培訓(xùn)管理者專業(yè)素質(zhì)：高級訓(xùn)練課程

培訓(xùn)管理者專業(yè)素質(zhì)

高級訓(xùn)練課程

★培訓(xùn)體系★課程開發(fā)★培訓(xùn)師培養(yǎng)

講師:李家強(qiáng)相見歡人手一份相見歡工作單音樂響起之前，請勿填寫任何內(nèi)容音樂響起之后，請采訪非同組學(xué)員，記錄下他們的姓名、星座（見提示）、血型和諸如唱歌、跳舞、功夫、朗誦等嗜好（愛好）你可自己記錄，也可請被采訪人為你填寫，但要保證你能認(rèn)清音樂結(jié)束，采訪停止比賽成績：首先看誰采訪的人數(shù)最多，填寫的內(nèi)容最完整同時看誰能在沒有提示的情況下認(rèn)出被采訪人，并被證明填寫的內(nèi)容準(zhǔn)確無誤小組活動相互自我介紹姓名、單位名稱、公司性質(zhì)（國企、民企、三資等）、公司規(guī)模、主要業(yè)務(wù)培訓(xùn)部門名稱和規(guī)模參加本次培訓(xùn)希望達(dá)到的目標(biāo)頭腦風(fēng)暴：增強(qiáng)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）效果的任何因素活動時間：15分鐘派一代表發(fā)言，對1b)c)和2進(jìn)行總結(jié)：2分鐘培訓(xùn)目標(biāo)

本培訓(xùn)力求站在國內(nèi)培訓(xùn)領(lǐng)域前沿，使專業(yè)培訓(xùn)管理者能夠：明確培訓(xùn)部門的重要使命；描述完善的培訓(xùn)體系應(yīng)包含的內(nèi)容；建立或完善本企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)制；掌握并運用需求分析、計劃制訂、課程設(shè)置、外購、師資培養(yǎng)、評估等培訓(xùn)工作關(guān)鍵技術(shù)；提高作為培訓(xùn)管理人員的綜合專業(yè)素質(zhì)。內(nèi)容概要單元一：培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位與使命單元二：培訓(xùn)體系的構(gòu)成單元三：培訓(xùn)需求分析單元四：培訓(xùn)計劃的制定單元五：培訓(xùn)課程體系與項目設(shè)計單元六：培訓(xùn)師的培養(yǎng)單元七：培訓(xùn)效果評估與改善單元八：培訓(xùn)行政管理單元九：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與知識管理單元一

培訓(xùn)部門

在企業(yè)中的地位與使命

內(nèi)容提要培訓(xùn)部門在企業(yè)中的現(xiàn)實定位人力資源開發(fā)的3個方面組織發(fā)展培訓(xùn)部門在企業(yè)中應(yīng)有的地位培訓(xùn)部門的使命發(fā)展管道：學(xué)習(xí)如何才能發(fā)生

培訓(xùn)部門在企業(yè)中的現(xiàn)實定位

人力資源下屬部門或下設(shè)崗位培訓(xùn)部培訓(xùn)與發(fā)展部教育培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)與發(fā)展部（中心）組織（與人員）發(fā)展部企業(yè)大學(xué)（學(xué)院）人力資源開發(fā)的3個方面人力資源開發(fā)的3個方面

培訓(xùn)、教育、發(fā)展3個方面都關(guān)注員工素質(zhì)的提升員工素質(zhì)是指與員工工作相關(guān)的知識（K）、技能（S）及態(tài)度（A），簡稱KSA或ASK人力資源開發(fā)的目的目的培訓(xùn)將目前工作做得更好教育為從事新工作或承擔(dān)更大責(zé)任做準(zhǔn)備發(fā)展職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯規(guī)劃與管理）與組織發(fā)展培訓(xùn)與教育的區(qū)別教育的對象可以是各種年齡層次教育的目的是為準(zhǔn)備從事新的工作教育的內(nèi)容多為由實踐概括歸納而來的理論，具有普遍性教育注重長期性教育側(cè)重知識和態(tài)度培訓(xùn)的對象主要是成年人培訓(xùn)的目的是將現(xiàn)有的工作做得更好培訓(xùn)的內(nèi)容多為理論如何結(jié)合具體實踐，具有針對性培訓(xùn)注重時效性培訓(xùn)側(cè)重技能和應(yīng)用區(qū)分培訓(xùn)項目與教育項目

以下哪些培訓(xùn)項目屬于培訓(xùn)項目，哪些屬于

教育項目，為什么？新員工入職培訓(xùn)（導(dǎo)向培訓(xùn)）銷售人員為提高競標(biāo)能力參加的講演培訓(xùn)后備干部領(lǐng)導(dǎo)/管理能力提升系列培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)

時間管理培訓(xùn)

高效能人士的7個習(xí)慣研發(fā)人員參加產(chǎn)品創(chuàng)新培訓(xùn)教練技術(shù)區(qū)分培訓(xùn)項目與教育項目的意義是什么？職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)包含兩個方面員工對人生，尤其是職業(yè)生涯的自我管理組織為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供條件是員工關(guān)系管理的重要方面，體現(xiàn)了企業(yè)與員工、員工與工作之間的關(guān)系什么是組織發(fā)展（OD）？1960年代以來，管理心理學(xué)家和企業(yè)家都特別關(guān)注“有計劃變革”，即從零散的變革活動，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的有計劃變革。OD由此發(fā)展而來。屬于管理心理學(xué)領(lǐng)域，是指以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。強(qiáng)調(diào)正式的工作群體的作用，主要對象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點不同于傳統(tǒng)的集中于個別管理人員改變的組織變革。全面的組織發(fā)展還包括群體間的相互關(guān)系以及整個組織系統(tǒng)的問題。

培訓(xùn)部門定位與功能

——人力資源下屬部門或下設(shè)崗位即培訓(xùn)部或培訓(xùn)專員往往注重培訓(xùn)（而非教育）項目，很難從戰(zhàn)略高度開展培訓(xùn)由于資源有限，往往對外部資源的依賴程度高除非培訓(xùn)工作人員的素質(zhì)很高，否則培訓(xùn)效果難以保證

培訓(xùn)部門定位與功能

——培訓(xùn)與發(fā)展部、教育培訓(xùn)中心

不僅注重培訓(xùn)項目，也開始注重教育項目將培訓(xùn)、教育與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來要求培訓(xùn)工作人員擔(dān)負(fù)人才評價的工作但現(xiàn)實中真正具有人才評價職能的培訓(xùn)與發(fā)展部、教育培訓(xùn)中心并不多

培訓(xùn)部門定位與功能

——學(xué)習(xí)與發(fā)展部

（中心）具有培訓(xùn)與發(fā)展部的職能但更加關(guān)注員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格，因人而異設(shè)計學(xué)習(xí)方案注重培養(yǎng)員工教練，促使管理者幫助員工有意識地在工作中學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作人員已開始具有咨詢、顧問的能力注重知識管理與企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)

培訓(xùn)部門定位與功能

——組織（與人員）發(fā)展部

具有學(xué)習(xí)與發(fā)展部的職能但不僅將培訓(xùn)、教育、員工學(xué)習(xí)與員工職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，更與組織變革與發(fā)展聯(lián)系起來將培訓(xùn)上升到組織戰(zhàn)略的高度，體現(xiàn)了培訓(xùn)在企業(yè)創(chuàng)新和變革中的重要作用培訓(xùn)工作人員具備組織發(fā)展與管理顧問的能力

培訓(xùn)部門定位與功能

——企業(yè)大學(xué)（學(xué)院）具有組織（與人員）發(fā)展部的職能是為企業(yè)提供組織發(fā)展的人才基地，同時相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部咨詢/顧問公司

