人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)

人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)理論知識(shí)題型結(jié)構(gòu)及分值第二頁，共135頁。理論知識(shí)題型結(jié)構(gòu)及分值第三頁，共135頁。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法第二節(jié)勞動(dòng)力供給與需求第三節(jié)完全競爭市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)第四頁，共135頁。第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法研究對(duì)象：勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律一、勞動(dòng)資源的稀缺性（資源的有限性稱為資源的稀缺性）：相對(duì)性、絕對(duì)性、稀缺性（本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性）二、效用最大化

企業(yè)追求的目標(biāo)——利潤最大化個(gè)人追求的目標(biāo)——效用最大化效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)第五頁，共135頁。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)1、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，居民戶是供給者，企業(yè)是需求者2、在商品市場(chǎng)，居民戶是需求者，企業(yè)是供給者3、在勞動(dòng)力市場(chǎng)，居民戶是供給者，企業(yè)是需求者4、就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。第六頁，共135頁。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法兩種研究方法：實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法一、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)（研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題）：1、實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。2、結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。二、規(guī)范研究方法的特點(diǎn)（解決“應(yīng)該是什么”的問題1、以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，出發(fā)點(diǎn)和歸宿都離不開價(jià)值判斷。2、規(guī)范研究方法的目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。第七頁，共135頁。第二節(jié)勞動(dòng)力供給與需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）、勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念勞動(dòng)力：是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口比率。例如：總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%

年齡勞參率=某年齡勞動(dòng)力/該年齡人口*100%

勞動(dòng)力供給：是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間第八頁，共135頁。勞動(dòng)力供給彈性分為5大類勞動(dòng)力供給彈性是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。即：ES=（△S/S）/（△W/W）△S/S供給量百分比△W/W工資變動(dòng)百分比ES=0，供給無彈性。無論工資率怎樣變動(dòng)，勞動(dòng)力供給固定不變；ES→∞，供給無限彈性。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；ES=1，單位供給彈性。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；ES＞1，供給富有彈性。勞動(dòng)力供給變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比；ES＜1，供給缺乏彈性第九頁，共135頁。（二）、勞動(dòng)力參與率的生命周期1、15-19歲年齡組青年人口勞參率下降。2、女性勞參率呈上升趨勢(shì)。3、老年人口勞參率下降。4、25-55年齡段男性成年人勞參率保持高位水平。第十頁，共135頁。（三）、經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說前提觀點(diǎn)都是：男性成年人（一級(jí)勞動(dòng)力）的勞動(dòng)參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成經(jīng)濟(jì)周期：是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。第十一頁，共135頁。二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求：企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一，兩者缺一不可。勞動(dòng)力需求的工資彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)于工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。（1）需求無彈性，即Ed＝0。A（2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。B（3）單位需求彈性，即Ed＝1。C（4）需求富有彈性，即Ed＞1。E（5）需求缺乏彈性，即Ed＜1。F

第十二頁，共135頁。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。這就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為三個(gè)階段：邊際產(chǎn)量遞增階段邊際產(chǎn)量遞減階段總產(chǎn)量絕對(duì)減少邊際產(chǎn)量是指由于增加一個(gè)單位的勞動(dòng)要素投入而增加的產(chǎn)量第十三頁，共135頁。（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定

在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：

MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP為邊際產(chǎn)品收益

VMP為邊際產(chǎn)品價(jià)值

P為產(chǎn)品價(jià)格

MC為邊際成本MP為邊際產(chǎn)量

W為工資第十四頁，共135頁。四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：含義：廣義與狹義廣義：勞動(dòng)力市場(chǎng)主體之間在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義：在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體：勞動(dòng)力的所有者個(gè)體、使用勞動(dòng)力的企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體：是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和----勞動(dòng)能力。第十五頁，共135頁。勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件2、勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值-工資，工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，是具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式本質(zhì)屬性的主要表現(xiàn)：1、以產(chǎn)權(quán)邊界界定清淅為前提2、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑3、通過勞動(dòng)交換進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域，開始商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過程第十六頁，共135頁。（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡，是指在某一市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力需求正好等于勞動(dòng)力供給這樣一種狀況。此時(shí)的工資率即為均衡工資率，在這一工資率下通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾一般均衡：瓦爾拉（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資充分就業(yè)第十七頁，共135頁。五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響人口規(guī)模與勞動(dòng)力供給（正相關(guān)）人口年齡結(jié)構(gòu)（兩個(gè)方面：勞動(dòng)年齡組人口比重大，供給充分，反之則趨向減少；勞動(dòng)年齡組人口比重一定，內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，體現(xiàn)為人力資本存量不同）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（既反映地理分布，也反應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)）（二）資本（資產(chǎn)）存量與勞動(dòng)力需求的關(guān)系

