人力資源管理XX集團(tuán)薪酬體系方案

XX集團(tuán)人力資源管理工程

薪酬方案思路目錄2023/1/12第2頁薪酬體系介紹薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施2023/1/12第3頁通過對薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對核心員工的長期鼓勵與約束，從根本上解決好公司開展的動力機(jī)制，到達(dá)公司長期穩(wěn)定開展的目的增加企業(yè)員工的穩(wěn)定性將員工的薪酬與員工所在崗位價值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真正表達(dá)員工所在崗位的價值表達(dá)崗位價值建立固定崗位動態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級別晉升的通道，為員工指明開展方向打通人力資本級別晉升通道建立新的薪酬管理制度，推動XX集團(tuán)實(shí)行先進(jìn)的管理方法推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念薪酬體系要解決的問題2023/1/12第4頁薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理薪酬構(gòu)成：崗位工資〔根本工資、績效工資〕、效益獎、福利、效益獎等各項(xiàng)構(gòu)成所占比例確定不同崗位的崗位工資級別及標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)歷史沿革、當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益等因素確定效益獎、福利、效益獎等收入明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配方法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的鼓勵效果薪酬管理部門職責(zé)界定2023/1/12第5頁合理的崗位工資分布曲線圖高層中層基層示意2023/1/12第6頁目錄薪酬體系介紹薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施2023/1/12第7頁薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，新華信根據(jù)下面的流程設(shè)計(jì)XX集團(tuán)的薪酬管理體系工作分析設(shè)計(jì)各崗位的薪資級別設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)編制薪酬管理制度崗位價值評估2023/1/12第8頁薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

工作分析

崗位價值評估

設(shè)計(jì)薪資級別

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

編制薪酬制度123452023/1/12第9頁工作分析——崗位說明書工作分析的主要內(nèi)容勞動條件和環(huán)境勞動資料和對象能力和身體素質(zhì)職業(yè)道德工作經(jīng)歷知識水平勞動強(qiáng)度溝通關(guān)系關(guān)鍵職責(zé)崗位設(shè)置目的崗位名稱崗位說明書崗位基本情況崗位主要職責(zé)崗位工作關(guān)系崗位任職資格……注：崗位說明書確定的崗位主要職責(zé)、任職條件等，構(gòu)成了給付薪酬的因素之一，可據(jù)此確定崗位價值〔通過崗位價值評估〕。2023/1/12第10頁薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

