圖形游戲請(qǐng)大家注意觀察圖形，按照所描述的要求進(jìn)行請(qǐng)先畫一個(gè)坐標(biāo)軸。然后，以坐標(biāo)軸的零點(diǎn)為中心，畫一個(gè)正方型要求：自己獨(dú)立完成，請(qǐng)勿觀看他人。第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限圖形游戲請(qǐng)大家注意觀察圖形，按照所13繼續(xù)在該正方形的其中三個(gè)正方形中，再畫三個(gè)小正方形。將小正方形和坐標(biāo)軸所圍成的面積涂上陰影。（如圖，紅色部分）第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限圖形游戲繼續(xù)在該正方形的其中三個(gè)正方形中，再畫三個(gè)小正方形。第二項(xiàng)限14從我開始改變，除了妻兒，一切換新?！强偛茫豪罱ㄎ鯊奈议_始改變，除了妻兒，一切換新。154 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)16引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理一、背景B公司成立于2000年，規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也從106人增加到現(xiàn)在的300多人。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項(xiàng)工作面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，尤其是被動(dòng)招聘局面日趨嚴(yán)重。二、招聘部的煩惱1.網(wǎng)上搜索簡(jiǎn)歷，放棄節(jié)假日參加各種招聘會(huì)效果不理想；2.關(guān)鍵在于其他部門經(jīng)理不配合，沒法做招聘廣告。有一些崗位都是新設(shè)立的，沒有崗位描述，用人需求表對(duì)人員資格描述含糊。三、經(jīng)理的體驗(yàn)1.招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)普通員工招聘廣告內(nèi)容存在崗位描述不清的問題；2.招聘高層管理者的廣告字?jǐn)?shù)很多，但描述太清到了苛求的地步。四、“家”里的聲音生產(chǎn)運(yùn)營部的10名技術(shù)人員要集體辭職。1.對(duì)公司的管理感到很失望；2.斤斤計(jì)較按天計(jì)算報(bào)酬的方法。引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理一、背景171、招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；2、初選：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表和筆試）；3、復(fù)試：面試的組織和實(shí)施（包括環(huán)境布置、面試方法、問題設(shè)計(jì)以及提問技巧等內(nèi)容的五個(gè)階段），以及其他選拔方法的選擇或應(yīng)用（四種心理測(cè)試類型）；4、錄用：?jiǎn)T工錄用決策（三種主要策略及注意事項(xiàng)）；5、評(píng)估：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估。員工招聘活動(dòng)的實(shí)施過程（程序、步驟）?1、招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；員工招18企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才19招聘渠道比較招聘渠道比較20常見的招聘網(wǎng)站前程無憂人才信息庫智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)中國國家人才網(wǎng)北方人才市場(chǎng)南方人才市場(chǎng)中國人才熱線北京人才網(wǎng)上海人才網(wǎng)常見的招聘網(wǎng)站前程無憂21招聘理念正日求職記無敵招聘會(huì)計(jì)崗位招聘理念22引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理解析：1.塑造合格的人力資源部門(戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求；人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充)；2.以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)(崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn))；3.不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)(主管素質(zhì)和技巧。消除暈輪作用；溝通的技巧)；4.作好招聘的后續(xù)工作(發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；建立人才庫；招聘效果考核等)。引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理解析：234 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)243招聘規(guī)劃與吸引策略3.1招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作3.2吸引應(yīng)聘者的因素3.3吸引人才的策略3招聘規(guī)劃與吸引策略2526招聘計(jì)劃來源于人力資源規(guī)劃內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源規(guī)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展確定人力資源規(guī)劃26招聘計(jì)劃來源于人力資源規(guī)劃內(nèi)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的26企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才27企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才2829招聘計(jì)劃的四要素:時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)二任務(wù)三任務(wù)四任務(wù)五任務(wù)六任務(wù)七任務(wù)八ABCDACDB任務(wù)負(fù)責(zé)人周一周二周三周四周五12011988010932預(yù)算29招聘計(jì)劃的四要素:時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)293招聘規(guī)劃與吸引策略3.1招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作3.1.1高層管理者審核批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn);3.1.2部門經(jīng)理向人力資源部提供本部門空缺職位數(shù)量和類型信息;參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；3.1.3人力資源部門同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制訂具體的招聘策略和招聘流程；進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選以及錄用等3招聘規(guī)劃與吸引策略30人員需求表示例人員需求表示例31面試人必須參加培訓(xùn)清楚面試過程及一般要求清楚基本勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)清楚不能問的問題身份，年齡身體狀況婚姻狀況宗教信仰政治敏感問題面試人必須參加培訓(xùn)323招聘規(guī)劃與吸引策略3.2吸引應(yīng)聘的因素3.2.1高工資和福利3.2.2良好的組織形象3.2.3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感3.2.4工作本身的成就感3.2.5更大的責(zé)任和權(quán)力3.2.6工作和生活之間的平衡3招聘規(guī)劃與吸引策略333招聘規(guī)劃與吸引策略3.3吸引人才的策略3.3.1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系3.3.2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3.3.3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)情況3.3.4利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)3.3.5營造尊重人才的氛圍3.3.6巧妙地得到候選人的名單3招聘規(guī)劃與吸引策略344 