2014.11人力二級(jí)預(yù)測(cè)題

精選PAGEPAGE9——第一章

人力資源規(guī)劃流程型組織的優(yōu)點(diǎn)P9-11以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。流程型組織轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)型組織對(duì)任務(wù)、對(duì)上司、對(duì)局部負(fù)責(zé)的局面，而對(duì)整個(gè)流程、對(duì)最終目標(biāo)、對(duì)顧客負(fù)責(zé)。業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。組織結(jié)構(gòu)的扁平化。扁平化組織有利于為包括基層員工在內(nèi)的各方面人才提供充分發(fā)揮作用和能力的空間，使員工的潛能得到釋放，使個(gè)人價(jià)值得以高度實(shí)現(xiàn)。流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。為了適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)，從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P34-36崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。工作擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作）工作豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量）崗位工作的滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。崗位的工時(shí)工作制。崗位工時(shí)工作制度設(shè)計(jì)師崗位設(shè)計(jì)不可忽視的一個(gè)極為重要的方面，搞好工時(shí)工作制度的設(shè)計(jì)具有雙重意義。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。建立“人——機(jī)——環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法P42-44崗位寬度擴(kuò)大法延長(zhǎng)加工周期/增加崗位的工作內(nèi)容/包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法崗位工作縱向調(diào)整/充實(shí)崗位工作內(nèi)容/崗位工作連貫設(shè)計(jì)/崗位工作輪換設(shè)計(jì)/崗位工作矩陣設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決方案P95將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；如果高級(jí)技術(shù)人員出行短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一個(gè)短期應(yīng)急措施；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等；制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。制度規(guī)范的類型P98-99企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)人力資源供大于求的解決方法P95-96永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。減少員工的工作時(shí)間。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。制定人力資源管理制度的基本要求P105從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需求符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性第二章

招聘與配置測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟P124-127明確測(cè)評(píng)的客體與目的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，首先必須要以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目標(biāo)為依據(jù)。素質(zhì)測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素當(dāng)根據(jù)測(cè)評(píng)的客體與目的確定了測(cè)評(píng)內(nèi)容后，需要將測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把他們變成可操作的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程有幾種形式：工作目標(biāo)因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中，工作分析是按一定層次進(jìn)行的，作為工作分析結(jié)構(gòu)的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，也具有一定的層次結(jié)構(gòu)。第一分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為一級(jí)指標(biāo)，表示測(cè)評(píng)對(duì)象的總體特征；第二分析層次是二級(jí)指標(biāo)，反映一級(jí)指標(biāo)的具體特征；三級(jí)指標(biāo)反映二級(jí)指標(biāo)的具體內(nèi)容。篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)優(yōu)良的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)一般有以下兩個(gè)特征，一是具有實(shí)際價(jià)值，二是這個(gè)指標(biāo)切實(shí)可行。確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重德?tīng)柗品ㄖ饔^經(jīng)驗(yàn)法層次分析法規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法任何一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量均由兩個(gè)因素決定，一直計(jì)量等級(jí)及對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)；二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。很多情況采用簡(jiǎn)化處理，采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都分成1~5等，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)5~1分。根據(jù)計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)不同，常見(jiàn)有：客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系員工招聘（面試）時(shí)的常見(jiàn)問(wèn)題、實(shí)施技巧和應(yīng)注意的問(wèn)題P158-163常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題/多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力）實(shí)施技巧1.充分準(zhǔn)備 2.靈活提問(wèn) 3.多聽(tīng)少說(shuō) 4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通10.創(chuàng)造和諧的面試氣氛應(yīng)注意問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷不代表本人 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工 8.慎重做決定 9.面度考官注意自身的形象無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程（注意：會(huì)設(shè)計(jì)評(píng)分表）