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崗位價值評估

設(shè)計(jì)薪資級別

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

編制薪酬制度123452023/1/12第11頁新華信崗位價值評估體系包括四張打分量表〔四個付酬因素〕，九個維度根本背景工作要求從業(yè)經(jīng)驗(yàn)最低學(xué)歷要求創(chuàng)新程度工作緊張程度壓力程度工作復(fù)雜程度工作責(zé)任工作專業(yè)化工作協(xié)作性責(zé)任影響的程度決策層次評價指標(biāo)2023/1/12第12頁在匯總XX各位高管的打分?jǐn)?shù)據(jù)后，新華信首先根據(jù)多年咨詢經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對各付酬因素賦予不同權(quán)重，計(jì)算得出每位高管對各崗位的打分結(jié)果評價因素基本背景工作復(fù)雜程度工作要求工作責(zé)任得分814708352814權(quán)重9.858%20.18%30.17%39.792%總分計(jì)算方法=(814*9.858%+708*20.18%+352*30.17%+814*39.792%)/100=654.2示意2023/1/12第13頁其次，根據(jù)各位高管對相關(guān)業(yè)務(wù)的熟悉程度及管理層級的不同，進(jìn)行加權(quán)處理，得到XX高管對于集團(tuán)公司58個崗位價值較為一致的評價結(jié)果2023/1/12第14頁然后，運(yùn)用“新華信崗位價值評估處理系統(tǒng)〞對各崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級〔共9級〕，確定各自應(yīng)歸屬的級別。具體步驟如下步驟二確定評估得分的最低值和最高值步驟三確定崗位級別的級差以及級差變化率步驟四得出相應(yīng)的級別數(shù)和各級別區(qū)間跨度步驟五依據(jù)各崗位評估得分確定各崗位歸屬的級別步驟一將各崗位評分結(jié)果按從低到高的順序制成散點(diǎn)圖，觀察分?jǐn)?shù)分布情況2023/1/12第15頁XX集團(tuán)各崗位的評估分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)圖崗位價值評估分?jǐn)?shù)示意2023/1/12第16頁因各崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和相應(yīng)的薪酬考核方法的不同，新華信建議對XX所有人員分為五個序列序號序列名稱說明1高級管理序列指集團(tuán)公司中心總經(jīng)理及以上的管理崗位，如：集團(tuán)財(cái)務(wù)管理中心總經(jīng)理、行政管理中心總經(jīng)理等2其他管理序列指集團(tuán)公司各中心內(nèi)部門的部門經(jīng)理，如：行政經(jīng)理、會計(jì)經(jīng)理等3工程技術(shù)序列指集團(tuán)公司房地產(chǎn)運(yùn)營中心內(nèi)各專業(yè)工程師、建筑師，如：景觀建筑師、結(jié)構(gòu)工程師、暖通工程師等4業(yè)務(wù)運(yùn)營序列指和集團(tuán)公司業(yè)務(wù)運(yùn)營相關(guān)的各專業(yè)人員，如：項(xiàng)目投資主管、工程主管等5業(yè)務(wù)支持序列指為集團(tuán)公司業(yè)務(wù)運(yùn)營提供支持的各專業(yè)人員，如：績效主管、信息化主管等2023/1/12第17頁新華信通過對評估小組的崗位價值評估打分結(jié)果進(jìn)行匯總處理后形成XX集團(tuán)崗位評價級別矩陣示意2023/1/12第18頁薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

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崗位價值評估

設(shè)計(jì)薪資級別

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

編制薪酬制度123452023/1/12第19頁新華信以二次曲線為理論依據(jù)設(shè)定薪資等級，總共設(shè)定九級崗位工資，級別越高，級差越大基準(zhǔn)崗位工資工資級別示意2023/1/12第20頁在公司經(jīng)營層確認(rèn)崗位價值評估結(jié)果和各級別薪資的市場定位后，可進(jìn)而確定各崗位的崗位工資級別〔檔別〕說明：各薪檔的名稱會因?yàn)樗谛蛄械牟煌兴鶇^(qū)別。如：2級中的檔9在“其他管理序列〞中的名稱為MB9;而在工程技術(shù)序列中的名稱為TA9，具體見?XX集團(tuán)崗位工資級別表?。檔1檔14檔1檔9檔1檔9檔1檔10檔1檔7檔1檔6檔1檔5檔1檔4檔1檔31級2級3級4級5級6級7級8級9級薪檔各序列所在的薪酬級別高級管理序列MAMB其他管理序列MCMD工程技術(shù)序列TBTC業(yè)務(wù)運(yùn)營序列EAEB業(yè)務(wù)支持序列SASBSCSDSESF2023/1/12第21頁對在崗人員而言，根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體工資級別〔檔別〕和基準(zhǔn)崗位工資T5T6T7〔基準(zhǔn)位〕T8T9崗位工資級別表S6S7S8〔基準(zhǔn)位〕S9S10掌握系統(tǒng)的專業(yè)技能，具備多年設(shè)計(jì)院、房地產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，具備高級職稱（符合崗位說明書任職資格）職位

電氣工程師姓名張××任職者條件掌握初步的工作技能，具備2年內(nèi)勤工作經(jīng)歷，需要在指導(dǎo)下開展工作（略低于崗位說明書任職資格）職位

行政事務(wù)員姓名李××任職者條件T4T10S11S5示意2023/1/12第22頁每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對工資級別〔檔別〕進(jìn)行調(diào)整S4S5S6S7S8某員工綜合考核結(jié)果為“S〞〔優(yōu)秀〕工資升1檔某員工綜合考核結(jié)果為“D〞〔不合格〕工資降1檔MB5MB6MB7MB8MB9S4S5S6S7S8MB5MB6MB7MB8MB9S9S10S9S10MB10MB11MB10MB11示意原工資檔別調(diào)整后工資檔別2023/1/12第23頁薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