目前國際上最成功的企業(yè)大學(xué)模式GE領(lǐng)導(dǎo)力中心、西門子管理學(xué)院模式：注重管理層的發(fā)展摩托羅拉大學(xué)專業(yè)學(xué)院模式：注重全面的人才培養(yǎng)通用電氣(GE)的領(lǐng)導(dǎo)力中心以有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工為培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重影響企業(yè)發(fā)展和未來的課題，如：領(lǐng)導(dǎo)力，變革，質(zhì)量，電子商務(wù)等管理培訓(xùn)分為6級，越到高級，越是公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)講師是來自各國GE管理者的溝通論壇西門子管理學(xué)院的

五級(S5)管理培訓(xùn)第五級別：管理理論教程對象：具有管理潛能的員工目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊建設(shè)能力內(nèi)容：企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、令客戶滿意、團(tuán)隊協(xié)調(diào)第四級別：基礎(chǔ)管理教程對象：具有較高潛力的初級管理人員目的：為初級管理做準(zhǔn)備內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量、生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)、團(tuán)隊行為、有效溝通、網(wǎng)絡(luò)化西門子的S5第三級別：高級管理教程對象：負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能內(nèi)容：公司管理方法、業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、變革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感第二級別：總體管理教程對象：符合下列條件之一者：管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員西門子的S5二級教程目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司的業(yè)績之間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球合作第一級別：西門子執(zhí)行教程對象：已經(jīng)或有可能擔(dān)任重要職位的管理人員目的：提高領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容：根據(jù)需要靈活安排摩托羅拉大學(xué)的專業(yè)學(xué)院不僅承擔(dān)培養(yǎng)內(nèi)部員工的責(zé)任，而且對外開放5大學(xué)院：領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院營銷學(xué)院供應(yīng)鏈學(xué)院質(zhì)量管理學(xué)院工程學(xué)院摩托羅拉大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)客戶代表部：培訓(xùn)需求分析，提出培訓(xùn)方案課程設(shè)計部：采購、設(shè)計、開發(fā)、改編、翻譯培訓(xùn)課程課程運作管理部：講師認(rèn)證與管理，培訓(xùn)實施，核心項目管理信息中心：課程安排，信息發(fā)布，培訓(xùn)記錄，評估結(jié)果分析與管理培訓(xùn)部門在企業(yè)中應(yīng)有的地位培訓(xùn)部門應(yīng)該是幫助企業(yè)“生產(chǎn)人才”的部門培訓(xùn)部門應(yīng)該是幫助企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織的部門既然是“生產(chǎn)人才”的部門，那么培訓(xùn)部門人員應(yīng)該是人才中的人才！培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；企業(yè)出了問題補(bǔ)救，便象是吃藥品，是不得已而為之。松下幸之助說：培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價更貴?，F(xiàn)實中培訓(xùn)的尷尬培訓(xùn)是重要但不一定緊急的工作。但現(xiàn)實中，它往往成了既不重要也不緊急的工作老板或業(yè)務(wù)部門重視、支持，日子才好過！老板換了，日子可能也就變了……計劃定了，但實施時總因公司似乎更緊急的業(yè)務(wù)原因改期甚至取消培訓(xùn)工作者應(yīng)是企業(yè)中的高素質(zhì)者，而高素質(zhì)者卻往往又不愿投身于培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)效益不那么有形管理者和員工對培訓(xùn)的期望很高，但經(jīng)費、資源、培訓(xùn)部門人員的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會卻有限員工渴望培訓(xùn)，但由于以上原因培訓(xùn)效果不佳，反而又損害了人們對培訓(xùn)的重視程度，形成惡性循環(huán)……

貴公司培訓(xùn)工作的成熟度如何？（見附錄2）培訓(xùn)意識淡薄的表現(xiàn)培訓(xùn)活動與商業(yè)目標(biāo)無明確關(guān)系培訓(xùn)支出被當(dāng)作費用，而不是投資培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的工作培訓(xùn)被視為浪費時間的活動培訓(xùn)無計劃性，想起什么做什么，且缺乏堅持無人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)意識淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）沒人過問員工對培訓(xùn)的需求只有少數(shù)管理者才有接受培訓(xùn)的機(jī)會培訓(xùn)管理沒有明確的目標(biāo)和責(zé)任培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術(shù)性內(nèi)容培訓(xùn)形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣培訓(xùn)結(jié)束后便無人問津發(fā)展中的培訓(xùn)文化培訓(xùn)成為人力資源或銷售活動的重要職責(zé)培訓(xùn)被視為勝任工作的重要途徑培訓(xùn)有制度和計劃，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的系統(tǒng)性培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形成知識、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合培訓(xùn)形式多樣，給受培訓(xùn)者更多的參與機(jī)會重視培訓(xùn)信息的收集和整理發(fā)展中的培訓(xùn)文化（續(xù)）對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估有更多的培訓(xùn)資源可以利用配合人力資源規(guī)劃的需要強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)需求的確認(rèn)有明確的培訓(xùn)管理目標(biāo)和職責(zé)多數(shù)人有機(jī)會參加在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)成熟的培訓(xùn)文化培訓(xùn)與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略相結(jié)合培訓(xùn)工作不再只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，也成為部門經(jīng)理的重要職責(zé)培訓(xùn)被視為組織發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑培訓(xùn)計劃更加強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性和成長性培訓(xùn)參加者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時間、地點方面有很高的自由度完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性運作成熟的培訓(xùn)文化（續(xù)）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)需求的滿足和對培訓(xùn)效果的跟蹤評估培訓(xùn)資源社會化培訓(xùn)結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分通過培訓(xùn)企業(yè)文化得以更好的發(fā)展貫徹實施學(xué)習(xí)型組織，建立知識管理體系培訓(xùn)部門的使命要想讓培訓(xùn)部門在企業(yè)中獲得長久的重視，培訓(xùn)部門應(yīng)設(shè)定如下使命：

讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化！應(yīng)該如何做呢？

首先要學(xué)會系統(tǒng)思考！學(xué)習(xí)意識應(yīng)滲透到人力資源系統(tǒng)的各個方面。

EachImpactsTheExtentOfDevelopment…發(fā)展管道：學(xué)習(xí)如何才能發(fā)生自省

動力方法實踐責(zé)任

發(fā)展管道與人力資源系統(tǒng)發(fā)展管道人力資源系統(tǒng)自?。?/p>

是否意識到在哪方面應(yīng)提高?工作分析、員工招聘、任用、選拔動力：

是否愿意花時間和精力發(fā)展自己？職業(yè)生涯規(guī)劃方法：

是否知道如何獲得需要的知識和技能？培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)實踐：是否有機(jī)會在工作中實踐新的能力，提高績效？工作設(shè)計、績效管理責(zé)任：新能力是否能與責(zé)任聯(lián)系起來，從而幫助實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)？人力資源規(guī)劃、激勵機(jī)制（薪酬福利）

招聘、選拔什么樣的人？

任用有學(xué)習(xí)力的人，學(xué)習(xí)才更容易成為企業(yè)文化！記?。翰目谌?！所以，把好招聘與選拔這一關(guān)，可以避免許多管理問題的發(fā)生。員工招聘、選拔的3H：Hand：手Head：腦Heart：心貴公司最看重員工哪一個H？工作分析與能力模式通過工作分析，確定崗位的核心能力和職務(wù)能力核心能力：職務(wù)能力：招聘、選拔過程可以幫助員工自省。

如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力？

喜歡勝任適合要從工作中獲得長久的滿足感，必須符合3個圈的集合職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是幫助員工不斷找到這3個圈的集合。學(xué)習(xí)的目的是提高員工的勝任力。倘若員工不喜歡也不適合該項工作，他怎么能有動力學(xué)習(xí)與該項工作相關(guān)的知識和技能呢？誰參加培訓(xùn)？真正希望提高自己勝任力的員工被老板指派來的員工被培訓(xùn)部門求來的員工不喜歡現(xiàn)在的工作，希望通過培訓(xùn)尋求出路的人

