管理類書籍讀書心得范文

管理類書籍讀書心得范文讀完一本經(jīng)典名著后，大家心中一定有很多感想，是時候抽出時間寫寫讀書心得了。現(xiàn)在你是否對讀書心得一籌莫展呢？下面是小編為大家收集的管理類書籍讀書心得，希望能夠幫忙到大家。

管理類書籍讀書心得1書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復(fù)翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三〞，以“二合一〞來代替“二選一〞。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，假設(shè)是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復(fù)歸于一個整體。〞把二看成三，便是分析成為二以后，不要二當選一，因為二選一的結(jié)果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不符合中〞。就像老師上課時講到的頭腦風(fēng)暴法一樣，最好的計劃并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的計劃。二選一其實是形而上學(xué)的觀點，不合乎辨證思想，更不合乎咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。

無為的領(lǐng)導(dǎo)精神也是我從書中學(xué)到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為〞。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭〞，是無為的態(tài)度，無欲的心境記憶虛靜的狀態(tài)來到達無為的管理。這確實，無為不是一種具體的行為，如果一家企業(yè)有了全面而完善的標準制度，分工明確的指揮，領(lǐng)導(dǎo)人無須有所作為，企業(yè)的工作也是能夠井然有序地發(fā)展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業(yè)所需要的管理方式。

除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。示例“以不變應(yīng)萬變〞是管理的最高智慧，“持經(jīng)達變〞是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應(yīng)和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗〞的道理，持經(jīng)達變更是合乎了具體問題具體分析的辦法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規(guī)的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院〞天天打架，不立法，難道“行政院〞就要苦等法律出爐后才執(zhí)行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經(jīng)不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法〞。這沒什么不對的，準確把握隨機應(yīng)變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。

中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關(guān)系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。

管理類書籍讀書心得2管理學(xué)這一門學(xué)科對于我們土木專業(yè)的學(xué)生無疑是陌生而向往學(xué)習(xí)的，因為大家都知道自從人類有了共同勞動，就有了管理，管理是人類最根本的活動之一。它廣泛的存在于現(xiàn)實生活中，管理是一切有組織活動中必不可少的組織局部。也就意識到了管理學(xué)這一門學(xué)科對于我們今后工作和生活的重要性和對管理學(xué)的好奇與向往，我們完成了為期8周的學(xué)習(xí)。

第一節(jié)課剛開始的時候，陳老師就要求我們要保持空杯心態(tài)，認真的學(xué)習(xí)這門學(xué)科。陳老師以她獨特的見解和親身的工作經(jīng)歷贏得了同學(xué)們的一致認可，對管理學(xué)的學(xué)習(xí)產(chǎn)生了前所未有的興趣。

什么是管理？科學(xué)管理之父泰勒認為：管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的辦法經(jīng)過他人的努力來到達的藝術(shù)。法約爾認為：管理就是方案，組織，控制，指揮，協(xié)調(diào)。西蒙：管理就是決策。課本上的定義：管理是通過方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，協(xié)調(diào)以人為中心的組織資源與職能活動，以有效實現(xiàn)目標的社會活動。我個人認為管理就是讓別人完成自己想要完成的任務(wù)。然而陳老師簡單的將管理定義為：我說你做。是我對管理的定義有了更好的記憶和了解。

在中華五千年的歷史長河中，通過歷史的經(jīng)驗和實踐，中國有著自己獨特的管理思想，主要包括順道、重人、人和、守信、對策、法治、利器、求實等。內(nèi)事不明問張昭外事不明問周瑜，國事不明問魯肅，家事不明問老母，從孫權(quán)的話中，我們并不難看出管理者并不一定要有超越平凡人的能力和過人的見解，只要管理好手下的人，也能將國家統(tǒng)治好，實現(xiàn)自己的大業(yè)。從小我就喜歡看一部電視劇?楚漢爭霸》，電視劇中項羽的英雄氣概、雄心壯志深得我們觀眾的喜歡，而不喜歡平庸、地位低下的劉邦。就算最后取得天下的是劉邦而不是項羽，我喜歡的仍舊還是西楚霸王項羽，以為劉邦能取得天下完全就是運氣好。學(xué)了管理學(xué)之后，我的見解也有了大轉(zhuǎn)變，劉邦之所以得天下用他自己的話就是：夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。劉邦的能力遠不及這三個人，但他卻能讓他們?yōu)樗?，替他打天下，然而項羽妒賢嫉能，有一范增而不能用，不善用人之道?？梢妱畹锰煜虏⒉恢皇沁\氣而已。

通過各種例子，管理的重要性就不言而喻了，然而管理學(xué)波及的東西還很多，短暫的八周時間是遠不能將其囊括手中。但也通過陳老師學(xué)習(xí)領(lǐng)悟到了不少知識，在今后的工作和學(xué)習(xí)之中匯合實際生活運用管理學(xué)知識來解決實際問題起到了很大的作用。

最后，真心的感激陳老師這段時間的教導(dǎo)，感激你帶我們了解學(xué)習(xí)管理學(xué)這門學(xué)科，也感激你送我們的能、敢、會、能、成。今后，我將記住老師的這五個字，努力學(xué)習(xí)，爭取做個能做事的人。

管理類書籍讀書心得3?組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科根底之上的學(xué)科。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充沛調(diào)動人的積極性、主動性和發(fā)明性有極大的幫忙；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織開展。

一、對鼓勵機制的概述

?組織行為學(xué)》一書中比擬重要的一塊內(nèi)容就是鼓勵原理。所產(chǎn)生的鼓勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的伎倆〔辦法〕。

