bb平臺組織行為學(xué)選擇題庫

一章.為了預(yù)測人類的行為,什么方法可以幫助人們進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測?系統(tǒng)研究.成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個方面？社交網(wǎng)絡(luò).模型是一種抽象現(xiàn)實.以下是是一個有效的公司的例子嗎?操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出.一個人如果不善于傾聽，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏人際技能.正確根據(jù)Luthans研究，成功的管理者，這意味著那些被迅速提拔，花更多的時間在社交網(wǎng)絡(luò)比在其他任何活動。.技術(shù)技能包括應(yīng)用專門知識或技能的能力..勞動力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。錯.弗雷德?盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是哪一類管理強(qiáng)調(diào)的重點。成功的管理者.哪位學(xué)者被稱為“組織理論之父”韋伯.管理者需要有三個基本技能以達(dá)到他們的目標(biāo)，這些是什么技能?技術(shù)、人際和概念技能.組織行為模型通常認(rèn)為工作滿意度是一個獨立的變量。錯.管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況.這些任務(wù)要求具備技術(shù)技能錯.下列哪一個不會被視為具有人際技能的經(jīng)理？決策.個體層面的獨立變量包括以下所有除了領(lǐng)導(dǎo).下列哪個方面對組織行為學(xué)研究的貢獻(xiàn)是來自心理學(xué)？學(xué)習(xí).下列哪一項不是商學(xué)院已經(jīng)開始重視組織行為的原因?擴(kuò)大組織的咨詢需求.什么是決定組織行為的三個主要因素?個體、群體和結(jié)構(gòu)19組織公民是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進(jìn)組織的有效運作。20據(jù)明茨伯格界定的管理者角色,當(dāng)一個搜索管理者從組織和它的環(huán)境中尋找機(jī)會，發(fā)起項目帶來的變化,該管理者在擔(dān)任哪一個角色創(chuàng)業(yè)者.下列哪個不會被認(rèn)為是一個組織?一個特定的成年人所在的社區(qū).根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個不是一個人際角色?一個部門的主管部門火災(zāi)后搬遷.下列哪個方面對組織行為學(xué)研究的貢獻(xiàn)是來自人類學(xué)？組織文化.一個組織生產(chǎn)如果它實現(xiàn)了目標(biāo),是通過輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。對.社會心理學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個體和微觀的分析水平。錯.在下列哪一個問題研究是最不可能組織行為學(xué)研究的焦點?面對由于日益增長的外國競爭，提高銷售.下列哪個不屬于最主要的四個管理功能之一?人員.定義一個組織的目標(biāo)，建立一個實現(xiàn)這些目標(biāo)的整體戰(zhàn)略，把計劃劃分出各種層級，以便對不同的活動進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)，這是管理者的哪方面的主要功能？計劃.組織行為是研究影響的個人、團(tuán)體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的學(xué)科。.管理決策的基礎(chǔ)上可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策，被稱為循證管理，是對系統(tǒng)研究的補(bǔ)充。.以下哪一個是最不可能被認(rèn)為是一個管理者嗎?給公司的所有員工發(fā)郵件的IT技術(shù)員.心理學(xué)的主要貢獻(xiàn),組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級別的分析?個體.下列哪項不是組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇？改善組織文化.許多人的觀點對人類行為是基于直覺。對.組織行為是由以下所有學(xué)科除了_哲學(xué).通過對本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（案例研究.通過對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺，稱為工作滿意度，它代表一種行為。錯.人類學(xué)幫助我們理解不同國家的人之間價值觀和態(tài)度的差異。對.下列哪有最近才被認(rèn)為是一個主要因變量在組織行為?組織公民行為.組織行為學(xué)是關(guān)注人們在組織中做什么以及這些行為如何影響組織績效。對一生二章.下列哪一項不是歧視的形式?交往.同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。對.在未來的十年，年齡與工作績效之間的關(guān)系可能越來越受到重視。對.智力能力的各維度之間是正相關(guān)的。對.能力是用于評估員工做某項工作的成果。錯.下列哪個不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項基本體質(zhì)能力?速度.王曉光是一個視頻游戲設(shè)計師。他正在設(shè)計一個多人游戲策略游戲的一系列地圖。下列哪個知識能力是他可能使用最多的?空間視知覺.虔誠的猶太教徒不喜歡在星期日工作。錯.下列哪一項不是提高勞動力多元化的招聘方法?建立工作團(tuán)隊,促進(jìn)組織中工作的完成.在個人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。.劉麗紅的作品是給視頻游戲開發(fā)商編輯游戲?qū)υ拰υ?。下列哪個知識能力是她可能使用最多?言語理解.能夠使用邏輯來評估某種觀點的價值的能力，是什么維度的智力能力?演繹推理.多元化分為下列哪幾個層次？表面層次和深層次的多元化.多元化有助于群體績效。對.在公開的刊物上刊登廣告是提高勞動力多元化的方法之一。對.排斥和無禮貌是困難的形式的歧視來根除,因為 。他們是無法觀察和難以覺察的.過去50年中，白人和其他種族和族裔群體之間的收入差距已經(jīng)明顯減少。對18小李大學(xué)畢業(yè)后一直在同一公司工作。他擁有超過25年的職業(yè)生涯，并取得許多成就,成為部門經(jīng)理,在公司中他的收入是屬于最高的員工之一。上個月卻被裁員了。這是什么種類的歧視?歧視性的政策.工齡被界定為在某項具體工作上持續(xù)的時間。錯.相比不提供多元化培訓(xùn)的組織，提供了該項培訓(xùn)的組織中女性和少數(shù)族裔擔(dān)任高層管理職位的比例更高。錯.下列例子中哪一項是可能會導(dǎo)致這兩個同事深層多元化的不同？濱是害羞和安靜。阿米特外向。.為了防止同性戀趨勢的擴(kuò)散，越來越多的雇主出臺政策，禁止同性戀應(yīng)聘者加入公司.錯23.在工程師、科學(xué)家的需求市場競爭日益激烈的情況下，下列哪個多元化管理政策能為企業(yè)帶來非常大的好處。保護(hù)同性戀員工、變性員工在工作場所的權(quán)利24.智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。錯.有研究表明，鼓勵積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧恿D(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢。對.表面層次的多元化是不容易識別和了解一個人的。錯27在空氣過濾器制造部門，有三位員工有著非常不同的個人特征：王倩27歲,單身,女，她在公司只工作了六個月。李強(qiáng)63歲，是一個鰥夫，已經(jīng)為公司效力了三十年。陳蕾是一個單身母親，有四個孩子，在公司已經(jīng)工作五年了。基于所給出的信息,你覺得哪一個員工最希望選擇遠(yuǎn)程辦公或安排一個更靈活的工作安排嗎?陳蕾28.下列哪個陳述關(guān)于任職時間的理解是不正確的?任職時間似乎不能很好預(yù)測員工生產(chǎn)率29.人們用于識別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個人特征?種族30.智力能力的各維度之間是正相關(guān),這意味著如果在言語理解維度分?jǐn)?shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分?jǐn)?shù)也很高。31下列哪個概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會受刻板印象的影響。歧視.什么類型的領(lǐng)導(dǎo)者在管理多元化團(tuán)隊時更有效率（）。變革型領(lǐng)導(dǎo).下列哪個特征不屬于個人特征？收入.體質(zhì)能力中的各項基本能力之間相關(guān)性很高。、錯.下列哪一項不是屬于智力能力的維度嗎?社會能力.在某項具體工作上持續(xù)的時間是下列哪個概念的界定術(shù)語 。資歷.人類智商測試分?jǐn)?shù)保持著持續(xù)上升的趨勢，這個效應(yīng)被稱為：（弗林效應(yīng).根據(jù)個人的不同能力做出招聘決定，是不公平的歧視。錯.下列哪一項不是確保一個成功的、多元化的勞動力的方法?關(guān)注申請人的人口統(tǒng)計特征40.