遺憾的是，經(jīng)常是后3種人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果怎能體現(xiàn)？學(xué)習(xí)成果是否與績效、責(zé)任、激勵機(jī)制掛鉤？

績效協(xié)議中是否包含個人發(fā)展計劃？（參考附錄3）工作設(shè)計（工作擴(kuò)大化、豐富化等）和其他激勵機(jī)制是否將員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)作為重要因素？人力資源規(guī)劃、繼任計劃中是否把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要評價指標(biāo)？

只有將學(xué)習(xí)意識滲透到人力資源系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)，學(xué)習(xí)才有可能真正成為文化！

（參考附錄4：“系統(tǒng)思考”在寶潔的人力資源管理中的體現(xiàn)）單元二

培訓(xùn)體系的構(gòu)成

內(nèi)容提要培訓(xùn)體系的構(gòu)成培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）方法體系培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)體系的構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)體系管理體系方法體系課程體系培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)實施管理培訓(xùn)效果管理學(xué)習(xí)資源管理——知識管理培訓(xùn)部門行政管理培訓(xùn)需求管理

需求的搜集和把握需求分析需求確認(rèn)培訓(xùn)計劃的編制培訓(xùn)實施管理

課程體系設(shè)置與項目設(shè)計培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）方法與教學(xué)手段的選擇培訓(xùn)教材的選用、編寫

講師選擇與培養(yǎng)培訓(xùn)課程的維護(hù)與改善后勤保障

培訓(xùn)后勤保障

場所確定和布置設(shè)備、器材準(zhǔn)備資料購買、印刷和裝訂交通保障食宿保障休息場所保障，等培訓(xùn)效果管理

評估方法的選擇與確定效果的跟蹤效果的推廣效果的改善

學(xué)習(xí)資源管理——知識管理

知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程知識是可以被利用而轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的數(shù)據(jù)和信息知識包含顯性知識：已化為文本的知識隱性知識：未化成文本、儲存于人的大腦中的經(jīng)驗知識管理的任務(wù)：將隱性知識顯性化將顯性知識結(jié)構(gòu)化將隱性、顯性和結(jié)構(gòu)化知識在企業(yè)中推廣開來培訓(xùn)部門行政管理

培訓(xùn)政策和制度的制定與執(zhí)行預(yù)算與經(jīng)費管理培訓(xùn)溝通培訓(xùn)檔案管理，等培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)實施管理培訓(xùn)效果管理學(xué)習(xí)資源管理——知識管理培訓(xùn)部門行政管理培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）方法體系的構(gòu)成

課堂培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)

自學(xué)一對一輔導(dǎo)

教練與導(dǎo)師制

行動學(xué)習(xí)課堂培訓(xùn)

教學(xué)式培訓(xùn)主持式培訓(xùn)：主題討論咨詢式培訓(xùn)經(jīng)驗、最佳實踐分享與成功人士對話，等主持人(Facilitator)工作

的定義和作用主持人在團(tuán)體互動（如會議）過程中必須被團(tuán)體成員接受和認(rèn)可地位中立、無決策權(quán)作用是促進(jìn)團(tuán)體交流、協(xié)作過程的效率，提高團(tuán)體發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力主持人是過程專家，在團(tuán)體討論及未達(dá)成共識的情況下最需要有主持人參與主持人工作的基本原則真誠、開放檢驗、確認(rèn)成員的假設(shè)和推論鼓勵成員分享所有相關(guān)信息使用具體事例并統(tǒng)一重要概念的涵義解釋意圖和結(jié)論的理由關(guān)注興趣和意愿，而不是立場表明立場的同時，鼓勵別人提問敢于探討敏感問題制定有效的決策規(guī)則以獲取應(yīng)有的承諾現(xiàn)場培訓(xùn)

適合操作性強(qiáng)的培訓(xùn)，如技術(shù)培訓(xùn)安全培訓(xùn)質(zhì)檢培訓(xùn)，等自學(xué)

e-Learning

多媒體手段讀書，等一對一輔導(dǎo)

讓接受過訓(xùn)練或有經(jīng)驗的人充當(dāng)輔導(dǎo)員的角色教練與導(dǎo)師制

教練通常是員工的直接主管發(fā)現(xiàn)問題會主動去找員工探討改進(jìn)方法關(guān)注與工作和業(yè)務(wù)有關(guān)的問題導(dǎo)師通常由員工自己選擇，通常不是直接主管員工有問題主動找其求助可與其探討工作以外的問題教練和導(dǎo)師采取的輔導(dǎo)技術(shù)是一樣的（參考附錄5）行動學(xué)習(xí)

工作實踐及收獲總結(jié)角色演練參與、完成項目

拓展訓(xùn)練，等培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）方法體系

課堂培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)

自學(xué)一對一輔導(dǎo)

教練與導(dǎo)師制

行動學(xué)習(xí)方法的有效性：10/20/7010%培訓(xùn)+自學(xué)20%輔導(dǎo)+反饋70%教練+行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成

按組織發(fā)展需求設(shè)置的課程體系按培訓(xùn)對象設(shè)置的課程體系按組織發(fā)展需求設(shè)置的

課程體系

戰(zhàn)略和文化層面的培訓(xùn)項目營運/業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)項目崗位/職務(wù)層面的培訓(xùn)項目個人層面的培訓(xùn)項目按培訓(xùn)對象設(shè)置的

課程體系

新進(jìn)員工培訓(xùn)（導(dǎo)向培訓(xùn)）銷售、財務(wù)、采購、客服等專業(yè)培訓(xùn)不同層級管理人員的管理培訓(xùn)，等培訓(xùn)課程體系

按組織發(fā)展需求設(shè)置的課程體系按培訓(xùn)對象設(shè)置的課程體系培訓(xùn)體系的構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)體系管理體系方法體系課程體系單元三

培訓(xùn)需求分析

內(nèi)容提要需求分析的任務(wù)需求分析的4個層次需求信息的來源需求抽樣調(diào)查的方法需求確認(rèn)培訓(xùn)的局限培訓(xùn)需求分析的任務(wù)回答如下問題:誰需要培訓(xùn)?需要什么培訓(xùn)?培訓(xùn)的時機(jī)與長度?培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方法?培訓(xùn)的地點?培訓(xùn)需求，歸根結(jié)底來自于企業(yè)存在的問題什么是問題？問題=“理想”狀態(tài)

—“現(xiàn)實”狀態(tài)

————————

差距培訓(xùn)需求分析的4個層次戰(zhàn)略與文化層次營運/業(yè)務(wù)層次崗位/職務(wù)層次個人層次戰(zhàn)略與文化層次需求分析

這一層次的培訓(xùn)將影響企業(yè)的長期發(fā)展需求來自企業(yè)的核心價值觀與發(fā)展戰(zhàn)略典型的價值觀與戰(zhàn)略包括：尊重個人多元與包容團(tuán)隊協(xié)作服務(wù)創(chuàng)新變革營運/業(yè)務(wù)層次需求分析通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法通常關(guān)注企業(yè)下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)需求可來自平衡記分卡的4個維度財務(wù)顧客流程學(xué)習(xí)與發(fā)展崗位/職務(wù)層次需求分析基于崗位素質(zhì)(KSA)要求崗位素質(zhì)通常包括核心素質(zhì)和職務(wù)素質(zhì)變化中的崗位要求也會引發(fā)崗位層次的培訓(xùn)需求對這一層次的需求分析可衍生出按培訓(xùn)對象設(shè)置的課程體系核心素質(zhì)

——企業(yè)某一層面員工應(yīng)共有的素質(zhì)