P180-183前期準(zhǔn)備編制討論題目進(jìn)行工作分析了解崗位需要的特點(diǎn)、技能和素質(zhì)收集編制有爭(zhēng)論性、大家熟悉、不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者防御的題目設(shè)計(jì)評(píng)分表從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力/分析能力/個(gè)性特征風(fēng)格，10個(gè)以內(nèi))確定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù)，根據(jù)優(yōu)良中差分配分值編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地，圓形或方形，考官保持一定距離確定討論小組，同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員相互陌生具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)討論階段(發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響)評(píng)價(jià)與總結(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，考官開評(píng)分討論會(huì)，著重評(píng)估以下表現(xiàn)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感)討論會(huì)作用：1.交換意見(jiàn)更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個(gè)清晰完整的評(píng)價(jià)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，如何設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)？P135-139（招聘流程）表2-12、2-13、2-14、2-16、2-22.1.組建招聘團(tuán)隊(duì) 2.員工初步篩選3.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4.選擇測(cè)評(píng)工具5.分析測(cè)評(píng)結(jié)果 6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知

測(cè)評(píng)結(jié)果如何調(diào)整（原因+方法）P131-132引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析（算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢(shì)分析（標(biāo)準(zhǔn)差）相關(guān)分析（-1.00≤r≤1.00，負(fù)相關(guān)、零相關(guān)、正相關(guān)）因素分析第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施P234-237企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造外部環(huán)境：政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境內(nèi)部環(huán)境（硬環(huán)境/軟環(huán)境）：培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)全員員工培訓(xùn)檔案的管理員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)（尤其是“（二）（四）”）P247-250培訓(xùn)課程編制的基本要求滿足企業(yè)與員工的發(fā)展需要，改善工作績(jī)效符合成人認(rèn)知規(guī)律應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)前期的組織準(zhǔn)備工作信息和資料的收集培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)課程的演練與試驗(yàn)信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列企業(yè)培訓(xùn)課程大綱培訓(xùn)課程系列計(jì)劃員工培訓(xùn)課程計(jì)劃課程設(shè)計(jì)文件的格式封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)課程與目標(biāo)一致固定和機(jī)動(dòng)兩種形式的課程照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求可操作性強(qiáng)密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際慎重選擇課程講師。

管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（尤其是“（三）”）P264-267管理人員培訓(xùn)需求分析圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析以及人員與績(jī)效分析展開。確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求通過(guò)分析明確企業(yè)的一般培訓(xùn)需求在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點(diǎn)確定管理人員培訓(xùn)開發(fā)的目的明確管理人員培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施第一階段：全面培訓(xùn)階段。使80%以上達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。第二階段：定向提高階段。使40%以上達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。第三階段：重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有潛力的管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（尤其是“（三）”）

P274-278在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：職務(wù)輪換/設(shè)立副職/臨時(shí)提升管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練/敏感性訓(xùn)練/案例評(píng)點(diǎn)法/事件過(guò)程法/理論培訓(xùn)/專家演講學(xué)習(xí)班/大學(xué)管理學(xué)習(xí)班/閱讀訓(xùn)練管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法文件事物處理訓(xùn)練法（又叫一攬子事件法）/角色扮演法/管理游戲法（含對(duì)抗賽、模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)）/無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)（尤其是“（三）”）

P286-289員工培訓(xùn)需求的評(píng)估通過(guò)培訓(xùn)需求分析決定員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的缺陷作出培訓(xùn)評(píng)估的決定確定評(píng)估的目的/評(píng)估的可行性分析/明確評(píng)估的操作者和參與者設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案選擇培訓(xùn)評(píng)估人員/確定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象/確定評(píng)估層次和內(nèi)容/選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)（培訓(xùn)前評(píng)估/培訓(xùn)中評(píng)估/培訓(xùn)后評(píng)估）/建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)/確定方案及測(cè)試工具培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（表3-25）P312-313培訓(xùn)師能力評(píng)估（表3-26）P314第四章

