企業(yè)組織架構及流程設計(2)教學文案_第1頁
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文檔簡介

人力資源系統管理沙龍(SHāLóNG)會——組織架構及流程(LIúCHéNG)設計第一頁,共42頁。Page

2愿景:做人力資源系統管理落地專家使命:推動企業(yè)人力資源系統管理價值觀:分享感恩責任(zérèn)貢獻第二頁,共42頁。Page

3辦沙龍的目的

1、希望在貴陽打造一個(yīɡè)專業(yè)人力資源互動的平臺。

2、支持平臺學員成長,給學員答疑解惑的機會。

第三頁,共42頁。Page

4《人力資源》體系介紹第四頁,共42頁。Page

5人力資源六大模塊組織架構招聘培訓薪酬績效員工關系第五頁,共42頁。Page

6人力資源管理體系人力資源配置招聘與管理培訓激勵薪酬設計績效考評職業(yè)發(fā)展體系第六頁,共42頁。Page

7戰(zhàn)略規(guī)劃與人力(rénlì)資源配置如何開展(kāizhǎn)企業(yè)戰(zhàn)略研討會如何(rúhé)設計企業(yè)組織架構圖工作崗位分析與設計如何建立崗位職責和崗位說明書1234第七頁,共42頁。Page

8薪酬與績效(jìxiào)考評如何建立薪酬體系(tǐxì),吸引及留住人才如何建立各崗位的激勵(jīlì)制度績效考評的目的與程序如何設定各崗位KPI指標及權重1234第八頁,共42頁。Page

9人員招聘(zhāopìn)與管理如何設計(shèjì)公司招聘廣告,吸引人才。如何設計面試發(fā)問,準確、有效(yǒuxiào)判斷人才與崗位的匹配度。運用員工職業(yè)測評系統,讓企業(yè)科學有效的選拔人才。如何建立留人機制。1234第九頁,共42頁。Page

10人員培訓與激勵(jīlì)如何(rúhé)設計企業(yè)全年培訓計劃如何(rúhé)調查各崗位的培訓需求如何做培訓評估與跟進如何與員工簽訂培訓協議,防范培訓后員工流失1234第十頁,共42頁。Page

11建立(jiànlì)企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展體系如何對企業(yè)(qǐyè)人才素質長期發(fā)展的評估如何(rúhé)建立崗位勝任力模型如何為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)如何建立具有自身特色的職業(yè)發(fā)展體系模型和動態(tài)協調體系1234第十一頁,共42頁。Page

12光輝(guānghuī)績效群QQ:398166014第十二頁,共42頁。Page

13本期主題

《組織架構及流程(liúchéng)設計》第十三頁,共42頁。案例分析1:恩爵服飾(fúshì)的組織結構設計第十四頁,共42頁。案例分析(fēnxī)1:恩爵服飾的組織結構設計第十五頁,共42頁。案例分析1:恩爵服飾(fúshì)的組織結構設計困惑問題:1.組織架構的規(guī)劃是否合理?2.發(fā)展(fāzhǎn)思路有沒有問題?3.目標計劃是否合理?4.金字塔式架構與扁平式的優(yōu)劣勢?采用什么模式好?5.崗位部門負責人能力達不到怎么辦?6.人力專員的設置在什么階段設立?第十六頁,共42頁。案例(ànlì)分析2:勁嘉汽修的組織結構設計第十七頁,共42頁。案例分析(fēnxī)2:勁嘉汽修的組織結構設計第十八頁,共42頁。Page

19這就要求管理者按照目標和計劃要求,設計出能保證計劃順利實施(shíshī)的組織結構,合理安排和調配各種資源,也就是要做好組織工作。一個組織的目標、計劃制定出來以后,一個重要(zhòngyào)的問題就是如何使它們變?yōu)楝F實?第十九頁,共42頁。Page

20一、組織(zǔzhī)及其組織(zǔzhī)設計組織是人們?yōu)榱藢崿F某一個特定目的而形成的系統(xìtǒng)集合推論1:共同(gòngtóng)目標的存在是組織存在的前提管理者必須使組員確信共同目標的存在,并根據組織的發(fā)展不斷制訂出新的目標推論2:沒有分工與合作的群體不是組織只有分工和協作結合起來才能產生較高的集團力量和效率推論3:組織要有不同層次的權力與責任制度。只有這樣,才能使各項工作落到實處,從而保證目標的實現第二十頁,共42頁。目標(mùbiāo)落實過程總體目標年度計劃組織(zǔzhī)結構部門(bùmén)職能部門月度計劃月度計劃部門年度計劃崗位職責崗位月度工作計劃各崗位工作各部門工作達成的組織目標

