開題報(bào)告 華為銷售人員薪酬激勵(lì)研究

華為銷售人員薪酬激勵(lì)研究1研究背景1.1問題的提出在當(dāng)前多變的經(jīng)營環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個(gè)或多個(gè)客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達(dá)成和增加銷售，成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員被視為企業(yè)的生命線。作為企業(yè)創(chuàng)造收入的中流砥柱，他們也是公司最重要的資源之一。優(yōu)秀的銷售人員及其創(chuàng)造的良好業(yè)績對企業(yè)具有重要價(jià)值。所以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員對于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要。然而，相比較于其他工作群體而言，銷售人員有明顯的群體特點(diǎn)：工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多；工作業(yè)績不穩(wěn)定；容易遭遇挫折并且常常包圍在誤解中。要想有效激勵(lì)銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。然而，華為企業(yè)目前采取的薪酬激勵(lì)模式存在很多問題，越來越不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，它是在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中形成的以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)模式，帶有濃重的計(jì)劃體制色彩。它遠(yuǎn)不能適應(yīng)激烈的市場競爭的需要，所以在新的歷史條件下，必須對華為所采取激勵(lì)模式進(jìn)行反思，發(fā)現(xiàn)其不足，我們也必須借鑒管理學(xué)的激勵(lì)理論和西方國家成熟的激勵(lì)機(jī)制，對華為薪酬模式進(jìn)行改造，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。1.2研究意義如今企業(yè)都有著較多的激勵(lì)措施，在眾多的激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有極其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于組織建立和維持競爭優(yōu)勢。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最核心的要素，是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的最基本手段。所以，制定激勵(lì)性的薪酬制度激勵(lì)企業(yè)最重要的資產(chǎn)一一銷售人員，就成為企業(yè)員工激勵(lì)的重頭戲。當(dāng)今日益激烈的企業(yè)競爭時(shí)代，薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)形勢下吸引和留住一支良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。因此薪酬激勵(lì)體系必須不斷完善，合理的薪酬模式設(shè)計(jì)，對于激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，穩(wěn)定和吸引人才至關(guān)重要，對企業(yè)的生存與發(fā)展也是至關(guān)重要的。1.3研究方法本書將理論與實(shí)踐相結(jié)合、科學(xué)指導(dǎo)與有效創(chuàng)新相結(jié)合，以科學(xué)、有效為原則，采用的主要研究方法有：

(1)規(guī)范分析法。規(guī)范分析它以一定的價(jià)值判斷為標(biāo)準(zhǔn)，研究如何才能符合這些標(biāo)準(zhǔn)，回答的應(yīng)該是什么。在進(jìn)行實(shí)證分析，在回答“是什么”問題的同時(shí)，將實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合，研究如何完善銷售人員薪酬激勵(lì)制度。

(2)比較分析法。通過運(yùn)用比較分析法，對銷售人員的薪酬模式進(jìn)行比較，同時(shí)運(yùn)用此方法對不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同收入水平、不同工作年限、不同職位、不同企業(yè)類型、不同規(guī)模、不同行業(yè)等方面不同類型的銷售人員的薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行比較研究，達(dá)到針對不同類型的銷售人員采取不同的更有針對性的措施。

(3)調(diào)查分析法。調(diào)查的目的在于認(rèn)識和掌握事物內(nèi)部結(jié)構(gòu)及其相互影響和發(fā)展趨勢。在進(jìn)行銷售人員薪酬激勵(lì)實(shí)證分析時(shí)，通過這種方法對銷售人員的薪酬進(jìn)行調(diào)研，收集大量原始的數(shù)據(jù)和資料，在整理分析后對銷售人員薪酬激勵(lì)的影響因素進(jìn)行了檢驗(yàn)和修正。

