《員工工作滿意度研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）》

開(kāi)題報(bào)告1．選題的意義與目的、文獻(xiàn)綜述與研究現(xiàn)狀一、選題的意義與目的（一）選題背景隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題也變得更加突出，根據(jù)ZOI2年我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部公布的相關(guān)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，涉及勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共有140多萬(wàn)件，案件中涉及的勞動(dòng)者數(shù)量總計(jì)有88萬(wàn)多人，不論是勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件總數(shù)，還是涉及的勞動(dòng)者人數(shù)都呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。與此同時(shí)，還有引起社會(huì)廣泛關(guān)注的富士康連跳、員工過(guò)勞死、廣州多家企業(yè)停工以及在多省市發(fā)生的出租車(chē)罷工等事件，以上數(shù)據(jù)和事件都表明在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題中，由于勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保障，勞動(dòng)者與雇主之間的矛盾在不斷加劇。而這些問(wèn)題的解決迫切需要相應(yīng)的理論指導(dǎo)。員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知行為的研究是伴隨著商業(yè)倫理學(xué)的興起而產(chǎn)生的，員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知決策和行為的產(chǎn)生在很大程度上會(huì)受到員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知環(huán)境的影響，在員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知環(huán)境中組織倫理氛圍又是非常重要的一個(gè)變量，因此，組織倫理氛圍理論己經(jīng)成為指導(dǎo)組織實(shí)踐，改進(jìn)管理的重要依據(jù)。在研究中發(fā)現(xiàn)，倫理氛圍可以影響組織內(nèi)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值。組織倫理氛圍可以對(duì)企業(yè)及其成員的行為進(jìn)行影響和規(guī)范，若擁有積極的倫理氛圍，可以讓勞動(dòng)者感到雇主是公平而且道德的對(duì)待他們的，從而提高了他們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意度，改善了勞動(dòng)者與雇主之間的關(guān)系。因此，組織倫理氛圍很可能會(huì)提高勞動(dòng)關(guān)系的滿意度，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供一個(gè)可行的方案。（二）選題意義1、理論意義首先，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的研究主要關(guān)注于制度和法律這些方面，著重研究雇主、勞動(dòng)者、政府和工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮的作用，以及相關(guān)法律法規(guī)制定等問(wèn)題。其次，從組織倫理氛圍這個(gè)角度來(lái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度進(jìn)行研究，研究的重點(diǎn)是勞動(dòng)者對(duì)所處的勞動(dòng)關(guān)系狀況的心里感知，也就是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意度，通過(guò)研究不同種類(lèi)的組織倫理氛圍對(duì)勞動(dòng)者的態(tài)度和行為方面的影響而造成的勞動(dòng)關(guān)系滿意度的不同，找到提高勞動(dòng)關(guān)系滿意度的路徑和影響因素。2、現(xiàn)實(shí)意義對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究，學(xué)者們的研究重點(diǎn)主要是勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的制度問(wèn)題和法律問(wèn)題的研究，提出的觀點(diǎn)也人多以建立和完善與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律或者制度機(jī)制為土。這些研究的成果，為我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中解決勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也在一定程度上對(duì)損害勞動(dòng)者利益的行為進(jìn)行了預(yù)防和制裁。但是單純依靠法律和制度手段來(lái)解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是不夠的，一些不法分子往往抓住法律和制度的漏洞來(lái)獲取利益，甚至損害普通勞動(dòng)者的權(quán)益。