（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡事實(shí)表明：資本存量增長率高于人口增長率，均衡工資率提高，就業(yè)也在擴(kuò)大第十八頁，共135頁。第三節(jié)完全競爭市場(chǎng)下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格論，是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A.馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的。所謂工資就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用以及勞動(dòng)的負(fù)效用。第十九頁，共135頁。二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為：地租、工資、利息和利潤（一）基本工資:是以貨幣為支付手段,按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬,是工資構(gòu)成的主要部分。1、工資率:單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格(以其計(jì)算的工資只是基本工資，并不是全部勞動(dòng)報(bào)酬）2、貨幣工資：工人單位時(shí)間的貨幣所得。受3個(gè)主要因素影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度安排實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資:計(jì)時(shí)工資勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間來計(jì)量。是最為傳統(tǒng)的工資形式計(jì)件工資依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式第二十頁，共135頁。（二）福利：工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成勞動(dòng)報(bào)酬。支付方式：實(shí)物支付、延期支付福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。福利的特征：1、支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)2、法定性3、企業(yè)自定性和靈活性實(shí)物支付普遍存在的原因：降低人工成本、變相提高個(gè)稅納稅起點(diǎn)、增加就業(yè)改善生活質(zhì)量延遲支付的優(yōu)勢(shì)：獲得穩(wěn)定的外部經(jīng)營條件、增強(qiáng)適應(yīng)性、增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神、積累相應(yīng)保險(xiǎn)基金第二十一頁，共135頁。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)，是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。凡是從事社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營收入的勞動(dòng)者，即為就業(yè)者。包括三層含義：就業(yè)主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人；所參加的勞動(dòng)是對(duì)社會(huì)有益的社會(huì)勞動(dòng)；從事的是有報(bào)酬或收入的勞動(dòng)（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求=消費(fèi)+投資均衡國民收入=總供給=總需求=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

=消費(fèi)+投資第二十二頁，共135頁。（二）就業(yè)總量決定一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為最低預(yù)期收益經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總需求價(jià)格與總供給價(jià)格相等時(shí)的社會(huì)總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國民收入，或更準(zhǔn)確地說，取決于總需求水平第二十三頁，共135頁。二、失業(yè)及其類型1、摩擦性失業(yè)：找工作到找到工作時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及在就業(yè)崗位之間變換所形成的失業(yè)。是一種崗位變換之間的失業(yè)，是一種正常性失業(yè)。

2、技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。是效率提高的必然結(jié)果。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)造成的勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)失衡。緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃等4、季節(jié)性失業(yè)由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)差生影響所引致的失業(yè)。消費(fèi)習(xí)慣、流傳久遠(yuǎn)的習(xí)俗對(duì)消費(fèi)行為的影響所形成的失業(yè)也是季節(jié)性失業(yè)。

三、需求不足性失業(yè)：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策第二十四頁，共135頁。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響1、常用的反映失業(yè)程度的兩個(gè)指標(biāo)：失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期失業(yè)持續(xù)期以周（星期）為時(shí)間單位2、失業(yè)的負(fù)面影響：無論是何種類型的失業(yè)，都給經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展帶來負(fù)面影響，包括物質(zhì)的和精神的、家庭的和社會(huì)的負(fù)面影響失業(yè)造成家庭生活困難失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度第二十五頁，共135頁。五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)（一）政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素：1、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（最低工資率）、最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長工作時(shí)間（加班加點(diǎn)）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。2、最低社會(huì)保障3、工會(huì)：集體談判、參與決定基本勞動(dòng)條件、監(jiān)督勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施第二十六頁，共135頁。

