薪酬設(shè)計與薪酬教學內(nèi)容

薪酬設(shè)計與薪酬管理本章學習要點（續(xù)）3企業(yè)應該如何來設(shè)計以職位為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？4企業(yè)應該如何來設(shè)計以任職者為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？5績效提薪主要有哪些技術(shù)和方法？6企業(yè)的獎金體系設(shè)計主要有哪幾種基本的思路？在實踐中，我們應該如何來設(shè)計基于組織、團隊和個人三個層面業(yè)績的獎金體系？2本章學習要點（續(xù)）7福利具有什么樣的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？企業(yè)應該如何根據(jù)員工的個性化需求設(shè)計自助餐式的福利體系？8企業(yè)應該如何將薪酬方案與員工進行有效的溝通，以提高員工對薪酬方案的認同，提升薪酬制度的可行性和效果？3第一節(jié)薪酬設(shè)計的基本概念和基本原理一薪酬的概念compensation字面意思是平衡、彌補、補償。雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。——喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼著，《薪酬管理》（第六版）雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。

——約瑟夫.J.馬爾托奇奧著，《戰(zhàn)略薪酬》（第二版）我們的觀點：企業(yè)向員工所提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。4總體薪酬

企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的間接的保險補助優(yōu)惠服務帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責任工作的成就感在工作中發(fā)揮個人才干的機會和舞臺在工作中獲得褒獎的機會在工作中獲得個人成長和發(fā)展的機會彈性工作制彈性報酬工作分擔縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導者的個人品質(zhì)與風格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機會和前景組織的管理水平組織的文化氛圍直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼5薪酬相關(guān)概念基礎(chǔ)工資（BasePay）：基礎(chǔ)工資是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬?；A(chǔ)工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（PayforJob）的基礎(chǔ)工資和以能力為基礎(chǔ)（PayforCompetency）的基礎(chǔ)工資。在國外，基礎(chǔ)工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式，在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資?？冃ЧべY（MeritPay）：績效工資來自于英文中的MeritPay的概念，但在中國更為貼切的說法提法應該是績效提薪?？冃ЧべY是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。但它與獎金的差別在于，獎金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎勵。獎金（incentivepay）：也成為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在團隊的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，這分別稱為個體獎金、團隊獎勵和組織獎勵。但需要注意的是，獎金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。6薪酬相關(guān)概念（續(xù)）津貼（allowance）：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償它與經(jīng)濟學理論中的補償性工資差別相關(guān)。比如：企業(yè)對從事夜班工作的人，往往會給予額外的夜班工作津貼；對于出差的人員，也往往會給予一定的出差補助。福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟性報酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計占據(jù)了越來越重要的位置。在中國企業(yè)的市場化改革過程中，為了改變企業(yè)辦社會的局面，中國企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報酬，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變觀念，認識到福利對于企業(yè)吸納和保留人才的重要性?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項目不同，帶薪休假、健康計劃、補充保險、住房補貼已經(jīng)成為福利項目中的重要形式，并且根據(jù)員工個人偏好而設(shè)計的自助餐式的福利計劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認可。股權(quán)（Stock）：股票期權(quán)主要包括員工持股計劃（ESOP）和股票期權(quán)計劃（StockOption）。員工持股計劃主要針對企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計劃則主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務和技術(shù)人才。員工持股計劃和股票期權(quán)計劃不僅是針對員工的一種長期報酬形式，而且是將員工的個人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來股權(quán)計劃已經(jīng)越來越多的受到中國企業(yè)的青睞。7三、薪酬設(shè)計的四性原理