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)35新聞：招聘勿以貌取人新聞：招聘勿以貌取人364選拔與評(píng)估人員選擇實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心的地位。4.1職業(yè)心理測(cè)試4.2結(jié)構(gòu)化面試4.3評(píng)價(jià)中心4.3背景調(diào)查4.5招聘評(píng)估4選拔與評(píng)估374選拔與評(píng)估4.1職業(yè)心理測(cè)試心理測(cè)試是根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測(cè)量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。能力測(cè)試：如一般能力傾向成套測(cè)試、鑒別能力傾向成套測(cè)試等人格測(cè)試：如卡特爾十六種人格因素問卷16、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索等興趣測(cè)試：如加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷等學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。4選拔與評(píng)估38十大人際風(fēng)格測(cè)評(píng)十大人際風(fēng)格測(cè)評(píng)39職業(yè)人格類型說明表職業(yè)人格類型說明表404選拔與評(píng)估4.2結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過程和方法。與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)：1）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；2）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；3）測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；4）測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；5）面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。4選拔與評(píng)估41面試的法則情景/背景任務(wù)/目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果面試的法則情景/背景42面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)?3您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之二您最大的缺點(diǎn)是什么？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)44您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之三您最喜愛的工作是什么？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳45您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演46警告對(duì)過去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四警告對(duì)過去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最473年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之五3年以后您會(huì)在哪里？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)48耐心細(xì)心專心面試中的語言溝通技巧耐心細(xì)心專心面試中的語言溝通技巧49聽用耳朵聽用心聆聽用眼睛看面試中的語言溝通技巧聽用耳朵聽用心聆聽用眼睛看50聽清楚了……然后你才可以說……看明白了……面試中的語言溝通技巧聽清楚了……然后你才可以說……看明白了……面試中的語言溝通51滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主考官的提問方式看出其水平和個(gè)性。喜按履歷表順序提問者——大多缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏激情。面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對(duì)此，只須按章回答即可。喜從工作經(jīng)驗(yàn)提問者——大多經(jīng)驗(yàn)較為豐富。他們認(rèn)為，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難以獲知的信息。似乎漫不經(jīng)心提問者——大多“老奸巨滑”。他們?yōu)椤疤住背銮舐氄叩恼鎸?shí)情況，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如“昨天的球賽你看了嗎？”以打亂你原先準(zhǔn)備好的“套話”，然后一步一步按照其設(shè)下的“路線”前進(jìn)。滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主52喜標(biāo)新立異的提問者——大多好賣弄學(xué)問。他們的興趣是把你逼入“死角”，因此會(huì)提出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。對(duì)此，你最好盡快“認(rèn)輸”，否則，會(huì)遇到更大的難題。喜歡大談本單位者——最容易對(duì)付。他們對(duì)本單位有濃厚的“敝帚自珍”感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在“推銷”自己的單位。對(duì)此，你只要多吹捧，大多能成功。喜標(biāo)新立異的提問者——大多好賣弄學(xué)問。53歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔，保持目光接觸。讓對(duì)方發(fā)言（20/80原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來更有意義的方向進(jìn)行。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘，結(jié)束前問一下應(yīng)聘者是否還有需要明確的問題，并說明下一步的流程。面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問題歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問54肢體語言信息的含義肢體語言信息的含義554選拔與評(píng)估4.2結(jié)構(gòu)化面試需要避免認(rèn)知偏誤：1）第一印象；2）順序效應(yīng)；3）評(píng)價(jià)趨勢(shì)；4）光環(huán)效應(yīng)；5）從眾影響。4選拔與評(píng)估56

