企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)趨勢(shì)課件

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬管理

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬管理

2內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理2內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略3內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理3內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略4外部環(huán)境對(duì)的要求

持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)不斷發(fā)展變化的科技客戶的多樣化以及客戶需求的多樣化

工作流程的重造組織機(jī)構(gòu)的扁平化方式

關(guān)注外部人才市場(chǎng)由某一“狹隘”的具體工作轉(zhuǎn)向更為“寬泛”的職能角色靈活、具備多種技能、適應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)與管理人力資源4外部環(huán)境對(duì)的要求持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)5對(duì)薪酬管理的影響更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)更少的等級(jí)和更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)（寬帶結(jié)構(gòu)）更注重對(duì)業(yè)績(jī)，能力的獎(jiǎng)勵(lì)將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更加強(qiáng)調(diào)薪酬組合：全面報(bào)酬概念5對(duì)薪酬管理的影響更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)6全面報(bào)酬薪酬可用金錢(qián)量化,如:基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼無(wú)法用金錢(qián)量化，如:工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)公司文化人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)被“感謝”(非物質(zhì)方面的認(rèn)可)6全面報(bào)酬薪酬可用金錢(qián)量化,如:無(wú)法用金錢(qián)量化，如:7各報(bào)酬要素的影響為什么加入:公司聲譽(yù)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)有挑戰(zhàn)性的工作總體工作環(huán)境為什么留下:學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)總體工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)/同事有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有挑戰(zhàn)性的工作為什么離開(kāi):晉升機(jī)會(huì)與經(jīng)理的關(guān)系有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資工作/生活平衡有挑戰(zhàn)性的工作摘自04年調(diào)查數(shù)據(jù)7各報(bào)酬要素的影響為什么加入:為什么留下:為什么離開(kāi):摘自08全面報(bào)酬戰(zhàn)略全面考慮各種獎(jiǎng)酬因素而不是隨機(jī)選擇不同的方案最為有效的組合以達(dá)到最高的回報(bào)重視非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)因素8全面報(bào)酬戰(zhàn)略全面考慮各種獎(jiǎng)酬因素而不是隨機(jī)選擇不同的方案9內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理9內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略10薪酬設(shè)計(jì)的核心原則內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力和公司其他管理理念保持一致10薪酬設(shè)計(jì)的核心原則內(nèi)部公平11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般流程工作分析12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析13工作分析工作分析()就是確定某一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、工作關(guān)系、完成任務(wù)的人所從事的活動(dòng)和活動(dòng)的范圍，以及什么樣的人（包括技能和經(jīng)驗(yàn)）適合從事這一工作的過(guò)程。工作分析的結(jié)果為職位說(shuō)明書(shū)......13工作分析工作分析()就是確定某一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、工14職位說(shuō)明書(shū)職位為什么存在?職位的貢獻(xiàn)是什么?職位的任職要求?職位的能力要求?勝任能力要求溝通影響（第2級(jí)）客觀公正（第3級(jí)）組織協(xié)調(diào)（第2級(jí)）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求學(xué)歷要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)行業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí)

……KPI確認(rèn)的潛在機(jī)會(huì)數(shù)量；客戶反饋銷(xiāo)售目標(biāo)的完成進(jìn)展；建議書(shū)的質(zhì)量?jī)?nèi)外部反饋；開(kāi)發(fā)的新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)數(shù)職位職責(zé)收集、分析客戶數(shù)據(jù)與信息確定業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、草擬符合客戶需求的建議書(shū)發(fā)展與客戶的關(guān)系，以協(xié)調(diào)、促進(jìn)方案的順利實(shí)施職位目的：在給定的時(shí)間和客戶群中，分析、確認(rèn)已有和潛在的客戶及其需求，提供個(gè)性化的解決方案以達(dá)到和超過(guò)客戶的預(yù)期，以完成給定的業(yè)務(wù)指標(biāo)。14職位說(shuō)明書(shū)職位為什么存在?職位的貢獻(xiàn)是什么?職位的任職要15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析16崗位評(píng)估通過(guò)一致的方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估組織內(nèi)所有崗位對(duì)于公司的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，為建立職位層級(jí)體系和薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)和基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系，為制定薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)16崗位評(píng)估通過(guò)一致的方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估組織內(nèi)所有崗位對(duì)于公司17工作分析與崗位評(píng)估的關(guān)系工作分析是收集工作資料的過(guò)程工作說(shuō)明是產(chǎn)物用工作說(shuō)明對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì)價(jià)值17工作分析與崗位評(píng)估的關(guān)系工作分析是收集工作資料的過(guò)程18崗位評(píng)估方法工作工作