(4)統(tǒng)計(jì)分析法。主要是利用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)工具對銷售人員薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行研究，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)理論對銷售人員薪酬激勵(lì)效用問題進(jìn)行解釋，以反映銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、銷售薪酬水平、銷售獎(jiǎng)酬方式以及銷售薪酬支付形式等方面的相關(guān)性以及變動(dòng)趨勢。2文獻(xiàn)綜述2.1國外相關(guān)研究綜述薪酬是指雇員在就業(yè)中所得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，而與就業(yè)無關(guān)的報(bào)酬不包括在其中。然而，并非所有與就業(yè)相關(guān)的報(bào)酬都是薪酬，因?yàn)閳?bào)酬的形式多樣，例如為員工的職務(wù)晉升，提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，以及精神鼓勵(lì)等等，也屬于與就業(yè)相關(guān)的報(bào)酬形式，但均不屬于薪酬的組成部分。薪酬只是可以以貨幣形式直接或間接衡量的那一部分報(bào)酬，包括直接貨幣薪酬和非直接貨幣薪酬兩種。直接貨幣薪酬包括：基本工資、績效工資、貨幣形式的福利、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)等；非直接貨幣薪酬包括：各項(xiàng)社會保險(xiǎn)、住房公積金、非貨幣性福利待遇如帶薪假期等等。由此看來，工資是薪酬的一部分，薪酬包括了工資。但是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，最早人們認(rèn)為薪酬就是工資，工資也就是薪酬。所以我們研究薪酬，就要從傳統(tǒng)工資理論開始。(一)研究開始1.最早對薪酬系統(tǒng)性的論證開始于英國的古典學(xué)派，工資基金學(xué)說是古典主義工資理論的基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為，現(xiàn)期的工資基金是由前期的全部產(chǎn)品總量減去企業(yè)家提取的費(fèi)用組成，基金表示現(xiàn)階段可用于工資的總量。由于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把工資與人口的規(guī)律聯(lián)系在一起，所以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”，即短期工資水平不管怎樣上升，長期工資率終將回到生存線上。2.馬克思對工資的研究側(cè)重于關(guān)注勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用，他認(rèn)為所有的價(jià)值都應(yīng)歸功于勞動(dòng)，資本不過是勞動(dòng)積累的生產(chǎn)能力，并主張“按勞分配”。3.新古典主義對工資的分析是建立在邊際成本的分析之上，他們認(rèn)為價(jià)值是由需求和供給相互決定的，工資是供求相互作用的結(jié)果。與這種新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資分配的理論相反，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是工資決定邊際生產(chǎn)率，于是產(chǎn)生了效率工資理論。4.1984年馬丁?魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論，他認(rèn)為傳統(tǒng)方式所決定的工資剛性太強(qiáng)，缺乏與企業(yè)效益相關(guān)的靈活性，所以他提出要將工資或一部分工資與廠商的某項(xiàng)生產(chǎn)指數(shù)（即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo))聯(lián)系起來，并適當(dāng)浮動(dòng)，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個(gè)大致合理的份額，這樣既符合廠商的利益，也有利于降低成本抑制通貨膨脹，增加就業(yè)，擴(kuò)大生產(chǎn)，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)。（二）研究的發(fā)展然而隨著時(shí)代的發(fā)展，對薪酬問題的研究己不僅僅停留在關(guān)注提高企業(yè)的生產(chǎn)效率上，人們開始把對薪酬問題的研究放在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展上。1.1971年埃德?勞勒在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以職務(wù)、職位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系己不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，需要新的薪酬體系來強(qiáng)調(diào)員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個(gè)元素如基本工資、可變薪酬和間接薪酬都對推動(dòng)企業(yè)的績效起作用。近年來，許多國家的企業(yè)從傳統(tǒng)的以職位和職位為基礎(chǔ)的薪酬體系逐步向以員工的績效的業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變。2.20世紀(jì)80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。運(yùn)用效用理論優(yōu)化薪酬激勵(lì)計(jì)劃一文中提出對于不同人員使用不同激勵(lì)機(jī)制。眾所周知的馬斯洛需要五個(gè)層次理論，人類需求為不同的類別。作為一個(gè)低水平的工資，只能滿足了絕大多數(shù)人的保障需求狀況，仍然是一個(gè)絕對的原則。低工資的公司，即使有良好的企業(yè)文化也難以留人。高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)的發(fā)展機(jī)會，但仍缺乏吸引力。3.20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國開始出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，即壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間而處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有職位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。