（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

對(duì)就業(yè)總量影響最大的三大宏觀調(diào)控政策：1、財(cái)政政策：是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費(fèi)和投資，增加總需求量，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性財(cái)政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平、變動(dòng)稅率第二十七頁，共135頁。2、貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)第二十八頁，共135頁。3、收入政策狹義：僅指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價(jià)的增長。廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即社會(huì)收入分配政策。收入政策的作用：有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距收入差距的衡量指標(biāo)：基尼系數(shù)收入政策措施：調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系、收入平等化第二十九頁，共135頁。第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系第三十頁，共135頁。第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念狹義：指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件廣義：是指調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動(dòng)法的基本原則勞動(dòng)法的基本原則直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律的性質(zhì)，是勞動(dòng)立法基本精神的集中體現(xiàn)。（一）基本原則的特點(diǎn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范反映所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性第三十一頁，共135頁。（二）基本原則的作用1、指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)2、指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差3、有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷。在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，極有可能出現(xiàn)沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，此時(shí)，勞動(dòng)法的基本原則可以直接適用，補(bǔ)充勞動(dòng)法律制度的不足。（三）基本原則的內(nèi)容：1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則（勞動(dòng)法的首要原則）

勞動(dòng)權(quán)包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等，平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心第三十二頁，共135頁。（三）基本原則的內(nèi)容：2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（三方原則：政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)/雇主協(xié)會(huì)）3、物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)幫助權(quán)三個(gè)特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性第三十三頁，共135頁。三、勞動(dòng)法律淵源（一）勞動(dòng)法律淵源的含義國家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式（二）勞動(dòng)法律淵源的類別1、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定——全國人大2、勞動(dòng)法律（是勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式）——全國人大及其常委會(huì)3、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)——國務(wù)院4、勞動(dòng)規(guī)章——?jiǎng)趧?dòng)社會(huì)保障部5、地方性勞動(dòng)法規(guī)——地方人大及常委會(huì)6、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7、正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋）此外：雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）、勞動(dòng)（雇傭）合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法第三十四頁，共135頁。四、勞動(dòng)法的體系

勞動(dòng)法的體系是指勞動(dòng)法的具體各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。1、促進(jìn)就業(yè)法律制度（調(diào)節(jié)失衡，保護(hù)特殊群體）2、勞動(dòng)合同和集體合同制度3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度（最低工資、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、安全保護(hù)）4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度6、勞動(dòng)爭議處理制度7、工會(huì)和職工民主管理制度8、勞動(dòng)和監(jiān)督檢查制度第三十五頁，共135頁。勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成（職能結(jié)構(gòu)模式）第三十六頁，共135頁。第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征（一）勞動(dòng)法律關(guān)系含義勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件：存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律（二）勞動(dòng)法律關(guān)系種類：1、勞動(dòng)合同關(guān)系2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系第三十七頁，共135頁。（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)3、勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性第三十八頁，共135頁。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素（一）主體：雇主與雇員（工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力、限制勞動(dòng)行為能力和無勞動(dòng)行為能力（二）內(nèi)容（權(quán)利和義務(wù)）（三）客體：勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等第三十九頁，共135頁。三、勞動(dòng)法律事實(shí)1、勞動(dòng)法律行為

合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為2、勞動(dòng)法律事件不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移第四十頁，共135頁。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策第三節(jié)市場(chǎng)營銷第四十一頁，共135頁。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是一張藍(lán)圖，是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡企業(yè)戰(zhàn)略的特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮裕ǘ┢髽I(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的密切程度可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場(chǎng)和行業(yè)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)直接處于微觀環(huán)境的影響下第四十二頁，共135頁。企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境第四十三頁，共135頁。（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研和預(yù)測(cè)兩個(gè)方面1、外部環(huán)境的調(diào)研主要方法：獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研2、外部環(huán)境的預(yù)測(cè)第四十四頁，共135頁。（四）、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競爭對(duì)手的分析現(xiàn)有競爭對(duì)手的數(shù)目現(xiàn)有競爭對(duì)手的經(jīng)營戰(zhàn)略競爭對(duì)手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩2、潛在競爭對(duì)手分析進(jìn)入障礙包括：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反映3、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析第四十五頁，共135頁。（四）、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析4、顧客力量的分析包括：企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等，有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力

