《管人的真理》讀書報(bào)告

組織中的人力資源——讀《管人的真理》有感斯蒂芬?P?羅賓斯是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威和政治，以及有效的人際關(guān)系開發(fā)等方面。他是一位博學(xué)而多產(chǎn)的管理暢銷教科書作者，著有《管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》、《今天的管理》和《組織評(píng)論》。此次我選擇了《管人的真理》一書，以此作為人力資源管理的入門讀物，了解人力資源管理的理論、技巧。全書從招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、建立團(tuán)隊(duì)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、應(yīng)對(duì)變革等不同方面介紹了管人的方法，共63個(gè)獨(dú)立小節(jié)，簡(jiǎn)短精悍，輕松有趣，引人入勝，其中不乏讓人眼前一亮的“金句”。閱讀此書，沒(méi)有長(zhǎng)篇大論，沒(méi)有晦澀難懂，沒(méi)有科班理論，譯者解浩然用平實(shí)的語(yǔ)言，向我們介紹了斯蒂芬?P?羅賓斯不俗的管人真理。招聘的真理管理學(xué)者詹姆斯■柯林斯這樣形容“招聘”：將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車。本書定位是企業(yè)的人力資源管理，從企業(yè)人力資源的開端寫起，以招聘開篇，介紹了8條真理，分別從招聘人員選擇、面試技巧、選拔人才等方面為大家提供了有效的建議。重視員工的行為表現(xiàn)，雖然我們傾向于通過(guò)固定的特質(zhì)對(duì)人進(jìn)行分類，并通過(guò)這些特質(zhì)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)，但是特質(zhì)不是一成不變的，個(gè)人的特征受環(huán)境的影響而做出不同方向的變化。強(qiáng)環(huán)境和弱環(huán)境對(duì)人的影響是不同的，個(gè)人特質(zhì)并非預(yù)測(cè)員工未來(lái)行為的最佳工具，預(yù)測(cè)個(gè)人行為的最好指標(biāo)是他過(guò)去的行為，在企業(yè)招聘中，通過(guò)員工過(guò)去的行為，我們可以預(yù)測(cè)出他在未來(lái)組織的表現(xiàn)。面試是使用最為廣泛的篩選應(yīng)聘者的工具，HR在招聘時(shí)，一般是先根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選掉一部分人，對(duì)剩下的人進(jìn)行面試，最終確定錄用人選。有效的面試技巧不僅是組織中人力資源部門的員工應(yīng)該掌握的，每一位管理者都有機(jī)會(huì)參與本部門的招聘工作，有效的面試可以選擇對(duì)組織有益的員工，滿意的同事，友好高效的合作伙伴等。面試是組織對(duì)應(yīng)聘者第一次面對(duì)面的交流，面試中的表現(xiàn)直接影響到應(yīng)聘者對(duì)組織的印象，有效的面試技巧可以讓我們更加了解被應(yīng)聘者，甚至影響到錄用者的工作體驗(yàn)。避免無(wú)用無(wú)效的面試，掌握面試技巧對(duì)管理者同樣重要，在有限的時(shí)間內(nèi)得到有效的信息是我們的直接目標(biāo)。例如，適時(shí)的沉默會(huì)讓我們得到想要的信息，說(shuō)話技巧會(huì)幫助我們不留痕跡得到想要的信息，面試后及時(shí)回顧對(duì)話做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)等。招聘是為企業(yè)選用合適的人才。如何定義“合適”一詞呢？員工對(duì)組織忠誠(chéng)、員工能力與職位相匹配、員工的加入會(huì)讓組織變得更好等。錄用有責(zé)任感的人、錄用認(rèn)同企業(yè)文化的人、對(duì)錄用者進(jìn)行組織化改造。社會(huì)化的工程可以讓局外人變?yōu)樵诜e極人，并調(diào)教員工的行為以使其更符合管理的需要。在現(xiàn)代社會(huì)中，尤其是精英人才的招聘，不僅是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的選擇，還是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的選擇，更多的是一種雙向選擇。應(yīng)聘者要明確自身優(yōu)勢(shì)，以便在競(jìng)爭(zhēng)者中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)想要錄用更加優(yōu)秀的員工，也要加強(qiáng)自身的招聘優(yōu)勢(shì)，提高同等競(jìng)爭(zhēng)下對(duì)員工的福利待遇。更優(yōu)秀的員工會(huì)讓組織發(fā)展更好，更優(yōu)秀的組織才會(huì)吸引更優(yōu)秀的員工。雙贏是我們共同的追求。激勵(lì)員工積極性，建立合理績(jī)效評(píng)估體系作者斯蒂芬-P?羅賓斯在第二篇章提出了這樣的觀點(diǎn)：如果員工缺乏激勵(lì)，那么錯(cuò)不在員工，而在管理者和組織！