例如，一個(gè)銷售人員和銷售部經(jīng)理同處于一個(gè)薪酬區(qū)間中，如果銷售人員工作努力，表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，其薪酬水平(不包括銷售提成)完全可以超過銷售部經(jīng)理。4.1990年，埃德?勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點(diǎn)，出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書，對薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關(guān)注。這期間，其他的學(xué)者也對企業(yè)原有的薪酬體制進(jìn)行批評，認(rèn)為這些薪酬模式與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應(yīng)，缺乏應(yīng)有的彈性，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。（三）小結(jié)由以上文獻(xiàn)綜述可以發(fā)現(xiàn)，國外從薪酬激勵(lì)研究的最初就開始有了較為深入的研究，而且研究還是伴隨著薪酬激勵(lì)發(fā)展的過程一直進(jìn)行，到后期的發(fā)展以及今后都仍然在繼續(xù)著，國外在薪酬激勵(lì)上的研究比較深入，并且還取得了不少成果，對后期的薪酬激勵(lì)研究起到了促進(jìn)作用。2.2國內(nèi)相關(guān)研究綜述我國在薪酬激勵(lì)的研究方面也有著不少方面，而且在許多方面也有不少的成果，最幾年在薪酬激勵(lì)方面的研究更是突出，涌現(xiàn)出了較多有思維與主見的著作。1.魏一鳴（2014）在《WHZD銷售人員薪酬激勵(lì)問題研究》中提出薪酬和激勵(lì)是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊,在企業(yè)人力資源管理中享有特別重要的地位,薪酬激勵(lì)是否適合企業(yè)很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。一直以來,薪酬這一話題在企業(yè)管理中不僅緊密地關(guān)聯(lián)著員工的切身利益,也總是敏感的話題,當(dāng)然牽動(dòng)著企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率達(dá)成。因此,處在競爭激烈的當(dāng)代企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展,是須對企業(yè)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行規(guī)范與科學(xué)設(shè)計(jì)的。銷售是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié),銷售這一環(huán)節(jié)的好壞是影響一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展的重要因素,企業(yè)為了獲得合理的利潤,當(dāng)然首先要達(dá)成銷售目標(biāo)。因此,在一個(gè)企業(yè)經(jīng)營過程中,如何通過有效的薪酬激勵(lì),建立起合理的薪酬體系,對銷售人員的行為起到激勵(lì)和約束的作用,提升企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性,激發(fā)員工積極工作,從而達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。2.黃志恒（2014）在《試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵(lì)》企業(yè)的市場營銷能力與營銷業(yè)績,已逐漸成為影響現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素,而企業(yè)營銷策略合理、營銷隊(duì)伍健全、營銷薪酬體系合理,則是保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提和必要條件。筆者根據(jù)多年從事大型制造業(yè)企業(yè)營銷管理的經(jīng)驗(yàn),分析銷售人員薪酬激勵(lì)政策普遍存在的問題與弊端,客觀、全面地分析其產(chǎn)生原因,系統(tǒng)地闡述了現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)薪酬與激勵(lì)體系的構(gòu)建策略。3.李永岐（2012）在《A公司銷售人員的薪酬激勵(lì)研究》一文中提出薪酬與激勵(lì)是當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要的一部分,它也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,激勵(lì)理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人們越來越認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的巨大財(cái)富,人力資源作為一種資本決定著企業(yè)的成功與失敗。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)非常重視一個(gè)問題,即如何激勵(lì)所有員工,使他們努力工作,用良好的工作業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。銷售對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要,同時(shí)它也是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)的重要一環(huán),只有順利的完成了銷售工作,企業(yè)才能獲得合理的利潤。