5、供應(yīng)商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境第四十六頁，共135頁。二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析:1、企業(yè)資源的概念：有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，包括：機(jī)器、資本等實(shí)物資產(chǎn)及專利、商標(biāo)、技術(shù)秘密和管理等無形資產(chǎn)2、企業(yè)資源分析:物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)第四十七頁，共135頁。（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念與內(nèi)容：效率與效果資源開發(fā)與利用活動(dòng)分為（價(jià)值鏈）基本活動(dòng)（生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營銷、售后服務(wù)）支持活動(dòng)（采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）2、能力分析的方法縱向分析橫向分析財(cái)務(wù)分析第四十八頁，共135頁。（二）企業(yè)能力分析3、能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)效率分析

成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度效果分析滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求第四十九頁，共135頁。（三）企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析

（競爭優(yōu)勢(shì)分析）在SWOT分析中，管理人員對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)（Strengths）和劣勢(shì)(weaknesses)、環(huán)境中的機(jī)會(huì)(environmentalopportunities)和威脅(threats)進(jìn)行分析與確定。第五十頁，共135頁。SWOT戰(zhàn)略分析機(jī)會(huì)O威脅T優(yōu)勢(shì)S劣勢(shì)W增長戰(zhàn)略SO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST第五十一頁，共135頁。

（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

1、總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略）穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）第五十二頁，共135頁。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇2、一般競爭戰(zhàn)略，包括：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的低成本作為競爭優(yōu)勢(shì)。途徑：實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、應(yīng)用專利技術(shù)、改善原材料以及其他方式。原則：領(lǐng)先原則、全過程低成本原則、總成本最低原則、持久原則差異化戰(zhàn)略：以建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)。途徑：原材料獨(dú)特、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)、特別營銷、擴(kuò)大經(jīng)營原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則重點(diǎn)戰(zhàn)略：兩種方式：一種是著眼于在目標(biāo)市場(chǎng)上取得成本的優(yōu)勢(shì)；另一種是取得明顯的差別優(yōu)勢(shì)是把低成本和差異化兩種戰(zhàn)略應(yīng)用于細(xì)分的目標(biāo)市場(chǎng)而形成的戰(zhàn)略第五十三頁，共135頁。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇第五十四頁，共135頁。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施必須從事的工作包括：建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)全體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制第五十五頁，共135頁。（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動(dòng)組成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析；三是針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)。1.企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放的系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的總體目標(biāo)戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類：一類是成效標(biāo)準(zhǔn)，一類是廢棄標(biāo)準(zhǔn)2.戰(zhàn)略控制的基本要素（3個(gè)基本要素）（1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：定量和定性，定量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)有：資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工時(shí)利用率、市場(chǎng)占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等第五十六頁，共135頁。（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制（2）實(shí)際成效（3）績效評(píng)價(jià)3.戰(zhàn)略控制的方法事前控制、事中控制、事后控制第五十七頁，共135頁。第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化量本利分析法線性規(guī)劃法微分法收益矩陣決策樹敏感性分析悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)樂觀系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)決策科學(xué)化的要求確定型決策方法風(fēng)險(xiǎn)型決策方法不確定型決策方法一、科學(xué)決策的要求與方法第五十八頁，共135頁。第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法(一）決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學(xué)的決策程序：三階段：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策決策方法科學(xué)化兩大特點(diǎn)：1.數(shù)字化、微型化、計(jì)算機(jī)化

2.注意發(fā)揮人的智慧軟智慧第五十九頁，共135頁。（二）決策方法第六十頁，共135頁。二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃（一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用：使決策目標(biāo)具體化；有利于提高企業(yè)的工作效率；為控制提供標(biāo)準(zhǔn)（二）制定計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則；短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則（三）編制計(jì)劃的方法滾動(dòng)計(jì)劃的方法PDCA循環(huán)法：計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理綜合平衡法第六十一頁，共135頁。(四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理的特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系要富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)目標(biāo)管理的實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)體系的建立實(shí)施控制第六十二頁，共135頁。第三節(jié)市場(chǎng)營銷一、市場(chǎng)分析（一）市場(chǎng)營銷的概念（二）市場(chǎng)的概念：現(xiàn)實(shí)+潛在需求的總和三個(gè)主要因素：市場(chǎng)=人口+購買力+購買欲望（二）市場(chǎng)的分類交換對(duì)象：商品、服務(wù)、技術(shù)、金融、勞動(dòng)力、信息買方類型（市場(chǎng)營銷管理一般是從這一角度來考察分析市場(chǎng)的）：消費(fèi)者、組織活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方第六十三頁，共135頁。（三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析