關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個選項是正確的?一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度二者成U形曲線關(guān)系。.齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。表面層次多元化.智力與工作滿意度之間是（無）相關(guān)。.熊麗和安東能很好地一起工作，是因為他們都喜歡一個充滿活力的工作環(huán)境。這是一個表面上的多元化例子。錯.研究顯示,不公平的歧視對雇主會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,比如__高流動率.多元化管理使管理者能意識和察覺到員工個人需求和差異。.體質(zhì)能力中的三因素包括：（力量因素，靈活性因素，其他因素.能力是個體能夠（成功完成）完成工作中各項任務(wù)的可能性。.下列哪一項不是個人特征?政治立場.一個人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問題。錯.在工作環(huán)境中,工作場所的多元性是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。三章.工作參與是指個體工作的一般態(tài)度。錯.組織行為學(xué)中研究的態(tài)度不包括下列哪個？工作投入.李梅所在的公司生產(chǎn)學(xué)校午餐用塑料托盤，她們做的托盤使用后直接填埋,但是無法進(jìn)行生物降解。盡管這些問題困擾李梅,她還是沒有另找一份工作,因為她喜歡目前非常高的薪水。這可能是因為下列哪種因素導(dǎo)致的？李梅喜歡高的薪酬.態(tài)度的三個成分通常保持一致，但是，也會出現(xiàn)不一致，哪位學(xué)者提出了認(rèn)知失調(diào)理論，認(rèn)為個體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（費斯汀格.王麗最近被診斷出患有乳腺癌，她不得不花費大量的時間在醫(yī)院，但是她從不擔(dān)心自己的工作處于危險中，這是哪種主要的工作態(tài)度一個例子?感知到的組織支持.李媛一直覺得工作不愉快。昨天一個客戶問她洗發(fā)水在哪，李媛無精打采地回答說,“我不知道?！边@種態(tài)度會對組織績效產(chǎn)生什么影響降低客戶滿意度.根據(jù)費斯廷格的觀點，人們會尋求一個_把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài).研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們在他們之間的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。錯.高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績效負(fù)相關(guān)。錯.認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是費斯廷格.態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問題。錯.態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。對.高水平的工作參與會大致更高的缺勤。錯.態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會壓力,和直接經(jīng)驗。錯.相比那些有消極的核心自我評價,一個人有積極的核心自我評價不太可能放棄當(dāng)面對困難.認(rèn)為“暴力是錯誤的”，這是態(tài)度的什么成分？認(rèn)知成分.王浩感覺他得到的太少，要求做太多。為了彌補(bǔ)不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個人使用，如計算機(jī)墨盒，訂書機(jī)和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績效關(guān)系的一個例子。工作場所偏常行為.組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。對19.如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問題，建議可以采用下列哪種方法？綜合評價20.研究表明，相對于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強(qiáng)的相關(guān)性。對21.托尼對公司不滿意，已經(jīng)決定跳槽。托尼通過退出方法處理她的不滿。.以下哪種態(tài)度是最好的可以預(yù)測營業(yè)額？組織承諾.下列哪個指標(biāo)不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。情緒智商.下列哪個是最好用來測量工作滿意度的方法?單一整體評估法和工作要素綜合法的得分同樣準(zhǔn)確25.一個人的態(tài)度的情感或感覺成分稱為態(tài)度的情感成分.下列哪一項是一個情感態(tài)度的例子嗎?對不公平的指控行為感到憤怒.如果員工感覺到失調(diào)是一個無法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。對.個體可以察覺到兩個或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是認(rèn)知失調(diào)的效用。.下列哪個陳述不正確?最有效來改善工作滿意度的方法是加薪.列哪個選項是關(guān)于態(tài)度的定義?態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述.員工不滿意的時候采用為組織說話，相信組織會做正確的事情，這是一種什么行為.忠誠32.亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個好領(lǐng)導(dǎo)，會做正確的事。亨利認(rèn)為如果他等待，情況可能會改善。亨利的方法被稱為（忠誠.“歧視是錯誤的”，這屬于態(tài)度中的（認(rèn)知成分.在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強(qiáng)大。個人對于態(tài)度所針對的事情有直接的個人經(jīng)歷.員工認(rèn)為自己能對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。心理授權(quán).員工或許會因為高工資和離開組織會給家庭帶來傷害而對雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。錯.什么是指人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度?工作滿意度.下面哪一句關(guān)于態(tài)度對行為的預(yù)測描述是正確的。態(tài)度和行為越具體，它們之間的聯(lián)系就越有力.下列哪個指標(biāo)用于測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。工作參與.公司經(jīng)濟(jì)困難時期，小李工資從40元/星期減少到33元/星期。小李有點煩惱，但是他愿意耐心地等到經(jīng)濟(jì)形勢改善,他可以回到原來的薪酬。下列哪一條可以最好地描述了小李處理不滿方法?消極的、建設(shè)性的四章.研究已經(jīng)確定了六個普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。對.由于人們更容易回憶起消極經(jīng)歷，所以一般情況下，多數(shù)人的心境是中度消極的。錯.情緒智力在組織行為學(xué)是一個存在爭議的概念，存在反對意見。對.瓦萊麗目前具有消極的心境,所以她決定和她的朋友一起在家吃飯來提高她的情緒，這樣做會對她的積極情緒有什么影響?適度增加它.研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。對.研究表明，中國人的情緒體驗的特色是：無論什么情緒，強(qiáng)度都要低于其他文化的.情感事件理論的測試，表明下列哪個是正確的?情緒對工作績效一般具有消極影響。.積極情緒的人為尋求完美的解決方案，而無法迅速做出好的決策。錯.高成就的典型特征是認(rèn)知智力，而不是情緒智力。錯.相比心境，情緒更具有認(rèn)知性，會讓我們思考或者沉思。錯.積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。對.情緒表達(dá)是組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？.情緒感受是一個人的真實的情感。對.情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個人內(nèi)心（情感）是否滿足的態(tài)度體驗。.情緒是中性的，沒有對錯之分。錯.相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于_人格.情感包括情緒和心境。對.朱莉即使真的深深厭惡這個客戶，但在結(jié)帳微笑和禮貌對他，可以用什么術(shù)語來解釋朱莉情緒情感和真實的經(jīng)歷之間的不一致?情緒失調(diào).研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?天氣往往很少影響到情緒.管理者希望公司員工在交往的過程中，是禮貌的而不是面無表情的，這是因為公司對員工有（情緒勞動）的要求.下列哪個不是當(dāng)代研究者公認(rèn)的六種基本情緒之一?仇恨.下列哪個陳述是正確的?情緒和心境可以彼此相互影響。.人們之間情緒會相互影響，這被稱為（情緒感染.