如：IBM領(lǐng)導(dǎo)和管理層有11項核心素質(zhì)員工有9項核心素質(zhì)IBM領(lǐng)導(dǎo)和管理層的11項核心素質(zhì)對顧客的洞察力突破性思維成就欲團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力開誠布公團(tuán)隊協(xié)作決斷力培養(yǎng)組織凝聚力教練個人奉獻(xiàn)敬業(yè)IBM員工的9項核心素質(zhì)成就欲責(zé)任感適應(yīng)力顧客意識溝通團(tuán)隊協(xié)作解決問題敬業(yè)值得信賴個人層次需求分析部門經(jīng)理通過與員工簽定績效協(xié)議(包含個人發(fā)展計劃：參考附錄4)共同確定員工個人的培訓(xùn)需求部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個別需求培訓(xùn)部門制定年度培訓(xùn)計劃時需要考慮普遍需求需求信息的來源培訓(xùn)需求信息來源搜集方法戰(zhàn)略/文化層次決策者、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)分析面談、調(diào)研營運/業(yè)務(wù)層次中高層管理者、營銷/銷售部門、供應(yīng)商、客戶面談、調(diào)研崗位/職務(wù)層次部門主管、該職務(wù)員工、職位說明比較標(biāo)桿企業(yè)信息、調(diào)查表、抽樣面談、績效考核個人層次績效協(xié)議（個人發(fā)展計劃）部門經(jīng)理與員工面談需求抽樣調(diào)查方法抽樣調(diào)查比例調(diào)查問卷應(yīng)包含的問題確定抽樣調(diào)查比例的原則需培訓(xùn)的人數(shù)抽查比例100人或以上15%50人—100人25%25人—50人50%25人或以下100%需求調(diào)查問卷中應(yīng)包含的問題企業(yè)未來一年的發(fā)展目標(biāo)是什么？本部門下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，你認(rèn)為本部門的優(yōu)勢和困難各是什么？你自己下一年度的工作目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)這些目標(biāo)，你需要什么技術(shù)和能力？為什么？為實現(xiàn)你本人的工作目標(biāo)，你認(rèn)為你在哪些技術(shù)和能力方面有差距？有多大差距？需求確認(rèn)在制定培訓(xùn)計劃之前，必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行確認(rèn)戰(zhàn)略與文化層面：與高管層確認(rèn)營運/業(yè)務(wù)層面：與高管及業(yè)務(wù)主管確認(rèn)崗位/職務(wù)層面：與業(yè)務(wù)主管確認(rèn)個人層面：與相關(guān)個人確認(rèn)培訓(xùn)的局限當(dāng)績效成為企業(yè)問題時，培訓(xùn)并不一定是唯一或最佳的解決辦法影響員工績效的5個方面對績效要求的理解工作的勝任能力同事間的支持組織提供的資源員工的責(zé)任感單元四

培訓(xùn)計劃的制定

內(nèi)容提要培訓(xùn)計劃的分類培訓(xùn)計劃應(yīng)包含的內(nèi)容計劃制定的原則計劃的發(fā)布形式培訓(xùn)計劃的分類年度培訓(xùn)計劃部門培訓(xùn)計劃培訓(xùn)支援計劃教育計劃年度培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)部門根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計劃一般包含四個部分培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃的原則時間表課程大綱（參考附錄6）部門培訓(xùn)計劃部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃培訓(xùn)支援計劃由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計劃的貫徹實施具有靈活機(jī)動性教育計劃企業(yè)的教育計劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而制定教育計劃的主要對象為企業(yè)的管理人員及高潛力員工韓國現(xiàn)代及S公司教育計劃示例（見附錄7）培訓(xùn)計劃制定的原則培訓(xùn)計劃應(yīng)滿足的培訓(xùn)需求依次為：戰(zhàn)略/文化層次營運/業(yè)務(wù)層次崗位/職務(wù)層次個人層次對基層員工，培訓(xùn)計劃主要針對文化、業(yè)務(wù)、崗位層次對高潛力員工，可注重個人層次對管理人員，應(yīng)注重戰(zhàn)略和營運層次計劃發(fā)布的形式電子文檔紙質(zhì)文檔單元五

培訓(xùn)課程體系與項目設(shè)計

內(nèi)容提要課程體系設(shè)置項目設(shè)計培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）方法與教學(xué)手段的選擇培訓(xùn)教材的編寫試點培訓(xùn)

培訓(xùn)課程的維護(hù)與改善課程體系設(shè)置

按組織發(fā)展需求設(shè)置的課程體系按培訓(xùn)對象設(shè)置的課程體系柯達(dá)

按組織發(fā)展需求設(shè)置的培訓(xùn)課程戰(zhàn)略與文化層面營運/業(yè)務(wù)層面崗位/職務(wù)層面?zhèn)€人層面

戰(zhàn)略與文化層面變革管理領(lǐng)導(dǎo)力4階段發(fā)展項目哲學(xué)層面科學(xué)層面藝術(shù)層面戰(zhàn)略管理多元與包容性文化建設(shè)柯達(dá)營運系統(tǒng)KOS教練式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊建設(shè)

營運/業(yè)務(wù)層面項目管理成本控制精益生產(chǎn)流程管理團(tuán)隊與方案銷售柯達(dá)快速沖印金卡會員店營運管理如何營銷員工激勵客戶服務(wù)與管理

崗位/職務(wù)層面激勵技巧授權(quán)技巧銷售技巧客戶服務(wù)技巧演講技巧培訓(xùn)技巧

個人層面職業(yè)生涯與員工發(fā)展計劃時間管理國際及電話會議英語英語電子郵件寫作按培訓(xùn)對象設(shè)置的課程體系

新進(jìn)員工培訓(xùn)（崗前、導(dǎo)向培訓(xùn)）銷售、財務(wù)、采購、客服等專業(yè)培訓(xùn)不同層級管理人員的管理培訓(xùn)，等崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容企業(yè)知識歷史文化：企業(yè)目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品/服務(wù)市場競爭優(yōu)勢企業(yè)政策與行為規(guī)范人力資源政策與法律文件日常事務(wù)流程本部門業(yè)務(wù)知識職務(wù)說明績效協(xié)議簽定崗前培訓(xùn)應(yīng)包含體現(xiàn)企業(yè)主要價值觀和戰(zhàn)略的預(yù)防性關(guān)鍵課程如：讓顧客滿意團(tuán)隊協(xié)作績效管理，等BP的導(dǎo)向培訓(xùn)新進(jìn)員工的“四個8”：時間HR部門主管伙伴員工本人頭8個小時幫助熟悉環(huán)境、入職手續(xù)、企業(yè)介紹書面材料介紹導(dǎo)向階段、幫助安排工作空間、指定伙伴頭8天收集員工感受、反饋部門主管職務(wù)及任務(wù)說明、部門成員介紹、績效考核標(biāo)準(zhǔn)指點、答疑、引領(lǐng)、社交頭8周監(jiān)督導(dǎo)向進(jìn)程、檢查導(dǎo)向報告、績效合約存檔檢驗員工對業(yè)務(wù)的理解，每月底做表現(xiàn)反饋、簽定績效合約準(zhǔn)備績效合約頭8個月檢查跟蹤記錄、收集員工感受、反饋部門主管、績效評估存檔3個月后非正式評估、與員工談個人發(fā)展計劃、6個月后正式評估按合約工作、完成個人發(fā)展計劃專業(yè)培訓(xùn)課程

根據(jù)崗位的專業(yè)性與不同級別的專業(yè)要求設(shè)置課程專業(yè)有市場、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人力資源、采購、質(zhì)檢、秘書等級別有初級、中級、高級等管理培訓(xùn)課程

像西門子的S5基層管理人員培訓(xùn)中層管理人員培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)培訓(xùn)項目的設(shè)計

