人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展人力資源職能的轉(zhuǎn)變從職能導(dǎo)向從職能導(dǎo)向(functionalorientation)內(nèi)部重點(diǎn)(internalfocus)被動(dòng)反應(yīng)(reactiveresponse)行政管理(administrativemanagement)受行動(dòng)驅(qū)動(dòng)(activity-driven)以行動(dòng)為重點(diǎn)(activity-focused)視野狹小(narrowvision)方法傳統(tǒng)(conventionalapproach)互不信任(mutualdistrust)決策權(quán)力集中(centralizeddecision-making)行為型(activity-based)到戰(zhàn)略導(dǎo)向(strategicorientation)顧客重點(diǎn)(customerfocus)主動(dòng)出擊(proactiveaggression)咨詢(xún)者(consultants)受價(jià)值驅(qū)動(dòng)(value-driven)以有效性為重點(diǎn)(effectiveness-focused)視野廣闊(broadvision)思考非傳統(tǒng)方法(non-conventionalapproach)合作伙伴(partners)決策權(quán)力分散(decentralizeddecision-making)解決問(wèn)題型(problem-solving)人力資源職能轉(zhuǎn)變（以重要性排序）第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念1、人力資源規(guī)劃主要包括下列四個(gè)方面：第一，現(xiàn)有人力資源狀況的分析。第二，人力資源需求預(yù)測(cè)。第三，人力資源供給預(yù)測(cè)。第四，制定人力資源規(guī)劃方案。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的動(dòng)因在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和企業(yè)自身的發(fā)展。社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源供給的影響，主要是通過(guò)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的資源供給來(lái)進(jìn)行的。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義、作用和過(guò)程1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義;（1）有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境（2）有助于與時(shí)填補(bǔ)職位空缺（3）有助于新員工盡快勝任工作（4）有助于穩(wěn)定生產(chǎn)（5）有助于減少未來(lái)的不確定性2、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面的貢獻(xiàn)（1）幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)（2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境（3）為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證（4）提高員工工作生活質(zhì)量二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃對(duì)人力資源管理職能自身的貢獻(xiàn)（1）為人力資源部門(mén)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)設(shè)定目標(biāo)（2）有利于人力資源部門(mén)資源的合理利用（3）提高人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作質(zhì)量3、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程（1）環(huán)境分析著名的SWOT分析方法認(rèn)為，對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行分析可以形成企業(yè)的戰(zhàn)略（2）制定人力資源戰(zhàn)略（3）進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)（4）制定人力資源規(guī)劃方案（5）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制第二章人力資源環(huán)境分析第一節(jié)人力資源環(huán)境分析概述1、企業(yè)人力資源環(huán)境分析的對(duì)象一般可以?xún)?nèi)、外兩個(gè)角度展開(kāi)。企業(yè)外部環(huán)境分析可以分為兩個(gè)層次：宏觀環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化和技術(shù)等幾個(gè)發(fā)面；微觀環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成，具體包括企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等2、企業(yè)人力資源環(huán)境分析一般分為三步：（1）盡可能詳細(xì)列出影響環(huán)境變化的各種因素（2）對(duì)上述環(huán)境因素進(jìn)行分類(lèi)（3）把選擇出來(lái)的各種影響環(huán)境變化的因素制成關(guān)系圖3、人力資源環(huán)境分析的原則（1）客觀性（2）全局性和重點(diǎn)突出性（3）系統(tǒng)性（4）未來(lái)性第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法1、PEST宏觀環(huán)境分析法PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大類(lèi)外部環(huán)境因素：（1）政治的/法律的（2）社會(huì)的（3）技術(shù)的2、SWOT分析法3、對(duì)環(huán)境不確定性的分析和處理4、波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法（1）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅（2）潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅（3）用戶(hù)的砍價(jià)能力（4）供應(yīng)商的砍價(jià)能力（5）替代品的威脅第三節(jié)人力資源外部環(huán)境分析1、外部宏觀環(huán)境（1）政治法律環(huán)境（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）自然環(huán)境（5）科學(xué)技術(shù)環(huán)境（6）社會(huì)文化環(huán)境2、外部微觀環(huán)境 （1）國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策（2）產(chǎn)業(yè)生命周期（3）產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況（4）進(jìn)入與退出障礙第四節(jié)人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況2、企業(yè)的戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、非正式組織5、企業(yè)的其他部門(mén)6、工會(huì)第三章人力資源戰(zhàn)略第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素1、環(huán)境因素2、組織因素3、制度和法律因素4、技術(shù)因素第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式1、人力資源戰(zhàn)略的形成有兩種路徑，一種是理性規(guī)劃法，另一種是循序漸進(jìn)法2、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法 人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念（philosophy）、政策（policy）、方案（programs）、實(shí)踐（practices）、過(guò)程（processes）。第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成1、人力資源戰(zhàn)略管理的雙重角色，即適合人力資源系統(tǒng)以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，又要建立人力資源系統(tǒng)以確保靈活地應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略需求。