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)P384-385績(jī)效面談包括如下八個(gè)步驟：為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。分析成功和失敗的原因。與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，并達(dá)成共識(shí)。與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的要求。對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)P357-358在績(jī)效計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。在績(jī)效執(zhí)行階段：溝通目的兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決方法；二是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。在績(jī)效考評(píng)和反饋階段：溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。在考評(píng)的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段：目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（注意“（一）和表4-2”）P325-328要素圖示法：就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法：采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫、收集、征求不同人員的意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。個(gè)案研究法：通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。（典型人物研究和典型資料研究）面談法：個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴之父亞力克·奧斯本提出，目的是尋求新的和異想天開的解決自己多面臨難題的途徑與方法?？?jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別及其避免方法（注意避免方法）P362-366誤差：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響避免方法：制定科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系增加考評(píng)維度提高考評(píng)者素質(zhì)重視過(guò)程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（尤其“表4-8”和“（三）”）P341-346利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出觀察到為哪些客戶提供了工作產(chǎn)出全面掌握客戶的工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成分析內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)體優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，亦可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)用SMART方法提?。⊿具體的\M可度量的\A可實(shí)現(xiàn)的\R相關(guān)性的\T有時(shí)限的）。指標(biāo)主要可區(qū)分?jǐn)?shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限四種。數(shù)量指工作記錄統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，質(zhì)量指合格率成品率等，成本指產(chǎn)品成本投資回報(bào)率等，時(shí)限指供貨及時(shí)性、供貨周期等。根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說(shuō)明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可做出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平平均的標(biāo)準(zhǔn)水平基本的標(biāo)準(zhǔn)水平其中基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本要求，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.需要通過(guò)各種渠道采用有效手段，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字信息的采集，弄清他們的實(shí)際表現(xiàn)。有些可從直接記錄中獲得，有些可通過(guò)抽樣調(diào)查。2.應(yīng)設(shè)定具有可操作性的跟蹤調(diào)查計(jì)劃。3.還需要對(duì)這個(gè)計(jì)劃作出必要的檢查。第五章

薪酬管理團(tuán)隊(duì)薪酬制度P452-454平行團(tuán)隊(duì)：屬于兼職性質(zhì),基本工資基于員工個(gè)人工作,通常不使用激勵(lì)性工資,可用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)流程團(tuán)隊(duì)：用寬帶工資體系,技能工資制,強(qiáng)調(diào)合作精神,有相似的能力和背景,可支付相同金額的激勵(lì)性工資,可預(yù)設(shè)定激勵(lì)性工資(事前)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：按基本工資比例支付激勵(lì)性工資,屬于傳統(tǒng)組成部分,采用少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì),用于事后.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作難量化,可變因素較多,設(shè)計(jì)時(shí)盡量避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資

薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的內(nèi)容P457-458寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程P469-470理解企業(yè)戰(zhàn)略整合崗位評(píng)價(jià)完善薪酬調(diào)查構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)確定寬帶的數(shù)量確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍寬帶內(nèi)橫向崗位輪換做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作加強(qiáng)控制調(diào)整實(shí)施寬帶薪酬的要點(diǎn)和注意事項(xiàng)P472-476密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃注意事項(xiàng)：在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案。寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問(wèn)題的萬(wàn)用靈藥。寬帶薪酬也并不適用于所有組織。在扁平化組織及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常適用。薪酬制度常見(jiàn)問(wèn)題P476-479（一）薪酬戰(zhàn)略缺失（二）薪酬理念缺乏（三）沒(méi)有一套合理的薪酬體系（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一（六）崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足（七）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏（八）薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)（九）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用（十）薪酬激勵(lì)不及時(shí)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容P486-487薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包含兩個(gè)方面：一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則和原則。薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬水平及政策薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬文化及政策薪酬管理及政策（戰(zhàn)略性薪酬管理和技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理）第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理勞務(wù)派遣應(yīng)用案例【（一）P514和（三）P518，注意（三）】勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)用案例分析P565-572【特別注意：（四）和（五）】