內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性管理的可行性8內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對組織的價值和貢獻大小來獲得其報酬，二者具有對等性和一致性。以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系強調(diào)構(gòu)建職位分析和職位評價的基礎(chǔ)技術(shù)平臺，通過職位分析明確每個職位的工作內(nèi)容、業(yè)績標準和任職資格等工作特征，并在此基礎(chǔ)上通過一套系統(tǒng)性的職位價值評價標準，對每個職位的價值進行合理的評價，從而確定對每個職位付酬的依據(jù)。如果企業(yè)采用以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，則需要對人員的能力進行分析，確定各層各類人員的能力要求，并根據(jù)這樣的要求和標準對員工的能力進行評定，根據(jù)能力評定的結(jié)果和等級來確定對每個員工付酬的標準。通過這樣兩種方式，企業(yè)就可以確保不同職位或者不同人員9外部競爭性強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。外部競爭性首先依賴于對企業(yè)的相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力。10激勵性激勵性是指員工所獲得的報酬能夠有效地反映其對組織的貢獻和業(yè)績。激勵性的薪酬設(shè)計必須依靠科學的績效考核體系，并將考核結(jié)果與員工的績效提薪和獎金分配相掛鉤來實現(xiàn)績效與薪酬的有機銜接，使員工對公司的短期、中期和長期績效能夠在薪酬中得以體現(xiàn)，這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。11管理的可行性管理的可行性主要強調(diào)薪酬設(shè)計要符合企業(yè)的管理實踐，要突出對薪酬管理的簡單、易行和高效，并加強人事費用的預算管理，有效控制人工成本總額，合理安排公司自身積累和員工分配之間的比例，實現(xiàn)公司和員工之間的雙贏。12四薪酬設(shè)計的目標之一企業(yè)吸引留住激勵人才進入工作投入績效改善實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提升企業(yè)競爭能力13薪酬設(shè)計的目標之二員工基本工資獎金福利保障激勵滿意保障和提高員工的生活質(zhì)量14五、四種薪酬模式1、基于市場的薪酬體系2、基于職位的薪酬體系3、基于能力的薪酬體系4、基于業(yè)績的薪酬體系15第二節(jié)、基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計一、以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計1、假設(shè)前提員工對組織的價值和貢獻，主要體現(xiàn)為其職務價值。每個員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，從而能夠明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r值進行較為準確的評價組織采用一種嚴格的金字塔型的模式。在傳統(tǒng)的組織模式中，組織的人員結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出一種金字塔模式，每上升一個組織層級，人員越少，但每個人對組織的價值和貢獻越大。即管理層級每上升一級，員工的薪酬也就要提高一個大的幅度，而不管上一個級別的管理者在能力和素質(zhì)上是否真正比下一個級別的員工要高。（但現(xiàn)在層級越來越?。?6基礎(chǔ)工資的確定薪酬調(diào)查：外部公平性職位定價：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級數(shù)量和等級差距管理與調(diào)整：如何判斷一個企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來調(diào)整壞的工資制度？如何實施新的工資制度？17薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的:1、避免不恰當?shù)男匠觊_支2、了解對手，便于競爭3、保證外部公平4、調(diào)整薪酬MarketlinePaypolicyline18市場工資率與企業(yè)收入曲線MARKETLINE市場工資率曲線PAYPOLICYLINE：企業(yè)收入政策曲線19

薪酬調(diào)查獲取的信息

1、職位名稱2、一個職位的最低收入/最高收入和中線收入；3、所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)；4、compa-ratio；20薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容1、薪酬調(diào)查的作用為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。進行企業(yè)薪酬調(diào)整。企業(yè)需要進行定期或不定期的薪酬調(diào)整，調(diào)整必須要在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上進行，以確定本企業(yè)各職位薪資與市場薪資之間的合理差距。制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，例如人工成本控制戰(zhàn)略。隨著企業(yè)人力資本的重要性和工資剛性的上漲趨勢，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來越大。根據(jù)美國一些企業(yè)的調(diào)查，薪資成本占銷售收入的比例可達到40%；而在服務業(yè)組織，這個比例則高達70%?？刂迫斯こ杀镜纳蠞q成為一項艱巨的、長期性的任務。