組織目標轉化為組織成員具體行動的過程示意圖

首先在于有一個具體清晰的計劃同時,要做好組織設計第二十一頁,共42頁。組織(zǔzhī)工作——確定組織(zǔzhī)特定的結構以實現組織(zǔzhī)目標的過程組織管理的任務通過設計(shèjì)和維持組織內部的結構和相互之間的關系,使組織中的各個部門和各個成員能為實現組織目標而協調一致地工作。組織管理主要內容設計包括組織內部(nèibù)分工和相互關系的組織模式;通過充分發(fā)揮組織中每一個成員的才能獲得專業(yè)化的優(yōu)越性;協調組織中各部分的活動,以確保組織目標的實現。第二十二頁,共42頁。組織(zǔzhī)設計組織設計的任務是建立(jiànlì)組織結構和明確組織內部的相互關系設計結果:提供組織(zǔzhī)機構圖、部門職能說明書、崗位設置方案、崗位職責說明書、流程圖。組織設計:進行專業(yè)分工和建立使各部分相互有機協調配合的系統的過程第二十三頁,共42頁。組織(zǔzhī)結構設計組織結構設計通過以部門職能說明書和崗位職責說明書的形式來體現組織內部的分工協作關系和權力(quánlì)配置情況。部門職能說明書崗位職責說明書公司組織結構圖公司部門崗位功能劃分責任分解第二十四頁,共42頁。組織(zǔzhī)架構圖解釋組織架構圖描述的是一個組織內部部門的設置情況及其各部門之間的關系。與其相對應的是部門職能說明書。所謂部門是指具有獨立(dúlì)職能的工作單元的組合。在組織結構設計過程中,首先要根據組織目標體系,明確為實現組織目標必須開展哪些工作,并將這些工作按方便管理的原則進行部門化。第二十五頁,共42頁。一個組織通常(tōngcháng)應包含的組織機構總經理參謀部門綜合管理部門職能管理部門綜合服務部門業(yè)務管理部門業(yè)務服務部門業(yè)務部門第二十六頁,共42頁。部門(bùmén)職能說明書基本要素部門(bùmén)職能說明書部門基本(jīběn)信息部門職能描述部門主要責任部門主要權力部門崗位設置基本信息分管上級對部門進行定位,明確它在組織中所處的位置,以及部門工作的匯報關系。下屬部室部門本職描述部門“做什么”,概括了主要的工作部門宗旨闡明了設置該部門的目的,描述部門“為什么”做這些工作,以及要實現的最終目標。根據公司現狀及未來的發(fā)展戰(zhàn)略,可將部門的職能分為“主要職能”和“一般職能”。與公司發(fā)展戰(zhàn)略密切相關、對公司業(yè)務發(fā)展起重要作用的職能歸入主要職能,操作性的、維持公司日常運作的職能劃分為一般職能。主要責任是部門宗旨的具體表現,對完成該部門主要職能后所產生結果的要求。合理的職權體系應當做到責、權對等。為完成各項職能,部門應當享有相應的權力。部門內的崗位設置與定編方案。第二十七頁,共42頁。崗位職責說明書的元素(yuánsù)說明崗位職責說明書崗位編號為便于歸類、查閱,給各崗位按一定標準編號職系所屬系列(如技術系列、管理系列等)職級通過崗位評估可以給每個崗位確定相應的職級。崗位職責說明書上標明的崗位職級將與薪金標準相對應。薪金標準直接上級對崗位進行定位,明確各個崗位在組織中、部門中所處的位置,以及崗位之間的匯報關系。直接下屬晉升崗位反映該崗位未來的發(fā)展空間崗位概要以一句話概括該崗位主要的工作工作描述分為重點工作、一般工作主要責任該崗位所承擔的責任。崗位權力為完成崗位職責而應當具備的權力。任職資格從資歷、技能、素質等方面描述該崗位應具備的最低條件重點工作與一般工作:為突出重點,將崗位工作分為重點工作與一般工作。為便于記憶(jìyì),各條工作前以4-6個字做為提要;與部門(bùmén)職能對應:每一項部門(bùmén)職能都能分解到相應的崗位;每一條崗位工作也都是部門(bùmén)職能的體現主要責任:明確責任,避免“只對工作負責、不對結果負責”。崗位權力:通過崗位職責說明書梳理崗位權力,避免“有責無權、權責不對等”。職級:與責任相對應的報酬第二十八頁,共42頁。流程(liúchéng)及其作用業(yè)務流程:一組將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。業(yè)務流程圖是用一些經過歸納得出的標準圖例,加上簡捷的文字組成的用以說明或描述管理(guǎnlǐ)或業(yè)務程序的示意圖。第二十九頁,共42頁。流程招標管理流程流程文件編號:本流程共1頁之第1頁生效日期:招投標委員會項目公司、工程技術部、營銷管理部責任人備注流程協調控制部門:招投標委員會總責任人:招投標委員會主任制訂人:審核:簽署:內容財務管理部招投標委員會成員項目公司、工程技術部、營銷管理部設計類招標文件由工程技術中心負責,工程承包類的招標文件由項目公司負責,物業(yè)類招標文件由營銷管理部負責總經理招標準備接收報名及資格審查開、評、定標及合同簽訂招標文件包括:投標須知、投標文件格式與內容規(guī)定、合同文件、項目設計(建設或管理)標準等投標單位編制招標文件及保證金協議書招標文件評審NO填寫招標申請召開招標會議,審定招標申請、招標文件、明確制定標底方法發(fā)布招標公告,接收投標報名及資格審查投標報名及資格預審表提報初選參與投標的單位資格復審,確定參與投標的單位發(fā)放投標通知書與保證金協議保證金協議簽訂及繳納保證金收取保證金開據收據發(fā)放招標文件招標文件制作投標書投標書考察、答疑