如果一個員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，是屬于下列哪種情況?情緒勞動.人們對那些能產(chǎn)生強(qiáng)烈消極情緒事件的思考時間是那些產(chǎn)生強(qiáng)烈積極情緒事件的五倍。.什么術(shù)語是用來感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?行為.當(dāng)我們受到表揚(yáng)的時候，會很快樂。這是屬于情緒.得到心儀的工作會產(chǎn)生高興的情緒，但同時也會帶來好幾天的好的心境，這說明情緒和心境相互影響.工作互動最好選擇放在（中午之后）和（每周的晚些時候）會更積極。.在下列哪天做事，人們往往會最開心?周五.如果一個員工按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實情感，屬于?深層動作.人類的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。對.龐亞是地產(chǎn)公司的一名接待員。她的老板剛剛在門口吼她，說前臺是一個爛攤子,要她立刻清潔。老板離開后，她狠狠地踢了下垃圾桶。下列哪一條可以最好地描述了龐亞的行動?龐亞有情緒.什么樣的情況會讓員工更有壓力，因為他必須偽裝自己的真實情感？表層動作.什么理論表明了在工作中，員工對他們發(fā)生的事情的情感反應(yīng)影響他們的工作績效和滿意度?情感事件理論.心境是針對某人或某事。錯.下列哪個陳述是正確的?情感包含情緒和心境。.什么樣的能力可以使得一個人具有自我意識，發(fā)現(xiàn)別人的情緒變化和管理情緒線索和信息?情緒智力.如果一個員工隱藏自己的真實情感，按照組織要求表達(dá)情緒，屬于？表層動作.當(dāng)人們把實際上沒有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛假相關(guān)。對.什么術(shù)語是用來強(qiáng)烈的感情,是針對某人或某事?情緒.當(dāng)媽媽告訴阿海，他的狗被車撞死，阿海難以置信地睜大了眼睛，眼淚開始止不住的涌出。下列什么是原因可以說明阿海的反應(yīng)可以被歸類為一種情緒?它是伴隨著面部表情。.對大多數(shù)人來說社交活動減少積極情緒。錯.下列哪個是統(tǒng)稱,包括人們體驗到的所有感情?情感.不同文化背景的人是如何看待驕傲這個情緒的：在西方文化中，驕傲是積極的情緒，但是在東方文化中，是消極的情緒。.一些工作事件會帶來情緒反應(yīng)，員工的情緒和心境因此會隨時間而波動，它們對績效的影響也會波動。對.杰勒德認(rèn)為,每次他撿到一分錢就會交上了好運,因為上次他撿起一個硬幣結(jié)果彩票中了獎，杰勒德的看法是可能的一種虛假相關(guān).一些研究發(fā)現(xiàn)，談判時假裝（憤怒）的談判者會比對方更有優(yōu)勢。.一位研究者發(fā)現(xiàn),那些工作在魚類加工廠的工人，從事大多數(shù)人覺得非常討厭的工作,,但是大約60%的時間他們都處于積極的心境。這樣的發(fā)現(xiàn)可以最有可能被解釋為下列哪種情況?正向偏移.下列哪個不是低積極情感的一個例子?緊張五章.擁有什么樣人格特質(zhì)的人是喜歡自己，認(rèn)為自己是有效能和能力的，能夠控制周圍的環(huán)境？積極核心自我評價.在大五模型中，什么樣的維度會傾向于在人際導(dǎo)向的工作（如客戶服務(wù)）中表現(xiàn)更好?隨和性.邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)是一個100道問題性格測試，組合成16種人格特征類型。對.珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護(hù).珍妮屬于高馬基雅維里主義對5.霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配.小王的愛好是參觀博物館,繪畫,旅游,和學(xué)習(xí)新的語言。根據(jù)她的愛好，用大五模型哪個指標(biāo)最好的描述小王的人格特質(zhì)?經(jīng)驗的開放性.最常見的測量人格的方法是自我報告，然而,作答人可能會進(jìn)行印象管理8.如果人格特征是完全由遺傳,不會有任何一個人能改變他的個性。.邁爾斯-布里格斯類型量表中，“E或I”代表什么？外向/內(nèi)向.觀察者評定測量法是一種獨立的人格評定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進(jìn)行評定。對.在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績的相關(guān)度最高。錯12.高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。錯13.偏好需要技能、力量..協(xié)調(diào)性的體力活動，這是什么人格類型的員工最偏好的工作.現(xiàn)實型14.當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度來對一個人的價值觀進(jìn)行排序時，就可以得到這個人的價值系統(tǒng)。15.根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理等工作。對16.邁爾斯-布里格斯類型量表中，“S或N”代表什么?領(lǐng)悟/直覺17.高冒險性的人決策的準(zhǔn)確性要比低冒險性的低。錯18羅克奇價值觀是相當(dāng)穩(wěn)定，不同人群是一致。錯19.這五大模型中哪個維度是對可靠性的測量?責(zé)任心20.高馬基雅維里主義的個體最適合下列哪個位置?在租賃大量的辦公空間進(jìn)行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人.下列哪個概念包含判斷的成分，反映出個體對于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念?價值觀.下列哪個人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)或組織中的變革推動者?主動型人格23.下列哪個價值觀最有可能被認(rèn)為是一個羅克奇的終極價值觀?成就感24.下列哪個指標(biāo)不包括在大五模型中?直觀性.什么人格特征是個體講究實效，保持情感的距離..相信結(jié)果能替手段辯護(hù).馬基雅維里主義26.下列哪項工作有高冒險傾向?在經(jīng)紀(jì)公司一個股票交易員.個體會受到與他們價值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個體的人格特點與組織不匹配時，他們不會離開工作崗位。錯.下列哪個陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定.以下哪一個原因使許多研究人員相信代際價值觀是有局限的?［無］？30.下面哪個指標(biāo)不屬于邁爾斯-布里格斯類型量表？獨立/依賴31.下列哪個不是羅克奇的工具價值觀?智慧.下面哪個理論是通過一個職業(yè)偏好量表的，其中包括160個職業(yè)項目，讓回答者自己是否喜愛這些職業(yè)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得到?人格-工作適應(yīng)性理論.一個成年人的人格被證明是由情境因素引起的。錯.大模型中哪個維度是指個體服從別人的傾向?隨和性35下列哪個陳述關(guān)于價值觀是正確的?價值觀是在一段時間里相當(dāng)穩(wěn)定36價值觀趨向穩(wěn)定和持久的。對37人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。對38價值觀的內(nèi)容屬性是界定該價值觀有多重要。錯39你會如何形容一個人他可以根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為?高自我監(jiān)控40下列哪一項不是B型人格的特點?B型人格總是試圖同時做兩件或兩件以上的事情六章.蘭迪在報道總是會出現(xiàn)標(biāo)點符號錯誤。寫作團(tuán)隊中的其他三個員工的報告語法標(biāo)點都沒有錯誤。蘭迪調(diào)去寫另一個報告,也產(chǎn)生了同樣的錯誤。案例中，蘭迪表現(xiàn)出了低區(qū)別性、低一致性。他的錯誤可以歸因于一個和高一貫性;內(nèi)部引起。.把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無法對接下來的信息做出全面的判斷，這是屬于什么偏見。錨定偏見.在理性決策模型中，第一步是什么?界定問題所在.知覺的理解性是由于知識經(jīng)驗等因素的影響，當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時候，比如在照明、距離和位置等發(fā)生變化的條件下，我們對事物的知覺結(jié)果仍舊保持不變的趨勢。錯.當(dāng)瑪莎提交關(guān)于不安全的工作條件一個正式的投訴，她充當(dāng)了告密者.關(guān)于我們對一個目標(biāo)的知.下列哪項描述是不正確的?我們對知覺的目標(biāo)通常是孤立地看。7.一個教授說，“我的項目組里都是令人驕傲的一群學(xué)生。我知道他們是優(yōu)秀的，否則他們也不會留在組里。相比其他上我同一門課程的同學(xué)，我能傳授更多復(fù)雜的知識給這群學(xué)生。因為他們表現(xiàn)出色，所以都得到了‘優(yōu)秀’的成績?！边@個事例是屬于以下哪種情況？自我實現(xiàn)預(yù)言.什么術(shù)語用于在評價他人行為時，總是傾向于低估外部環(huán)境因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響?基本歸因錯誤.以下哪個不屬于道德決策的標(biāo)準(zhǔn)？傳統(tǒng)慣例標(biāo)準(zhǔn).什么理論試圖解釋我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋？