2023年年度人力資源計(jì)劃

第49頁共49頁2023年年度人力資方案2023年年度人力資方案。很多人經(jīng)常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵(lì)串聯(lián)起來。答復(fù)是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目的，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分〔假設(shè)〕；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達(dá)a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，到達(dá)a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分〔配分為120分〕，到達(dá)b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想到達(dá)這一目的，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)〔不斷開發(fā)、提升員工的才能素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須的投入〕。這樣，通過一步步地目的鼓勵(lì)，使人力資管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了到達(dá)預(yù)定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達(dá)一個(gè)什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了?！惨弧衬甓热肆Y方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個(gè)步驟：搜集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資需求、預(yù)測(cè)人力資供應(yīng)和編制人力資方案。1．搜集有關(guān)信息主要搜集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的開展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資本錢的變化、消費(fèi)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2．預(yù)測(cè)人力資需求與供應(yīng)根據(jù)搜集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一局部人力資；假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一局部人力資。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3．編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：方案到達(dá)的目的、目前形勢(shì)分析^p、將來形勢(shì)預(yù)測(cè)、方案事項(xiàng)、方案制定者和方案制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動(dòng)方案。行動(dòng)方案是年度人力資方案中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動(dòng)方案一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì)那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、施行時(shí)間、工程檢查人、檢查時(shí)間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個(gè)工程就應(yīng)該有假設(shè)干條工程細(xì)那么?！捕炒_立人力資管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資方案的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工理解企業(yè)對(duì)人力資管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目的進(jìn)展回憶、反應(yīng)和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離任率等〔見表3-2〕。表3-2××公司人力資管理績效標(biāo)準(zhǔn)◎案例某企業(yè)去年100個(gè)人消費(fèi)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái)；今年100個(gè)人消費(fèi)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、e機(jī)器20臺(tái)、f機(jī)器10臺(tái)。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是進(jìn)步，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是進(jìn)步了?！踩橙肆Ρ惧X的預(yù)算與控制1．人力本錢構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力本錢的問題。在人力資規(guī)劃中，人力本錢的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)局部。首先，我們來理解一下人力本錢是由哪些局部構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三個(gè)局部構(gòu)成：◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得〔員工工薪局部〕；◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出〔如福利局部〕；◆開發(fā)費(fèi)用〔包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘〕。2．人力本錢的預(yù)算和控制人力本錢的預(yù)算和控制是所有從事人力資管理的工作者都應(yīng)該理解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力本錢率，計(jì)算公式為：人力本錢率＝人力本錢÷銷售額。通常情況下，人力本錢率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力本錢率一般會(huì)大于后一階段的人力本錢率。所以說，假如一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力本錢也會(huì)預(yù)算得比擬準(zhǔn)?！虬咐偃缫粋€(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力本錢率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力本錢率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個(gè)億中人力本錢率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力本錢為9％，另一億元的人力本錢為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力本錢公式為：∑〔月銷售額×人力本錢率〕＝全年人力本錢人力資部往往從本年度11月份開場就要搜集各種信息，挑選出變量因素，進(jìn)展下一年度的人力資規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候假如人力資部想知道本年度12月份的人力本錢總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力本錢率＝當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的____問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算？"這里，我們介紹一種比擬簡單實(shí)用的方法：假如企業(yè)本年度的人力本錢率為10％，那就可以按8％來計(jì)算年度人力本錢，剩余的2％2023年年度人力資方案很多人經(jīng)常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵(lì)串聯(lián)起來。答復(fù)是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。這樣，通過一步步地目的鼓勵(lì)，使人力資管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了到達(dá)預(yù)定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達(dá)一個(gè)什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了?！惨弧衬甓热肆Y方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個(gè)步驟：搜集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資需求、預(yù)測(cè)人力資供應(yīng)和編制人力資方案。1．搜集有關(guān)信息主要搜集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的開展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資本錢的變化、消費(fèi)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2．預(yù)測(cè)人力資需求與供應(yīng)根據(jù)搜集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一局部人力資；假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一局部人力資。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3．編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：方案到達(dá)的目的、目前形勢(shì)分析^p、將來形勢(shì)預(yù)測(cè)、方案事項(xiàng)、方案制定者和方案制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動(dòng)方案。