工作排列

因素比較

工作標(biāo)準(zhǔn)

分類(lèi)法因素評(píng)分法

18崗位評(píng)估方法工作工作

工作19工作分類(lèi)法確定級(jí)別的數(shù)量以及每一級(jí)別的定義閱讀每一工作說(shuō)明，將其與級(jí)別說(shuō)明搭配利操作簡(jiǎn)單

級(jí)別定義提供了一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)

可以迅速推行，成本低

對(duì)于同類(lèi)的工作職位多數(shù)有效弊難以處理復(fù)雜工作

不適用于細(xì)微差別

難以處理邊緣情形

19工作分類(lèi)法確定級(jí)別的數(shù)量以及每一級(jí)別的定義利20要素評(píng)分法較普遍的工作評(píng)估方法指出對(duì)于所有工作的共同因素，以及評(píng)估工作的對(duì)比價(jià)值因素的比重反映了不同因素的重要性利適用于任何類(lèi)型或級(jí)別的工作

易于學(xué)習(xí)，理解和操作判據(jù)更為客觀一致

弊成本和時(shí)間消耗大

需要對(duì)人員進(jìn)行全面培訓(xùn)

20要素評(píng)分法較普遍的工作評(píng)估方法利弊21要素選擇職位任職要求：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)職位角色和職責(zé)：職責(zé)范圍工作復(fù)雜度工作創(chuàng)新性溝通人員管理工作環(huán)境職位產(chǎn)出：對(duì)組織的貢獻(xiàn)對(duì)組織的影響過(guò)程（）投入（）產(chǎn)出（）21要素選擇職位任職要求：職位角色和職責(zé)：職位產(chǎn)出：過(guò)程投入223評(píng)估要素InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

223評(píng)估要素InnovationComplexityCom23惠悅評(píng)估要素專(zhuān)業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)人際關(guān)系技巧團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題影響性質(zhì)影響領(lǐng)域23惠悅評(píng)估要素專(zhuān)業(yè)知識(shí)24海氏評(píng)估要素訣竅（專(zhuān)業(yè)技能）科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理訣竅人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境思維難度職務(wù)責(zé)任行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用職務(wù)責(zé)任大小24海氏評(píng)估要素訣竅（專(zhuān)業(yè)技能）25崗位評(píng)估步驟辨認(rèn)并確定評(píng)估的職位獲得有關(guān)職位的最近的資料組織評(píng)估委員會(huì)并培訓(xùn)會(huì)員自上而下進(jìn)行職位評(píng)估對(duì)全部評(píng)估結(jié)果全體內(nèi)部平衡獲取批準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果25崗位評(píng)估步驟辨認(rèn)并確定評(píng)估的職位26注意要點(diǎn)是相對(duì)的自上而下的以工作為中心的需要主觀判斷的不是絕對(duì)的自下而上的以任職者為中心的完全客觀的26注意要點(diǎn)是不是27在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系

確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)AB崗位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用27在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