歸因理論.同樣一件事情，在不同的時間背景出現(xiàn)，我們對它的理解會不同，這是,什么樣的因素影響知覺過程?知覺情境.什么術(shù)語用于描述個體在不同的情景下是否表現(xiàn)出不同的行為?區(qū)別性.為什么決策是針對問題做出的回應(yīng)?作出決定前,一個問題必須被認(rèn)為存在。.以下哪個不屬于管理者改進(jìn)決策的建議？ 提升員工的文化理解能力.知覺的對象是由許多部分組成的，各部分具有不同的特性，但人們并不把對象感知為許多個別的孤立部分，而總是把它知覺為統(tǒng)一的整體。這是知覺的什么特點？整體性16.當(dāng)小王說,“富人與你我不同”,小李就回答說:“是的,他們?nèi)狈o(jì)律性,”小李用什么捷徑來判斷別人?刻板印象.絕大多數(shù)都有創(chuàng)造力的潛能，可以在面對決策的時候使用它們，這種潛能是非常容易釋放的。錯.下列哪一項不是在判斷別人時常走的捷徑？自私偏見.你的老板從不懷疑你的業(yè)績。當(dāng)你沒有完成任務(wù)，他假定你只是運氣不好，當(dāng)你成功的時候，他欣賞你的能力。你的老板是屬于下列哪種情況。自我服務(wù)偏見.來自西方文化的人更可能使用群體刻板印象。錯.高自尊的人有強(qiáng)烈維持自尊的動機(jī)，所以他們利用自我服務(wù)偏見來保護(hù)它。對.下列哪個不是一個組織限制對決策的影響?人格.兩人在同一時間內(nèi)看到同樣的事情，卻給予不同的解釋，請分析是什么因素的影響導(dǎo)致的?知覺者.當(dāng)人們確定某一事物為知覺的對象時，周圍其余的事物就會成了它的背景。在知覺中對象和背景是不可以相互轉(zhuǎn)化的。錯.歸因理論關(guān)注某個行為是由內(nèi)因還是外因引起的。對.人們尋找符合要求的，但不充分的解決方案。錯.在歸因理論中，一貫性是如何描述的?在不同的時間里，個體是否有相同的表現(xiàn)。.組織成員在什么情況下最容易出現(xiàn)過度自信偏見？自己專業(yè)領(lǐng)域外.“上個周末我去汽車賣場，買了一輛新的紅色SUV汽車。今天來公司的路上，我居然發(fā)現(xiàn)了19輛一樣的汽車！最近這車型一定有什么促銷活動，因為以前在路上我?guī)缀醵紱]有看到類似的紅色SUV汽車?！边@很可能屬于：選擇性知覺.一個委員會由12個經(jīng)理組成，分別來自從銷售、生產(chǎn)、財務(wù)和人力資源部門。他們對公司進(jìn)行全面研究,探討哪個部門的建議是最重要的。在討論是，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理都認(rèn)為他們自己的部門最重要的建議，這一發(fā)現(xiàn)是最有可能的結(jié)果是什么類型的偏見?選擇性知覺.影響知覺的個人因素不包括：時間.相對構(gòu)建和處理復(fù)雜問題的能力，人的大腦容量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到完全理性的要求，因此，個體只能在有限理性的范圍內(nèi)活動。有限理性.什么術(shù)語是用于描述以個體的某一特性為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象?暈輪效應(yīng)34.從巴基斯坦來的拉希德和一群朋友出去吃飯，餐廳的女主人有點心煩意亂地告訴他們沒有座位。接下來，莫妮卡,一個年輕的拉美裔女子,和她的男朋友,也來到同一家餐館，女主人用同樣的聲調(diào)告知同樣的事。拉希德和莫妮卡可能會有相同的感知。錯.功利主義的目標(biāo)是最大限度地產(chǎn)生最佳效益。對.知覺是指我們的組織和解釋我們周圍的世界。對.個人的期望不會影響知覺。錯.下列哪一項是描述行為是由外部原因引起的例子?因為一個輪胎漏氣，員工遲到了。.杰克遜繼續(xù)將資金投入汽車修理行業(yè)，即使他知道汽車是一個“無底洞”。這是的易獲性偏見的例子。錯.人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測隨機(jī)事件的結(jié)果，這是什么偏見？隨機(jī)錯誤.現(xiàn)實世界中,人們通常對于一個問題遵循什么模型做出決定嗎?找一個可接受的解決方案42直覺模型的決策分析必須拋開理性分析。錯.高智商的人，能夠較少陷入過度自信和錨定偏見等的錯誤中。錯.什么是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程?知覺.研究人員今天相信直覺可以幫助決策,因為它_基于多年的工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)，是從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程.賈尼斯是每天上班遲到了十分鐘。用歸因理論如何描述這種行為?它顯示一貫性。.歸因理論中，內(nèi)因?qū)е碌男袨槭侵競€體因為情境因素而被迫采取的行動。錯.有責(zé)任感的人中，追求成功的人更易于做那些對組織最有利的事情。錯.這是瑪莉索的第一天在一份新工作。起初她很緊張,但是當(dāng)她被介紹給漢娜后,漢娜美麗的微笑使瑪莉索知道，漢娜是個好人。暈輪效應(yīng)500年的研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性花更多的時間在沉思上面。錯.有限理性的概念假設(shè)決策者將使問題進(jìn)一步復(fù)雜化。錯.創(chuàng)造力的三要素模型中，不包括以下的哪一個要素？開放性的人格特征.當(dāng)結(jié)果已知時，我們傾向于錯誤地認(rèn)為自己能夠做出準(zhǔn)確的判斷，這是一種風(fēng)險厭惡偏見。錯.面試官常常做出正確的知覺判斷，并形成迅速穩(wěn)固的早期印象。錯.人們往往會把判斷他人時的捷徑應(yīng)用于組織中。哪個不是屬于這類具體應(yīng)用的?市場評估第七章.長期以來，公平理論聚焦于分配公平.員工不太可能會把自己與朋友、鄰居、或其他人比較，因為是不同群體的人員，有很多不同。錯.什么理論是強(qiáng)化理論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分？操作性條件反射理論.下列哪一項不是社會學(xué)習(xí)理論中榜樣對個體的影響的過程?認(rèn)知過程6“.為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而努力工作的意愿是工作動機(jī)的一個主要來源”這是哪個學(xué)者的觀點?埃德溫?洛克.與報酬過低帶來的不公平相比，人們更不能容忍報酬過高帶來的不公平。錯.管理者如何幫助培養(yǎng)員工的公平感？.在公平理論的三種公平的形式中，分配公平與員工對結(jié)果的滿意度及組織承諾最密切相關(guān)。.赫茲伯格提出,他的研究表明,存在一個二維連續(xù)體“:滿意”的對立面是沒有滿意和“不滿”的對立面是沒有不滿意11研究表明，當(dāng)缺乏分配公平時，程序公平會變得更重要。對12根據(jù)班杜拉的觀點,什么是增加自我效能感最重要的來源?過去的成功經(jīng)驗13目標(biāo)設(shè)定理論和強(qiáng)化理論的基本概念是相悖的。對14下列哪個要素不屬于目標(biāo)管理方案中普遍存在的要素實現(xiàn)目標(biāo)的期望15雙因素理論認(rèn)為，人們對工作滿意時所做的回答和他們對工作不滿意時所做的回答大相徑庭。對16根據(jù)X理論，經(jīng)理將如何看待員工?員工需要被脅迫達(dá)到目標(biāo)17為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作的激勵源之一，這是什么理論的主要觀點？成就需要理論18研究表明，高成就需要的人更具有個人責(zé)任感，可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境。對19動機(jī)的強(qiáng)度是指個體試圖付出多大的努力，高強(qiáng)度一定帶來令人滿意的績效。錯20下列哪一條可以最好地定義了自我決定理論?外在因素，如工資實際上會降低動機(jī)。21根據(jù)動機(jī)的目標(biāo)設(shè)置理論，為員工設(shè)置什么樣的目標(biāo)是管理者改進(jìn)員工績效的最佳方法？具體的有挑戰(zhàn)的目標(biāo)22自我決定理論提出，當(dāng)一個人被迫做某事,或覺察到他們被強(qiáng)迫時，他們會失去動力。對23什么是術(shù)語用于個人的個人評估他們能夠完成某項任務(wù)的能力?自我效能感24小馬在寫論文時難以堅持30分鐘，但是他可以花很多的時間在博客里寫評論。他的動機(jī)變化來自的推動？情境25公平理論認(rèn)為，公平有三種形式，包括分配公平，程序公平以及互動公平26動機(jī)體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性27雙因素理論表明，下列哪個因素屬于保健因素？工作條件28布萊恩是一個職業(yè)明星球員，沒上過大學(xué)，在高中時他非常喜歡棒球，發(fā)起了一個小聯(lián)盟，現(xiàn)在，他正在考慮離開棒球隊，并正申請大學(xué)。布萊恩的行為可以用什么理論來解釋?自我決定理論29研究顯示,在公平理論男人喜歡同性比較,但女人不喜歡。錯30自我效能感是指個體相信他或她能夠執(zhí)行一個任務(wù)。對31斯金納是最著名的經(jīng)典性條件反射倡導(dǎo)者之一。錯32杰米原來是頂級的銷售代表，但身為公司老總的高爾夫球友的銷售人員晉升為區(qū)域經(jīng)理，杰米離職了。下列哪個因素導(dǎo)致杰米降低了動機(jī)水平而離職？績效--獎勵關(guān)系微弱33下列哪個術(shù)語是指對工作場所公平性的整體感知？組織公平34以下哪一項不是高成就者的特點？高度的風(fēng)險35在當(dāng)代理論的整合中，個人努力主要來自于機(jī)會和目標(biāo)引導(dǎo)36麥克勒蘭德的理論的需求集中在哪三個需要?成就、權(quán)力和歸屬37海倫是一個辦公室人員，她已經(jīng)工作了三年。最初她的上司批評她工作草率，之后的幾個月里，工作效率大幅提高。