消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。1、影響消費(fèi)者行為的因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性及自我觀念動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度第六十四頁，共135頁。（三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析2、消費(fèi)者的購買決策過程參與購買的角色倡議者、影響者、決策者購買者、使用者習(xí)慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復(fù)雜購買行為類型第六十五頁，共135頁。（三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析購買決策過程：五個(gè)階段引起需求收集信息評(píng)價(jià)方案決定購買買后行為第六十六頁，共135頁。（四）組織市場(chǎng)分析1、組織市場(chǎng)的構(gòu)成：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)2、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)：購買者多為企業(yè)集中、需求缺乏彈性、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)較大的波動(dòng)、專業(yè)人員購買、互惠、直接購買、通過租賃方式取得

企業(yè)采購中心的五種成員：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者3、產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型（三種）：直接重購、修正重購、新購4、影響購買決定的因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人第六十七頁，共135頁。二、市場(chǎng)營銷管理過程分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)1.市場(chǎng)細(xì)分：消費(fèi)者市場(chǎng)：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：最終用戶、用戶規(guī)模2.目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無差異、差異、集中市場(chǎng)營銷3.市場(chǎng)定位執(zhí)行和控制市場(chǎng)營銷設(shè)計(jì)市場(chǎng)營銷組合4PS產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷選擇目標(biāo)市場(chǎng)1.執(zhí)行：制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃、建立組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格2.控制：年度計(jì)劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制第六十八頁，共135頁。三、市場(chǎng)營銷策略（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略（1）產(chǎn)品的整體概念（三個(gè)層面）：核心、有形、附加產(chǎn)品（2）產(chǎn)品組合策略：寬度、長度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）第六十九頁，共135頁。2、品牌商標(biāo)策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈(zèng)品包裝策略第七十頁，共135頁。4、產(chǎn)品生命周期第七十一頁，共135頁。5、服務(wù)策略售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)、特種服務(wù)服務(wù)的主要方式：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)第七十二頁，共135頁。（二）定價(jià)策略第七十三頁，共135頁。（三）分銷策略1、銷售渠道的概念（銷售渠道的幾個(gè)參數(shù)）渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性2、銷售渠道的設(shè)計(jì)（1）影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價(jià)格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品市場(chǎng)因素：市場(chǎng)區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實(shí)力（聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力）、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力第七十四頁，共135頁。（三）分銷策略（3）最佳分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目：獨(dú)家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標(biāo)市場(chǎng)、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施提供服務(wù)、運(yùn)輸和儲(chǔ)存條件、財(cái)務(wù)狀況、管理能力第七十五頁，共135頁。（四）促銷策略促銷包括：1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告2、人員推銷：3、營業(yè)推廣：4、宣傳

第七十六頁，共135頁。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)第七十七頁，共135頁。第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異——心理學(xué)第一定律（一）員工的能力與人格1、能力差異：所能為者：成就（實(shí)際能力）可能為者：性向（潛在能力）2、人格差異：人格包括：動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容3、大五人格特質(zhì)與工作績效（情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感）第七十八頁，共135頁。（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理現(xiàn)象2、工作滿意度（1）工作滿意度的定義，指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度（2）影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配（3）工作滿意度與績效和行為的關(guān)系第七十九頁，共135頁。3、組織承諾（1）組織承諾的定義最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)，組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率第八十頁，共135頁。（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義2、社會(huì)知覺知覺偏差：首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)刻板印象第八十一頁，共135頁。3、歸因所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程，行為的原因可以分為內(nèi)因與外因，也可以分為穩(wěn)因與非穩(wěn)因。內(nèi)因包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等外因包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因?qū)λ说男袨榈臍w因還取決于他人的行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情第八十二頁，共135頁。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)行為（105表4-2）第八十三頁，共135頁。（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平，公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則2、程序公平3、互動(dòng)公平（三）期望理論與績效薪資個(gè)人努力與工作績效工作績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要第八十四頁，共135頁。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則——愛德華·桑代克強(qiáng)化原則、懲罰原則、消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理——愛德華·托爾曼強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論——班杜拉榜樣第八十五頁，共135頁。（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量功能性分析干預(yù)行為第八十六頁，共135頁。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論1、什么是工作團(tuán)隊(duì)——共同的承諾2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型團(tuán)隊(duì)有效性的四個(gè)要素：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人滿意度組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度第八十七頁，共135頁。（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍第八十八頁，共135頁。二、群體決策與人際溝通（一）群體決策