AB崗位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用28薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)28薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析29內(nèi)部等級(jí)是用于反映組織內(nèi)不同崗位相對(duì)價(jià)值間的關(guān)系。它應(yīng)體現(xiàn)公司的組織架構(gòu)、管理理念，并同時(shí)考慮管理者和員工的需求。解決內(nèi)部公平的問(wèn)題29內(nèi)部等級(jí)是用于反映組織內(nèi)不同崗位相對(duì)價(jià)值間的關(guān)系。它應(yīng)體30兩類(lèi)體系非常細(xì)致，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平關(guān)注職位晉升難以拉開(kāi)同一職位績(jī)優(yōu)員工的工資差距非常剛性，管理彈性小維護(hù)成本高相對(duì)寬泛，支持組織結(jié)構(gòu)的扁平化支持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，由關(guān)注職位的晉升轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注績(jī)效的提升和勝任力的發(fā)展支持團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部人員流動(dòng)更加靈活，適用性更強(qiáng)對(duì)管理者的管理能力有更高要求30兩類(lèi)體系非常細(xì)致，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平相對(duì)寬泛，支持組織31發(fā)展趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)：致力于扁平化，提高組織效率管理理念：倡導(dǎo)高績(jī)效文化，鼓勵(lì)勝任力發(fā)展管理者需求：靈活性，團(tuán)隊(duì)工作員工需求：發(fā)展空間，專(zhuān)業(yè)和管理雙通道的職業(yè)發(fā)展道路趨勢(shì)......31發(fā)展趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)：致力于扁平化，提高組織效率趨勢(shì)....32內(nèi)部等級(jí)（例）32內(nèi)部等級(jí)（例）33薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)33薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析34薪資調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)企業(yè)薪資支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)解決外部公平問(wèn)題 34薪資調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)企業(yè)薪資支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客35薪資調(diào)查意義了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位 對(duì)未來(lái)有關(guān)薪酬的變化作出計(jì)劃和預(yù)算 招募并保留有能力的員工建立一套公平\有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資架構(gòu) 了解薪酬發(fā)展趨向及市場(chǎng)上其它企業(yè)的運(yùn)作 35薪資調(diào)查意義了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位36薪酬調(diào)查方式由本公司自行進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)調(diào)查報(bào)告公司召集的調(diào)查參加小組召集的調(diào)查36薪酬調(diào)查方式由本公司自行進(jìn)行37不同調(diào)查方式比較易于實(shí)施費(fèi)用數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)效性本公司自己進(jìn)行LLHL購(gòu)買(mǎi)調(diào)查報(bào)告HMLH參加小組召集的調(diào)查MMMM本公司召集的調(diào)查MHHL37不同調(diào)查方式比較易于實(shí)施費(fèi)用數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)效性本公司自己進(jìn)行38其他數(shù)據(jù)來(lái)源調(diào)查公司公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)政府公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)招聘廣告/過(guò)程作出的分析38其他數(shù)據(jù)來(lái)源調(diào)查公司公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)39薪酬調(diào)查報(bào)告一般內(nèi)容宏觀經(jīng)濟(jì)和人才、薪酬市場(chǎng)走勢(shì)詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)公司與市場(chǎng)水平比較福利、薪酬政策等其他內(nèi)容39薪酬調(diào)查報(bào)告一般內(nèi)容宏觀經(jīng)濟(jì)和人才、薪酬市場(chǎng)走勢(shì)40薪酬構(gòu)成要素基本工資（）固定現(xiàn)金（）目標(biāo)總現(xiàn)金（)實(shí)際總現(xiàn)金（）總薪酬（）40薪酬構(gòu)成要素基本工資（）41常用概念平均值（加權(quán)、不加權(quán)）中值百分位值41常用概念平均值（加權(quán)、不加權(quán)）42中位值在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此值之上，一半數(shù)據(jù)在此值之下在奇數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的那個(gè)數(shù)的值在偶數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的兩個(gè)數(shù)據(jù)的平均值42中位值在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此值之上，一半數(shù)43百分位在一組排好的數(shù)據(jù)中，有的數(shù)據(jù)比此點(diǎn)要低——75分位：——25分位：——50分位：43百分位在一組排好的數(shù)據(jù)中，有的數(shù)據(jù)比此點(diǎn)要低44百分位計(jì)算定義，為所需的百分位點(diǎn)，為所需的百分位，為從上之下排序后的百分位點(diǎn)的位置，為數(shù)據(jù)總量100*（1）44百分位計(jì)算定義45計(jì)算練習(xí)1計(jì)算25分位25/100*（7+1）=225分位為下數(shù)第二個(gè)數(shù)據(jù)所以，P25=2800那么，P75=？計(jì)算25分位和75分位？45計(jì)算練習(xí)1計(jì)算25分位計(jì)算25分位和75分位？46計(jì)算練習(xí)2計(jì)算25分位25/100*（8+1）=2.2525分位為下數(shù)第2.25個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值則，P25=2800+0.25*（3000-2800）=2850

那么，P75=？計(jì)算25分位和75分位？46計(jì)算練習(xí)2計(jì)算25分位計(jì)算25分位和75分位？47薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)47薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析48內(nèi)部公正性外部有競(jìng)爭(zhēng)力可承受的合法的易于理解的較易管理的靈活的

理想的薪酬結(jié)構(gòu)48內(nèi)部公正性理想的薪酬結(jié)構(gòu)49典型的薪酬結(jié)構(gòu)10,00020,00030,00050,00040,00080,00070,00060,0001級(jí)

4級(jí)

3級(jí)5級(jí)

2級(jí)