現(xiàn)在她經(jīng)常超額工作，并且沒有錯誤。然而,她發(fā)現(xiàn)她的上司并沒有就這些額外投入給贊美，也沒有獎勵。海倫工作的積極性慢慢地開始下降，用什么動機(jī)理論可以很好地解釋海倫的行為?強(qiáng)化理論38馬斯洛把五種需要又分成兩個級別，生理需要是屬于的需要層次理論中的什么級別？較低級的需要39分配公平是員工對用來確定報酬分配程序的公平程度所持的看法。錯41X理論假設(shè)人類的本性是善良的。錯42關(guān)于動機(jī)理論，下面哪個觀點是不正確的。只有期望理論是當(dāng)代動機(jī)理論中行之有效的。43目標(biāo)設(shè)置不能太清晰明確，否則管理者會比較被動。錯44嚴(yán)格來說，下列哪一種理論不是一種動機(jī)理論，因為它不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采取某種行動會帶來什么后果？強(qiáng)化理論45自我一致性理論描述了探討人們追求目標(biāo)的理由與自己的興趣及核心價值觀的一致性程度。46在公平理論中，員工會把自己的投入和產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。47根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，需要在什么時候可以停止激勵?當(dāng)需要大體上獲得滿足48個體相信某種特定的績效水平可以獲得理想結(jié)果的程度，屬于期望理論中的努力與績效的關(guān)系。錯八章.批評人士指出，員工認(rèn)可方案具有被管理者以政治手腕操縱的極大嫌疑。.根據(jù)工作豐富化的指導(dǎo)原則，建立客戶關(guān)系可以增強(qiáng)員工與其客戶的直接關(guān)系，是基于哪幾個核心工作維度提出的？技能多樣性、反饋、工作自主性、任務(wù)重要性.哪個描述是定義技能多樣性?一個工作需要各種不同的技能和才干的程度.所有的員工都會對浮動工資方案產(chǎn)生積極的反應(yīng)。錯.為什么靈活福利計劃與期望理論相一致?組織報酬與每個員工的目標(biāo)緊密相連。.無子女的單身員工選擇的靈活福利計劃可能只包括。模塊計劃.什么術(shù)語是用于員工可以根據(jù)自己的需求，選擇工資外的報酬組合?靈活福利.如果員工能夠通過工作相互幫助，就會增加工作的意義。對.下列哪個不是工作特征模型的一個核心維度?工作狀態(tài).關(guān)于彈性時間能帶來的好處，下列哪個沒有被證實?增加工作的意義.在代表參與中，進(jìn)入公司的董事會和代表公司利益的員工被稱為下列哪個術(shù)語?董事會代表.一個貨運公司經(jīng)常讓所有的辦公室人員在一個星期內(nèi)分別在不同崗位工作，如在倉庫、裝載卡車、清潔卡車和做其他他們有能力完成的工作,。這個例子屬于?工作輪換.工作輪換的另一個術(shù)語是什么?交叉訓(xùn)練.什么術(shù)語用于描述一個參與過程,利用員工投入來增加他們對組織的承諾?員工參與.員工認(rèn)可方案如果被濫用，就會破壞它的價值，造成士氣低下。對.根據(jù)工作特性模型,下列哪個結(jié)果可以使員工獲得內(nèi)部獎勵?當(dāng)他們認(rèn)識到他們很好地從事了自己所重視的工作.激勵的潛能可以通過激勵潛能分?jǐn)?shù)進(jìn)行預(yù)測。對.下面哪個描述是不正確的?員工參與與雙因素理論是不兼容。.下列哪一項不是基于工作豐富化的指導(dǎo)原則提出的工作豐富化方案?遠(yuǎn)程辦公.工作輪換、彈性工作時間、工作分享都是設(shè)計來增加員工的靈活性。錯.代表參與的目標(biāo)是什么?組織內(nèi)部的權(quán)力重新分配.下列哪個不是屬于浮動工資方案?基本工資.浮動工資方案主要取決于員工在工作上所花的時間和資歷。錯.如果要改變員工的態(tài)度或改善組織績效,代表參與將是一個不錯的選擇。錯.下列哪一個工作是不適合遠(yuǎn)程辦公嗎?汽車銷售員，他展示了一種新模式的汽車.在所有的參與管理中，有什么明顯的共同特點？共同決策.什么浮動工資方案是建立在績效評估的基礎(chǔ)上的，是根據(jù)員工的績效付酬?？冃ЧべY.下面哪個是采用工作分享會出現(xiàn)的主要問題?很難找到兼容的合作伙伴.允許兩個或兩個以上的個人共同分擔(dān)傳統(tǒng)的一周40個小時的工作，稱為工作分享.在工作特征模型區(qū)乂）,哪三個核心工作維度結(jié)合起來可以創(chuàng)造出有意義的工作？技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性.把獎勵與生產(chǎn)率收益掛鉤，而不是與利潤掛鉤，即使公司沒有盈利，員工也可以得到獎勵，這是什么浮動工資方案？收益分享.李麗是生產(chǎn)公司的一個設(shè)計經(jīng)理。他獨立地分配團(tuán)隊，選擇項目，研究趨勢,一個星期能夠在家工作兩到三天。他給設(shè)計總監(jiān)每月一次提供了報告。在此描述基礎(chǔ)上，李麗的工作具有下列哪個核心維度?工作自主性.下列哪項設(shè)計可以讓員工根據(jù)個人需求安排他們的工作時間，減少遲到和缺席,提高員工的滿意度?彈性時間.技能工資鼓勵員工專注于一個或兩個非常有效的技巧。錯.某公司一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的收入水平，與他們在領(lǐng)導(dǎo)、員工開發(fā)、職能卓越性等方面的技能是密切相關(guān)的。這是什么類型的浮動工資方案?技能工資.計件工資一直長盛不衰對.勞拉的工資很低,但她喜歡她的工作。她說上司經(jīng)常贊美她，已經(jīng)兩度被選為“月度工作明星”。下列哪可以解釋勞拉的態(tài)度?認(rèn)可.參與管理意味著下屬和上司有平等的決策權(quán)。錯.工作要素與工作績效沒有多大的關(guān)系。錯.認(rèn)可方案的一個顯著優(yōu)點是什么？成本低.航空公司的行李員也會負(fù)責(zé)票務(wù)代理，這是工作分享。錯.員工參與項目可以為員工提供在工作中的成長機(jī)會和責(zé)任，以及對工作本身的參與。對43.參與管理對員工生產(chǎn)率、動機(jī)和工作滿意度等變量只有中等程度的影響。對.從管理層的角度看,技能工資的吸引力在于可以降低工資成本。錯九章.休伯特希望為他的新產(chǎn)品設(shè)計一個說明書。他要求團(tuán)隊的技術(shù)作家密切合作快速編寫手冊。要求他們迅速交流思想，實現(xiàn)對方案的認(rèn)同，要有創(chuàng)造性地和真實性。休伯特應(yīng)該考慮下列哪組決策技術(shù)?互動群體和頭腦風(fēng)暴.員工團(tuán)結(jié)起來，尋求改善工作條件形成一個群體，這個群體屬于利益群體群體。.個體在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向，是因為存在社會惰化.個體了解群體中的其他人，把自己視為該群體中的一員或渴望成為其中的一員，而且覺得其他群體成員對自己具有重要意義這個重要的群體稱為什么群體？參照群體.什么術(shù)語用于群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力，使他們改變自己的行為和態(tài)度，以符合群體的標(biāo)準(zhǔn)?從眾.名義小組技術(shù)的主要優(yōu)點是允許該組織以正式的方式但不限制獨立思考對.人們更可能注意到那些能夠表明他們與其他群體有何不同的特征。對列哪一項不是埃爾頓?梅奧的霍桑研究的發(fā)現(xiàn)?群體之間的競爭將會最大化組織產(chǎn)出。.在群體的發(fā)展階段中，下列哪個階段是最具有不確定性?規(guī)范階段.下列哪個不是可能增加組織凝聚力?獎勵表現(xiàn)出色的團(tuán)體個人.什么術(shù)語用于描述人們對于在某個社會單元中占據(jù)特點位置的個體所期望的一套行為模式?角色定義.下列哪一個特征不是群體的特征?組織分配的目標(biāo)。.在群體形成五階段模型的第二階段發(fā)展中.有什么樣的規(guī)律.社會團(tuán)體內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生沖突14.什么樣的群體被定義為由組織指定的，根據(jù)工作任務(wù)建立的組織?正式群體.在群體形成的解體階段中，群體成員都會悶悶不樂，因為即將要失去在群體生活所獲得的和諧和友誼。錯.個人決策比群體決策更耗時。錯.下列哪個不屬于群體決策的弱點?有很少的創(chuàng)意。.下列哪個不是解釋群體轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象的原因?群體成員通常為了得到的榮譽(yù)。.在間斷平衡模型,該群體的方向經(jīng)常根據(jù)第一階段情況重新審視，并有可能被改變。錯.一般來講，多少人的群體在采取行動時最為有效?7.下面哪個不被認(rèn)為是電子會議的一種優(yōu)勢?可以分享他們的想法。.什么術(shù)語用于一個組織的成員所共有的，可接受的行為準(zhǔn)則?規(guī)范23與獨自工作相比，因為有人監(jiān)督，所以在群體中工作的人更不可能出現(xiàn)工作場所中的偏常行為。錯.下列哪個是津巴多的模擬監(jiān)獄實驗的主要發(fā)現(xiàn)?個人可以快速地學(xué)習(xí)新角色。.瓊是印度人，一直生活在美國，從來沒有去過印度,但是最近看新聞，看到在印度數(shù)以百計的民眾死在恐怖襲擊中很難過。下面哪一個說法可以解釋瓊的心態(tài)。社會認(rèn)同理論26.間斷—平衡模型并不合適所有的群體，僅適用在臨時組建的群體而不是長期群體。錯27.茱莉、小清、老王在不同部門工作,，但經(jīng)常一起吃午飯。他們是什么類型的群體?非正式群體.隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，新增加成員會有更高的生產(chǎn)力。錯.朱迪思是一名醫(yī)生，她知道自己在醫(yī)院的工作中中應(yīng)該如何表現(xiàn)，這種表現(xiàn)會與她在家時的表現(xiàn)不一致，這是什么原因?