補(bǔ)充內(nèi)容：如何讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好印象？補(bǔ)充內(nèi)容：57（一）應(yīng)付群體面試的技巧記住面試者的姓名實(shí)事求是回答問題眼光望向發(fā)問者不要緊張從容應(yīng)對(duì)逐一回答問題（一）應(yīng)付群體面試的技巧記住面試者的姓名58（二）突發(fā)問題及應(yīng)付技巧緊張情緒的出現(xiàn)“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)“不明白問題”的出現(xiàn)“不懂問題”的出現(xiàn)（二）突發(fā)問題及應(yīng)付技巧緊張情緒的出現(xiàn)59緊張情緒的出現(xiàn)一旦過分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最有效措施；為克服緊張情緒，在參加面試之前，可以試著做一個(gè)模擬訓(xùn)練，請(qǐng)自己的同學(xué)、朋友協(xié)助提出問題，自己來回答；樹立信心，戰(zhàn)勝自卑感是非常重要的。緊張情緒的出現(xiàn)一旦過分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最60“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯(cuò)了，應(yīng)該停下來，主動(dòng)挽回，之后一定要沉著冷靜，以免再出差錯(cuò)；“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯(cuò)了，應(yīng)該停下61“不明白問題”的出現(xiàn)有時(shí)應(yīng)試者可能因?yàn)檫^度緊張一時(shí)沒有聽清楚主試者的問話，或者不明白主試人的意圖，這時(shí)不妨有禮貌地請(qǐng)主試人再說一遍?！安幻靼讍栴}”的出現(xiàn)有時(shí)應(yīng)試者可能因?yàn)檫^度緊張一62“不懂問題”的出現(xiàn)碰到這類問題，一定不要不懂裝懂或瞎猜一氣，坦率真誠要?jiǎng)龠^虛榮百倍?！安欢畣栴}”的出現(xiàn)碰到這類問題，一定不要不懂裝懂或瞎63（三）如何在面試中表現(xiàn)自己開門見山，簡(jiǎn)明扼要；實(shí)事求是，不可吹得天花亂墜；突出長處，但也不隱瞞短處；所突出的長處要與申請(qǐng)的職位有關(guān)；善于用具體生動(dòng)的實(shí)例來證明自己，說明問題，不要泛泛而談；說完之后，要問考官還想知道關(guān)于自己的什么事情。（三）如何在面試中表現(xiàn)自己開門見山，簡(jiǎn)明扼要；644選拔與評(píng)估4.3評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將受測(cè)者置于一個(gè)逼真的模擬工作情景中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。主要特點(diǎn)：就是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：1）文件筐處理；2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；3）角色扮演；4）案例分析；5）模擬面談；6）公文寫作；7）演說。4選拔與評(píng)估654選拔與評(píng)估4.4背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。“第三者”主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或者是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；3）慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。4選拔與評(píng)估66中國10大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識(shí)他們嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你了解他們的成長背景嗎？中國10大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識(shí)他們嗎？67打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門68唐駿學(xué)歷造假門事件回顧