行動(dòng)方案是年度人力資方案中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動(dòng)方案一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì)那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、施行時(shí)間、工程檢查人、檢查時(shí)間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個(gè)工程就應(yīng)該有假設(shè)干條工程細(xì)那么。當(dāng)然，制定好年度人力資方案后，關(guān)鍵是施行。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資方案是施行的前提。〔二〕確立人力資管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資方案的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工理解企業(yè)對(duì)人力資管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目的進(jìn)展回憶、反應(yīng)和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離任率等〔見表3-2〕。表3-2××公司人力資管理績效標(biāo)準(zhǔn)◎案例單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是進(jìn)步，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是進(jìn)步了?！踩橙肆Ρ惧X的預(yù)算與控制1．人力本錢構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力本錢的問題。在人力資規(guī)劃中，人力本錢的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)局部。首先，我們來理解一下人力本錢是由哪些局部構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三個(gè)局部構(gòu)成：◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得〔員工工薪局部〕；◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出〔如福利局部〕；◆開發(fā)費(fèi)用〔包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘〕。2．人力本錢的預(yù)算和控制人力本錢的預(yù)算和控制是所有從事人力資管理的工作者都應(yīng)該理解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力本錢率，計(jì)算公式為：人力本錢率＝人力本錢÷銷售額。通常情況下，人力本錢率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力本錢率一般會(huì)大于后一階段的人力本錢率。所以說，假如一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力本錢也會(huì)預(yù)算得比擬準(zhǔn)?！虬咐偃缫粋€(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力本錢率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力本錢率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個(gè)億中人力本錢率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力本錢為9％，另一億元的人力本錢為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力本錢公式為：∑〔月銷售額×人力本錢率〕＝全年人力本錢2023年年度人力資方案模板很多人經(jīng)常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵(lì)串聯(lián)起來。答復(fù)是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目的，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分(假設(shè));要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達(dá)a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，到達(dá)a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，到達(dá)b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想到達(dá)這一目的，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo);要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作;要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)(不斷開發(fā)、提升員工的才能素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須的投入)。這樣，通過一步步地目的鼓勵(lì)，使人力資管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了到達(dá)預(yù)定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達(dá)一個(gè)什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了。(一)年度人力資方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個(gè)步驟：搜集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資需求、預(yù)測(cè)人力資供應(yīng)和編制人力資方案。1.搜集有關(guān)信息主要搜集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的開展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資本錢的變化、消費(fèi)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2.預(yù)測(cè)人力資需求與供應(yīng)根據(jù)搜集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一局部人力資;假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一局部人力資。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3.編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：方案到達(dá)的目的、目前形勢(shì)分析^p、將來形勢(shì)預(yù)測(cè)、方案事項(xiàng)、方案制定者和方案制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動(dòng)方案。行動(dòng)方案是年度人力資方案中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動(dòng)方案一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì)那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、施行時(shí)間、工程檢查人、檢查時(shí)間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個(gè)工程就應(yīng)該有假設(shè)干條工程細(xì)那么。當(dāng)然，制定好年度人力資方案后，關(guān)鍵是施行。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資方案是施行的前提。(二)確立人力資管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資方案的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級(jí)分解，讓員工理解企業(yè)對(duì)人力資管理方面的期望;有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目的進(jìn)展回憶、反應(yīng)和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正;最終將績效結(jié)果和鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離任率等(見表3-2)。表3-2××公司人力資管理績效標(biāo)準(zhǔn)◎案例[1]某企業(yè)去年100個(gè)人消費(fèi)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái);今年100個(gè)人消費(fèi)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、e機(jī)器20臺(tái)、f機(jī)器10臺(tái)。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是進(jìn)步，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是進(jìn)步了。(三)人力本錢的預(yù)算與控制1.人力本錢構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力本錢的問題。在人力資規(guī)劃中，人力本錢的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)局部。首先，我們來理解一下人力本錢是由哪些局部構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三個(gè)局部構(gòu)成：◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得(員工工薪局部);◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出(如福利局部);◆開發(fā)費(fèi)用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘)。2.人力本錢的預(yù)算和控制人力本錢的預(yù)算和控制是所有從事人力資管理的工作者都應(yīng)該理解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力本錢率，計(jì)算公式為：人力本錢率=人力本錢÷銷售額。