中點(diǎn)值（政策線）級(jí)別幅寬中點(diǎn)值級(jí)差級(jí)別重合度幾個(gè)結(jié)構(gòu)RMB/年......49典型的薪酬結(jié)構(gòu)10,00020,00030,00050,50定義市場(chǎng)誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手我們的員工都流向哪里了我們從哪里招募員工本地的、區(qū)域性的還是國(guó)際性的勞動(dòng)力市場(chǎng)50定義市場(chǎng)誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手51薪酬定位外部行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略內(nèi)部用人理念和策略企業(yè)發(fā)展階段經(jīng)濟(jì)支付能力全面報(bào)酬策略51薪酬定位外部?jī)?nèi)部52級(jí)別幅寬反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的差異大小反映給管理者在級(jí)別內(nèi)管理工資的空間和余地尤其應(yīng)該符合員工在某一職位上的發(fā)展空間和規(guī)律級(jí)別幅寬（Rangespread）:=級(jí)別最小值級(jí)別最大值-級(jí)別最小值等級(jí)寬度=(12000-8000)/8000=50%第4年第3年第2年新手舉例2:8000舉例1:1200010000與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)律相匹配52級(jí)別幅寬反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的53級(jí)別重合1.超過(guò)50%重合3.50%重合2.零重合4.25%重合反映級(jí)別間的過(guò)渡方式和不同級(jí)別反映的崗位之間任職資格跨度有關(guān)最常用的2550%高級(jí)別最大值-高級(jí)別最小值低級(jí)別最大值-高級(jí)別最小值級(jí)別重合度（Gradeoverlap)=53級(jí)別重合1.超過(guò)50%重合3.50%重合2.54級(jí)差反映相鄰層級(jí)中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系。體現(xiàn)了公司對(duì)晉升概念的強(qiáng)化程度以及不同層級(jí)間崗位價(jià)值差異的大小隨級(jí)別數(shù)目不同而不同舉例：()

54級(jí)差反映相鄰層級(jí)中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系。體現(xiàn)了公司對(duì)晉升概念的55幾個(gè)結(jié)構(gòu)2、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)（國(guó)內(nèi)企業(yè)很常見(jiàn)）強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平便于維護(hù)和管理可能導(dǎo)致有些崗位給付略高，有些略低3、將類(lèi)似的崗位序列組合，建立幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)前兩者的結(jié)合，外企通用做法兼顧各序列的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)和配套體系（崗位序列）有相當(dāng)?shù)囊?、完全分管的薪酬結(jié)構(gòu)（比較少見(jiàn)）

強(qiáng)調(diào)各序列的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有利于資源發(fā)揮最大效用

維護(hù)成本高對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)要求高55幾個(gè)結(jié)構(gòu)2、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)（國(guó)內(nèi)企業(yè)很常見(jiàn)）3、將類(lèi)似的56幾個(gè)結(jié)構(gòu)考慮因素企業(yè)文化管理理念薪酬管理水平市場(chǎng)薪酬水平的差異56幾個(gè)結(jié)構(gòu)考慮因素企業(yè)文化57內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理57內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略58

原因：新雇傭新的/迅速的晉升長(zhǎng)期較差業(yè)績(jī)處理：一次性/分步增長(zhǎng)下調(diào)職位（考慮勝任力和業(yè)績(jī)問(wèn)題）58原因：處理：59