1.群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：信息全面豐富、更多決策方案、增加決策可接受性、決策民主性缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間、從眾心理、產(chǎn)生個(gè)人傾向、責(zé)任不清2.影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則第八十九頁，共135頁。（二）人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗(yàn)和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段第九十頁，共135頁。2、溝通的風(fēng)格模式個(gè)體溝通風(fēng)格的四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型決定溝通風(fēng)格的因素：人的個(gè)性、溝通環(huán)境第九十一頁，共135頁。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者（122表4-3）（二）經(jīng)理角色分析（122表4-4）第九十二頁，共135頁。二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型：費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（赫塞和布蘭查德）：把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件（3）路徑—目標(biāo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致（4）參與模型：把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系第九十三頁，共135頁。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果自我情緒認(rèn)識(shí)能力情緒控制能力自我激勵(lì)認(rèn)識(shí)他人情緒能力處理人際關(guān)系能力（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第九十四頁，共135頁。第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理（一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具（二）心理測(cè)驗(yàn)的類型按內(nèi)容:能力、人格；按方式：紙筆、操作、口頭、情境；按人數(shù)：個(gè)別、團(tuán)體；按目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性；按應(yīng)用：教育、職業(yè)、臨床（三）心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模第九十五頁，共135頁。二、心理測(cè)量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略（二）晉升中的測(cè)評(píng)在晉升決策的依據(jù)上在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面第九十六頁，共135頁。（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量是培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟（四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)如動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)，適用于員工個(gè)體或群體，了解員工的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案第九十七頁，共135頁。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論第二節(jié)人力資源開發(fā)第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理第九十八頁，共135頁。一、人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容及特征1.人性內(nèi)容：人性，即人的本性，概括為：（1）自然屬性：又稱生物屬性（2）心理屬性：即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和，是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。1）心理過程：人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程。2）心理狀態(tài)：情緒是心理狀態(tài)的主要成分。3）個(gè)性心理特征：是個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的個(gè)性差異。4）個(gè)性意識(shí)傾向：是個(gè)性的核心部分。第一節(jié)人力資源的基本理論第九十九頁，共135頁。2.人性特征(1)能動(dòng)性：人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別是人具有能動(dòng)性(2)社會(huì)性(3)整體性(4)兩面性(5)可變性(6)個(gè)體差異性第一百頁，共135頁。(二)人性假設(shè)-----對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)1、管理中的人性假設(shè)：即為管理中的人性觀，是指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。

(1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí),看法與判斷.

(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí),看法與判斷.

(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù),基礎(chǔ)或前提。

(4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.

第一百零一頁，共135頁。2、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理第一百零二頁，共135頁。2、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理第一百零三頁，共135頁。2、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理第一百零四頁，共135頁。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的；

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理；3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導(dǎo)思想,管理意識(shí)；

第一百零五頁，共135頁。（二）人本管理的原則1.人的管理第一2.滿足人的需要,實(shí)施激勵(lì)3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人,開發(fā)人,發(fā)展人4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為”職權(quán)接受”(3)組織及其成員在共同利益,共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納,協(xié)調(diào)合作.(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性.(6)管理幅度合理.(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.第一百零六頁，共135頁。（二）人本管理的原則

5.和諧的人際關(guān)系(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.

(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.

(3)人際關(guān)系影響個(gè)體行為.

(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.