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設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

編制薪酬制度123452023/1/12第24頁考慮到房地產(chǎn)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，并結(jié)合XX集團(tuán)的實(shí)際，新華信建議XX員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資〔包括根本工資和績效工資〕、效益獎、福利、效益獎等六局部福利考慮到公司歷史沿革，維持公司福利現(xiàn)狀不變。績效工資崗位工資是崗位工資中浮動的局部；根據(jù)績效考核的結(jié)果按考核周期發(fā)放；每年調(diào)整一次，調(diào)整的根據(jù)是年度綜合考核結(jié)果。效益獎根據(jù)集團(tuán)的實(shí)際盈利情況進(jìn)行發(fā)放，發(fā)放的數(shù)額與員工的年度考核結(jié)果有關(guān)，按年度發(fā)放。根本工資是崗位工資中相對固定的局部；按月發(fā)放；每年調(diào)整一次，調(diào)整的根據(jù)是年度綜合考核結(jié)果。司齡工資為提高集團(tuán)公司局部特殊崗位員工忠誠度而發(fā)放的現(xiàn)金收入，按月發(fā)放。年優(yōu)獎對集團(tuán)公司年度業(yè)績突出的局部員工實(shí)施的現(xiàn)金獎勵，按年度發(fā)放。特殊津貼由于此次薪酬制度調(diào)整而造成變動后的崗位工資低于原崗位工資的，其差額局部實(shí)行特殊津貼。2023/1/12第25頁各崗位序列的薪酬結(jié)構(gòu)建議如下崗位序列名稱基本工資績效工資效益獎福利高級管理序列其他管理序列工程技術(shù)序列業(yè)務(wù)運(yùn)營序列業(yè)務(wù)支持序列注：司齡工資、年優(yōu)獎、特殊津貼均針對相應(yīng)的某局部員工。2023/1/12第26頁對崗位工資而言，根本工資和績效工資的比例因工作性質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任等因素的不同而不同。為表達(dá)責(zé)任和鼓勵相匹配的原那么，新華信建議各序列員工如下崗位序列基本工資:績效工資高級管理序列5:5其他管理序列6:4工程技術(shù)序列6:4業(yè)務(wù)運(yùn)營序列7:3業(yè)務(wù)支持序列7:32023/1/12第27頁對XX員工而言，新華信建議績效工資發(fā)放方案如下該員工績效工資系數(shù)×其績效工資基準(zhǔn)額某員工績效工資額＝注：如果對部門經(jīng)理/主管進(jìn)行季度工作方案考核，可考慮增加季度績效工資的發(fā)放，具體操作如下：將部門經(jīng)理/主管的年度績效工資總額按照4：6分為兩塊：40％作為前三季度績效工資，依據(jù)其個人季度工作方案考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放；60％作為年終績效工資，依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。考核分?jǐn)?shù)[110,120][100,110)[90,100)[80,90)[70,80)[60,70)[50,60)[0,50)績效工資系數(shù)1.21.110.90.80.60.402023/1/12第28頁對其他管理序列、工程技術(shù)序列、業(yè)務(wù)運(yùn)營序列、業(yè)務(wù)支持序列而言，效益獎發(fā)放方案如下個人年度績效等級S級（優(yōu)秀）A級（良好）B級（合格）C級（需改進(jìn)）D級（不合格）效益獎系數(shù)（建議）1.61.210.60所有部門經(jīng)理效益獎金總額〔各部門經(jīng)理效益獎系數(shù)〕該部門經(jīng)理效益獎系數(shù)某部門經(jīng)理效益獎＝×所有主管效益獎金總額〔各主管效益獎系數(shù)〕該主管效益獎系數(shù)某主管效益獎＝×注：效益獎系數(shù)根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)和崗位系數(shù)進(jìn)行確定。2023/1/12第29頁對高級管理序列和子公司經(jīng)營層而言，效益獎發(fā)放方案如下該高管年度考核得分×該高管崗位系數(shù)〔所有高管年度考核得分×所有高管崗位系數(shù)〕所有高管效益獎金總額某高管效益獎＝×如何確定所有高管效益獎金總額：參照“浙江省商業(yè)集團(tuán)公司資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制〞確定效益獎金總額，具體額度可參照往年高管效益獎額度作相應(yīng)浮動，由董事會批準(zhǔn)。注：子公司經(jīng)營層的效益獎金可參照“子公司經(jīng)營者薪酬管理規(guī)定〞確定，具體額度由董事會批準(zhǔn)。2023/1/12第30頁對集團(tuán)公司的局部特殊崗位而言，建議設(shè)置司齡工資以提高其忠誠度司齡工資根據(jù)員工司齡對局部特殊崗位的員工按月發(fā)放，發(fā)放范圍和對象由董事會確定。對滿足發(fā)放條件的員工，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：司齡不滿3年的不享受司齡補(bǔ)貼；司齡3年：司齡工資為200元/月；司齡每增加一年，司齡工資標(biāo)準(zhǔn)遞增100元/月；司齡工資每月最高標(biāo)準(zhǔn)可增加至：月司齡工資加月崗位工資與同一部門的經(jīng)理崗位工資相同。2023/1/12第31頁對年度績效考核結(jié)果為S級和A級的員工，建議設(shè)置年優(yōu)獎以獎勵業(yè)績突出的先進(jìn)員工。具體發(fā)放方案如下個人年度績效等級S級（優(yōu)秀）A級（良好）年優(yōu)獎系數(shù)（建議）1.61.2所有部門經(jīng)理年優(yōu)獎金總額〔各部門經(jīng)理年優(yōu)獎系數(shù)〕該部門經(jīng)理年優(yōu)獎系數(shù)某部門經(jīng)理年優(yōu)獎＝×所有主管年優(yōu)獎金總額〔各主管年優(yōu)獎系數(shù)〕該主管年優(yōu)獎系數(shù)某主管年優(yōu)獎＝×年優(yōu)獎系數(shù)同年度績效考核的S級、A級對應(yīng)的效益獎系數(shù)：2023/1/12第32頁新華信還要圍繞新的薪資方案進(jìn)行人工本錢測算，最終得到XX集團(tuán)崗位工資級別表測算員工目前的個人薪酬總額：全額工資=根本工資+績效工資+效益獎根據(jù)?XX崗位工資級別表?確定員工的崗位級別〔檔別〕，得到崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資系數(shù)2023/1/12第33頁薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