原因：挖人才長(zhǎng)期業(yè)績(jī)優(yōu)秀長(zhǎng)時(shí)間任同一職位職位變動(dòng)（下調(diào)）處理：凍結(jié)一次性/遞延補(bǔ)貼職位晉升一次/分次降薪59原因：處理：60試用確定該員工的薪酬等級(jí)根據(jù)崗位的職責(zé)，知識(shí)、能力要求等因素，明確崗位所屬序列，并通過(guò)崗位評(píng)估或內(nèi)部比較的方式，確定其薪酬等級(jí)確定該員工在某薪酬等級(jí)中的具體位置：職責(zé)比較任職資格比較通常位于區(qū)間的下段，但一般不低于區(qū)間最低值超越階段1.20起步階段發(fā)展階段成熟階段T1T2T3T41.101.000.900.8060試用確定該員工的薪酬等級(jí)超越階段1.20起步階段發(fā)展階段61升職升職：同序列或跨序列升職調(diào)薪：一般不低于新職位的最低工資水平。原則上不低于目前水平61升職升職：同序列或跨序列62降職降職：通常是由于員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)不到原職位要求引起的。降職調(diào)薪：如果員工目前工資水平已經(jīng)高于新職位的最高值，為避免對(duì)員工積極性有很大挫傷，可將工資降至新職位的最高值。如果非員工個(gè)人原因（業(yè)績(jī)、能力），而是公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致降職的（如業(yè)務(wù)壓縮等），如不想影響員工積極性，對(duì)于目前工資水平已高于新職位最高值的情況，可在將其工資降至新職位最高值的同時(shí)，一次性支付一定金額作為補(bǔ)充，以保留該員工。如果員工目前工資水平低于新職位的最高值，則可保持原水平不變。但如需要強(qiáng)調(diào)內(nèi)/外平衡，則應(yīng)根據(jù)實(shí)際決定工資降低幅度。62降職降職：通常是由于員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)不到原職位要求引起的。63輪崗輪崗：這種工作調(diào)整通常有一個(gè)確定的時(shí)期，并且出于工作或經(jīng)營(yíng)要求。輪崗調(diào)薪：調(diào)整后職位低于現(xiàn)職：工資不變調(diào)整后職位與現(xiàn)職位相當(dāng)：工資不變調(diào)整后職位高于現(xiàn)職：工資可不變，尤其是以發(fā)展為目的的短期工作調(diào)整；也可以在調(diào)整期內(nèi)通過(guò)現(xiàn)金津貼的形式將員工工資提到新職位的新任職者水平。......63輪崗輪崗：這種工作調(diào)整通常有一個(gè)確定的時(shí)期，并且出于工作64年度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整公司可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、公司的水平定位以及公司內(nèi)部?jī)r(jià)值的變化，對(duì)各級(jí)別的中點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整（升高或降低），同時(shí)對(duì)整體工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行審核回顧個(gè)人工資的調(diào)整普遍性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整年度業(yè)績(jī)/勝任力發(fā)展情況相同職位、相似績(jī)效和勝任力的其他任職者的薪酬該員工目前的所處的薪酬位置部門(mén)預(yù)算例：在總體可增長(zhǎng)5%的情況下，設(shè)計(jì)各類(lèi)人員的工資增長(zhǎng)幅度64年度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整例：在總體可增長(zhǎng)5%的情況下，設(shè)計(jì)65AQ&65AQ&演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬管理

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬管理

68內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理2內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略69內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理3內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略70外部環(huán)境對(duì)的要求

持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)不斷發(fā)展變化的科技客戶的多樣化以及客戶需求的多樣化

工作流程的重造組織機(jī)構(gòu)的扁平化方式

關(guān)注外部人才市場(chǎng)由某一“狹隘”的具體工作轉(zhuǎn)向更為“寬泛”的職能角色靈活、具備多種技能、適應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)與管理人力資源4外部環(huán)境對(duì)的要求持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)71對(duì)薪酬管理的影響更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)更少的等級(jí)和更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)（寬帶結(jié)構(gòu)）更注重對(duì)業(yè)績(jī)，能力的獎(jiǎng)勵(lì)將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更加強(qiáng)調(diào)薪酬組合：全面報(bào)酬概念5對(duì)薪酬管理的影響更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)72全面報(bào)酬薪酬可用金錢(qián)量化,如:基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼無(wú)法用金錢(qián)量化，如:工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)公司文化人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)被“感謝”(非物質(zhì)方面的認(rèn)可)6全面報(bào)酬薪酬可用金錢(qián)量化,如:無(wú)法用金錢(qián)量化，如:73各報(bào)酬要素的影響為什么加入:公司聲譽(yù)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)有挑戰(zhàn)性的工作總體工作環(huán)境為什么留下:學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)總體工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)/同事有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有挑戰(zhàn)性的工作為什么離開(kāi):晉升機(jī)會(huì)與經(jīng)理的關(guān)系有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資工作/生活平衡有挑戰(zhàn)性的工作摘自04年調(diào)查數(shù)據(jù)7各報(bào)酬要素的影響為什么加入:為什么留下:為什么離開(kāi):摘自074全面報(bào)酬戰(zhàn)略全面考慮各種獎(jiǎng)酬因素而不是隨機(jī)選擇不同的方案最為有效的組合以達(dá)到最高的回報(bào)重視非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)因素8全面報(bào)酬戰(zhàn)略全面考慮各種獎(jiǎng)酬因素而不是隨機(jī)選擇不同的方案75內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理9內(nèi)容薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略76薪酬設(shè)計(jì)的核心原則內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力和公司其他管理理念保持一致10薪酬設(shè)計(jì)的核心原則內(nèi)部公平77薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般流程工作分析78薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析79工作分析工作分析()就是確定某一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、工作關(guān)系、完成任務(wù)的人所從事的活動(dòng)和活動(dòng)的范圍，以及什么樣的人（包括技能和經(jīng)驗(yàn)）適合從事這一工作的過(guò)程。工作分析的結(jié)果為職位說(shuō)明書(shū)......13工作分析工作分析()就是確定某一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、工80職位說(shuō)明書(shū)職位為什么存在?職位的貢獻(xiàn)是什么?職位的任職要求?職位的能力要求?勝任能力要求溝通影響（第2級(jí)）客觀公正（第3級(jí)）組織協(xié)調(diào)（第2級(jí)）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求學(xué)歷要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)行業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí)