所以，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的解決還應(yīng)關(guān)注道德倫理等方面的作用，通過(guò)形成積極的組織倫理氛圍，使組織中的勞動(dòng)關(guān)系主體都能形成正確的價(jià)值導(dǎo)向，形成相互關(guān)懷，互相體諒的勞動(dòng)關(guān)系，從而提高勞動(dòng)關(guān)系滿意度。這樣就從倫理道德的角度，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的解決提供了又一種行之有效的方法。二、文獻(xiàn)綜述隨著上世紀(jì)八十年代，商業(yè)倫理學(xué)研究的興起，西方學(xué)者開(kāi)始了對(duì)組織倫理行為的研究，學(xué)者們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)組織倫理氛圍會(huì)對(duì)倫理決策和行為產(chǎn)生很重要的影響，同時(shí)組織倫理氛圍又是一種非常重要的組織氛圍，是對(duì)組織氛圍的進(jìn)一步研究。因此，很多學(xué)者都投入到了組織倫理氛圍的研究中。1981年Murphy等人最先開(kāi)始對(duì)組織倫理氛圍進(jìn)行研究，在研究中他們發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員的倫理行為會(huì)隨著組織的倫理氛圍的變化而改變，由此他們指出組織倫理氛圍是影響和改變員工倫理行為的一個(gè)重要因素。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于組織倫理氛圍的研究有兩種類(lèi)型：一是，對(duì)西方組織倫理氛圍研究情況的整理和介紹。吳紅梅(2006)和王雁飛(2006)在他們各自的研究中，都對(duì)西方組織倫理氛圍的研究進(jìn)行了研究成果的綜述，對(duì)近20年來(lái)西方學(xué)者對(duì)組織倫理氛圍的類(lèi)型、測(cè)量、以及關(guān)于組織倫理氛圍的實(shí)證研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)性的介紹；二是，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況對(duì)組織倫理氛圍進(jìn)行的實(shí)證研究。在組織倫理氛圍和道德行為研究方面，范利群和石金濤(2006)研究了組織倫理氛圍對(duì)道德行為的影響過(guò)程和建立良好組織倫理氛圍和促進(jìn)道德行為的途徑。朱穎俊和黃瑤佳(2011)對(duì)組織倫理氛圍和信息倫理行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)獨(dú)立判斷導(dǎo)向倫理氣氛與信息倫理行為呈正相關(guān)性，功利導(dǎo)向倫理氣氛與信息倫理行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系研究。19世紀(jì)初，西方的學(xué)者們就開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題進(jìn)行研究，馬克思在對(duì)資本主義勞資關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系是階級(jí)斗爭(zhēng)的關(guān)系，勞資雙方是完全對(duì)立的，在資本主義生產(chǎn)資料私有制的基礎(chǔ)上，勞資雙方是對(duì)立矛盾的，且無(wú)法協(xié)調(diào)。在此之后，學(xué)者韋伯針對(duì)性的研究了工業(yè)資本主義經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，美國(guó)學(xué)者康芒斯，以工會(huì)為研究角度，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。發(fā)展到了20世紀(jì)40年代，學(xué)者們又對(duì)勞動(dòng)關(guān)系提出了很多新的理論，根據(jù)學(xué)者們研究角度及提出觀點(diǎn)的不同，形成了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系研究的五個(gè)具有代表性的學(xué)派。而我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究是隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程而開(kāi)始的，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的情況下，勞動(dòng)關(guān)系的研究也在不斷深入。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，政府按照計(jì)劃對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和需求也都按照政府的計(jì)劃去執(zhí)行，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和問(wèn)題的處理也都是按照政府制定的政策和制度去執(zhí)行。勞動(dòng)者和企業(yè)之間并不存在勞方與資方對(duì)立的情況。朱芝洲(2008)提出勞資關(guān)系是有合作與沖突的兩利，特性，和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于降低內(nèi)部成本，提高企業(yè)效率，增加競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用，而沖突、失調(diào)的勞資關(guān)系則會(huì)損害到企業(yè)的利益。汪純孝、伍曉弈、張秀娟(2006)研究中發(fā)現(xiàn)影響員工薪酬滿意度的一個(gè)重要因素就是薪酬的公平性。