制定培訓(xùn)目標(biāo)選擇課程設(shè)計者或提供者規(guī)劃教學(xué)和培訓(xùn)形式課程設(shè)計開放式與封閉式設(shè)計思路CEM設(shè)計方法制作培訓(xùn)教材準(zhǔn)備其它培訓(xùn)資料

培訓(xùn)目標(biāo)一個明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：1、行動：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么2、條件：學(xué)員應(yīng)用所學(xué)的理想條件3、標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)培訓(xùn)設(shè)計者或提供者的選擇企業(yè)自己設(shè)計還是外購培訓(xùn)，應(yīng)考慮：預(yù)算培訓(xùn)的重要與緊迫程度將接受培訓(xùn)的人員數(shù)量培訓(xùn)的頻繁程度現(xiàn)成培訓(xùn)材料的適用性設(shè)計資源培訓(xùn)外購的注意事項看培訓(xùn)計劃內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)重點每項內(nèi)容的培訓(xùn)形式講師資質(zhì)專業(yè)知識與從業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)問題和需求的敏感度溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力培訓(xùn)前給抽樣溝通的學(xué)員的印象評估與跟蹤方法培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/講師口碑培訓(xùn)課程的設(shè)計思路

開放式課程設(shè)計

封閉式課程設(shè)計很難在設(shè)計中顧及所有因素設(shè)計基本可滿足培訓(xùn)所涉及的各種因素培訓(xùn)結(jié)果可多種多樣培訓(xùn)結(jié)果明確設(shè)計多種方案，供講員根據(jù)實際情況選擇設(shè)計單一，講員無多選擇性適用軟性技巧培訓(xùn)適用硬性技能培訓(xùn)關(guān)鍵因素模式

CriticalEventsModel摸清組織需求確定績效指標(biāo)明確學(xué)員需求確定培訓(xùn)目標(biāo)實施培訓(xùn)課程落實培訓(xùn)資源選擇培訓(xùn)方法設(shè)立培訓(xùn)課程反饋與評估關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第一步：摸清組織需求確定企業(yè)哪些需求與組織發(fā)展有關(guān)確定是否有培訓(xùn)以外更好的解決辦法，如：

A招聘或辭退

B重新設(shè)計職位

C更換設(shè)備或規(guī)程

D組織變革

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第二步：確定績效指標(biāo)只有非常明確將受培訓(xùn)者目前工作的績效要求，才能確定理想的績效指標(biāo)，或受訓(xùn)者現(xiàn)有的差距使培訓(xùn)設(shè)計有明確的方向使培訓(xùn)效果有衡量標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第三步：確定學(xué)員需求明確需求和期望的區(qū)別。學(xué)員需求要與企業(yè)目標(biāo)有關(guān)，而期望則不一定培訓(xùn)設(shè)計的宗旨是滿足與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的學(xué)員需求，而不單純是他們的期望

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第四步：確定培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)目的和目標(biāo)的區(qū)別：目的是培訓(xùn)的原因；目標(biāo)是培訓(xùn)的結(jié)果一個明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：1、行動2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第五步：設(shè)立培訓(xùn)課程根據(jù)學(xué)員需求及培訓(xùn)目標(biāo)建立課程體系確定課程序列決定哪些課自己設(shè)計，哪些可以尋找外部資源

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第六步：選擇培訓(xùn)方法課堂培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)

自學(xué)一對一輔導(dǎo)

教練與導(dǎo)師制

行動學(xué)習(xí)

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第七步：落實培訓(xùn)資源培訓(xùn)計劃學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師、SME培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料財務(wù)預(yù)算與費用分?jǐn)?/p>

關(guān)鍵因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第八步：實施培訓(xùn)課程目標(biāo)學(xué)員的選擇培訓(xùn)通知培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧培訓(xùn)結(jié)束與評估反饋與評估貫穿培訓(xùn)設(shè)計的始終，每一步驟都需要通過反饋與評估而確認(rèn)第一步摸清組織需求：企業(yè)高層反饋評估第二步確定績效指標(biāo)：人力資源與學(xué)員部門經(jīng)理反饋評估第三步明確學(xué)員需求：學(xué)員與部門經(jīng)理反饋評估第四步設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)高層、部門經(jīng)理反饋評估反饋與評估第五步設(shè)立培訓(xùn)課程：企業(yè)高層、部門經(jīng)理反饋評估第六步選擇培訓(xùn)方法：學(xué)員反饋評估第七步落實培訓(xùn)資源：人力資源與部門經(jīng)理反饋評估第八步實施培訓(xùn)課程：柯克帕特里克四層面評估模式(KirkpatrickModel)及五級評估ROI教學(xué)手段的選擇講授提問案例說明性案例思考性案例形象化故事討論角色扮演游戲

測評工具相互觀察反饋練習(xí)題測驗攝像觀摩影像資料沙盤模擬實際演練參考文獻(xiàn)、文章，等

到目前為止，本培訓(xùn)已運用了哪些教學(xué)手段？學(xué)習(xí)效果比較通過讀10%通過聽20%通過看30%通過見聞(又聽又看)

50%

通過說70%通過綜合手段90%

練習(xí)如何幫助一個當(dāng)眾講話水平不高的主管提高他的講演技巧？銷售技巧的培訓(xùn)通常采用角色演練的方式。角色演練的設(shè)計和實施需要注意哪些問題？一家公司并購了多家公司之后成為該行業(yè)的領(lǐng)頭羊。經(jīng)過一年多的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和相互磨合，高管層人員最終確定下來?？偛孟Ｍ嘤?xùn)部門對高管層的十幾個人進(jìn)行一次戶外拓展培訓(xùn)，目的是增強(qiáng)相互間的信任和凝聚力。如果項目由你負(fù)責(zé)，你將如何實施？培訓(xùn)教材的編寫培訓(xùn)講師講義的標(biāo)準(zhǔn)格式目前常用的學(xué)員用書格式培訓(xùn)講師講義（IG）標(biāo)準(zhǔn)格式（詳見附錄8）

培訓(xùn)課題：_________________________

培訓(xùn)長度：

目標(biāo)學(xué)員：

培訓(xùn)目標(biāo)：

培訓(xùn)前準(zhǔn)備：

時間培訓(xùn)要點講師活動學(xué)員活動培訓(xùn)方法

目前常用的學(xué)員用書(PG)格式單元化、模塊化PPT文檔+Word文檔PPT文檔為課程要點Word文檔為要點的說明、補(bǔ)充材料應(yīng)與講師用PPT有所不同過渡性內(nèi)容、需要學(xué)員思考的內(nèi)容可不出現(xiàn)在學(xué)員用書內(nèi)

課程要點PPT講義培訓(xùn)目標(biāo)主要內(nèi)容介紹日程安排各單元目標(biāo)及內(nèi)容提要內(nèi)容要點詳細(xì)說明、案例、資料制作成附件（Word等形式文檔）

下面這兩張PowerPoint有什么問題？商務(wù)講演的準(zhǔn)備思想準(zhǔn)備講演(會議)是否為最佳溝通方式？有無其它方式，如告示、傳達(dá)、E-mail，會更有效？講演的目的是什么？說明解釋說服分析聽眾聽眾背景：國籍或民族，職業(yè)及職務(wù)，受教育程度年齡層次，興趣與愛好，家庭背景及情況個性特征及弱點等聽眾中的你需要影響的關(guān)鍵人物是誰聽眾，尤其是當(dāng)中的關(guān)鍵人物，期望什么？有可能提出的問題或異議是什么？結(jié)構(gòu)與內(nèi)容環(huán)境準(zhǔn)備儀表、著裝輔助設(shè)施、材料的準(zhǔn)備彩排