……KPI確認(rèn)的潛在機(jī)會(huì)數(shù)量；客戶反饋銷(xiāo)售目標(biāo)的完成進(jìn)展；建議書(shū)的質(zhì)量?jī)?nèi)外部反饋；開(kāi)發(fā)的新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)數(shù)職位職責(zé)收集、分析客戶數(shù)據(jù)與信息確定業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、草擬符合客戶需求的建議書(shū)發(fā)展與客戶的關(guān)系，以協(xié)調(diào)、促進(jìn)方案的順利實(shí)施職位目的：在給定的時(shí)間和客戶群中，分析、確認(rèn)已有和潛在的客戶及其需求，提供個(gè)性化的解決方案以達(dá)到和超過(guò)客戶的預(yù)期，以完成給定的業(yè)務(wù)指標(biāo)。14職位說(shuō)明書(shū)職位為什么存在?職位的貢獻(xiàn)是什么?職位的任職要81薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析82崗位評(píng)估通過(guò)一致的方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估組織內(nèi)所有崗位對(duì)于公司的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，為建立職位層級(jí)體系和薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)和基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系，為制定薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)16崗位評(píng)估通過(guò)一致的方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估組織內(nèi)所有崗位對(duì)于公司83工作分析與崗位評(píng)估的關(guān)系工作分析是收集工作資料的過(guò)程工作說(shuō)明是產(chǎn)物用工作說(shuō)明對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì)價(jià)值17工作分析與崗位評(píng)估的關(guān)系工作分析是收集工作資料的過(guò)程84崗位評(píng)估方法工作工作

工作排列

因素比較

工作標(biāo)準(zhǔn)

分類(lèi)法因素評(píng)分法

18崗位評(píng)估方法工作工作

工作85工作分類(lèi)法確定級(jí)別的數(shù)量以及每一級(jí)別的定義閱讀每一工作說(shuō)明，將其與級(jí)別說(shuō)明搭配利操作簡(jiǎn)單

級(jí)別定義提供了一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)

可以迅速推行，成本低

對(duì)于同類(lèi)的工作職位多數(shù)有效弊難以處理復(fù)雜工作

不適用于細(xì)微差別

難以處理邊緣情形

19工作分類(lèi)法確定級(jí)別的數(shù)量以及每一級(jí)別的定義利86要素評(píng)分法較普遍的工作評(píng)估方法指出對(duì)于所有工作的共同因素，以及評(píng)估工作的對(duì)比價(jià)值因素的比重反映了不同因素的重要性利適用于任何類(lèi)型或級(jí)別的工作

易于學(xué)習(xí)，理解和操作判據(jù)更為客觀一致

弊成本和時(shí)間消耗大

需要對(duì)人員進(jìn)行全面培訓(xùn)

20要素評(píng)分法較普遍的工作評(píng)估方法利弊87要素選擇職位任職要求：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)職位角色和職責(zé)：職責(zé)范圍工作復(fù)雜度工作創(chuàng)新性溝通人員管理工作環(huán)境職位產(chǎn)出：對(duì)組織的貢獻(xiàn)對(duì)組織的影響過(guò)程（）投入（）產(chǎn)出（）21要素選擇職位任職要求：職位角色和職責(zé)：職位產(chǎn)出：過(guò)程投入883評(píng)估要素InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