俞位增(2008)認(rèn)為我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)率的提高主要是取決于員工與企業(yè)之間，員工相互之間的合作程度，因此和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要。綜上所述，我們可以看出，組織積極的發(fā)展良性的組織倫理氛圍對(duì)于員工有三點(diǎn)影響，第一點(diǎn)，可以提高員工的滿意程度；第二點(diǎn)，可以影響員工的工作行為和非工作行為。第三點(diǎn)，可以改變員工對(duì)于行為意識(shí)的認(rèn)知?？偠灾暗膶W(xué)者們從組織層面研究員工的角色行為的文獻(xiàn)研究較多，還沒(méi)有關(guān)于組織倫理氛圍對(duì)勞動(dòng)關(guān)系層面影響的研究。此外，從上述國(guó)內(nèi)外研究中可以發(fā)現(xiàn):組織倫理氛圍會(huì)對(duì)組織內(nèi)員工的工作行為產(chǎn)生影響。很多文獻(xiàn)中采用實(shí)證的方法對(duì)此進(jìn)行了說(shuō)明，組織內(nèi)的員工認(rèn)可組織倫理氛圍，與組織倫理氛圍保持一致性的時(shí)候，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)于工作滿意的情緒。組織倫理氛圍會(huì)對(duì)組織內(nèi)員工的非工作行為產(chǎn)生印象。員工的非工作行為包括:倫理行為、道德行為、承諾行為等員工角色外的行為。2.研究思路、研究方法與論文提綱員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知與工作滿意度關(guān)系研究一、研究思路員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知與工作滿意度關(guān)系研究導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)文獻(xiàn)檢索、閱讀文獻(xiàn)檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述究理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 研究假設(shè)與研究方法結(jié)果分析與綜合研究假設(shè)與研究方法結(jié)果分析與綜合 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證結(jié)果討論分析數(shù)據(jù)分析與實(shí)證結(jié)果討論分析導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)專(zhuān)家建議結(jié)論結(jié)論二、研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法首先運(yùn)用了文獻(xiàn)綜述法，根據(jù)論文的研究目的，通過(guò)大量閱讀收集整理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)來(lái)獲得相關(guān)研究資料，通過(guò)全面細(xì)致的總結(jié)及分析對(duì)所研究的問(wèn)題的研究歷史、研究現(xiàn)狀做出整理，并提出論文的概念模型對(duì)組織倫理氛圍、勞動(dòng)關(guān)系滿意度和勞動(dòng)關(guān)系信任的理論進(jìn)行了整理歸納，通過(guò)梳理和劃分測(cè)量維度來(lái)構(gòu)造相應(yīng)的概念模型。（2）問(wèn)卷調(diào)查法本文設(shè)計(jì)了研究所需的調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷，獲得了用于驗(yàn)證假設(shè)是否成立的原始數(shù)據(jù)，并且為實(shí)證研究部分提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。（3）實(shí)證分析方法通過(guò)首先設(shè)計(jì)比較科學(xué)合理的問(wèn)卷，提煉準(zhǔn)確并容易理解的問(wèn)題，針對(duì)特定的研究對(duì)象發(fā)放并回收問(wèn)卷，最后進(jìn)行問(wèn)卷數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)和錄入。在這個(gè)過(guò)程中保證樣木的數(shù)量和質(zhì)量，為后面的實(shí)證研究做準(zhǔn)備。三、論文大綱摘要Abstract第1章導(dǎo)論1.1研究背景1.2研究意義1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究?jī)?nèi)容1.5研究方法第2章相關(guān)概念及理論概述2.1相關(guān)概念概述2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)第3章研究假設(shè)與研究方法3.1相關(guān)變量維度的界定3.1.1氛圍感知的維度3.1.2勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度的維度3.2研究假設(shè)提出3.2.1氛圍感知與勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度3.2.2氛圍感知與勞動(dòng)關(guān)系信任的關(guān)系3.2.3勞動(dòng)關(guān)系信任與勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度的關(guān)系3.3問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)研3.