因此,對一個(gè)企業(yè)來講,如何激勵(lì)企業(yè)的銷售人員,制定完善的薪酬體系,同時(shí)充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用,使銷售人員發(fā)揮最大的潛能,出色的完成銷售任務(wù),將是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理任務(wù)中的重中之重,也是本文所討論與研究的重點(diǎn)課題。作者所在的A公司是一家面粉生產(chǎn)企業(yè),所處行業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中的完全競爭行業(yè),屬于快速消費(fèi)品行業(yè),市場競爭非常激烈,銷售人員只有努力地工作,發(fā)揮最大潛能,才能完成銷售任務(wù)。所以,制定并完善企業(yè)的薪酬與激勵(lì)制度,來激勵(lì)銷售人員,使之出色的完成銷售任務(wù),這對企業(yè)的生存與發(fā)展非常重要。由國內(nèi)外的文獻(xiàn)綜述可以得知薪酬激勵(lì)措施對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，它是企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵。而在企業(yè)中銷售人員又是企業(yè)發(fā)展的重要因素，華為企業(yè)因?yàn)橛辛虽N售人員企業(yè)才能夠被眾所周知。因此對銷售人員的薪酬激勵(lì)就顯得更急熬中藥，在研究上也是十分必要。在以往的研究中不難發(fā)現(xiàn)對銷售人員的薪酬激勵(lì)都有深入的了解，不過華為還需要結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)對銷售人員的激勵(lì)措施作出科學(xué)、有效的研究，以期能夠促進(jìn)華為企業(yè)在銷售人員薪酬激勵(lì)措施上的進(jìn)一步優(yōu)化與發(fā)展。3研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架3.論文（設(shè)計(jì)）框架3.1研究背景3.1.1問題的提出3.1.2研究意義3.2.相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述3.2.1國外相關(guān)研究綜述3.2.2國內(nèi)相關(guān)研究綜述3.3華為公司銷售人員激勵(lì)問題與原因分析3.3.1華為公司概況3.3.2華為銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要問題3.3.3華為銷售人員激勵(lì)機(jī)制問題的原因分析3.4華為銷售人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化3.5主要結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝 4進(jìn)度安排1、本學(xué)期放假前（2016年2月），進(jìn)行基礎(chǔ)材料的收集，完成開題報(bào)告，提交指導(dǎo)教師。2、2016.1.18~2016.1.22-----下達(dá)任務(wù)書3、2016.1.25~2016.2.23----完成開題報(bào)告，經(jīng)指導(dǎo)老師審核后上網(wǎng)提交4、2016.2.24~2016.3.16----完成論文初稿，經(jīng)指導(dǎo)老師審核后上網(wǎng)提交5、2016.3.17~2016.4.12----完成并上網(wǎng)提交論文定稿5參考文獻(xiàn)[1]王曉波.某企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)[J].河北企業(yè).2013(08)[2]秦玄.知識型員工薪酬激勵(lì)存在的問題及應(yīng)對策略[J].東方企業(yè)文化.2013(14)[3]王克杰.關(guān)于人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究[J].經(jīng)營管理者.2013(13)[4]路金鑲,王鵬,王維.知識型員工薪酬激勵(lì)實(shí)證研究[J].商場現(xiàn)代化.2013(04)[5]劉建芳.研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)和績效評價(jià)的改進(jìn)措施[J].中國外資.2012(19)[6]朱春林.企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究[J].中國證券期貨.2012(09)[7]申淑靜,楊增雄.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)模式研究綜述[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2012(17)[8]葉青.我國國企薪酬激勵(lì)制度存在的問題與應(yīng)對措施[J].經(jīng)營管理者.2011(16)[9]蔣福強(qiáng).薪酬激勵(lì)機(jī)制的若干思考[J].人力資源管理.2011(07)[10]吳明.企業(yè)知識型員工薪酬激勵(lì)問題及應(yīng)對策略分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011(10)[11]解進(jìn)強(qiáng),史春祥,編著.薪酬管理實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2008[12]熊敏鵬,余順坤,袁家海等編著.公司薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2006[13]劉軍勝編著.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005[14]周瓊.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=101