223評(píng)估要素InnovationComplexityCom89惠悅評(píng)估要素專(zhuān)業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)人際關(guān)系技巧團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題影響性質(zhì)影響領(lǐng)域23惠悅評(píng)估要素專(zhuān)業(yè)知識(shí)90海氏評(píng)估要素訣竅（專(zhuān)業(yè)技能）科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理訣竅人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境思維難度職務(wù)責(zé)任行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用職務(wù)責(zé)任大小24海氏評(píng)估要素訣竅（專(zhuān)業(yè)技能）91崗位評(píng)估步驟辨認(rèn)并確定評(píng)估的職位獲得有關(guān)職位的最近的資料組織評(píng)估委員會(huì)并培訓(xùn)會(huì)員自上而下進(jìn)行職位評(píng)估對(duì)全部評(píng)估結(jié)果全體內(nèi)部平衡獲取批準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果25崗位評(píng)估步驟辨認(rèn)并確定評(píng)估的職位92注意要點(diǎn)是相對(duì)的自上而下的以工作為中心的需要主觀判斷的不是絕對(duì)的自下而上的以任職者為中心的完全客觀的26注意要點(diǎn)是不是93在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系

確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)AB崗位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用27在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

AB崗位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用94薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)28薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析95內(nèi)部等級(jí)是用于反映組織內(nèi)不同崗位相對(duì)價(jià)值間的關(guān)系。它應(yīng)體現(xiàn)公司的組織架構(gòu)、管理理念，并同時(shí)考慮管理者和員工的需求。解決內(nèi)部公平的問(wèn)題29內(nèi)部等級(jí)是用于反映組織內(nèi)不同崗位相對(duì)價(jià)值間的關(guān)系。它應(yīng)體96兩類(lèi)體系非常細(xì)致，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平關(guān)注職位晉升難以拉開(kāi)同一職位績(jī)優(yōu)員工的工資差距非常剛性，管理彈性小維護(hù)成本高相對(duì)寬泛，支持組織結(jié)構(gòu)的扁平化支持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，由關(guān)注職位的晉升轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注績(jī)效的提升和勝任力的發(fā)展支持團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部人員流動(dòng)更加靈活，適用性更強(qiáng)對(duì)管理者的管理能力有更高要求30兩類(lèi)體系非常細(xì)致，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平相對(duì)寬泛，支持組織97發(fā)展趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)：致力于扁平化，提高組織效率管理理念：倡導(dǎo)高績(jī)效文化，鼓勵(lì)勝任力發(fā)展管理者需求：靈活性，團(tuán)隊(duì)工作員工需求：發(fā)展空間，專(zhuān)業(yè)和管理雙通道的職業(yè)發(fā)展道路趨勢(shì)......31發(fā)展趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)：致力于扁平化，提高組織效率趨勢(shì)....98內(nèi)部等級(jí)（例）32內(nèi)部等級(jí)（例）99薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)33薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析100薪資調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)企業(yè)薪資支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)解決外部公平問(wèn)題 34薪資調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)企業(yè)薪資支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客101薪資調(diào)查意義了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位 對(duì)未來(lái)有關(guān)薪酬的變化作出計(jì)劃和預(yù)算 招募并保留有能力的員工建立一套公平\有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資架構(gòu) 了解薪酬發(fā)展趨向及市場(chǎng)上其它企業(yè)的運(yùn)作 35薪資調(diào)查意義了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位102薪酬調(diào)查方式由本公司自行進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)調(diào)查報(bào)告公司召集的調(diào)查參加小組召集的調(diào)查36薪酬調(diào)查方式由本公司自行進(jìn)行103不同調(diào)查方式比較易于實(shí)施費(fèi)用數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)效性本公司自己進(jìn)行LLHL購(gòu)買(mǎi)調(diào)查報(bào)告HMLH參加小組召集的調(diào)查MMMM本公司召集的調(diào)查MHHL37不同調(diào)查方式比較易于實(shí)施費(fèi)用數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)效性本公司自己進(jìn)行104其他數(shù)據(jù)來(lái)源調(diào)查公司公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)政府公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)招聘廣告/過(guò)程作出的分析38其他數(shù)據(jù)來(lái)源調(diào)查公司公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)105薪酬調(diào)查報(bào)告一般內(nèi)容宏觀經(jīng)濟(jì)和人才、薪酬市場(chǎng)走勢(shì)詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)公司與市場(chǎng)水平比較福利、薪酬政策等其他內(nèi)容39薪酬調(diào)查報(bào)告一般內(nèi)容宏觀經(jīng)濟(jì)和人才、薪酬市場(chǎng)走勢(shì)106薪酬構(gòu)成要素基本工資（）固定現(xiàn)金（）目標(biāo)總現(xiàn)金（)實(shí)際總現(xiàn)金（）總薪酬（）40薪酬構(gòu)成要素基本工資（）107常用概念平均值（加權(quán)、不加權(quán)）中值百分位值41常用概念平均值（加權(quán)、不加權(quán)）108中位值在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此值之上，一半數(shù)據(jù)在此值之下在奇數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的那個(gè)數(shù)的值在偶數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的兩個(gè)數(shù)據(jù)的平均值42中位值在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此值之上，一半數(shù)109百分位在一組排好的數(shù)據(jù)中，有的數(shù)據(jù)比此點(diǎn)要低——75分位：——25分位：——50分位：43百分位在一組排好的數(shù)據(jù)中，有的數(shù)據(jù)比此點(diǎn)要低110百分位計(jì)算定義，為所需的百分位點(diǎn)，為所需的百分位，為從上之下排序后的百分位點(diǎn)的位置，為數(shù)據(jù)總量100*（1）44百分位計(jì)算定義111計(jì)算練習(xí)1計(jì)算25分位25/100*（7+1）=225分位為下數(shù)第二個(gè)數(shù)據(jù)所以，P25=2800那么，P75=？計(jì)算25分位和75分位？45計(jì)算練習(xí)1計(jì)算25分位計(jì)算25分位和75分位？112計(jì)算練習(xí)2計(jì)算25分位25/100*（8+1）=2.2525分位為下數(shù)第2.25個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值則，P25=2800+0.25*（3000-2800）=2850