員工缺乏激勵(lì)，往往是這五個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題：沒(méi)有甄選到合適的人才；組織目標(biāo)不明確；績(jī)效評(píng)估體系不夠完善；組織的報(bào)酬體系無(wú)法滿足員工的要求；員工對(duì)評(píng)估和報(bào)酬體系有著各自不同的認(rèn)識(shí)。IBM創(chuàng)始人托馬斯■沃森：自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。尊重員工合理的升職需求、加薪需求、發(fā)展需求。如何讓建立員工滿意的激勵(lì)體系呢？一是讓員工相信他們的努力得到管理者的認(rèn)可，二是高的績(jī)效評(píng)估能夠帶來(lái)相應(yīng)的組織報(bào)酬，三是員工得到的報(bào)酬是他們所期望的。書中第十條真理：高生產(chǎn)率帶來(lái)高滿意度。與以往的認(rèn)知相反，并非高滿意度會(huì)增加產(chǎn)出，快樂(lè)的員工不一定是高產(chǎn)出、高績(jī)效的員工。事實(shí)是，盡管滿意度與生產(chǎn)率之間可能存在著正相關(guān)的關(guān)系，但這種關(guān)系相當(dāng)微弱，更有可能是生產(chǎn)率的提高引起了滿意度的提高。這與我們的日常認(rèn)知完全相反，高產(chǎn)出帶給我們的成就感，會(huì)增加我們的滿意度。現(xiàn)實(shí)中人人皆知的常識(shí)不一定是真理，尤其是在管理中，管理不能完全依靠經(jīng)驗(yàn)判斷，管理是一門科學(xué)，其理論必須建立在對(duì)實(shí)踐的科學(xué)把握之上。管理大師德魯克曾這樣描述績(jī)效的重要性：你不能衡量它，就不能管理它。績(jī)效評(píng)估與薪酬體系息息相關(guān)，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)引導(dǎo)員工行為、培育企業(yè)價(jià)值觀、合理分配所得有重要作用。那么建立怎樣績(jī)效評(píng)估體系才是最有效的呢？我們把第八篇的問(wèn)題在這里一起探討一下。書中第46條真理指出：財(cái)富“1000強(qiáng)”中接近90%的公司都使用360度評(píng)估方法。360反饋體系認(rèn)為，績(jī)效會(huì)隨環(huán)境發(fā)生變化，個(gè)體在與不同的人相處時(shí)的表現(xiàn)也會(huì)有所不同，通過(guò)從接觸對(duì)象處收集反饋信息，可以大大提高績(jī)效評(píng)估的可信度。因此，員工的績(jī)效表現(xiàn)通常有多種行為組成，不同對(duì)象觀察的角度也不同，多重評(píng)估可以幫助管理者更為全面地掌握行為的多樣性，從而提高績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)的質(zhì)量。招聘階段為組織選拔了合適的人才，為了讓新入職的員工更快的融入組織，入職前的小培訓(xùn)是至關(guān)重要的。如何充分發(fā)揮員工們積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為組織帶來(lái)更好的發(fā)展呢？這離不開合理的薪酬體系。大部分企業(yè)采取的是固定薪酬和變動(dòng)收入相結(jié)合的薪資分配體系。斯科福公司現(xiàn)行的薪酬體系由固定薪酬（即月工資）和變動(dòng)收入（即考核獎(jiǎng)金）兩部分組成，固定薪酬是采用行政等級(jí)工資制，每年發(fā)放15個(gè)月，逢春節(jié)、五一、國(guó)慶發(fā)放雙薪。變動(dòng)收入多是在每年春節(jié)發(fā)放一次年底“紅包”，“紅包”數(shù)額為2—3月的固定薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議討論確定，與個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)度不大，與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效沒(méi)有關(guān)聯(lián)。這樣的薪酬體系，穩(wěn)定性有余，但激勵(lì)性不足。合理的薪酬體系要在穩(wěn)定員工的前提下，充分激勵(lì)員工的積極性。在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配，這樣更有利于企業(yè)吸引和保留人才，提高企業(yè)績(jī)效。選擇合理選擇崗位評(píng)估體系，可以聘請(qǐng)咨詢公司加入到評(píng)估中，咨詢公司作為“外腦”參與評(píng)估，提供了專家建議，防止內(nèi)部人員評(píng)估時(shí)容易將職位與任職者關(guān)聯(lián)考慮的傾向，減少了人為操縱。在薪酬市場(chǎng)調(diào)研中，要注意將企業(yè)內(nèi)部職位與市場(chǎng)職位進(jìn)行準(zhǔn)確匹配，針對(duì)每一職位分析該職位上所有公司的所有在職者的基本工資、津貼、固定獎(jiǎng)金、浮動(dòng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，以及全年現(xiàn)金總收入等各薪酬構(gòu)成成分，使得薪酬市場(chǎng)定價(jià)的數(shù)據(jù)來(lái)源更為全面和具體。