6.員工個(gè)人和組織共同發(fā)展

第一百零七頁，共135頁。（三）人本管理機(jī)制

1.動(dòng)力機(jī)制：亦即激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類。

2.約束機(jī)制

3.壓力機(jī)制：兩大壓力：競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。

4.保障機(jī)制

5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：兩大因素：工作本身的條件與環(huán)境和企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境

6.選擇機(jī)制

第一百零八頁，共135頁。三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生：代表人物美國舒爾茨（二）人力資本基本概念： 1.人力資本的含義：人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是勞動(dòng)者的智能。 2.人力資本的特征(1)存在于人體之中，與人體不可分離(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)體現(xiàn)出來(3)時(shí)效性(4)收益性：人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本(5)無限的潛在創(chuàng)造性(6)累積性(7)個(gè)體差異性

第一百零九頁，共135頁。（三）人力資本投資1.人力資本投資的含義

(1)首先要確定投資者,即投資主體

(2)對(duì)象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人

(3)直接改善,提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,即進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力,知識(shí).技能和體能

(4)旨在通過對(duì)人的資本投入,投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益

第一百一十頁，共135頁。2.人力資本投資的特征(1)連續(xù)性,動(dòng)態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資成本

支出分為三類:

(1)實(shí)際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時(shí)間支出

(3)心理損失

成本:

(1)機(jī)會(huì)成本

(2)社會(huì)成本和個(gè)人成本

(3)邊際成本

(4)沉淀成本

第一百一十一頁，共135頁。4.人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)

(1)主體結(jié)構(gòu)（政府、企業(yè)、個(gè)人）

(2)形式結(jié)構(gòu)

(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)

1)支出的時(shí)間順序

2)人力資本的跨代支出

3)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理5.教育投資成本支出

(1)直接成本支出

(2)社會(huì)成本

第一百一十二頁，共135頁。7.人力資本流動(dòng)投資的成本(1)區(qū)域流動(dòng)(2)職業(yè)流動(dòng)(3)社會(huì)流動(dòng)

6.人力資本投資支出:培訓(xùn)投資

(1)時(shí)間因素

(2)收益分布

(3)費(fèi)用分擔(dān)

第一百一十三頁，共135頁。四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率1.個(gè)體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低2.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率3.貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限4.勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平5.國家政策

第一百一十四頁，共135頁。四、人力資本投資的收益率(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率

1.外部收益者分為：

(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益

(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)

(3)社會(huì)收益

2.影響社會(huì)收益變動(dòng)的因素：投資成本大小及其變動(dòng)關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國家財(cái)政和貨幣及分配政策、人力資本投資類型

第一百一十五頁，共135頁。四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律1.投資與收益的替代關(guān)系與互補(bǔ)關(guān)系：(1)收益替代(2)收益互補(bǔ)2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律

一般有三個(gè)原因:(1)隨著受教育年限延長,技能與知識(shí)邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率(2)邊際教育成本的快速增長

(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)3、人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)(3)最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑第一百一十六頁，共135頁。第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性

(2)人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性

3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性

(1)目標(biāo)制定的整體性

(2)目標(biāo)實(shí)施的整體性

第一百一十七頁，共135頁。（二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)

(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。人力發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性

(2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)

2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)

(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(2)勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)第一百一十八頁，共135頁。二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)理論體系包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。(一)人力資源的心理開發(fā)激勵(lì)理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性有途徑：需要激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、綜合激勵(lì)(二)人力資源的生理開發(fā)(三)人力資源的倫理開發(fā)(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)(五)人力資源的教育開發(fā)

第一百一十九頁，共135頁。

1、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵(1)對(duì)“創(chuàng)新”的理解包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)、控制原材料和新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。

(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義

(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系三種典型的人力資本類型：一般型、專業(yè)型、創(chuàng)新型

(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素天賦知識(shí)和技能個(gè)人努力文化經(jīng)濟(jì)條件（四）人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)第一百二十頁，共135頁。2、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)應(yīng)從兩個(gè)方面入手：1、做好人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)；2、人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營。(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系(2)人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系分為三個(gè)部分:創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系、創(chuàng)新能力配置體系（五）人力資源的教育開發(fā)人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育，職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。第一百二十一頁，共135頁。三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

國家立足于整體開發(fā)；組織立足于提高組織成員素質(zhì)；個(gè)人立足于完善自身與不斷提高(一)職業(yè)開發(fā)1.職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵

2.職業(yè)開發(fā)的意義（1）有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析（2）有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式（3）擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵（4）有助于分析和理解氣氛或組織文化3.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成：由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成第一百二十二頁，共135頁。4.職業(yè)開發(fā)主體的作用（1）組織的作用組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事