女職工特殊勞動保護 C

女職工勞動保護特殊規(guī)定目錄前言女職工勞動保護的涵義當前女職工勞動保護主要存在問題《規(guī)定》出臺的背景《規(guī)定》頒布實施意義《規(guī)定》的核心內(nèi)容

新舊規(guī)定之間的區(qū)別

女職工禁忌從事的勞動范圍

案例分析前言《女職工勞動保護規(guī)定》是為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現(xiàn)代化建設而制定的規(guī)定。2012年4月28日，中華人民共和國國務院令第619號《女職工勞動保護特別規(guī)定》國務院第200次常務會議通過，2012年4月28日起施行?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》于2012年4月28日廢止。女職工勞動保護的涵義

女職工勞動保護是針對女職工的生理特點而進行的特殊保護。女職工勞動保護主要是研究生產(chǎn)過程中勞動條件、作業(yè)環(huán)境對女職工健康的影響，防止和針對職業(yè)有害因素對女性生理機能的影響，保護女職工健康持久地從事生產(chǎn)經(jīng)營勞動，育齡女職工能夠孕育健康子女。當前女職工勞動保護主要存在問題（一）侵害女職工勞動權益現(xiàn)象普遍一些用人單位在招工中存在性別和年齡歧視，不與女職工簽訂勞動合同或勞動合同履約率低，有的勞動合同單方訂立不規(guī)范，合同中缺乏女職工勞動保護的內(nèi)容，存在加班加點、超時現(xiàn)象且不按規(guī)定支付加班工資等。如：民辦服裝加工廠、制鞋廠、紡織廠等。（二）勞動安全衛(wèi)生條件差，且得不到改善一些企業(yè)特別是中小型非公企業(yè)設備陳舊、生產(chǎn)工藝落后、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，勞動保護設施欠缺，勞動保護用品發(fā)放不到位，生產(chǎn)一線的女職工直接接收到粉塵、噪音、高溫甚至有毒氣體的危害。如：化工廠、制鞋廠、私企煤礦、木材加工廠等。當前女職工勞動保護主要存在問題（三）女職工“四期保護”得不到落實有的女職工在懷孕和哺乳期間被安排從事禁忌勞動和夜班勞動，一些企業(yè)實行計件工資，為了完成任務，有的孕期、哺乳期女職工也被安排加班加點，有的女職工不能享受產(chǎn)假和哺乳時間，生育所需費用也難以得到保障。如：民辦藥廠、食品廠等。（四）侵犯女職工人身權益現(xiàn)象多發(fā)一些企業(yè)特別是非公企業(yè)廠規(guī)廠紀名目繁多、隨意、不規(guī)范，對職工要求苛刻，侵犯女職工人格尊嚴和人身權利的現(xiàn)象時有發(fā)生。

如：某公司規(guī)定在崗三年內(nèi)不許結婚，已婚女職工不許要孩子?！兑?guī)定》出臺的背景（一）隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化和所有制結構的調(diào)整，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化。以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展格局的形成和公有制企業(yè)的改革，使勞動關系多樣化、復雜化；用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系市場化、契約化。（二）女職工勞動保護需求發(fā)生變化中國女職工隊伍不斷壯大，站職工總數(shù)的40%多，其中女農(nóng)民工已占女職工總數(shù)的37%，女職工勞動保護的對象、利益訴求呈現(xiàn)出多層次、多樣化，經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會文明程度的提高，要求對女職工的勞動保護更明確、更具體、更標準、更科學。《規(guī)定》出臺的背景（三）在貫徹執(zhí)行中存在許多問題由于《女職工勞動保護規(guī)定》制定時間久遠，其適用范圍、保護標準、生育待遇、禁忌勞動范圍的相關內(nèi)容已經(jīng)不能滿足新形勢下女職工勞動保護的需求，不能適應形勢發(fā)展的需要，部分條款與國家相繼頒布的有關法律法規(guī)無法接軌，在一定程度上影響了其作用的發(fā)揮。（四）社會各界要求修改呼聲強烈自1998年以來，人大、政協(xié)每年都收到希望盡快修改完善《女職工勞動保護規(guī)定》的議案和提案，且議案和提案數(shù)逐年增加。許多專家、學者、職工群眾、社會團體、婦聯(lián)和工會組織也通過多種渠道和途徑進行呼吁，形成了較強態(tài)勢?！兑?guī)定》頒布實施的意義（一）體現(xiàn)了黨和國家關心愛護女職工的一貫政策1925年，第二次全國勞動大會通過的《經(jīng)濟斗爭決議案》就對女工的勞動保護做出明確規(guī)定，新中國成立后，黨又制定了一系列保護婦女的政策和法令，形成了比較完善的女職工勞動保護法律體系。《女職工勞動保護特別規(guī)定》的頒布實施體現(xiàn)了黨和國家對女職工權益保障工作的高度重視，體現(xiàn)了我黨堅持民生為重、以人為本的服務理念。（二）體現(xiàn)了對女職工和下一代健康的高度重視女職工在肩負著參與國家社會經(jīng)濟建設重任的同時，還承擔著人類繁衍下一代的社會責任。加強對女職工勞動過程中的保護，對于保護女職工及其下一代的健康、保證中華民族的整體素質的提高具有重大的現(xiàn)實意義?！兑?guī)定》頒布實施的意義（三）有利于保護和調(diào)動女職工工作積極性女職工是工人階級重要組成部分，也是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展不可或缺的重要力量?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》的頒布實施，有利于保護女職工的平等就業(yè)、職業(yè)安全和生命健康，對于進一步激發(fā)女職工參與經(jīng)濟建設的積極性、主動性這創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率具有積極的促進作用。（四）有利于構建和諧勞動關系勞動關系的和諧是社會和諧穩(wěn)定的基礎。貫徹落實《女職工勞動保護特別規(guī)定》，促進企業(yè)改善女職工勞動安全衛(wèi)生條件，既可增強女職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，又解除了女職工的后顧之憂，有利于促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定?！兑?guī)定》的核心內(nèi)容一、對女職工禁忌從事的勞動范圍作了調(diào)整。一是為突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；二是考慮到《勞動法》僅規(guī)定經(jīng)期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；三是為平衡女職工勞動保護與婦女就業(yè)的關系，縮小了經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍。二、按國際公約規(guī)定延長產(chǎn)假假期。規(guī)定參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于１４周的產(chǎn)假”的規(guī)定，將生育產(chǎn)假假期延長至１４周（即９８天）。三、明確了流產(chǎn)產(chǎn)假。規(guī)定懷孕未滿４個月流產(chǎn)的，享受１５天產(chǎn)假；懷孕滿４個月流產(chǎn)的，享受４２天（６周）產(chǎn)假?！兑?guī)定》的核心內(nèi)容四、生育津貼的支付作出明確規(guī)定。關于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。五、監(jiān)管部門增加。女職工勞動保護監(jiān)督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調(diào)整為人力資源社會保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。六、罰款明確具體。違反規(guī)定第六條第二款、第七條、第九條第一款的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反規(guī)定附錄第一條、第二條的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反規(guī)定附錄第三條、第四條的，處５萬元以上30萬元以下的罰款，情節(jié)嚴重的，停止有關作業(yè)，或者提請有關人民政府按照國務院規(guī)定的權限責令關閉。《規(guī)定》的核心內(nèi)容七、首次提出用人單位有防止性騷擾的義務。