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)3.3.2調(diào)查樣本與問(wèn)卷收集3.3.3數(shù)據(jù)分析方法第4章數(shù)據(jù)分析與實(shí)證結(jié)果討論4.1樣本情況描述4.2描述性統(tǒng)計(jì)分析4.3數(shù)據(jù)分析4.3.1氛圍感知、信任與勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度的相關(guān)分析4.3.2氛圍感知與勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度的相關(guān)分析4.3.3氛圍感知各維度與勞動(dòng)關(guān)系信任各維度相關(guān)分析4.3.4勞動(dòng)關(guān)系信任各維度與勞動(dòng)關(guān)系工作滿意度各維度相關(guān)分析4.4實(shí)證結(jié)果討論結(jié)論附錄參考文獻(xiàn)致謝3.進(jìn)度安排2019年3月－5月：搜集、查閱大量的相關(guān)資料，對(duì)相關(guān)研究作全面地了解與認(rèn)識(shí)。2019年5月－6月：對(duì)論文作初步構(gòu)思，構(gòu)建主體框架，寫(xiě)出論文提綱；在對(duì)所搜集資料認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上，擬定論文題目，填寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告；與老師交流溝通，修改論文提綱與開(kāi)題報(bào)告。2019年6月：開(kāi)題答辯之后，聽(tīng)取各位老師意見(jiàn)，對(duì)文章框架進(jìn)行修改，并著手準(zhǔn)備撰寫(xiě)。2019年7月－2020年2月：收集資料，完成一稿。2020年2月—2020年3月：與老師進(jìn)行溝通交流，在老師指導(dǎo)下對(duì)論文進(jìn)行修改，完成二稿。2020年3月—4月：在老師指導(dǎo)下對(duì)論文進(jìn)行調(diào)整，準(zhǔn)備畢業(yè)論文答辯。2020年5月：進(jìn)行畢業(yè)論文答辯。4.參考文獻(xiàn)[1]解進(jìn)強(qiáng),付麗茹,隆意.初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2019(09):105-115.[2]代凱.組織環(huán)境與志愿者工作滿意度關(guān)系研究——基于對(duì)A省540名青年志愿者的調(diào)查[J].河北青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2019,31(05):11-16.[3]王晶.從馬斯洛理論分析如何提高員工的工作滿意度[J].中外企業(yè)家,2019(27):74.[4]李文勇,譚通慧,廖治學(xué).西藏導(dǎo)游工作家庭沖突、組織公平與工作滿意度的關(guān)系研究[J].西藏大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019(03):190-199.[5]張柔,馬洪林.環(huán)衛(wèi)工人組織支持與工作滿意度關(guān)系研究[J].中國(guó)公共衛(wèi)生:1-5.[6]史珍珍,王延安.員工的淺層扮演與工作滿意度關(guān)系研究——積極情感的調(diào)節(jié)作用分析[J].中國(guó)物價(jià),2019(09):90-92.[7]蔣艷君.社區(qū)工作者心理契約與離職意向的關(guān)系——以工作滿意度為中介[J].文教資料,2019(22):98-99+164.[8]趙靜雯.商業(yè)健身俱樂(lè)部勞動(dòng)關(guān)系氛圍與健身教練工作滿意度關(guān)系研究[D].上海體育學(xué)院,2017.[9]劉婷.新生代員工組織公平感與員工敬業(yè)度研究：組織支持感及勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知的作用[D].華南理工大學(xué),2016.[10]孫瑜.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效影響的跨層次研究[D].吉林大學(xué),2015.[11]周戀.中國(guó)情境下的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué),2015.[12]李敏,周戀.基于工會(huì)直選調(diào)節(jié)作用的勞動(dòng)關(guān)系氛圍、心理契約破裂感知和工會(huì)承諾的關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào),2015,12(03):364-371.[13]張宏.雇主品牌對(duì)工作產(chǎn)出的影響機(jī)制研究[D].吉林大學(xué),2014.[14]朱巖,顧建平.人力資源背景下勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究評(píng)述與啟示[J].中國(guó)商貿(mào),2013(21):44-46.[15]王麗芳.勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究工作滿意度的中介作用[D].東北大學(xué),2013.[16]周維.勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工績(jī)效的影響研究[D].廣東商學(xué)院,2013.[17]林亞清.高績(jī)效工作系統(tǒng)、工會(huì)與管理層關(guān)系氛圍以及雇傭關(guān)系氛圍的實(shí)證研究[D].南京大學(xué),2013.[18]崔勛,張義明,瞿皎姣.勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2012,15(02):19-30.[19]吳海艷.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