工資集體協(xié)商的程序P526-527(一)薪酬集體協(xié)商代表的確定薪酬集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生雇員：工會(huì)代表或民主推舉代表，半數(shù)同意。

雇主：企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人選。

首席代表：工會(huì)主席、法定代表人。或書面委托他人(委托人數(shù)不超過(guò)本方代表人數(shù)的1/3)

權(quán)益平等：建設(shè)權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)(二)薪酬集體協(xié)商的實(shí)施步驟

1、一方提出協(xié)商意向書，另一方20日內(nèi)答復(fù)

2、協(xié)商前5日，提供有關(guān)真實(shí)情況和資料

3、協(xié)議草案提交職代會(huì)討論審議

4、雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式薪酬協(xié)議文本，正式協(xié)議文本經(jīng)雙方首席代表蓋章成立

(三)薪酬協(xié)議的審查

1、報(bào)送期限：簽訂后10日

2、審查單位：當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門

3、審查期：收到協(xié)議15日內(nèi)，進(jìn)行審查

4、結(jié)果：《薪酬協(xié)商審查意見(jiàn)書》，如未收到視為同意，該薪酬協(xié)議即行生效。

5、接到已生效的協(xié)議書，5日內(nèi)進(jìn)行公布

(四)明確薪酬協(xié)議期限

一般情況下，一年進(jìn)行一次。

雇員和雇主雙方均可在原薪酬協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的薪酬集體協(xié)商，做好新舊薪酬協(xié)議的相互銜接。工資集體協(xié)商的內(nèi)容P520-521工資協(xié)議的期限。工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法。工資支付辦法。變更、解除工資協(xié)議的程序。工資協(xié)議的終止條件。工資協(xié)議的違約責(zé)任。雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境P536-537營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。獎(jiǎng)懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。工作場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到：①科學(xué)裝備、布置工作地；②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；③正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。勞動(dòng)組織優(yōu)化。包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁基本制度【特別注意：終局裁決、管轄制度、區(qū)分舉證責(zé)任制度P547-550仲裁庭制度一次裁決制度合議制度回避制度管轄制度區(qū)分舉證制度仲裁的時(shí)效制度內(nèi)容【特別注意：勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h仲裁的特別時(shí)效】P551-553《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算?！敝俨脮r(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間的計(jì)算。仲裁時(shí)效的中斷。仲裁時(shí)效的中止。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h仲裁的特別時(shí)效。因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁有限期間的限制。

本案在審理過(guò)程中，涉及的焦點(diǎn)問(wèn)題是如何認(rèn)定勞務(wù)派遣中的工傷保險(xiǎn)責(zé)任主體。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)成為工傷保險(xiǎn)責(zé)任主體。1.首先要到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定，是所有問(wèn)題的前提。如果單位不申請(qǐng)的話，職工個(gè)人就必須在受傷之日起一年內(nèi)申請(qǐng)；2.如受傷被認(rèn)定為因工受傷，拿到有勞動(dòng)部門出具的工傷認(rèn)定決定書后，醫(yī)藥費(fèi)由用人單位全額墊付，停工留薪期內(nèi)（工傷治療、康復(fù)期間）工資按原待遇發(fā)放；3.等傷情穩(wěn)定后可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，鑒定工傷等級(jí)，然后按照傷殘等級(jí)向用人單位索要傷殘賠償；4.工傷賠償：（1）如繼續(xù)在單位工作，不辭職的話，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，享受一次性傷殘補(bǔ)助金。（2）如果辭職不干的話，在享受一次性傷殘補(bǔ)助金的同時(shí)，還可享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。5.如果用人單位不履行上述的義務(wù)，可以去勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁申請(qǐng)，維護(hù)自己的合法權(quán)益。首先，王某與該外資企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣又稱人才派遣，是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)獲得?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)”。第五十