2010年09月26日

18:04

《管理@人》科普作家方舟子連發(fā)微博()質(zhì)疑前微軟中國總裁、現(xiàn)新華都集團(tuán)總裁兼唐駿的“加州理工學(xué)院計(jì)算機(jī)科學(xué)博士”學(xué)位子虛烏有，之后沸沸揚(yáng)揚(yáng)的唐駿學(xué)歷造假門事件就此開始。7月6日唐駿首次正式回應(yīng)了“造假門”事件，自稱從未說過自己是加州理工大學(xué)博士，而自己拿到的是西太平洋大學(xué)的博士學(xué)位，并向《北京晨報(bào)》發(fā)出學(xué)位證書照片。同日，方舟子回應(yīng)唐駿學(xué)歷證明，稱唐駿所讀西太平洋大學(xué)是一家著名賣文憑的野雞大學(xué)。唐駿學(xué)歷造假門事件回顧69唐駿學(xué)歷造假門事件回顧解析造假根源：社會(huì)缺乏監(jiān)督體系之所以出現(xiàn)唐駿這樣的“學(xué)歷造假門”事件，說明我國目前還沒有一個(gè)規(guī)范的體系去核查求職者提供的所有信息是否真實(shí)，這讓一些人鉆了空子，道德淪喪日益加重。而在國外，如美國，用人單位都會(huì)對(duì)潛在雇員進(jìn)行背景調(diào)查，最基本的調(diào)查項(xiàng)目就是對(duì)應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實(shí)，美國也有不少專門提供員工背景調(diào)查的服務(wù)公司。員工一旦有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)等各方面的機(jī)會(huì)。與之相比，中國的信用體系缺乏相關(guān)信用管理保障，信用制度、社會(huì)信用監(jiān)督機(jī)制有待完善。最近，這個(gè)事件出來后，監(jiān)督機(jī)制似乎有加強(qiáng)的趨勢(shì)。據(jù)《海峽導(dǎo)報(bào)》報(bào)道，唐駿“學(xué)歷造假門”已波及高管招聘，“背景調(diào)查”越來越受重視。廈門益才人力資源管理公司總經(jīng)理孫鵬表示，現(xiàn)在企業(yè)在了解候選人背景這塊的要求的確提高了。背景調(diào)查是獵頭公司的一項(xiàng)常規(guī)業(yè)務(wù)，但以前，很多背景調(diào)查都是由候選人提供證明人，再由獵頭公司進(jìn)行電話或當(dāng)面訪談。在學(xué)歷方面，更多的則是對(duì)證書的考核。而現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，查學(xué)歷時(shí)也要通過各種渠道證實(shí)，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。唐駿學(xué)歷造假門事件回顧704選拔與評(píng)估4.5招聘評(píng)估1）招聘結(jié)果評(píng)估數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估2）招聘過程評(píng)估4選拔與評(píng)估71評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別分?jǐn)?shù)說明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件特別說明：崗位導(dǎo)向水平高出很多的也不是最佳人選評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者。可厘定一個(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出72什么叫招聘失??？從狹義上說，在既定時(shí)間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請(qǐng)到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計(jì)劃，銷售部沒有完成銷售計(jì)劃一樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請(qǐng)到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。

招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見的有以下十種：導(dǎo)致招聘失敗的十類原因什么叫招聘失敗？從狹義上說，在既定時(shí)間內(nèi)沒有給73第一種是在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪?，一個(gè)人選都找不到；

第二種是找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；第一種是在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟?4第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；

第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公司，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問題，有眼不識(shí)金鑲玉，與千里馬失之交臂；

第五種是因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適的人；第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方75第六種是招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失??；

第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失?。?/p>

第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；第六種是招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選76第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來的人大才小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過短，招聘失??；

第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的趨同；另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目導(dǎo)致招聘失敗。第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模77招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤點(diǎn)、招聘成本分析、人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測(cè)分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析。重點(diǎn)從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因，而不是只強(qiáng)調(diào)從員工個(gè)人角度檢討敗因，進(jìn)而制定更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)管理，是著名管理大師戴明的重要思想。做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)文化更重要。招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析，784 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)795錄用決策技巧在企業(yè)招聘的所有環(huán)節(jié)中，錄用決策是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。5.1基于勝任特征的錄用決策5.2錄用決策值得注意的問題5錄用決策技巧805錄用決策技巧5.1基于勝任能力的錄用決策1）不易培養(yǎng)的勝任特征2）未來需求的勝任特征3）適合組織文化建設(shè)的勝任特征4）強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性5錄用決策技巧815錄用決策技巧5.2錄用決策值得注意的問題為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄用決策時(shí)要處理好以下五個(gè)關(guān)系：1）建議以職得其人更為合適；2）當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要；3）工作熱情（忠誠）與能力適用性；4）組織發(fā)展階段與用人策略；5）班子搭配與個(gè)體心理勝任的互補(bǔ)性?；パa(bǔ)性的關(guān)鍵：明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的。5錄用決策技巧82人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、83附件：附件：84企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才85企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才86企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才87企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才88企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才89企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才90企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才91講臺(tái)就是我的舞臺(tái)，分享就是我的追求！釋放你們的潛能，就是我存在的最大意義！E-mail:hrmwshh@/shenghuiwhrm講臺(tái)就是我的舞臺(tái)，分享就是我的追求！92演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！93企業(yè)如何招聘到