角色知覺.地位高的比地位低的群體成員更遵守，更少會出現(xiàn)偏離規(guī)范的情況。錯.有明確截止日期的臨時群體的特點是下列哪個描述?群體長期以來依據(jù)慣性運行，其中只有一次短暫的變革，這是因為群體成員對任務(wù)最后期限的緊迫感。.我們在開會時，經(jīng)常會出現(xiàn)很想表達(dá)自己的看法，但是最終還是放棄了的現(xiàn)象，這是群體偏移現(xiàn)象。錯.根據(jù)間斷平衡模型，群體成員的第一次會議的目的是什么？決定群體的發(fā)展方向.就解決復(fù)雜的、困難的任務(wù)而言，小群體比大群體表現(xiàn)更好。錯.如果一個群體是高內(nèi)聚的，這意味著成員中彼此吸引，即使建立了較低的規(guī)范，他們也將是高效。錯.大多數(shù)人認(rèn)為警察應(yīng)該竭盡全力維護(hù)法律，不會出現(xiàn)任何偏袒。這是什么現(xiàn)象?角色期望37.如果人們能夠清醒地意識到自己的行為，那么，角色濫用就會受到限制。對.群體決策最常見的形式是什么?互動群體.研究發(fā)現(xiàn)，人們的從眾程度出現(xiàn)穩(wěn)定的上升趨勢。錯.心理契約是屬于哪種角色認(rèn)知的內(nèi)容角色期待.群體發(fā)展的哪個階段的特點是成員之間具有親密關(guān)系和凝聚力?規(guī)范階段.當(dāng)群體能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的任務(wù)的完成，群體已經(jīng)搬到執(zhí)行階段階段。.帕特麗希望獲得新廣告的盡可能多的創(chuàng)意,她的機(jī)構(gòu)沒有很多錢來添加高科技會議設(shè)施，她決定讓成員們單獨進(jìn)行決策，然后討論每一種創(chuàng)意，在單獨對創(chuàng)意進(jìn)行排序，帕特麗采用的是什么決策形式?名義小組技術(shù).扎克是虔誠教徒，每周日參加教會活動。他也是一個非常盡職的員工，他的經(jīng)理星期天加班，扎克想晉升,但意識到這將迫使他錯過一些教會活動。扎克正在經(jīng)歷下列哪種情況?角色沖突.每個人只選擇了一個角色，并至始至終都扮演這個角色。錯十章.下列哪個術(shù)語可以定義一個工作單元的成員在一些人口統(tǒng)計特征方面的相同程度，,如年齡、性別、種族、教育程度、或在組織中服務(wù)的年限?組織人口統(tǒng)計學(xué).虛擬團(tuán)隊往往因為團(tuán)隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對.一個團(tuán)隊需要有一個好的計劃,但也必須愿意并且能夠根據(jù)具體的狀況來調(diào)整自己的計劃，表明有效的團(tuán)隊什么特點。反思性.跨職能團(tuán)隊建設(shè)的早期階段要耗費許多時間，是因為_成員必須學(xué)會處理多樣性和復(fù)雜性5.下列哪一個不是工作群體和工作團(tuán)隊之間的區(qū)別?工作群體需要共同努力,工作團(tuán)隊依靠個人貢獻(xiàn)的總和.下列哪一個不是最常見的類型的團(tuán)隊?跨學(xué)科的團(tuán)隊.下列哪一項不是公司為團(tuán)隊提供充分的資源支持，優(yōu)秀的項目.下列哪個因素有助于解釋當(dāng)前團(tuán)隊為何如此普及?團(tuán)隊更好地利用員工的人才.下列哪個術(shù)語可以定義一個工作單元的成員在一些人口統(tǒng)計特征方面的相同程度，,如年齡、性別、種族、教育程度、或在組織中服務(wù)的年限?組織人口統(tǒng)計學(xué).下列哪種團(tuán)隊的員工是由組織層級相似的但來自不同工作領(lǐng)域的員工組成?？缏毮軋F(tuán)隊.下面哪種方法是最有可能提高團(tuán)隊效能的?幫助隊員取得小小的成功.什么類型的人在團(tuán)隊中是有價值的，因為他們擅長支持其他團(tuán)隊成員，并善于察覺什么時候需要真正的支持?有責(zé)任心的人.以下哪一項最好的描述了一個工作團(tuán)隊?個人努力導(dǎo)致團(tuán)隊績效大于個體績效之和.以下哪種類型的團(tuán)隊很可能使其團(tuán)隊成員在工作中，自己作出決定?自我管理團(tuán)隊15.伊娃領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊出現(xiàn)了問題。她認(rèn)為部分原因是,這是一個虛擬團(tuán)隊,成員之間沒有有效溝通。下列哪項不是伊娃在創(chuàng)建一個有效的虛擬團(tuán)隊時，應(yīng)該考慮的?允許更多的成員獨立工作。.分析師需要建立一個重要的項目團(tuán)隊。至關(guān)重要的是快到最后期限。而最優(yōu)秀的候選人沒有任何團(tuán)隊經(jīng)驗，在面試中，當(dāng)被問到關(guān)于他的團(tuán)隊經(jīng)驗他回答說,“我愿意獨自工作。我獨自一人更有效。”這時你應(yīng)該做什么?尋找另一個候選人.勞倫斯在團(tuán)隊會議休會時，立即去他的工作室總結(jié)會議中提出的許多新想法，并將最終的會議工作材料發(fā)郵件給每個團(tuán)隊成員、其他團(tuán)隊和所有相關(guān)的管理人員。中午在食堂，勞倫斯和他的下屬聊天討論并回應(yīng)他們的一些擔(dān)憂。勞倫斯的作用屬于下列哪種角色?推動者19.只有來自不同地區(qū)的成員才組建為虛擬團(tuán)隊。錯20.吉莉安是項目團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊的工作是為一個新的西班牙語的軟件程序?qū)懽?，編程，測試和執(zhí)行質(zhì)量保證。吉利安工作的房子坐落在波士頓，作家在西班牙，程序員在印度，測試人員在德克薩斯州，質(zhì)量保證團(tuán)隊在阿根廷，他們有明確的規(guī)范就是每個團(tuán)隊成員有權(quán)做出必要的決策來完成他們的任務(wù)，或發(fā)回一個任務(wù)到另一個團(tuán)隊。下列哪個最好描述吉莉安的團(tuán)隊?跨職能能的虛擬團(tuán)隊19.員工可以通過培訓(xùn)提高團(tuán)隊技能。下列哪個不是通過培訓(xùn)可以提高的團(tuán)隊技能?指導(dǎo)他人20.哪種類型的團(tuán)隊通常是通過相互交換看法討論如何提高質(zhì)量，效率和工作環(huán)境，幾乎沒有權(quán)力單方面實施的建議?問題解決團(tuán)隊21.團(tuán)隊可以相互協(xié)作，在挑選團(tuán)隊成員的時候不必確保所有必要的角色都獲得填補(bǔ)。錯22.團(tuán)隊合作比個人獨自工作經(jīng)常需要更少的時間和更少的資源。錯.在自我管理團(tuán)隊團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員承擔(dān)了很多通常由管理者來行使的職責(zé)，這時，管理者的工作變成了在團(tuán)隊之外進(jìn)行管理。.在一個團(tuán)隊里，當(dāng)一個團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)沒有被其他的團(tuán)隊成員看見時，“社會惰化”是最有可能發(fā)生對.在完成工作時團(tuán)隊并不總是最好的選擇，他們往往比個人獨自工作更多付出。相對于個人獨自的工作，下列哪個不是團(tuán)隊合作的成本?減少會議的內(nèi)容.在選擇團(tuán)隊成員時，要考慮團(tuán)隊成員的能力、個性特征和技能。對27.對于規(guī)模小的團(tuán)隊來說，團(tuán)隊建設(shè)過程中的過程變量尤為重要。錯28.工作團(tuán)隊是通過什么途徑來提高組織績效的？協(xié)同作用.工作團(tuán)隊經(jīng)常提供內(nèi)在報酬,比如友情。對.當(dāng)任務(wù)簡單時，高能力團(tuán)隊的表現(xiàn)會遜色于低能力團(tuán)隊。對.當(dāng)團(tuán)隊在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有錯誤的心智模型.心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識和信念。對.思利是大公司的團(tuán)隊成員，開團(tuán)隊會議時她從不發(fā)言,因為她看到了成員在會后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個條件阻礙團(tuán)隊有效性?信任氛圍.有四個相關(guān)外界條件對于團(tuán)隊績效似乎是最重要。下列哪個不是其中的一個因素?工作自主權(quán).有效的團(tuán)隊對自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_團(tuán)隊效能.有效的團(tuán)隊要增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的競爭。錯.有效的團(tuán)隊讓成員在個體和團(tuán)隊這兩個層面對團(tuán)隊的目的、目標(biāo)和行動方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會惰化傾向。.研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法.組建自我管理型團(tuán)隊后，主管的職位可能被取消。對.自我管理團(tuán)隊通常是有多少成員?10-15.蘇珊善于召集團(tuán)隊成員，為團(tuán)隊提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊可能被描述為“維護(hù)者”。錯.虛擬團(tuán)隊往往因為團(tuán)隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對.證據(jù)顯示，由內(nèi)部競爭機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊不會進(jìn)行 ，而且會做出輕率、糟糕的決定。