投標書預審開、評、定標確定中標單位發(fā)中、落標通知函返還保證金

簽訂合同批準批準批準項目公司、工程技術部、營銷管理部項目公司、工程技術部、營銷管理部流程(liúchéng):業(yè)務流程(liúchéng)圖工作(gōngzuò)環(huán)節(jié)涉及(shèjí)的部門或崗位工作步驟和環(huán)節(jié)各部門間信息聯系第三十頁,共42頁。二、組織(zǔzhī)設計基本理論古典組織(zǔzhī)理論強調以工作為中心,依靠權力來維系組織內部之間的關系(guānxì),基于這種理論的組織模式是“官僚組織”模式。行為組織理論

認為組織是由人所組成的,有效的組織模式應注重組織中的人際關系,給予組織成員較多的行動自由和發(fā)揮潛在能力的機會,其提出的是“參與式”組織模式。

系統組織理論

認為不論是參與式還是權力式組織模式都不一定是適用于任何組織的最佳模式,組織是一個系統,要根據組織所處的內外部環(huán)境進行系統設計組織設計理論:有關組織結構和組織關系的系統設想

古典組織理論

行為組織理論

系統組織理論

第三十一頁,共42頁。組織結構框架基本(jīběn)設計思路未來發(fā)展戰(zhàn)略或設想需開展的業(yè)務活動應設立的新業(yè)務部門和部門層級組織發(fā)展規(guī)模和人力現狀運行中出現的薄弱環(huán)節(jié)已有的部門和崗位設置應設立或加強的部門和崗位(新)組織結構框架設計方案業(yè)務特點第三十二頁,共42頁。組織結構設計的影響(yǐngxiǎng)因素組織結構設計主要(zhǔyào)影響因素發(fā)展(fāzhǎn)戰(zhàn)略業(yè)務特點外部環(huán)境穩(wěn)定性組織規(guī)模發(fā)展階段人力資源狀況第三十三頁,共42頁。組織(zǔzhī)架構設計原則設計原則一:目標原則

組織整體架構應根據組織目標設計,并隨戰(zhàn)略調整而調整設計原則二:分工協作原則

組織設計中堅持分工協作原則,做到分工合理,協作明確設計原則三:有利于人才成長和合理使用原則

為保持(bǎochí)組織活力,在部門設置時要有利于人員更替和積極性調動設計原則四:經濟高效和信息暢通原則第三十四頁,共42頁。三、常見(chánɡjiàn)的組織結構形式由于每一個組織的目標、所處的環(huán)境、所擁有的資源是不同的,因此(yīncǐ)其組織結構也必然會有所區(qū)別。有多少個組織,就會有多少種組織結構,但各種組織結構之間會有很大的相似性,也就是說,它們的基本構成形式是差不多的。常見的組織結構形式有:直線-職能制事業(yè)部制模擬(mónǐ)分權制矩陣制第三十五頁,共42頁。直線(zhíxiàn)—職能制總經理辦公室財務部銷售部采供部一車間三車間二車間一班組三班組二班組工藝科質檢科第三十六頁,共42頁。事業(yè)部制總經理辦公室財務部人力資源

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