優(yōu)秀人才磁縣人才網(wǎng)企業(yè)如何招聘到

優(yōu)秀人才磁縣人才網(wǎng)944 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)95課程目標(biāo)掌握整個(gè)招聘活動(dòng)的流程掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧企業(yè)招聘過程中存在的問題面試中法則面試中語言溝通技巧導(dǎo)致招聘失敗的10類原因教學(xué)工具：案例、視頻、圖形游戲、風(fēng)格測(cè)評(píng)、新聞解讀等課程目標(biāo)96人員招聘的涵義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。人員招聘的涵義9798招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)職務(wù)說明體系考核薪酬管理員工職業(yè)發(fā)展5招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。人力98招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求99招聘失敗的代價(jià)公司業(yè)績(jī)受損公司形象受影響影響士氣間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響犧牲大量的招聘選拔成本招聘失敗的代價(jià)公司業(yè)績(jī)受損100招聘失敗案例某公司招聘的銷售代表進(jìn)入公司2個(gè)月后離職，該職位月薪5000元，現(xiàn)計(jì)算其招聘選拔成本招聘廣告費(fèi)6600元青年報(bào)1/4彩版46000，招聘職位10個(gè)，人均4600。另有招聘會(huì)一次費(fèi)用人均2000元面試成本1000元面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試官2人。面試官時(shí)記工資成本500元，人力資源部簡(jiǎn)歷篩選人力500元。工資與福利費(fèi)用12000元培訓(xùn)費(fèi)6000元新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)業(yè)務(wù)損失10000元未完成項(xiàng)目及銷售額共計(jì)招聘成本損失–35600元招聘失敗案例某公司招聘的銷售代表進(jìn)入公司2個(gè)月后離職，該職位1014 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)1021招聘的環(huán)境分析1.1招聘的外部環(huán)境分析1.1.1技術(shù)的變化1.1.2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況1.1.3勞動(dòng)力市場(chǎng)1.1.4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1.2.1組織戰(zhàn)略1.2.2職位的性質(zhì)1.2.3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐1招聘的環(huán)境分析1031.1招聘的外部環(huán)境分析1.1.1技術(shù)的變化勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,對(duì)人員數(shù)量需求減少,對(duì)熟練工人的負(fù)面影響;技術(shù)變革對(duì)受過高等教育的人相對(duì)有利;1.1.2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)需求增長/萎縮,增加/減少用工量;1.1.3勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供需關(guān)系;市場(chǎng)的地理范圍;1.1.4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取什么樣的招聘方法？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金水平如何？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有什么樣的用人政策？1.1招聘的外部環(huán)境分析1041.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1.2.1組織戰(zhàn)略如:放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn),專著于技術(shù)含量高的產(chǎn)品;導(dǎo)致一些工廠停工、裁員/新的職位產(chǎn)生;1.2.2職位的性質(zhì)職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如”讓B級(jí)人干A級(jí)事”;職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì);1.2.3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐人力資源規(guī)劃;內(nèi)部晉升政策等1.2招聘的內(nèi)部環(huán)境分析105圖形游戲請(qǐng)大家注意觀察圖形，按照所描述的要求進(jìn)行請(qǐng)先畫一個(gè)坐標(biāo)軸。然后，以坐標(biāo)軸的零點(diǎn)為中心，畫一個(gè)正方型要求：自己獨(dú)立完成，請(qǐng)勿觀看他人。第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限圖形游戲請(qǐng)大家注意觀察圖形，按照所106繼續(xù)在該正方形的其中三個(gè)正方形中，再畫三個(gè)小正方形。將小正方形和坐標(biāo)軸所圍成的面積涂上陰影。（如圖，紅色部分）第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限圖形游戲繼續(xù)在該正方形的其中三個(gè)正方形中，再畫三個(gè)小正方形。第二項(xiàng)限107從我開始改變，除了妻兒，一切換新。——三星總裁：李建熙從我開始改變，除了妻兒，一切換新。1084 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)109引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理一、背景B公司成立于2000年，規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也從106人增加到現(xiàn)在的300多人。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項(xiàng)工作面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，尤其是被動(dòng)招聘局面日趨嚴(yán)重。二、招聘部的煩惱1.網(wǎng)上搜索簡(jiǎn)歷，放棄節(jié)假日參加各種招聘會(huì)效果不理想；2.關(guān)鍵在于其他部門經(jīng)理不配合，沒法做招聘廣告。有一些崗位都是新設(shè)立的，沒有崗位描述，用人需求表對(duì)人員資格描述含糊。三、經(jīng)理的體驗(yàn)1.招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)普通員工招聘廣告內(nèi)容存在崗位描述不清的問題；2.招聘高層管理者的廣告字?jǐn)?shù)很多，但描述太清到了苛求的地步。四、“家”里的聲音生產(chǎn)運(yùn)營部的10名技術(shù)人員要集體辭職。1.對(duì)公司的管理感到很失望；2.斤斤計(jì)較按天計(jì)算報(bào)酬的方法。引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理一、背景1101、招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；2、初選：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表和筆試）；3、復(fù)試：面試的組織和實(shí)施（包括環(huán)境布置、面試方法、問題設(shè)計(jì)以及提問技巧等內(nèi)容的五個(gè)階段），以及其他選拔方法的選擇或應(yīng)用（四種心理測(cè)試類型）；4、錄用：?jiǎn)T工錄用決策（三種主要策略及注意事項(xiàng)）；5、評(píng)估：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估。員工招聘活動(dòng)的實(shí)施過程（程序、步驟）?1、招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；員工招111企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才112招聘渠道比較招聘渠道比較113常見的招聘網(wǎng)站前程無憂人才信息庫智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)中國國家人才網(wǎng)北方人才市場(chǎng)南方人才市場(chǎng)中國人才熱線北京人才網(wǎng)上海人才網(wǎng)常見的招聘網(wǎng)站前程無憂114招聘理念正日求職記無敵招聘會(huì)計(jì)崗位招聘理念115引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理解析：1.塑造合格的人力資源部門(戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求；人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充)；2.以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)(崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn))；3.不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)(主管素質(zhì)和技巧。消除暈輪作用；溝通的技巧)；4.作好招聘的后續(xù)工作(發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；建立人才庫；招聘效果考核等)。