薪酬考核管理的要素是什么

薪酬考核管理的要素是什么?導讀：公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，薪酬的建立必須考慮目標，并結合具體的企業(yè)實力、市場條件、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定。有了薪酬體系，就要建立評估機制。薪酬考核管理的要素是什么？薪酬考核管理的要素是什么?接下來我們來看看！公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，薪酬的建立必須考慮目標，并結合具體的企業(yè)實力、市場條件、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定。有了薪酬體系，就要建立評估機制。企業(yè)薪酬體系與評估結果掛鉤也是提高團隊凝聚力的重要保證。在企業(yè)或團隊組織中,組織本身和每個個體最關心的是自身利益，核心是利益分配。從制度的角度來說，就是組織要有一個合理的薪酬體系，在分配時要實現(xiàn)能力、貢獻、績效的公平，強調多勞多得，根據(jù)績效水平和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對公平。這樣可以激發(fā)每個員工的積極性和創(chuàng)造性，努力實現(xiàn)組織目標。如何科學合理地管理這一核心措施?⑴對內有公平，對外有競爭力;企業(yè)或團隊應建立內部公平、外部競爭的薪酬體系，這是目前許多公司人力資源部負責人和老板的當務之急。為了表達這種有競爭力和公平性的薪酬，必須進行薪酬調查。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失和招聘來源。應該有上一年度的薪酬增長情況、不同薪酬結構的比擬、不同職位和不同職位的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。⑵打破傳統(tǒng)，加強寬帶效應。與傳統(tǒng)的等級報酬模式相比，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視寬帶報酬模式,打破了傳統(tǒng)報酬結構維持和加強的等級觀念，減少了工作間的等級差異。⑴有助于企業(yè)提高效率，創(chuàng)造學習型企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)維持自己組織結構的靈活性和有效適應外部環(huán)境的能力。(2)引導員工重視個人技能的成長和能力的提高。在寬帶報酬體系的設計下，員工只要注意開展企業(yè)所需的技術和能力，就能得到相應的報酬。⑶有利于職務交替，培養(yǎng)新組織的跨職能成長和開發(fā)。在寬帶報酬制度下，員工愿意通過相關職能領域的職務交替提高自己的能力，獲得更大的報酬。(4)有利于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)整體績效。⑶打破等級，表達合理的薪酬績效。在同一個崗位等級中，根據(jù)崗位工資的中點設置上下工資變化區(qū)間，表達技能工資的差異。這增加了工資變動的靈活性，使員工在不改變崗位的情況下，隨著技能的提高和經驗的增加，在同一個崗位等級中逐漸提高工資等級。績效工資是員工完成業(yè)務目標的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)創(chuàng)造的經濟價值相關?？冃ЧべY可以是短期的，比方銷售獎金、工程浮動獎金、年度獎金，也可以是長期的，比方股票期權。這局部薪酬確實定與公司的績效評估體系密切相關?？偟膩碚f，確定職位工資需要評估職位;確定技能工資需要評估人員資格;確定績效工資需要評估工作表現(xiàn);確定公司的整體薪酬水平，需要評估公司的盈利能力和支付能力。每種評估都需要一套程序和方法。所以薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。無論薪酬結構設計如何完美，一般都會有少數(shù)人的薪酬低于最低或高。這可以在年薪調整時糾正，比方增加前者的薪酬比例,而后者少調甚至不調等。⑷量化考核指標宣傳激勵價值。在薪酬實施中，應規(guī)定兩種量化考核，即人員就業(yè)考核和薪酬實現(xiàn)考核。人員就業(yè)考核是指通過崗前考核，嚴格控制人員就業(yè)。任何不符合條件、不符合崗位要求的人員都不得就業(yè)，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬實現(xiàn)考核是通過薪酬實現(xiàn)前的考核，對經營者和管理者的工作表現(xiàn)和工作表現(xiàn)進行全面評估，完成公司規(guī)定的任務或目標人員，全額實現(xiàn)薪酬標準，適當獎勵;未完成任務或目標人員，局部或不實現(xiàn)薪酬標準。在制定和實施薪酬體系的過程中，及時溝通和必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部出版甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司薪酬制定的依據(jù)。薪酬管理是什么？薪資管理的主要內容是什么?導讀：薪酬管理是什么？薪資管理是指企業(yè)根據(jù)員工提供的服務,確定其應得總薪資報酬以及薪資結構和薪資形式的過程。其中，企業(yè)對特殊員工群體的薪酬水平、薪酬制度、薪酬結構、薪酬構成以及薪酬決策等進行了研究薪酬管理是什么？薪資管理的主要內容是什么？接下來一起了解一下!!！一、薪酬管理是什么？薪資管理是指企業(yè)根據(jù)員工提供的服務，確定其應得總薪資報酬以及薪資結構和薪資形式的過程。其中，企業(yè)對特殊員工群體的薪酬水平、薪酬制度、薪酬結構、薪酬構成以及薪酬決策等進行了研究。與此同時，作為一個持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需要不斷地制定薪酬計劃，制定薪酬預算，與員工就薪酬管理問題進行溝通，同時對薪酬體系的有效性進行評估，然后不斷地加以完善。二、薪資管理的主要內容是什么？1、薪酬目標管理，即薪酬應該如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，如何滿足員工的需求；.薪酬水平管理，即薪酬應符合內部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工業(yè)績、能力特點和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊的薪酬水平，確定跨國公司各子公司的薪酬水平，以及確定稀有人才的薪酬水平，并確定相對于競爭者的薪酬水平；.薪酬系統(tǒng)管理，不僅包括基本工資、績效工資、期權期股的管理，而且還包括如何為員工提供個人開展、工作成就感、良好職業(yè)期望和就業(yè)能力的管理；.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪金等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何根據(jù)組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理確定薪酬水平;.薪酬的制度管理，即薪酬決定對所有雇員公開和透明的程度，由誰負責設計和管理薪酬制度，如何建立和設計薪酬管理的預算、審計和控制制度。三、經營者如何實現(xiàn)對薪酬的有效激勵？報酬激勵作用的核心要素主要表達在報酬的一-定性分析、多勞多得的收入模式和完善的晉升渠道三個方面。因此，除了考慮報酬有效激勵的三個核心因素外，在薪酬設計中還應考慮：首先，為了給員工提供公平、有競爭力的薪酬，公平的薪酬保證付出努力的員工能得到相應的努力程度工資，而競爭的薪酬那么會讓員工在最初就珍惜這份工作，防止人才流失。其次，設計符合員工需求的薪酬福利制度，任何基于滿足員工需求而實施的激勵措施，即使用昂貴的金錢支付，也無法產生應有的激勵效果。再一次，注重對員工的薪酬溝通，這一點在大多數(shù)企業(yè)中常常被忽視，良好的薪酬溝通，會有助于員工了解自己薪酬的來源，即使得到相應的薪酬反應和業(yè)績反應，也能更好地激勵員工。最終，確保薪酬支付透明，很多企業(yè)會糾結薪酬信息是否公開或保密，這源于企業(yè)員工對薪酬公平的敏感程度，因此其公開或保密都有自己的優(yōu)缺點，關鍵在于企業(yè)對“度”的把握程度，這-點聯(lián)想憑借其先進的評估與考核工具，俯視管理體系，以及誠信公平的企業(yè)文化，做到了薪酬信息的順