共享信息.跨職能團(tuán)隊對于解決高度復(fù)雜的項目是非常有效的。對.跨職能團(tuán)隊的一個優(yōu)點是,他們很容易管理。錯十二章.俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究中提出的兩個行為維度是：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度.如果一個領(lǐng)導(dǎo)者重點關(guān)注完成本群體的工作任務(wù)，那么密歇根大學(xué)的研究認(rèn)為這個領(lǐng)導(dǎo)者是生產(chǎn)導(dǎo)向的。.權(quán)力可以被定義為影響別人行為的能力.俄亥俄州立大學(xué)的研究只有兩個維度——結(jié)構(gòu)維度的關(guān)懷維度。對.在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究中，體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重為特征的程度的概念是：關(guān)懷維度.如果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是有效的,那么領(lǐng)導(dǎo)者是天生的.如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是有效的,我們可以無限量地供應(yīng)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。對.所有權(quán)變理論都是基于這樣的想法,即領(lǐng)導(dǎo)效果取決于根據(jù)情境條件來決定使用某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格.最全面而且得到驗證最多的行為理論是弗雷德?費德勒的研究。錯.哪個模型體現(xiàn)了這樣的觀點：有效的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制程度之間的合理匹配?費德勒的權(quán)變模型.有證據(jù)能證明特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)，而且相比預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的有效性，更能準(zhǔn)確地預(yù)測。領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn).根據(jù)赫塞和布蘭查德的理論,成熟度指的是_下屬愿意且能夠完成某項具體工作的程度.如果一個受調(diào)查者對他或她最難共事的同事的看法比較消極，費德勒將這類被調(diào)查者歸類為任務(wù)導(dǎo)向.如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是正確的,那么領(lǐng)導(dǎo)是可以培訓(xùn)出來的.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者并不是同樣地對待他們所有的下屬。對.如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是有效的，那么選擇領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重候選者在合適的情境下積累的經(jīng)驗的多少。錯.密歇根大學(xué)的的領(lǐng)導(dǎo)研究中發(fā)現(xiàn)的兩個行為維度是：員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論得到這么一個假設(shè)，當(dāng)任務(wù)不明確或者壓力過大時，命令型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更大的滿意度。對.根據(jù)費德勒的權(quán)變模型，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在控制程度高或低的情境中效果最好。對.在組織中擁有正式的管理職位，是成為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者的重要一步。錯.在密歇根大學(xué)的研究中，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)心員工需求、強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者。.你的老板已經(jīng)讀了好幾本書領(lǐng)導(dǎo)方面的書。你注意到，每隔幾個月他就會強(qiáng)調(diào)新的一種不同的方法和哲學(xué)。你一直試圖跟上他，并努力推測這個月是屬于哪個領(lǐng)導(dǎo)理論“月”。你注意到,你的老板經(jīng)常問你什么類型的同事是你最不喜歡共事的。你懷疑他正試圖秘密地根據(jù)費德勒的理論來判斷你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。.在費德勒的模型中,如果一個被調(diào)查者以相對正面的詞匯來描述他或她最難共事的同事，那么被調(diào)查者被認(rèn)為是關(guān)系導(dǎo)向.虛擬團(tuán)隊往往因為團(tuán)隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對.跨職能團(tuán)隊對于解決高度復(fù)雜的項目是非常有效的。對.蘇珊善于召集團(tuán)隊成員，為團(tuán)隊提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊可能被描述為“維護(hù)者”。錯.對于規(guī)模小的團(tuán)隊來說，團(tuán)隊建設(shè)過程中的過程變量尤為重要。錯.有效的團(tuán)隊讓成員在個體和團(tuán)隊這兩個層面對團(tuán)隊的目的、目標(biāo)和行動方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會惰化傾向。.組建自我管理型團(tuán)隊后，主管的職位可能被取消。對.在完成工作時團(tuán)隊并不總是最好的選擇，他們往往比個人獨自工作更多付出。相對于個人獨自的工作，下列哪個不是團(tuán)隊合作的成本?減少會議的內(nèi)容31.在選擇團(tuán)隊成員時，要考慮團(tuán)隊成員的能力、個性特征和技能。對.當(dāng)團(tuán)隊在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有_錯誤的心智模型.有效的團(tuán)隊對自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_團(tuán)隊效能.工作團(tuán)隊經(jīng)常提供內(nèi)在報酬,比如友情。對.有效的團(tuán)隊要增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的競爭。錯.自我管理團(tuán)隊通常是有多少成員?10-15.工作團(tuán)隊是通過什么途徑來提高組織績效的？協(xié)同作用.跨職能團(tuán)隊的一個優(yōu)點是,他們很容易管理。錯.心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識和信念。對.有四個相關(guān)外界條件對于團(tuán)隊績效似乎是最重要。下列哪個不是其中的一個因素?工作自主權(quán).研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法42.證據(jù)顯示，由內(nèi)部競爭機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊不會進(jìn)行共享信息，而且會做出輕率、糟糕的決定。.思利是大公司的團(tuán)隊成員，開團(tuán)隊會議時她從不發(fā)言,因為她看到了成員在會后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個條件阻礙團(tuán)隊有效性?信任氛圍.當(dāng)任務(wù)簡單時，高能力團(tuán)隊的表現(xiàn)會遜色于低能力團(tuán)隊。對十三章.下列哪一項不屬于印象管理的技巧？焦慮.為避免行動、職責(zé)或變革而采取的保護(hù)性的應(yīng)對行動被稱為防衛(wèi)行為.個人權(quán)力來自個體的獨特特征。.以下哪個觀點是不正確的?公司越是增長穩(wěn)定，員工就越有可能從事政治活動。.低自我監(jiān)控者往往表現(xiàn)出與自己的人格特征相一致的真實自我形象，無論這種形象會對自.一項對美國和中國管理者進(jìn)行比較的研究發(fā)現(xiàn)，美國管理者更喜歡使用理性訴求，而中國管理者則偏好。聯(lián)盟.具有下列哪種人格特征的人，往往會重視印象管理？高自我監(jiān)控者.專家權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力以及法定權(quán)力歸根結(jié)底來源于組織。錯.權(quán)力的基礎(chǔ)是人們認(rèn)同某個擁有令人羨慕的資源或個人特質(zhì)的人。參照.以下哪個句子關(guān)于權(quán)力的陳述是不正確的?為了擁有權(quán)力，一個人必須對他人進(jìn)行控制。.以避免在業(yè)績評估中出現(xiàn)更多的政治活動，組織應(yīng)當(dāng)_使用客觀標(biāo)準(zhǔn).下面哪一項不被認(rèn)為是一種權(quán)術(shù)呢?討好.與強(qiáng)制權(quán)力相反是獎賞權(quán)力.你越是能夠擴(kuò)展自己的選擇余地，別人對你的權(quán)力就越小。對.你的醫(yī)生建議你服用一系列的藥物。你同意了，是因為她專家權(quán)力。.