引導(dǎo)案例：無人才可招的總經(jīng)理解析：1164 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)1173招聘規(guī)劃與吸引策略3.1招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作3.2吸引應(yīng)聘者的因素3.3吸引人才的策略3招聘規(guī)劃與吸引策略118119招聘計(jì)劃來源于人力資源規(guī)劃內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源規(guī)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展確定人力資源規(guī)劃26招聘計(jì)劃來源于人力資源規(guī)劃內(nèi)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的119企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才120企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才121122招聘計(jì)劃的四要素:時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)二任務(wù)三任務(wù)四任務(wù)五任務(wù)六任務(wù)七任務(wù)八ABCDACDB任務(wù)負(fù)責(zé)人周一周二周三周四周五12011988010932預(yù)算29招聘計(jì)劃的四要素:時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)1223招聘規(guī)劃與吸引策略3.1招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作3.1.1高層管理者審核批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn);3.1.2部門經(jīng)理向人力資源部提供本部門空缺職位數(shù)量和類型信息;參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；3.1.3人力資源部門同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制訂具體的招聘策略和招聘流程；進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選以及錄用等3招聘規(guī)劃與吸引策略123人員需求表示例人員需求表示例124面試人必須參加培訓(xùn)清楚面試過程及一般要求清楚基本勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)清楚不能問的問題身份，年齡身體狀況婚姻狀況宗教信仰政治敏感問題面試人必須參加培訓(xùn)1253招聘規(guī)劃與吸引策略3.2吸引應(yīng)聘的因素3.2.1高工資和福利3.2.2良好的組織形象3.2.3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感3.2.4工作本身的成就感3.2.5更大的責(zé)任和權(quán)力3.2.6工作和生活之間的平衡3招聘規(guī)劃與吸引策略1263招聘規(guī)劃與吸引策略3.3吸引人才的策略3.3.1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系3.3.2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3.3.3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)情況3.3.4利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)3.3.5營造尊重人才的氛圍3.3.6巧妙地得到候選人的名單3招聘規(guī)劃與吸引策略1274 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)境分析導(dǎo)讀5 錄用決策技巧4 選拔與評(píng)估3 招聘規(guī)劃與吸引策略2 招聘流程1 招聘的環(huán)128新聞：招聘勿以貌取人新聞：招聘勿以貌取人1294選拔與評(píng)估人員選擇實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心的地位。4.1職業(yè)心理測(cè)試4.2結(jié)構(gòu)化面試4.3評(píng)價(jià)中心4.3背景調(diào)查4.5招聘評(píng)估4選拔與評(píng)估1304選拔與評(píng)估4.1職業(yè)心理測(cè)試心理測(cè)試是根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測(cè)量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。能力測(cè)試：如一般能力傾向成套測(cè)試、鑒別能力傾向成套測(cè)試等人格測(cè)試：如卡特爾十六種人格因素問卷16、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索等興趣測(cè)試：如加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷等學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。4選拔與評(píng)估131十大人際風(fēng)格測(cè)評(píng)十大人際風(fēng)格測(cè)評(píng)132職業(yè)人格類型說明表職業(yè)人格類型說明表1334選拔與評(píng)估4.2結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過程和方法。與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)：1）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；2）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；3）測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；4）測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；5）面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。4選拔與評(píng)估134面試的法則情景/背景任務(wù)/目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果面試的法則情景/背景135面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)?36您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之二您最大的缺點(diǎn)是什么？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)137您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之三您最喜愛的工作是什么？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳138您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演139警告對(duì)過去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四警告對(duì)過去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最1403年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之五3年以后您會(huì)在哪里？面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)141耐心細(xì)心專心面試中的語言溝通技巧耐心細(xì)心專心面試中的語言溝通技巧142聽用耳朵聽用心聆聽用眼睛看面試中的語言溝通技巧聽用耳朵聽用心聆聽用眼睛看143聽清楚了……然后你才可以說……看明白了……面試中的語言溝通技巧聽清楚了……然后你才可以說……看明白了……面試中的語言溝通144滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主考官的提問方式看出其水平和個(gè)性。喜按履歷表順序提問者——大多缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏激情。面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對(duì)此，只須按章回答即可。喜從工作經(jīng)驗(yàn)提問者——大多經(jīng)驗(yàn)較為豐富。他們認(rèn)為，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難以獲知的信息。似乎漫不經(jīng)心提問者——大多“老奸巨滑”。他們?yōu)椤疤住背銮舐氄叩恼鎸?shí)情況，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如“昨天的球賽你看了嗎？”以打亂你原先準(zhǔn)備好的“套話”，然后一步一步按照其設(shè)下的“路線”前進(jìn)。滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主145喜標(biāo)新立異的提問者——大多好賣弄學(xué)問。他們的興趣是把你逼入“死角”，因此會(huì)提出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。對(duì)此，你最好盡快“認(rèn)輸”，否則，會(huì)遇到更大的難題。喜歡大談本單位者——最容易對(duì)付。他們對(duì)本單位有濃厚的“敝帚自珍”感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在“推銷”自己的單位。對(duì)此，你只要多吹捧，大多能成功。喜標(biāo)新立異的提問者——大多好賣弄學(xué)問。146歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔，保持目光接觸。讓對(duì)方發(fā)言（20/80原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來更有意義的方向進(jìn)行。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘，結(jié)束前問一下應(yīng)聘者是否還有需要明確的問題，并說明下一步的流程。面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問題歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問147肢體語言信息的含義肢體語言信息的含義1484選拔與評(píng)估4.2結(jié)構(gòu)化面試需要避免認(rèn)知偏誤：1）第一印象；2）順序效應(yīng)；3）評(píng)價(jià)趨勢(shì)；4）光環(huán)效應(yīng)；5）從眾影響。4選拔與評(píng)估149