通常情況下，人力本錢率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力本錢率一般會(huì)大于后一階段的人力本錢率。所以說，假如一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力本錢也會(huì)預(yù)算得比擬準(zhǔn)。◎案例假如一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力本錢率應(yīng)該是10%。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力本錢率是大于10%還是小于10%呢?正常情況下，在這1個(gè)億中人力本錢率應(yīng)該是小于10%的，假設(shè)為9%;2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力本錢為9%，另一億元的人力本錢為8%。這種情況下，預(yù)算整體的人力本錢公式為：∑(月銷售額×人力本錢率)=全年人力本錢人力資部往往從本年度11月份開場就要搜集各種信息，挑選出變量因素，進(jìn)展下一年度的人力資規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候假如人力資部想知道本年度12月份的人力本錢總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力本錢率=當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的____問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算?"這里，我們介紹一種比擬簡單實(shí)用的方法：假如企業(yè)本年度的人力本錢率為10%，那就可以按8%來計(jì)算年度人力本錢，剩余的2%.2023年年度人力資工作方案很多人經(jīng)常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵(lì)串聯(lián)起來。答復(fù)是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目的，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分〔假設(shè)〕；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達(dá)a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，到達(dá)a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分〔配分為120分〕，到達(dá)b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想到達(dá)這一目的，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)〔不斷開發(fā)、提升員工的才能素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須的投入〕。這樣，通過一步步地目的鼓勵(lì)，使人力資管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了到達(dá)預(yù)定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達(dá)一個(gè)什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了?！惨弧衬甓热肆Y方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個(gè)步驟：搜集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資需求、預(yù)測(cè)人力資供應(yīng)和編制人力資方案。1．搜集有關(guān)信息主要搜集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的開展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資本錢的變化、消費(fèi)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2．預(yù)測(cè)人力資需求與供應(yīng)根據(jù)搜集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一局部人力資；假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一局部人力資。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3．編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：方案到達(dá)的目的、目前形勢(shì)分析^p、將來形勢(shì)預(yù)測(cè)、方案事項(xiàng)、方案制定者和方案制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動(dòng)方案。行動(dòng)方案是年度人力資方案中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動(dòng)方案一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì)那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、施行時(shí)間、工程檢查人、檢查時(shí)間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個(gè)工程就應(yīng)該有假設(shè)干條工程細(xì)那么。當(dāng)然，制定好年度人力資方案后，關(guān)鍵是施行。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資方案是施行的前提?！捕炒_立人力資管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資方案的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工理解企業(yè)對(duì)人力資管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目的進(jìn)展回憶、反應(yīng)和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離任率等。年度人力資方案很多人經(jīng)常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵(lì)串聯(lián)起來。答復(fù)是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目的，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分〔假設(shè)〕；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達(dá)a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，到達(dá)a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分〔最高配分為120分〕，到達(dá)b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想到達(dá)這一目的，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)〔不斷開發(fā)、提升員工的才能素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須的投入〕。這樣，通過一步步地目的鼓勵(lì)，使人力資管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了到達(dá)預(yù)定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達(dá)一個(gè)什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了。〔一〕年度人力資方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個(gè)步驟：搜集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資需求、預(yù)測(cè)人力資供應(yīng)和編制人力資方案。1．搜集有關(guān)信息主要搜集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的開展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資本錢的變化、消費(fèi)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2．預(yù)測(cè)人力資需求與供應(yīng)根據(jù)搜集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一局部人力資；假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一局部人力資。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3．編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：方案到達(dá)的目的、目前形勢(shì)分析^p、將來形勢(shì)預(yù)測(cè)、方案事項(xiàng)、方案制定者和方案制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動(dòng)方案。行動(dòng)方案是年度人力資方案中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動(dòng)方案一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì)那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、施行時(shí)間、工程檢查人、檢查時(shí)間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個(gè)工程就應(yīng)該有假設(shè)干條工程細(xì)那么。當(dāng)然，制定好年度人力資方案后，關(guān)鍵是施行。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資方案是施行的前提。