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設(shè)計(jì)薪資級別

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

編制薪酬制度123452023/1/12第34頁薪酬管理制度主要內(nèi)容總那么：薪酬管理制度制訂的原那么和適用范圍與適用人員序列劃分薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成局部說明各序列薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：各序列薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例說明福利：考慮到企業(yè)歷史沿革，建議維持公司福利原狀效益獎：效益獎發(fā)放方法說明司齡工資、年優(yōu)獎和特殊津貼：相應(yīng)的發(fā)放方法說明試用期工資：新招員工的試用期薪酬規(guī)定缺勤薪給：缺勤情況下工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資級別：各序列工資級別確定方法薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整的規(guī)定工資支付與組織發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求附那么：薪酬管理制度實(shí)施的相關(guān)說明2023/1/12第35頁目錄薪酬體系介紹薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施2023/1/12第36頁在實(shí)施新的薪酬體系時，需根據(jù)?薪酬管理制度?相關(guān)規(guī)定并綜合考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原那么和工資級別〔檔別〕進(jìn)行調(diào)整。具體對現(xiàn)有員工而言對XX的現(xiàn)有員工對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位工資級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近〞原那么套入新的薪酬體系。對原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保存原工資待遇不變，差額局部以特殊津貼形式發(fā)放。對原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位工資級別表