正確的寫法應(yīng)為制作PPT的注意事項每張投影最多10行（包括題目）以28或32號字為宜，最多2種字體顏色一般不超過3種投影為要點，細(xì)節(jié)靠講解及其它輔助手段每張投影的內(nèi)容只涉及一個方面的內(nèi)容每段話一般不要超過2行

課程開發(fā)時間1學(xué)時面授培訓(xùn)一般需30-40小時的開發(fā)時間，這一估算囊括了以下步驟：培訓(xùn)項目計劃學(xué)員、工作任務(wù)、培訓(xùn)環(huán)境分析確定培訓(xùn)和績效目標(biāo)設(shè)計測試方法、開發(fā)測試題目課程設(shè)計、內(nèi)容開發(fā)試講和驗收評價和修訂試點培訓(xùn)培訓(xùn)課程設(shè)計結(jié)束后，應(yīng)邀請培訓(xùn)專家和目標(biāo)受訓(xùn)者做試點培訓(xùn)：發(fā)現(xiàn)問題和弱點調(diào)整教學(xué)手段與內(nèi)容時間分配發(fā)現(xiàn)學(xué)員的接受情況對課程設(shè)計加以改善培訓(xùn)課程的維護(hù)與改善

由培訓(xùn)部搜集有關(guān)回饋與設(shè)計者和講師研究定期由培訓(xùn)設(shè)計者或該課程培訓(xùn)專家修訂課程內(nèi)容與形式修改后記錄在案修改日期修改人修改處修改原因

單元六

培訓(xùn)師的培養(yǎng)

內(nèi)容提要培訓(xùn)師的工作內(nèi)涵和作用成人學(xué)習(xí)的特點成人的學(xué)習(xí)類型培訓(xùn)師的素質(zhì)要求企業(yè)培訓(xùn)師的分類培訓(xùn)師應(yīng)具備的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)實施過程中應(yīng)注意的其他問題培訓(xùn)師工作的內(nèi)涵和作用培訓(xùn)師工作的首要目標(biāo)：幫助員工提升與其工作相關(guān)的知識、技能水平，以滿足不斷變化的崗位要求影響員工的工作態(tài)度，使其符合企業(yè)文化的要求培訓(xùn)師應(yīng)是企業(yè)所倡導(dǎo)的文化及價值觀的傳播者和楷模成人學(xué)習(xí)的特點成人選擇培訓(xùn)出于興趣注重實用性和時效性個性、經(jīng)驗、價值觀影響學(xué)習(xí)表現(xiàn)及效果傾向于平等、和諧、尊重、參與的學(xué)習(xí)氣氛成人的學(xué)習(xí)類型行為學(xué)角度參與型反思型理論型實用型——彼德-哈尼與艾倫-芒福德提出心理學(xué)角度視覺型聽覺型感覺型混合型基于成人的學(xué)習(xí)特點和學(xué)習(xí)類型，培訓(xùn)師影具備哪些素質(zhì)？培訓(xùn)師的基本素質(zhì)要求親和力：同員工的關(guān)系如何開放度：是否具有樂于分享的性格應(yīng)變力：溝通時的靈活程度專業(yè)度：與培訓(xùn)課題相關(guān)的專業(yè)水平學(xué)習(xí)力：自我培養(yǎng)的能力

優(yōu)秀培訓(xùn)師的素質(zhì)要求（參考附錄9文章：新興的行業(yè)）企業(yè)培訓(xùn)師的分類顧問級培訓(xùn)師：業(yè)務(wù)伙伴，善于了解人員發(fā)展需求，從而有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程，并進(jìn)行顧問式培訓(xùn)導(dǎo)師級培訓(xùn)師：可以設(shè)計課程并很好地講授課程，同時能培養(yǎng)講授同樣課程的講師專項培訓(xùn)師：經(jīng)過培養(yǎng)后可以講授某一課程

培訓(xùn)師應(yīng)具備的培訓(xùn)技巧商務(wù)講演技巧提問技巧答疑、處理異議技巧主持技巧鼓勵參與技巧活動指引技巧綜合、總結(jié)技巧過程控制技巧視聽輔助使用技巧傾聽與觀察反饋技巧培訓(xùn)實施過程中應(yīng)注意的其他問題培訓(xùn)計劃的落實培訓(xùn)計劃的控制后勤保障培訓(xùn)計劃的落實目標(biāo)學(xué)員的選擇講師、SME的落實培訓(xùn)通知的發(fā)布培訓(xùn)評估方法的確定財務(wù)預(yù)算與費用分?jǐn)偱嘤?xùn)計劃的控制時間調(diào)整培訓(xùn)需求偏差糾正在預(yù)算范圍內(nèi)增加新培訓(xùn)項目培訓(xùn)部門與各部門的溝通協(xié)調(diào)后勤保障工作清單培訓(xùn)地點、環(huán)境房間和座位的安排茶點和膳食旅行教材印刷與保管參加人員需用物品培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具單元七

培訓(xùn)的效果評估與改善

內(nèi)容提要增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的因素——加速學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)效果體現(xiàn)培訓(xùn)評估的意義培訓(xùn)前、中、后評估Kirkpatrick四層面評估模式JackPhillips五級評估ROI易找到財務(wù)依據(jù)的培訓(xùn)項目（如銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量類培訓(xùn)）的ROI計算方法不易找到財務(wù)依據(jù)的培訓(xùn)項目（如管理、溝通、服務(wù)技能類培訓(xùn)）的ROI計算方法增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的因素——加速學(xué)習(xí)理論加速學(xué)習(xí)理論的源頭是1960年代保加利亞精神分析專家洛贊諾夫教授所采用的啟發(fā)聯(lián)想式外語教學(xué)方法他利用音樂、藝術(shù)、運動方法、呼吸放松、語氣語調(diào)、角色游戲和不同談話模式等進(jìn)行教學(xué)，速度提高5倍，記住的多出50%加速學(xué)習(xí)理論后來在全世界通過許多不同的技術(shù)和方法得以擴(kuò)展，形成了基于英語A到Z26個字母為記憶符的加速學(xué)習(xí)方法經(jīng)我改編后的A-Z加速學(xué)習(xí)法A：assessment測評工具B：breaks適當(dāng)?shù)男菹?0/20/8原則一堂課最長90分鐘每20分鐘總結(jié)、回顧或檢驗理解一次最少每7、8分鐘要變化以下教學(xué)方式C：cases案例D：discussion討論

E：enthusiasm培訓(xùn)師對學(xué)員的熱情F：film電影，影像資料G：game游戲經(jīng)我改編后的A-Z加速學(xué)習(xí)法H：heightenedsurprise給學(xué)員帶來驚喜，如獎品I：interactive互動，與學(xué)員多溝通J：joy寓教于樂，教學(xué)語言生動幽默L：learningobjectives學(xué)習(xí)目標(biāo)明確

M：music配樂、背景音樂N：needsfullyaddressed充分掌握學(xué)員需求O：observation&feedback相互觀察、反饋

一堂培訓(xùn)課一個知名的培訓(xùn)師準(zhǔn)備給一家企業(yè)做培訓(xùn)，主題是關(guān)于員工的激勵。當(dāng)他走進(jìn)授課大廳時，驚訝地發(fā)現(xiàn)，整個大廳空蕩蕩的，只有一個年輕人坐在前排，準(zhǔn)備聽他的演講。培訓(xùn)師大失所望。他情緒低落地問這個年輕人：“你是做什么工作的？”“我是工廠餐廳的一名廚師。”年輕人回答。培訓(xùn)師問年輕人：“聽課的只有你一個人，你覺得我到底還要不要講呢？”年輕人想了想，對培訓(xùn)師說：“我這個人頭腦簡單，懂的也不多。不過，當(dāng)我走進(jìn)餐廳，發(fā)現(xiàn)只有一個人坐在里面時，我肯定會給他送上飯菜?！迸嘤?xùn)師深受觸動。于是，他面對僅有的一個聽眾，開始發(fā)表演講。他滿懷激情地講了兩個小時。課程結(jié)束后，培訓(xùn)師對自己的精彩演講非常滿意，甚至有些得意洋洋。“你覺得我的課上得怎樣？”培訓(xùn)師問廚師，他以為年輕人會對他的演講給予高度評價。沒想到，年輕人回答說：“我剛才說過，當(dāng)我走進(jìn)餐廳，發(fā)現(xiàn)只有一個人時，我仍然會送上飯菜；不過，我并不會把廚房里準(zhǔn)備的所有飯菜都給他?！?/p>