補(bǔ)充內(nèi)容：如何讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好印象？補(bǔ)充內(nèi)容：150（一）應(yīng)付群體面試的技巧記住面試者的姓名實(shí)事求是回答問題眼光望向發(fā)問者不要緊張從容應(yīng)對(duì)逐一回答問題（一）應(yīng)付群體面試的技巧記住面試者的姓名151（二）突發(fā)問題及應(yīng)付技巧緊張情緒的出現(xiàn)“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)“不明白問題”的出現(xiàn)“不懂問題”的出現(xiàn)（二）突發(fā)問題及應(yīng)付技巧緊張情緒的出現(xiàn)152緊張情緒的出現(xiàn)一旦過分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最有效措施；為克服緊張情緒，在參加面試之前，可以試著做一個(gè)模擬訓(xùn)練，請(qǐng)自己的同學(xué)、朋友協(xié)助提出問題，自己來回答；樹立信心，戰(zhàn)勝自卑感是非常重要的。緊張情緒的出現(xiàn)一旦過分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最153“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯(cuò)了，應(yīng)該停下來，主動(dòng)挽回，之后一定要沉著冷靜，以免再出差錯(cuò)；“說錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯(cuò)了，應(yīng)該停下154“不明白問題”的出現(xiàn)有時(shí)應(yīng)試者可能因?yàn)檫^度緊張一時(shí)沒有聽清楚主試者的問話，或者不明白主試人的意圖，這時(shí)不妨有禮貌地請(qǐng)主試人再說一遍?！安幻靼讍栴}”的出現(xiàn)有時(shí)應(yīng)試者可能因?yàn)檫^度緊張一155“不懂問題”的出現(xiàn)碰到這類問題，一定不要不懂裝懂或瞎猜一氣，坦率真誠要?jiǎng)龠^虛榮百倍。“不懂問題”的出現(xiàn)碰到這類問題，一定不要不懂裝懂或瞎156（三）如何在面試中表現(xiàn)自己開門見山，簡(jiǎn)明扼要；實(shí)事求是，不可吹得天花亂墜；突出長處，但也不隱瞞短處；所突出的長處要與申請(qǐng)的職位有關(guān)；善于用具體生動(dòng)的實(shí)例來證明自己，說明問題，不要泛泛而談；說完之后，要問考官還想知道關(guān)于自己的什么事情。（三）如何在面試中表現(xiàn)自己開門見山，簡(jiǎn)明扼要；1574選拔與評(píng)估4.3評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將受測(cè)者置于一個(gè)逼真的模擬工作情景中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。主要特點(diǎn)：就是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：1）文件筐處理；2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；3）角色扮演；4）案例分析；5）模擬面談；6）公文寫作；7）演說。4選拔與評(píng)估1584選拔與評(píng)估4.4背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證?！暗谌摺敝饕笐?yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或者是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；3）慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。4選拔與評(píng)估159中國10大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識(shí)他們嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你了解他們的成長背景嗎？中國10大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識(shí)他們嗎？160打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門161唐駿學(xué)歷造假門事件回顧