所謂鼓勵機制是為了鼓勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準那么、道德標準、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、褒揚制度、獎金制度等等鼓勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的伎倆和辦法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。

二、鼓勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例

國內(nèi)外許多馳名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的鼓勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。

這是國外和國內(nèi)兩個比擬馳名的公司所運用的鼓勵機制。它們很好地體現(xiàn)了鼓勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)?組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中鼓勵機制的要點。

第一個是GE公司的員工鼓勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況〕這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，催促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的'工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神激勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司激勵激勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個局部，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司開展的奉獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司開展不利，那么資金為零。

韋爾奇一向激勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充沛發(fā)揮潛能，提出他們的倡議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多倡議和方案，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。〞在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充分、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價規(guī)范。

接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人〔其中職員約5000人〕。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資局部，經(jīng)理層跟員工層的差別并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其奉獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才發(fā)明80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很劇烈，人才爭奪很劇烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大奉獻。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差異。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否到達了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以到達3個目的：公司分明員工的能力水平、主管分明手下人員的能力水平、員工分明自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不管哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。的確，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進那么退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

在GE公司和聯(lián)想集團的鼓勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正鼓勵與負鼓勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充沛發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團那么是力爭體現(xiàn)公平開展的原那么，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是?組織行為學(xué)》中鼓勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。

三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響

我們注意到鼓勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的伎倆和辦法〞。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等鼓勵機制，雖不則顯明則“硬〞，但絕對不可無視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一那么新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭〞，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫忙他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有局部員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事諷刺他。〞

而事實證明，他在廠里工作的確非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響〞。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當時領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來?；蛟S是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)忽然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！〞。頓時，現(xiàn)場氛圍一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾〞，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先則勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、激勵與幫忙。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可無視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是鼓勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行〞對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究說明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，則下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，則下屬也將會跟著效仿。如此一來，再剛強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會消滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際出名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶著大家重新干。由此而出的“扁擔精神〞成了公司文化的重要組成局部，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候〞的影響，決策的失誤等等。但比擬關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手〞把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神〞，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并長年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂翻開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染〞了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸昌盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神〞統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以防止甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氣氛及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響〞是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“鼓勵〞〔當然是不良的“鼓勵〞〕員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭泄膭钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，假設(shè)無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

四、總結(jié)

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用鼓勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)發(fā)動工的主動性、積極性和發(fā)明性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行激勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學(xué)習(xí)?組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對鼓勵機制的一點認識。也算是我對?組織行為學(xué)》的體會吧！

管理類書籍讀書心得4我把自己漫游外語天地所獲得的心得體會總結(jié)為十條，供那些真心實意而不是裝模作樣想掌握外語的人參考。

一、學(xué)習(xí)外語一天也不能中斷。倘假設(shè)的確沒有時間，哪怕每天擠出十分鐘來也行。早晨是學(xué)習(xí)外語的大好時光。

二、要是學(xué)厭了，不必過于勉強，但也不要扔下不學(xué)。這時可以變換一下學(xué)習(xí)方式。比方，可以把書放在一邊去聽聽播送，或暫時擱下課本的練習(xí)去翻翻詞典等。

三、絕不要脫離高低文孤立地去死記硬背。

四、應(yīng)該隨時隨地記下并背熟那些平時用得最多的“句套子〞。

五、盡可能“心譯〞你接觸到的東西，如一閃而過的廣告和偶爾聽到的話語等。這也是一種休息方式。

六、只有經(jīng)過老師修改的東西才值得牢記。不要反復(fù)去看那些做了而未經(jīng)別人修改的練習(xí)，看多了就會不自覺地連同錯誤一起記在腦子里。假假設(shè)你純屬自學(xué)而無旁人相助，那你就去記那些肯定是正確無誤的東西。

七、抄錄和記憶句型、慣用語時要使用單數(shù)第一人稱，如“Iamonlypullingyourleg〞…

八、外語好比碉堡，必須同時從四面八方向它圍攻：讀報紙，聽播送，看原版電影，聽外語講演，攻讀課本，和外國友人通信、往來、交談等。

九、要敢于說話，不要怕出錯誤，但要請別人糾正錯誤。尤其重要的是，當別人的確開始幫你糾正錯誤時，不要難為情，也不要泄氣。

十、要堅信你一定能到達目的，要堅信自己有剛強不屈的毅力和語言方面不凡才能。假假設(shè)你不再相信存在這種才能〔這樣想也并不錯！〕，則你就想，掌握外語這種小玩藝兒，你還是足夠聰慧的。假假設(shè)所學(xué)的材料難啃而使你氣餒，則你就罵課本和詞典吧〔罵得對！事實上并不存在完美無缺的教科書和包羅萬象的詞典〕。最后，實在難以前進時，你就罵語言本身吧，因為一切語言都是不易掌握的，而其中最難掌握的莫過于本族語。這樣一想，事情就好辦了。

管理類書籍讀書心得5昨天讀完了?高效能人士的七個習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會倡議他們有時機去讀讀。

這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原那么〞形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習(xí)慣對人的影響，提出習(xí)慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)那么性〞生活習(xí)慣。

前三個習(xí)慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習(xí)慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習(xí)慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習(xí)慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進步。

書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些辦法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的辦法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承當?shù)牟煌巧M行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。

發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定方案并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比方說關(guān)懷疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。

相信看了這本書后帶來的影響才剛才開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個高興的人〞的使命。

管理類書籍讀書心得6公司從事的是消費金融業(yè)務(wù)，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產(chǎn)品設(shè)計的一些內(nèi)容，發(fā)