〔二〕確立人力資管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資方案的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工理解企業(yè)對(duì)人力資管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目的進(jìn)展回憶、反應(yīng)和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離任率等〔見表3-2〕。表3-2××公司人力資管理績效標(biāo)準(zhǔn)某企業(yè)去年100個(gè)人消費(fèi)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái)；今年100個(gè)人消費(fèi)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、e機(jī)器20臺(tái)、f機(jī)器10臺(tái)。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是進(jìn)步，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是進(jìn)步了。〔三〕人力本錢的預(yù)算與控制1．人力本錢構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力本錢的問題。在人力資規(guī)劃中，人力本錢的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)局部。首先，我們來理解一下人力本錢是由哪些局部構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三個(gè)局部構(gòu)成：◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得〔員工工薪局部〕；◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出〔如福利局部〕；◆開發(fā)費(fèi)用〔包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘〕。2．人力本錢的預(yù)算和控制人力本錢的預(yù)算和控制是所有從事人力資管理的工作者都應(yīng)該理解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力本錢率，計(jì)算公式為：人力本錢率＝人力本錢÷銷售額。通常情況下，人力本錢率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力本錢率一般會(huì)大于后一階段的人力本錢率。所以說，假如一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力本錢也會(huì)預(yù)算得比擬準(zhǔn)?！虬咐偃缫粋€(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力本錢率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力本錢率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個(gè)億中人力本錢率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力本錢為9％，另一億元的人力本錢為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力本錢公式為：∑〔月銷售額×人力本錢率〕＝全年人力本錢人力資部往往從本年度11月份開場就要搜集各種信息，挑選出變量因素，進(jìn)展下一年度的人力資規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候假如人力資部想知道本年度12月份的人力本錢總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力本錢率＝當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的____問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算？"這里，我們介紹一種比擬簡單實(shí)用的方法：假如企業(yè)本年度的人力本錢率為10％，那就可以按8％來計(jì)算年度人力本錢，剩余的2％2023年度人力資工作方案為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)XX年年度銷售目的，加強(qiáng)公司人力資工作的方案性，人力資部按照年度的整體開展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為根底，特制訂人力資年度工作目的，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資部方案從以下幾個(gè)方面開展XX年年度的工作：組織架構(gòu)建立決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對(duì)公司將來開展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析^p，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)明晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展?！惨弧场⒃敿?xì)施行方案：1、XX年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改；3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)展確定。人力資部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔?！捕?、考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和將來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)展設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實(shí)定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的根底，也是部門編制、人員配置的根底?！踩?、目的施行需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來開展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析^p是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的根據(jù)之一，通過職位分析^p既可以理解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加準(zhǔn)確，也有助于公司理解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)展擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析^p對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)展綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細(xì)的職位分析^p還給人力資配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供根據(jù)?！惨弧?、詳細(xì)施行方案：1、XX年3月底前完成公司職位分析^p方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、XX年年4月完成職位分析^p的根底信息搜集工作。4月初由人力資部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析^p草案。3、XX年年4月30日前人力資部向公司提交公司各職位分析^p詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料?！捕?、施行目的考前須知：1、職位分析^p作為戰(zhàn)略性人力資管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達(dá)預(yù)期效果。2、整理后的職位分析^p資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析^p由人力資部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)展撰寫。4、該目的達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資工作中的重復(fù)性工作，此目的達(dá)成需公司各部門配合，人力資部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作?！踩?、目的施行需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、職位分析^p草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析^p資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。XX年年人力資部需要完成的人力資招聘配置目的，是在保證公司日常招聘與配置工作根底之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的詳細(xì)工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。2023年度人力資工作方案根據(jù)本年度工作情況與存在缺乏，結(jié)合目前公司開展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資部方案從十個(gè)方面開展2023年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門各職位的工作分析^p，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)根據(jù);3、完成日常人力資招聘與配置;4、推行薪酬管理，完善員工薪資構(gòu)造，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而進(jìn)步績效考核的性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)開展效勞。10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益?？记绊氈?、人力資工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資部在設(shè)計(jì)制訂年度目的時(shí)，按循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)展。假如一味追求速度，人力資部將無法對(duì)目的完成質(zhì)量提供保證。