薪酬實(shí)施過(guò)程中，要保證充分的溝通，讓員工理解薪酬體系的建立標(biāo)準(zhǔn)和方法，將公司對(duì)每一崗位關(guān)注的價(jià)值點(diǎn)告訴員工，更有利于員工對(duì)薪酬體系作出客觀評(píng)估，提高員工對(duì)組織的信任、消除疑慮。溝通讓領(lǐng)導(dǎo)更有方日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)過(guò):企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。溝通是人與人之間基本的相處模式，良好的溝通模式會(huì)拉近彼此間的距離，營(yíng)造融洽的工作氛圍，提高員工工作滿意度，提高工作效率，最終會(huì)促進(jìn)組織發(fā)展，獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。良好的內(nèi)部溝通有助于企業(yè)將核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)等重要信息傳遞到每個(gè)員工心中，同時(shí)，通過(guò)雙向溝通反饋，及時(shí)了解到個(gè)人及群眾的想法觀點(diǎn)，有助于提高企業(yè)凝聚力，更好的完善員工間的工作協(xié)調(diào)配合，革新企業(yè)決策制定過(guò)程,做到群策群力與時(shí)俱進(jìn)?！奥牭街皇潜硎窘邮盏搅寺暡ǖ恼駝?dòng)，而傾聽才是去理解聽到的東西”。學(xué)會(huì)傾聽是建立良好溝通模式的第一步。作者為我們提供了7種主動(dòng)傾聽的技巧：保持眼神接觸；點(diǎn)頭表示贊成，并適時(shí)作出恰當(dāng)?shù)谋砬椋槐苊庾龀鲂牟辉谘傻膭?dòng)作或姿勢(shì)；提問(wèn)；復(fù)述；避免打斷說(shuō)話人；不要說(shuō)的太多；在說(shuō)者和聽者兩個(gè)角色之間自如轉(zhuǎn)換。作為一名主動(dòng)的傾聽者，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)去理解說(shuō)話人想說(shuō)什么，傾聽要盡量客觀，不要打斷對(duì)方的講述。管理者的一項(xiàng)重要職能就是對(duì)內(nèi)將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向、績(jī)效等內(nèi)容準(zhǔn)確的傳達(dá)給每一位員工，并且積極引導(dǎo)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而努力，同時(shí)注重員工反饋信息的收集與整理。目前，大多數(shù)企業(yè)管理者在傳達(dá)信息方面效率很高，但在員工信息反饋的重視與收集，以及建立良好的雙向交流機(jī)制方面尚有欠缺。職工較管理者而言，有更多機(jī)會(huì)直接接觸顧客，了解顧客更多真實(shí)意見，因此管理者必須有效的進(jìn)行員工反饋信息的收集整理和分析，不僅包括信息的事實(shí)內(nèi)容，還應(yīng)同時(shí)記錄員工的情緒，可以借助會(huì)議、專題小組、錄像、錄音帶、電子郵件、內(nèi)部通訊、公文、通報(bào)等渠道進(jìn)行員工反饋信息的收集。同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)管理者與員工的雙向交流。實(shí)行管理者開門辦公，員工隨時(shí)可以進(jìn)入管理者辦公室，進(jìn)行交流與溝通。了解員工需要企業(yè)提供何種支持以及投訴與抱怨的主要內(nèi)容。管理者是否掌握了溝通技巧對(duì)溝通的有效性產(chǎn)生最大影響。溝通部門的戰(zhàn)略地位及對(duì)企業(yè)發(fā)言人的公關(guān)培訓(xùn)是必不可少的。利用先進(jìn)的信息技術(shù)和強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析，管理者的“傾聽”途徑日益豐富，雙向溝通實(shí)時(shí)互動(dòng)已成為趨勢(shì)。在現(xiàn)代社會(huì)中，溝通渠道越來(lái)越多元化，面對(duì)面交流不再是溝通的唯一選擇，我們可以發(fā)郵件、電話、微信、備忘錄等等，如何在眾多的溝通渠道中選擇適當(dāng)?shù)哪且粋€(gè)呢？第29條真理中，作者引用研究結(jié)論，“溝通渠道在傳遞信息的能力上有所差異，主要表現(xiàn)在：能同時(shí)處理多路信號(hào)，便于及時(shí)反饋，非常個(gè)人化”。管理者可以通過(guò)豐富度較差的渠道傳遞常規(guī)信息，但是非常規(guī)的信息，則需要通過(guò)豐富度較好的渠道才能實(shí)現(xiàn)有效傳播。也就是說(shuō)，選擇何種渠道取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。行動(dòng)比怨言更有力量，對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，員工會(huì)更加看中你的行為，而不是言語(yǔ)，他們會(huì)觀察上級(jí)怎么做，然后對(duì)上級(jí)的行為進(jìn)行模仿或者作出適應(yīng)性的調(diào)整。