《特別規(guī)定》第11條規(guī)定了用人單位防止工作場所性騷擾的義務——“用人單位應當預防和制止在工作場所對女職工的性騷擾。”“應當”一詞表明這是一種強制性規(guī)范，用人單位只要違反此項義務，就應當承擔相應的法律責任。這是女職工期盼已久的一項法律制度，堪稱保障女職工人格尊嚴和工作環(huán)境權的一項重大突破，具有深遠的意義。新舊規(guī)定之間的區(qū)別項目原規(guī)定（1988年）新規(guī)定（2012年）降低工資及解雇不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解雇。不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。懷孕7個月以上一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應當安排一定的休息時間。不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。產(chǎn)前檢查懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間懷孕女職工在勞動時間內(nèi)的產(chǎn)前檢查時間算作勞動時間。產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。違反計劃生育女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。無

新舊規(guī)定之間的區(qū)別項目原規(guī)定（1988年）新規(guī)定（2012年）流產(chǎn)假懷孕不滿4個月流產(chǎn)，給予15天至30天的產(chǎn)假；懷孕滿4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。產(chǎn)假工資產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單支付。生育醫(yī)療費檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔。對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單支付。禁止性騷擾無在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。哺乳時間不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。女職工禁忌從事的勞動范圍一、女職工禁忌從事的勞動范圍：礦山井下作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。二、女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍：冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。女職工禁忌從事的勞動范圍三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)；從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)；非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置；高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的高處作業(yè)；冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的冷水作業(yè)；低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的低溫作業(yè)；高溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；噪聲作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。女職工禁忌從事的勞動范圍四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項；作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)。案例分析“未婚”女職工懷孕被公司辭退2012年，時年27歲的王柔應聘到海南某公司擔任預算員一職，雙方簽訂合同期限為2012年4月16日起至2014年4月15日止，試用期2個月。合同約定工資實行基本工資和績效工資相結合的工資分配方法，績效工資年底考核發(fā)放。王柔履職后，每月平均能拿到近5000元的工資。王柔在入職前，公司曾分發(fā)《應聘表》，王柔在當時的婚姻狀況一欄填寫為“未”；入職后，公司又讓王柔填寫了《員工登記表》，婚否一欄填她仍然填了“否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持續(xù)到2012年11月被揭穿，公司發(fā)現(xiàn)王柔懷孕了，并早在2011年7月就結了婚。2013年1月，公司正式辭退了王柔。案例分析一審法院裁決公司賠償女職工

被公司辭退的王柔向省勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金和拖欠的績效工資，以及經(jīng)濟損失共計近10萬元。2013年9月省勞動仲裁委作出裁決，公司向王柔支付經(jīng)濟賠償金9569.8元和績效工資4489.05元。公司不服裁決，將王柔訴至法院。公司稱，如果王柔在公司工作至年底，就可以領取到績效工資4489.05元，但由于她隱瞞婚姻事實，有欺詐行為，故不應該領取年底的績效工資。一審法院美蘭法院認為，王柔應聘入職時，雙方未約定未婚為入職條件，王柔隱瞞已婚事實雖有不當，但尚不能構成欺詐行為。在勞動關系存續(xù)期間，公司明知王柔在孕期仍解除勞動關系違反了《勞動合同法》，應當支付經(jīng)濟賠償金。另外，王柔的工資構成是由基本工資和績效工資組成，年底考核后發(fā)放的績效工資亦是勞動報酬的一部分，公司應該支付。公司稱女職工欺詐再上訴公司不服一審判決，上訴至?？谥性?。公司認為，王柔為了達到順利入職目的，刻意隱瞞，向公司提供虛假的婚姻狀況信息，違反了《勞動合同法》，屬無效合同，依