2、人力資工作對(duì)一個(gè)不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作工程較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資部在制定年度目的后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、此工作目的僅為人力資部2023年度全年工作的根本文件，而非詳細(xì)工作方案。鑒于企業(yè)人力資建立是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資部都將制訂與目的相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目的經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過前方付諸施行，如遇公司對(duì)本部門目的的調(diào)整，人力資部將按調(diào)整后的目的完成年度工作。同樣，每個(gè)目的工程施行的詳細(xì)方案、方案、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目的進(jìn)展詳細(xì)落實(shí)。2023年度人力資工作安排為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)xx年年度銷售目的，加強(qiáng)公司人力資工作的方案性，人力資部按照年度的整體開展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為根底，特制訂人力資年度工作目的，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資部方案從以下幾個(gè)方面開展xx年年度的工作：組織架構(gòu)建立決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對(duì)公司將來開展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析^p，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)明晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展?！惨弧场⒃敿?xì)施行方案：1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改；3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)展確定。人力資部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔?！捕?、考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和將來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)展設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實(shí)定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的根底，也是部門編制、人員配置的根底?！踩场⒛康氖┬行柚С峙c配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來開展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析^p是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的根據(jù)之一，通過職位分析^p既可以理解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加準(zhǔn)確，也有助于公司理解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)展擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析^p對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)展綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細(xì)的職位分析^p還給人力資配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供根據(jù)?！惨弧?、詳細(xì)施行方案：1、xx年3月底前完成公司職位分析^p方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、xx年年4月完成職位分析^p的根底信息搜集工作。4月初由人力資部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析^p草案。3、xx年年4月30日前人力資部向公司提交公司各職位分析^p詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。〔二〕、施行目的考前須知：1、職位分析^p作為戰(zhàn)略性人力資管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達(dá)預(yù)期效果。2、整理后的職位分析^p資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析^p由人力資部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)展撰寫。4、該目的達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資工作中的重復(fù)性工作，此目的達(dá)成需公司各部門配合，人力資部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作?！踩?、目的施行需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、職位分析^p草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析^p資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。xx年年人力資部需要完成的人力資招聘配置目的，是在保證公司日常招聘與配置工作根底之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的詳細(xì)工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。企業(yè)年度人力資方案企業(yè)年度人力資方案篇一回首過去一年的工作，總的來看獲得了一些成績，但由于工作經(jīng)歷的缺乏，也相對(duì)存在一些缺乏之處。如何在今年的工作中對(duì)去年的工作進(jìn)展總結(jié)，繼承和發(fā)揚(yáng)過去工作中存在的優(yōu)點(diǎn)，摒棄工作中存在的缺乏，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作可以獲得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下年度培訓(xùn)科工作方案。詳細(xì)步驟如下：一.適應(yīng)公司開展規(guī)劃，合理制定工作方案：在集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)百年英特爾、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目的的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在200*年決戰(zhàn)兩江的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售方案，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y部提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)方案。二.加強(qiáng)講師隊(duì)伍建立，進(jìn)步自身培訓(xùn)才能：結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y全國總部制定的總體招聘和培訓(xùn)方案，年度內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比擬少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建立，增加講師人數(shù)，進(jìn)步講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。三.搜集市場銷售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)歷，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一局部片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以致于培訓(xùn)完畢的學(xué)員在下到市場之前對(duì)英特爾的市場運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場中進(jìn)展鍛煉，不斷搜集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，進(jìn)步講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來的學(xué)員下到市場后具有極強(qiáng)的市場開拓才能。四.合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們?nèi)肆Y部培訓(xùn)科相應(yīng)的制定了各類培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場實(shí)際情況進(jìn)展講義的編制。1.詳細(xì)培訓(xùn)時(shí)間的安排。在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)方案，詳細(xì)安排如下：A.循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原那么：結(jié)合學(xué)員剛來參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場情況都不理解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原那么，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。B.先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)歷，個(gè)人的主觀意識(shí)比擬強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)展有