當(dāng)言語(yǔ)和行動(dòng)出現(xiàn)分歧時(shí)，人們更注重行為。言行不一致會(huì)嚴(yán)重影響管理者通員工之間的信任關(guān)系，只有對(duì)上級(jí)信任的員工才會(huì)更容易被領(lǐng)導(dǎo)，如果員工信任某個(gè)管理者，員工就愿意盡全力工作。一般來(lái)說(shuō)，單位職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的好惡直接影響對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部言行的好惡，即領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人魅力高低直接影響溝通協(xié)調(diào)的效果。以自己的個(gè)人魅力讓人信服，能夠創(chuàng)造出融洽的溝通環(huán)境，如果領(lǐng)導(dǎo)干部一味依靠自己的權(quán)力影響力，獨(dú)斷專行，勢(shì)必?zé)o法形成溝通的效果。諸多實(shí)踐中的實(shí)例表明，運(yùn)用命令、壓服等手段處理矛盾，往往壓而不服，不僅不能化解矛盾，反而易激化矛盾。注重信息的傳遞和情感的交流，堅(jiān)持耐心的說(shuō)服教育，往往能增進(jìn)共識(shí)，消除隔閡。所謂溝通協(xié)調(diào)，溝通在前，協(xié)調(diào)在后。溝通與協(xié)調(diào)是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，溝通是協(xié)調(diào)的前提條件，協(xié)調(diào)是溝通的目的。如何溝通?首先要明確溝通的對(duì)象、溝通的內(nèi)容，了解被溝通人員心理，然后擬定完善的計(jì)劃并實(shí)施，根據(jù)不同的情況選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄋ囆g(shù)。溝通過(guò)程中，學(xué)會(huì)“傾聽”與“講話”，創(chuàng)造有利的傾聽環(huán)境、集中精力傾聽對(duì)方講話，從信息、認(rèn)知、情感等方面達(dá)到與被溝通者之間的共鳴。協(xié)調(diào)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部而言更是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，協(xié)調(diào)能否達(dá)到預(yù)期效果，不僅取決于是否遵循協(xié)調(diào)正確導(dǎo)向、統(tǒng)籌兼顧、求同存異以及公正合理的基本原則，還取決于協(xié)調(diào)的時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)，對(duì)于苗頭性矛盾，是否預(yù)測(cè)主動(dòng)協(xié)調(diào)，對(duì)于不同的矛盾協(xié)調(diào)的渠道是否多樣等。溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)更有方。書中第26條真理“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要因文化而異”，對(duì)我們進(jìn)行理論研究會(huì)有所啟發(fā)。大部分領(lǐng)導(dǎo)力理論都是來(lái)自美國(guó)，它們難免會(huì)帶有美國(guó)偏見，這些理論更強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任而不是權(quán)利。這些理論更注重享樂(lè)主義，而不是對(duì)責(zé)任的奉獻(xiàn)或者利他動(dòng)機(jī)，人們認(rèn)為理性勝過(guò)精神需要或者宗教。每個(gè)國(guó)家和地區(qū)的文化信仰不同，風(fēng)俗習(xí)慣不同，管理不同地區(qū)的人需要尊重當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣。我們進(jìn)行社會(huì)理論研究，學(xué)習(xí)國(guó)際理論前沿，但是不能照搬照抄，一定要與本地區(qū)的風(fēng)土人情相結(jié)合。例如：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)人、理性人假設(shè)，中國(guó)儒家孟子認(rèn)為“性善論”而荀子主張“性惡論”理論的基礎(chǔ)，是整個(gè)理論“大廈”的“地基”，一旦“地基”不穩(wěn)，整個(gè)理論研究就會(huì)如浮萍般，理論指導(dǎo)的實(shí)踐也不會(huì)得到好的發(fā)展。人力資源是組織發(fā)展中的關(guān)鍵因素，怎樣招聘人才，如何管理人才、激勵(lì)人才，如何構(gòu)建和諧的組織氛圍等等，都是人力資源中重要的議題。自從彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出了“人力資源''概念之后，現(xiàn)代