212．薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內(nèi)容，因此，選擇“相關(guān)市場”，即基準企業(yè)、基準工作和基準項目是非常重要的，因為它們最具代表性。

（1）基準企業(yè)的選擇在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)進行調(diào)查，這些企業(yè)被稱作“相關(guān)市場”。調(diào)查對象應該選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇。兩個原則：樣本量和成本。企業(yè)調(diào)查區(qū)域，確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍，一般以最遠的距離或達到該區(qū)域的最長時間為最大范圍。22薪酬調(diào)查的內(nèi)容（2）基準工作的選擇基準工作(benchmarkjob)是指那些在所有的企業(yè)中，其表現(xiàn)和態(tài)度相似，在不同企業(yè)之間又具有可比性質(zhì)的工作。在基準工作選擇時，需要注意的問題是：對每一個工作都要定義清楚，以便讓負責調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準工作相匹配；選定的工作可以涵蓋所有的工作等級，以便為確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)提供參考；每個基準工作都要包含足夠大的員工數(shù)量，因為基準工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右，例如20-30種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。（3）基準項目的選擇選擇最基礎(chǔ)、最直接的項目進行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息資料。一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項目，這樣容易使被調(diào)查者厭煩，產(chǎn)生不好的效果；項目之間不要矛盾，也避免重復；可以通過分析得到的結(jié)果，就不必在調(diào)查表中列出。例如，有了單個員工的薪酬單，就不必再以小組的形式調(diào)查，而將員工個人資料按照小組匯總即可。23薪酬調(diào)查表的設(shè)計薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計科學、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復雜，主要包括：基本薪資、紅利、加班費、參觀費、夜間加班費等輔助薪資；養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等；典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息，也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。24要調(diào)查哪些企業(yè)1、規(guī)模相同的企業(yè)；2、同一地區(qū)的企業(yè)；3、同一行業(yè)的企業(yè)；4、競爭對手；5、一個行業(yè)中做的最好的企業(yè)；25職位等級結(jié)構(gòu)劃分職位等級（5-9等）建立工資范圍（市場工資決定了工資范圍的中點工資）寬帶工資結(jié)構(gòu)職位評價點值范圍職位等級100以下I101—200II201—300III301—400IV401—500

V

501—600VI601—700VII701—800VIII801—900IX26如何確定重疊重疊的涵義：要不要有重疊？基本技術(shù)27第三節(jié)績效調(diào)薪的設(shè)計績效工資又稱績效調(diào)薪，它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進行動態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個考核周期內(nèi)的工資水平?？冃д{(diào)薪的周期與前提周期：季度調(diào)薪、半年度調(diào)薪、年度調(diào)薪前提：企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標體系和績效管理系統(tǒng)。28績效調(diào)薪的原理兩個因素：一是員工的績效水平的高低?？冃皆礁?，調(diào)薪的量也應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪，績效水平差的員工應該對其基礎(chǔ)工資進行下調(diào)。二是該員工在其工資范圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么為了降低企業(yè)的成本風險，其績效提薪的量就應該比處于工資范圍下端，而績效考核結(jié)果與之相同的員工要低。29第四節(jié)獎金體系的設(shè)計獎金是薪酬中十分重要的組成部分，它根據(jù)員工的工作績效進行浮動，因此也稱為可變薪酬。優(yōu)點：

A一次性發(fā)放，不具有剛性，有利于控制人工成本。

B基數(shù)相對較大，有效激勵員工。分類：分類依據(jù)——支付基礎(chǔ)的不同。組織獎勵、團隊獎勵、個人獎勵30利潤分享計劃利人分享計劃的關(guān)鍵—確定利潤分配的額度確定利潤分配額度的方式：第一種是利潤實體獲得的總體利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例第二種是采用超額利潤分享的方法，即設(shè)定一個利潤目標，將超過這一目標利潤的部分的一定比例用來分享第三種是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的