如何實(shí)施薪酬管理制度

如何實(shí)施薪酬管理制度如何實(shí)施薪酬管理制度為完善公司現(xiàn)代企業(yè)管理制度和原有的內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，配合企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，通過進(jìn)行崗位價(jià)值評估和外部薪酬調(diào)查，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定有效的薪酬管理制度。通過建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，與個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系。薪酬管理設(shè)計(jì)的思路1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個(gè)人成長的道路上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場化、企業(yè)化。公司體系的構(gòu)成工資:每月固定工資――基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資工齡工資的規(guī)定如下：1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。職能工資的規(guī)定如下：1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。3員工晉級增資時(shí)，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)企業(yè)經(jīng)營活力，激勵經(jīng)營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用于企業(yè)集團(tuán)下屬各企業(yè)經(jīng)營層人員及技術(shù)、營銷等核心業(yè)務(wù)人員。薪酬分配的主要依據(jù)是：企業(yè)分類等級、經(jīng)營業(yè)績、實(shí)際創(chuàng)造值。薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，對既有工資體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。關(guān)于以前公司實(shí)施新薪酬制度的想法2015-09-0216:47|#2樓首先申明，在這里發(fā)表的看法只代表個(gè)人閑來無事的胡侃，絕不代表詆毀和污蔑！今天在一本書上看到如果要使新設(shè)計(jì)的薪酬制度順利實(shí)施，最關(guān)健的一點(diǎn)是爭取員工的信任；一、吸引部分員工參與支付方案的制訂，在制訂薪酬支付方案的時(shí)候，管理者可以與員工代表充公討論方案的利弊，積極采納員工提出的合理的建議和意見。這樣，充分體現(xiàn)員工的意見的薪酬方案將會很順利的實(shí)施。關(guān)于這一點(diǎn)，以前的公司應(yīng)該是做到了，抓了幾個(gè)主管去開會研究。二、方案實(shí)施之前，要向員工解釋清楚，公司實(shí)施這一方案的原因，以及方案的具體內(nèi)容，避免員工因理解偏差而產(chǎn)生不滿情緒。關(guān)于這一點(diǎn)，任何公司如果要改薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候都會遇到員工很難接受的問題，因?yàn)閱T工一直以來都是以原來的薪酬制度勉勵自己，規(guī)劃自己的未來，如果公司突然改變了薪酬制度，員工肯定一時(shí)是難以接受的，所以在新制度實(shí)施以前的'互相溝通是非常必要的。當(dāng)然，如果新制度明顯將員工的工資提高，員工當(dāng)然是沒問題，如果工資沒有提高，反而有降低的危險(xiǎn)，溝通就大大的有必要啦！我個(gè)人認(rèn)為以前公司的失敗在于溝通問題與具體實(shí)施問題：1、溝通上，只過奮強(qiáng)調(diào)了新制度的壓力，而并沒有把工資與能力具體的掛上溝，只是與年資掛上溝，有一定的弊端，新員工往往認(rèn)為在這一點(diǎn)上是不公平的，而老員工年資到了，沒有根據(jù)工作有效率，只是根據(jù)紀(jì)律來判斷工作業(yè)績就未免有點(diǎn)過于軍事化了；2、方案在新實(shí)施的過程中難免會露出以前藏著的問題顯露出來，這時(shí)候應(yīng)該適時(shí)的接受員工反應(yīng)的意見，而不應(yīng)該以時(shí)間為限，時(shí)間過了一律不準(zhǔn)更改，太專制點(diǎn)吧。就像國家的法律一樣，也會聽從人員的意見，而不是定下來了就是死定了，而且國家新法律還存在問題，更何況小小的薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢！3、在方案實(shí)施過程中，除員工工資外，其它紀(jì)律方面的規(guī)定變來變?nèi)ァｔ[得遲到一次要扣兩次錢，弄得一個(gè)月遲到幾次工資就沒了，這一點(diǎn)就算沒大的問題吧。那為什么關(guān)于死定的紀(jì)律方面又變來變?nèi)ツ?。領(lǐng)導(dǎo)到關(guān)健時(shí)刻人為的說什么就是什么，而根本就沒有看制度，那制度有什么用呢？制度既然定下來了，就要全體公司一律執(zhí)行，包括領(lǐng)導(dǎo)，即使你是領(lǐng)導(dǎo)又怎么樣，那國家法律也沒有說主席想怎