2010年09月26日

18:04

《管理@人》科普作家方舟子連發(fā)微博()質(zhì)疑前微軟中國總裁、現(xiàn)新華都集團(tuán)總裁兼唐駿的“加州理工學(xué)院計(jì)算機(jī)科學(xué)博士”學(xué)位子虛烏有，之后沸沸揚(yáng)揚(yáng)的唐駿學(xué)歷造假門事件就此開始。7月6日唐駿首次正式回應(yīng)了“造假門”事件，自稱從未說過自己是加州理工大學(xué)博士，而自己拿到的是西太平洋大學(xué)的博士學(xué)位，并向《北京晨報(bào)》發(fā)出學(xué)位證書照片。同日，方舟子回應(yīng)唐駿學(xué)歷證明，稱唐駿所讀西太平洋大學(xué)是一家著名賣文憑的野雞大學(xué)。唐駿學(xué)歷造假門事件回顧162唐駿學(xué)歷造假門事件回顧解析造假根源：社會(huì)缺乏監(jiān)督體系之所以出現(xiàn)唐駿這樣的“學(xué)歷造假門”事件，說明我國目前還沒有一個(gè)規(guī)范的體系去核查求職者提供的所有信息是否真實(shí)，這讓一些人鉆了空子，道德淪喪日益加重。而在國外，如美國，用人單位都會(huì)對(duì)潛在雇員進(jìn)行背景調(diào)查，最基本的調(diào)查項(xiàng)目就是對(duì)應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實(shí)，美國也有不少專門提供員工背景調(diào)查的服務(wù)公司。員工一旦有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)等各方面的機(jī)會(huì)。與之相比，中國的信用體系缺乏相關(guān)信用管理保障，信用制度、社會(huì)信用監(jiān)督機(jī)制有待完善。最近，這個(gè)事件出來后，監(jiān)督機(jī)制似乎有加強(qiáng)的趨勢(shì)。據(jù)《海峽導(dǎo)報(bào)》報(bào)道，唐駿“學(xué)歷造假門”已波及高管招聘，“背景調(diào)查”越來越受重視。廈門益才人力資源管理公司總經(jīng)理孫鵬表示，現(xiàn)在企業(yè)在了解候選人背景這塊的要求的確提高了。背景調(diào)查是獵頭公司的一項(xiàng)常規(guī)業(yè)務(wù)，但以前，很多背景調(diào)查都是由候選人提供證明人，再由獵頭公司進(jìn)行電話或當(dāng)面訪談。在學(xué)歷方面，更多的則是對(duì)證書的考核。而現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，查學(xué)歷時(shí)也要通過各種渠道證實(shí)，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。唐駿學(xué)歷造假門事件回顧1634選拔與評(píng)估4.5招聘評(píng)估1）招聘結(jié)果評(píng)估數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估2）招聘過程評(píng)估4選拔與評(píng)估164評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者。可厘定一個(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考