那么，P75=？計(jì)算25分位和75分位？46計(jì)算練習(xí)2計(jì)算25分位計(jì)算25分位和75分位？113薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估內(nèi)部等級(jí)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)47薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程工作分析114內(nèi)部公正性外部有競(jìng)爭(zhēng)力可承受的合法的易于理解的較易管理的靈活的

理想的薪酬結(jié)構(gòu)48內(nèi)部公正性理想的薪酬結(jié)構(gòu)115典型的薪酬結(jié)構(gòu)10,00020,00030,00050,00040,00080,00070,00060,0001級(jí)

4級(jí)

3級(jí)5級(jí)

2級(jí)

中點(diǎn)值（政策線）級(jí)別幅寬中點(diǎn)值級(jí)差級(jí)別重合度幾個(gè)結(jié)構(gòu)RMB/年......49典型的薪酬結(jié)構(gòu)10,00020,00030,00050,116定義市場(chǎng)誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手我們的員工都流向哪里了我們從哪里招募員工本地的、區(qū)域性的還是國(guó)際性的勞動(dòng)力市場(chǎng)50定義市場(chǎng)誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手117薪酬定位外部行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略內(nèi)部用人理念和策略企業(yè)發(fā)展階段經(jīng)濟(jì)支付能力全面報(bào)酬策略51薪酬定位外部?jī)?nèi)部118級(jí)別幅寬反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的差異大小反映給管理者在級(jí)別內(nèi)管理工資的空間和余地尤其應(yīng)該符合員工在某一職位上的發(fā)展空間和規(guī)律級(jí)別幅寬（Rangespread）:=級(jí)別最小值級(jí)別最大值-級(jí)別最小值等級(jí)寬度=(12000-8000)/8000=50%第4年第3年第2年新手舉例2:8000舉例1:1200010000與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)律相匹配52級(jí)別幅寬反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的119級(jí)別重合1.超過(guò)50%重合3.50%重合2.零重合4.25%重合反映級(jí)別間的過(guò)渡方式和不同級(jí)別反映的崗位之間任職資格跨度有關(guān)最常用的2550%高級(jí)別最大值-高級(jí)別最小值低級(jí)別最大值-高級(jí)別最小值級(jí)別重合度（Gradeoverlap)=53級(jí)別重合1.超過(guò)50%重合3.50%重合2.120級(jí)差反映相鄰層級(jí)中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系。體現(xiàn)了公司對(duì)晉升概念的強(qiáng)化程度以及不同層級(jí)間崗位價(jià)值差異的大小隨級(jí)別數(shù)目不同而不同舉例：()

54級(jí)差反映相鄰層級(jí)中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系。體現(xiàn)了公司對(duì)晉升概念的121幾個(gè)結(jié)構(gòu)2、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)