——《環(huán)球時報》2006/10/11第14版經(jīng)我改編后的A-Z加速學(xué)習(xí)法P：prepare預(yù)習(xí)Q：questioning提問R：review復(fù)習(xí)、總結(jié)回顧S：simulation角色扮演、模擬演練

T：teamlearning團(tuán)隊、分組學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)U：unlimitedpotential相信學(xué)員潛力，鼓勵、肯定、贊美V：visualization視覺化、形象化、圖示化經(jīng)我改編后的A-Z加速學(xué)習(xí)法W：workpractice實際操作、工作中運用X：exercise練習(xí)、測驗Y：yarns故事、類比、隱喻Z：zealforlearning&life熱愛學(xué)習(xí)和生活培訓(xùn)效果體現(xiàn)促進(jìn)商業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)成本減少質(zhì)量提高達(dá)到某一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)顧客滿意度提高員工滿意度提高員工適應(yīng)變化的能力更強(qiáng)工作效率提高培訓(xùn)評估的意義有助于管理者對培訓(xùn)項目的有效性作出決策對影響培訓(xùn)有效性的方方面面加以完善對培訓(xùn)效果的交流，使培訓(xùn)資源得到更廣泛的推廣和共享對培訓(xùn)進(jìn)行全程控制，及時糾偏改善培訓(xùn)前評估培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)中評估組織準(zhǔn)備工作評估學(xué)員參與情況評估內(nèi)容和形式評估對講師的評估后勤管理評估培訓(xùn)后評估目標(biāo)達(dá)成情況評估效果效益綜合評估培訓(xùn)部門績效評估年度培訓(xùn)綜合評估柯克帕特里克四層面評估模式(KirkpatrickModel)反映層面習(xí)得層面行為層面績效層面一級評估—反映(Reaction)

100%培訓(xùn)后的即時評估：培訓(xùn)評估表學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、講師等做評價，更多反映學(xué)員對該培訓(xùn)的心理反應(yīng)反映課程吸引力程度，但對培訓(xùn)實際效果的反映不強(qiáng)培訓(xùn)講師也可對學(xué)員表現(xiàn)做出評價一級評估應(yīng)包含行動性問題收獲運用所學(xué)可能遇到的障礙行動計劃及時間如何確認(rèn)自己已經(jīng)運用培訓(xùn)所學(xué)二級評估—習(xí)得(Learning)

60%-70%考試測評與心得交流有時不反映學(xué)員對該培訓(xùn)的態(tài)度但在一定程度上反映培訓(xùn)實際效果二級評估方法示例方法一：上課前測驗，下課前測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。方法二：下課后三個月向?qū)W員發(fā)出問卷，看他們是否學(xué)以致用。方法三：下課后三個月召開會議，讓學(xué)員分別說出應(yīng)用上的心得。

三級評估—行為表現(xiàn)(Behavior)

30%-40%反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變化對培訓(xùn)內(nèi)容的改善有幫助三級評估方法示例方法一：下課后三個月發(fā)問卷給學(xué)員的上司，讓他們填寫下屬學(xué)以致用的成績。方法二：下課后三個月拜訪每一位學(xué)員的上司，和他們談學(xué)員學(xué)以致用的成績。方法三：下課前指派項目，要求三個月呈交，讓導(dǎo)師與管理層批閱。四級評估—績效(Results)

10%-20%

反映培訓(xùn)為組織帶來的效益及影響最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果需要業(yè)務(wù)部門及財務(wù)部門的積極配合五級評估—ROI

5%-10%

由JackPhillips提出ROI=（培訓(xùn)效益－培訓(xùn)成本）／培訓(xùn)成本B/C=培訓(xùn)效益／培訓(xùn)成本五級評估還考慮培訓(xùn)對企業(yè)無形資產(chǎn)的影響ROI分析不僅是評估工具，而且能為培訓(xùn)立項提供依據(jù)ROI計算流程

評估數(shù)據(jù)搜集 報告策劃數(shù)據(jù)分析一級三級二級四級確立評估目標(biāo)制定評估計劃及確定評估數(shù)據(jù)計算投資回報財務(wù)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化分離項目效果項目結(jié)束后項目進(jìn)行中項目效果識別無形效益計算成本常用分離培訓(xùn)效果的方法確定對比人群績效趨勢分析學(xué)員對培訓(xùn)影響的估算(用%表示)學(xué)員主管對培訓(xùn)影響的估算(用%表示)估算其他因素的影響易找到財務(wù)依據(jù)的培訓(xùn)項目（如銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量類培訓(xùn)）的ROI計算方法以銷售技能培訓(xùn)（2天）為例確定評估目標(biāo)與計劃搜集數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析計算回報總結(jié)培訓(xùn)效果評估目標(biāo)之一：提升銷售業(yè)績銷售員培訓(xùn)前平均月業(yè)績培訓(xùn)3月后平均月業(yè)績業(yè)績變化情況培訓(xùn)效度%培訓(xùn)信度%1￥100K￥110K+￥10K90802￥90K￥95K+￥5K100703￥115K￥100K-￥15K0（個人原因，與培訓(xùn)無關(guān)）04￥105K￥130K+￥25K70905￥120K￥120K

0006￥85K￥80K-￥5K90807￥110K￥120K￥10K701008…2020位銷售員因培訓(xùn)獲得的業(yè)績變化銷售員培訓(xùn)3月后因培訓(xùn)而獲得的業(yè)績變化培訓(xùn)效果/月1+￥10Kx90%x80%+￥7.2K2+￥5Kx100%x70%+￥3.5K3-￥15Kx0

04+￥25Kx70%x90%+￥15.75K50

06-￥5Kx90%x80%-￥3.6K7+￥10Kx70%x100%+￥7K8…20計算方法同上+￥143.15K本次銷售技能(2天）培訓(xùn)的ROI培訓(xùn)效益=7.2K+3.5K+0+15.75K+0–3.6K+7K+143.15K=+￥173K/月培訓(xùn)成本=實際成本+機(jī)會成本=￥100KROI=(173Kx12–100K)/100K=19.76問題：為什么要在培訓(xùn)后3個月時計算ROI？1年后的實際ROI比3個月時得出的ROI高還是低？為什么？不易找到財務(wù)依據(jù)的培訓(xùn)項目（如管理、溝通、服務(wù)技能類培訓(xùn)）的ROI計算方法以管理技能培訓(xùn)（2天）為例確定評估目標(biāo)與計劃員工滿意度提升缺勤率下降搜集與確定財務(wù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析計算回報總結(jié)培訓(xùn)效果西爾斯（美國一大型百貨連鎖）發(fā)現(xiàn)，如果一家商店某季度將員工滿意度提升了5個單位，那么下一季度的顧客滿意度就會相應(yīng)上升2個單位，從而導(dǎo)致在全國范圍內(nèi)利潤上升0.05%。

----FrancesHoribe《管理知識員工》評估目標(biāo)之一：提升員工滿意度經(jīng)理培訓(xùn)前員工滿意度%培訓(xùn)3月后員工滿意度%員工滿意度變化情況培訓(xùn)效度%培訓(xùn)信度%17583+8%908028185+4%1007037976-3%806048590+5%709057689+13%8590687870