借口是印象管理的一種方式，目的在于避免自身行為的消極影響。對.一名銷售員對客戶說：“我有兩張今晚的比賽票,我沒有時間去看，你拿去吧，感謝你抽空和我交談?！边@是印象管理的哪種技巧?討好.個體試圖控制他人對自己形成印象的過程稱為印象管理。對.丁琳和王妮兩個老師對大學(xué)教務(wù)長的看法非常不同。丁琳總是認(rèn)為他是從事政治活動,不考慮學(xué)校的最佳利益。她認(rèn)為他是一個詭計多端的人。王妮認(rèn)為教務(wù)長是一個有效的管理者，因此，如果丁琳認(rèn)為是“推卸責(zé)任”，在王妮看來也許是。授權(quán).下列哪個不是有效的橫向影響的權(quán)術(shù)?壓力.參照權(quán)力是基于認(rèn)同因富有而著名的人。錯.下列哪種情況下，最有可能出現(xiàn)政治行為？ 以上都是.跨職能團(tuán)隊對于解決高度復(fù)雜的項目是非常有效的。 對.有效的團(tuán)隊讓成員在個體和團(tuán)隊這兩個層面對團(tuán)隊的目的、目標(biāo)和行動方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會惰化傾向。.有四個相關(guān)外界條件對于團(tuán)隊績效似乎是最重要。下列哪個不是其中的一個因素?工作自主權(quán).當(dāng)任務(wù)簡單時，高能力團(tuán)隊的表現(xiàn)會遜色于低能力團(tuán)隊。對.自我管理團(tuán)隊通常是有多少成員?10-15.當(dāng)團(tuán)隊在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有_錯誤的心智模型.虛擬團(tuán)隊往往因為團(tuán)隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對.工作團(tuán)隊是通過什么途徑來提高組織績效的？協(xié)同作用29對于規(guī)模小的團(tuán)隊來說，團(tuán)隊建設(shè)過程中的過程變量尤為重要。錯.在完成工作時團(tuán)隊并不總是最好的選擇，他們往往比個人獨自工作更多付出。相對于個人獨自的工作，下列哪個不是團(tuán)隊合作的成本?減少會議的內(nèi)容.跨職能團(tuán)隊的一個優(yōu)點是,他們很容易管理。錯.思利是大公司的團(tuán)隊成員，開團(tuán)隊會議時她從不發(fā)言,因為她看到了成員在會后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個條件阻礙團(tuán)隊有效性?信任氛圍.有效的團(tuán)隊要增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的競爭。錯.在選擇團(tuán)隊成員時，要考慮團(tuán)隊成員的能力、個性特征和技能對.研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是_產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法.工作團(tuán)隊經(jīng)常提供內(nèi)在報酬,比如友情。對.組建自我管理型團(tuán)隊后，主管的職位可能被取消對.心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識和信念。對.蘇珊善于召集團(tuán)隊成員，為團(tuán)隊提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊可能被描述為“維護(hù)者”。錯.有效的團(tuán)隊對自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_團(tuán)隊效能.證據(jù)顯示，由內(nèi)部競爭機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊不會進(jìn)行共享信息，而且會做出輕率、糟糕的決定。十四章.固定大小的利益是指談判雙方用來分配的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)上是固定的。錯.下列哪一項不被認(rèn)為是一個潛在的沖突來源?價值觀相似.下面哪個概念不包含在沖突的定義中?中斷的任務(wù).沖突的觀點認(rèn)為,沖突對組織有效地執(zhí)行是必要的。相互作用.人們一旦形成了行為意向往往是固定不變的。錯.兩種基本的談判方法，被稱為_分配談判和綜合談判.行為意向會干預(yù)人們的看法和應(yīng)對對方的行為。.受研究的啟發(fā)，學(xué)者們開始更多地關(guān)注對沖突發(fā)生的完整情境進(jìn)行管理。.下列哪一個不屬于談判的過程?過程評價10沖突帶來的結(jié)果總是良性的，有助于提高群體的工作績效。錯11.沖突的傳統(tǒng)觀點是認(rèn)為沖突是_有害的12任務(wù)沖突應(yīng)當(dāng)保持中低水平水平，才會對群體績效產(chǎn)生積極影響。13.一方愿意滿足對方的愿望的程度，是處理沖突時的哪個維度？合作性14沖突是與完成任務(wù)的方式有關(guān)的，是屬于下列哪種沖突。程序沖突15下面哪個不是發(fā)生沖突發(fā)生時帶來的問題?增加生存能力16沖突涉及到工作的內(nèi)容和目標(biāo)，這種沖突稱為任務(wù)沖突17談判的最明顯特點是在零和條件下操作分配談判18沖突處理的行為意向之一“協(xié)作”是指_有主見和合作19沖突管理技術(shù)可以給管理者提供什么幫助？控制沖突的程度20沖突過程的第一階段稱為_潛在的對立或失調(diào)21沖突一旦被某一方感覺到，就意味著它被人格化。錯22.沖突處理的行為意向之一“回避”是指_沒主見的和不合作的23根據(jù)沖突的傳統(tǒng)觀點，下列哪一個不是引起的沖突的原因?缺乏開放的組織24如果沒有人意識到?jīng)_突,人們普遍認(rèn)為沒有沖突25引進(jìn)外人屬于沖突管理中的解決沖突的技術(shù)。錯26相互作用沖突觀認(rèn)為必須避免沖突，因為沖突會破壞人們的相互關(guān)系。錯27要使程序沖突具有建設(shè)性，必須使它保持低水平28在談判中，有三種因素會影響談判的結(jié)果：人格、心情/情緒和年齡。錯29談判可以被定義為雙方或多方?jīng)Q定如何分配稀缺資源的一個過程？30最后期限的談判策略是分配談判的一種策略。對31能夠成功激發(fā)良性沖突的組織都有一個共同點：鼓勵持異議者，但也不懲罰沖突的回避者。錯32綜合談判的重點是長期關(guān)系33.感覺到的沖突并不意味著沖突被人格化34談判和洽談是可以互換的。35如果找到一種能夠使雙方的目標(biāo)都可以實現(xiàn)的雙贏的方案，屬于折中行為意向。錯36研究表明，絕大多數(shù)的關(guān)系沖突都是屬于惡性沖突37在第三方談判中，顧問的角色并不是努力解決爭端事項，而是試圖改進(jìn)沖突雙方之間的關(guān)系，從而使雙方最終能自己達(dá)成解決方案。對38研究表明，任職時間和沖突成正相關(guān)。錯39相比調(diào)停，仲裁最大的優(yōu)點是總會達(dá)成一項解決方案。對40如果利益大小固定，或者談判雙方認(rèn)為如此，他們往往就會進(jìn)行綜合談判。錯41艾瑪是工會談判代表。今天她參加討論新的五年合同的會議，包括工資和福利。這個例子中的薪資談判是哪種類型的談判嗎?分配談判42溝通如果超出一定的范圍，可能會導(dǎo)致過度溝通，從而成為潛在的沖突。對43研究表明，在進(jìn)行分配談判時，采取的最有效的行動之一是以下哪個方法？首先出價，出激進(jìn)的價格十六章1.埃爾莎加入一家新律師事務(wù)所，期望參與令人興奮的前沿研究。到公司一個月后，她仍然沒有被分配接項目，而是花大部分時間申請標(biāo)準(zhǔn)化。埃爾莎處于社會化的哪個階段?碰撞2.何塞是一家制造公司的經(jīng)理，他所做的決策都要提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)來支持。哪種組織文化的特征最好描述何塞的行為?較低的冒險.下列哪一個不是組織文化的特點?形式取向.與工作滿意度對比鮮明的組織文化,組織文化是一個描述性術(shù)語,而工作滿意度是一個評價性的術(shù)語。.強(qiáng)文化可以作為替代下列哪項?正規(guī)化.在社會化過程中,學(xué)習(xí)期間發(fā)生的一個新員工加入一個組織前稱為接觸階段。錯.創(chuàng)建一種積極的組織文化一定是有益的，但是組織也需要謹(jǐn)慎地保持客觀，并且僅僅圍繞組織效力來追求這種文化。錯.制度化會壓制創(chuàng)新并把維持組織文化當(dāng)做目標(biāo)。對.小莉的老板不在乎小莉是否在家里工作還是在辦公室，或者在其他地方他工作，他關(guān)心的是項目按時完成，預(yù)算和質(zhì)量如何。哪種特征最好描述這家公司的組織文化?高結(jié)果取向10.在警察部門、消防部門等一般采用依賴非正規(guī)化、個性化的、隨機(jī)的和可變的社會化的措施。錯11.增選過程有助于維持組織的文化因為確保候選人適合在組織內(nèi)12下列哪種方法不是創(chuàng)建積極的組織文化所采用的?使用負(fù)強(qiáng)化和懲罰13如果組織的共享價值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致時，組織文化就是成為組織的束縛，在下列什么情況下最有可能出現(xiàn)這種情況？組織面對動態(tài)環(huán)境14在強(qiáng)文化中，組織中的核心價值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)可?15下列哪一個條款不是儀式概念的內(nèi)涵?物質(zhì)象征16如果員工對于組織的使命和價值觀具有相同的看法，那么這種組織文化是強(qiáng)文化17當(dāng)我們談?wù)撘粋€組織的文化，我們指的是主文化,它使一個組織具有獨特的個性。18以下哪一個是強(qiáng)文化最可能帶來的結(jié)果?低員工離職率19新員工進(jìn)入組織，可能會遇到自己的