0

078494+10%701008…2020位經(jīng)理人員因培訓(xùn)獲得的員工滿意度提升經(jīng)理培訓(xùn)3月后因培訓(xùn)而獲得的員工滿意度提升培訓(xùn)效果相應(yīng)的財務(wù)結(jié)果1+8%x90%x80%+5.7%2+4%x100%x70%+2.8%3-3%x80%x60%-1.5%4+5%x70%x90%+3%5+13%x85%x90%+10%60

07+10%x70%x100%+7%8…20計算方法同上培訓(xùn)的無形效益提升工作滿意度提升企業(yè)凝聚力提升團(tuán)隊精神提升顧客服務(wù)水平減少抱怨及沖突提升企業(yè)形象與競爭力單元八

培訓(xùn)行政管理

內(nèi)容提要企業(yè)培訓(xùn)政策和制度培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)溝通培訓(xùn)日常管理員工培訓(xùn)記錄培訓(xùn)政策和制度培訓(xùn)參與制度培訓(xùn)服務(wù)制度崗前職前培訓(xùn)制度培訓(xùn)考核評估制度獎懲制度，等培訓(xùn)參與制度員工參與制度經(jīng)理參與制度員工參與制度示例（1）每人每年規(guī)定不少于若干小時學(xué)習(xí)（2）可按不同職級或部門劃分三四種不同的數(shù)字（3）可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整（4）可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費用（5）有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓(xùn)費用（6）員工參加外訓(xùn)后，應(yīng)將所學(xué)內(nèi)容與同事分享，評價培訓(xùn)項目的質(zhì)量和培訓(xùn)人員水平。經(jīng)理參與制度示例（1）每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)導(dǎo)師（2）

指定當(dāng)導(dǎo)師的時間每年不超過若干小時（3）被邀請當(dāng)導(dǎo)師的經(jīng)理必須先參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”課程（4）按每年當(dāng)導(dǎo)師的時數(shù)給與獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估的一欄培訓(xùn)服務(wù)制度適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓(xùn)的項目由兩部分組成：服務(wù)制度條款服務(wù)協(xié)約條款培訓(xùn)服務(wù)制度條款員工正式參加培訓(xùn)前，要根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)服務(wù)協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加申請人參加培訓(xùn)的項目和目的參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位參加培訓(xùn)后若出現(xiàn)違約的補(bǔ)償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署崗前職前培訓(xùn)制度的內(nèi)容崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的需要參加人員的界定特殊情況不能參加培訓(xùn)的解決措施主要責(zé)任人：部門經(jīng)理或是培訓(xùn)部門培訓(xùn)基本要求和標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)容、時間、考核等培訓(xùn)方法培訓(xùn)考核評估制度目的檢驗培訓(xùn)的最終效果為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容被考核評估的對象考核評估的執(zhí)行者：培訓(xùn)部門、部門經(jīng)理或其它考核的項目范圍考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分考核的主要方式考核的評分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)考核結(jié)果的備案考核結(jié)果的證明考核結(jié)果的使用（獎懲制度）培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容制度制定的目的制度的執(zhí)行組織及程序獎懲對象說明獎懲標(biāo)準(zhǔn)獎懲的執(zhí)行方式和方法培訓(xùn)獎勵措施將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇將考核成績作為升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一設(shè)立專項培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是物質(zhì)獎勵，或是精神獎勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀從而放寬其它相關(guān)的條件要求培訓(xùn)預(yù)算確定方法比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工資總額等為基數(shù)人均法推算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù)需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓(xùn)項目費用加總求和培訓(xùn)溝通培訓(xùn)主題會議：由培訓(xùn)部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加培訓(xùn)需求培訓(xùn)評估培訓(xùn)信息發(fā)布培訓(xùn)效果交流培訓(xùn)日常管理培訓(xùn)日常管理包括培訓(xùn)經(jīng)費管理培訓(xùn)檔案管理內(nèi)部與外部培訓(xùn)資源的整合但最重要的應(yīng)該是——知識管理員工培訓(xùn)記錄

培訓(xùn)記錄可作為職員升遷的參考資料之一培訓(xùn)記錄應(yīng)包含對員工每次培訓(xùn)的評估結(jié)果，評估不合格視為無效培訓(xùn)

單元九

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與知識管理

內(nèi)容提要學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵學(xué)習(xí)型組織的五項修煉學(xué)習(xí)型企業(yè)的特點現(xiàn)行知識管理戰(zhàn)略模式知識管理戰(zhàn)略的實施方法學(xué)習(xí)型組織的提出(1)最初的構(gòu)想：佛睿斯特1965年的文章《一種新型的公司設(shè)計》運用系統(tǒng)力學(xué)原理，構(gòu)想出未來企業(yè)的組織形態(tài)層次扁平化組織咨訊化系統(tǒng)開放化企業(yè)人員由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系學(xué)習(xí)型組織的提出（2）佛睿斯特的學(xué)生彼得·圣吉繼續(xù)以組織系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織對數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究后，1990年將成果寫成《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書該書開篇即寫道：

為什么在許多團(tuán)體中，每個成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62？為什么1970年列名財富500強(qiáng)企業(yè)，到了80年代卻有1/3已銷聲匿跡？這是因為，組織的智障妨礙了組織的學(xué)習(xí)和成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了。因此，……最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。

學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵持續(xù)的學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)動力——目標(biāo)學(xué)習(xí)毅力——意志學(xué)習(xí)能力——知識+實踐

企業(yè)只有將三者集于一身，才能真正擁有學(xué)習(xí)力持續(xù)創(chuàng)新的能力創(chuàng)新意識創(chuàng)新能力創(chuàng)新氛圍創(chuàng)新是未來管理的主旋律學(xué)習(xí)型組織首先是一種管理理論是當(dāng)今最前沿的管理理論之一是一種宏觀的管理理論國家管理——學(xué)習(xí)型政府：新加坡、歐盟城市管理——學(xué)習(xí)型城市：上海、大連企業(yè)管理——學(xué)習(xí)型企業(yè)：微軟、寶鋼學(xué)校管理——學(xué)習(xí)型院校：麻省理工學(xué)院、同濟(jì)大學(xué)家庭管理——學(xué)習(xí)型家庭是認(rèn)識層次的管理理論，體現(xiàn)管理的最高層次：無為而治“沒有管理的管理”是1997年世界管理大會上提出的未來管理的一大趨勢彼得·圣吉十分推崇老子的無為思想老子認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)水平有4個層次：侮之、畏之、譽之、知之“知之”為最高境界，即“功成、事遂，百姓皆曰：我自然?！比f向集團(tuán)董事長魯冠球一般不陪客吃飯，不在外過夜，每天從晚上7時到12時看書看報，看電視新聞。就是外出開會，也要做到時刻學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織也是一種企業(yè)文化學(xué)習(xí)力文化選擇和使用人才時，注重其學(xué)習(xí)力，而不單純是學(xué)歷快樂工作文化員工工作時自愿自發(fā)的員工能夠充分發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大價值的同時，實現(xiàn)個人的生命意義

推行學(xué)習(xí)型組織的代表企業(yè)美國的福特汽車公司、通用電氣（GE）、摩托羅拉、微軟、AT&T、聯(lián)邦快遞美國排名前25位的企業(yè)，80%都采用了

學(xué)習(xí)型組織管理理論

歐洲的ABB、賽恩斯鋼鐵、羅福中國的海爾、聯(lián)想、寶鋼學(xué)習(xí)型組織的五項修煉第一項修煉：自我超越第二項修煉：改善心智模式第三項修煉：建立共同愿景第四項修煉：團(tuán)隊學(xué)習(xí)第五項修煉：系統(tǒng)思考第一項修煉：自我超越重視個人成長與成功學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)首先要建立個人