2、人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境。第五節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)1、關(guān)注點(diǎn)不同的四類(lèi)人力資源戰(zhàn)略西方的人力資源戰(zhàn)略可以歸為四大類(lèi)：利用戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略、促進(jìn)戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問(wèn)題聚集戰(zhàn)略通過(guò)現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累促進(jìn)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)投資戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，即相互投資2、實(shí)施條件不同的三類(lèi)人力資源戰(zhàn)略西方人力資源戰(zhàn)略可以分為三種模式：以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型、以日本為代表的資源開(kāi)發(fā)型和權(quán)變模式。名稱(chēng)定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說(shuō)是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個(gè)契約前提特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過(guò)去和未來(lái)，只管簽約合作的這一段時(shí)間，因此晉升特別快整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的以日本為代表的資源開(kāi)發(fā)型，也叫資歷主義通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來(lái)以上兩種類(lèi)型的結(jié)合文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)楹贤轻槍?duì)個(gè)人簽訂的3、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略（1）創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略人才使用的特點(diǎn)是高低配置，即高級(jí)人才低位使用。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，主義使用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型的人才，為以后企業(yè)向規(guī)X化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；促進(jìn)人才組織化，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。（2）成長(zhǎng)期的人力資源戰(zhàn)略其表現(xiàn)是低級(jí)人才高位使用。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作的內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任，根據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利，義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成一致；員工對(duì)企業(yè)的心理期望與企業(yè)對(duì)員工的心理期望達(dá)成默契，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。3、成熟期的人力資源戰(zhàn)略人力資源方面出現(xiàn)高高配置，即高級(jí)人才高位使用，這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是激勵(lì)企業(yè)的靈活性，具體措施是：建立“學(xué)習(xí)型組織“，提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，采取比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略；組織職位設(shè)計(jì)分析，明確人員職責(zé)；加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，解決老員工知識(shí)老化問(wèn)題；激勵(lì)手段多樣化、吸引、保留企業(yè)所需人才；制定關(guān)鍵人力資源“長(zhǎng)”（即企業(yè)在關(guān)鍵職位上制定的兩三個(gè)層級(jí)的后備接替人），以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。4、衰退期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級(jí)人才低位使用，人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)員工后期發(fā)展給予知道，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。第四章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略管理理論分為三個(gè)階段，即古典戰(zhàn)略管理理論、以產(chǎn)業(yè)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論和以資源為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論。安德魯斯的SWOT分析模型、^\^內(nèi)部因素外部因素 ^^一內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn)（S）：如在管理、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)管理、研究開(kāi)發(fā)等方面的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部弱點(diǎn)（W）：如列在“內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn)”一欄內(nèi)各個(gè)方面的弱點(diǎn)外部良機(jī)（0）：如目前和將來(lái)的經(jīng)濟(jì)條件、政治和社會(huì)變化、新技術(shù)和產(chǎn)品等SO策略：極大一極大可能是最成功的策略，發(fā)揮組織的優(yōu)勢(shì)，利用機(jī)會(huì)WO策略：極小一極大如為充分利用機(jī)會(huì)而采取克服弱點(diǎn)的發(fā)展策略外部的威脅（T）：如缺少能源、競(jìng)爭(zhēng)激烈等因素ST策略：極大一極小如利用公司的優(yōu)勢(shì)解決或避免威脅因素WT策略：極小一極小如緊縮開(kāi)支、清理和建立合資企業(yè)第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的選擇1、奧斯特曼在上述兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上提出了四種不同的人力資源戰(zhàn)略模型：技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略、工資化的戰(zhàn)略。2、貝榮和克瑞普斯不是吧員工看做一種資源或者成本，而是根據(jù)企業(yè)有效獲得、發(fā)展和維護(hù)人力資產(chǎn)的方式，將人力資源戰(zhàn)略劃分為三種類(lèi)型：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略、高承諾戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。3、戴爾和霍德從控制角度提出了以下三種人力資源戰(zhàn)略：誘導(dǎo)戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系人力資源管理活動(dòng)人力資源管理部門(mén)的地位人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的參與后果行政關(guān)系孤立的人事日常事務(wù)處理較低層次服從無(wú)機(jī)會(huì)，不參與企業(yè)戰(zhàn)略形成和實(shí)施停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施單向關(guān)系人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略中高層次服從為主參與戰(zhàn)略實(shí)施，不參與戰(zhàn)略形成由于沒(méi)有參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略不能成為實(shí)施雙向關(guān)系在形成企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中提出建議，將人力資源問(wèn)題包括在內(nèi)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略較高層次服從和建議既參與戰(zhàn)略形成，也參與戰(zhàn)略實(shí)施彼此相互依賴(lài)，較好地保證戰(zhàn)略制定，企業(yè)戰(zhàn)略能成功實(shí)施一體化關(guān)系人力資源管理活動(dòng)完全融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施中決策層決策、執(zhí)行持續(xù)、全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，保證企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和種類(lèi)1、人力資源規(guī)劃的含義是：它是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。2、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)(1)從規(guī)劃的時(shí)間上分為三種：短期規(guī)劃一般為6個(gè)月~1年；長(zhǎng)期規(guī)劃為3年以上；中期規(guī)劃介于二者之間(2)從規(guī)劃的X圍上分為企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃(3)從規(guī)劃的性質(zhì)上，分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過(guò)程人力資源規(guī)劃的過(guò)程分為四個(gè)階段1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2、進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段3、規(guī)劃的規(guī)定和實(shí)施階段4、規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響人力資源規(guī)劃可以在組織的五個(gè)層面上發(fā)揮影響作用1、環(huán)境層面2、組織層面3、人力資源部門(mén)層面4、人力資源數(shù)量層面5、具體的人力資源管理活動(dòng)層面第六章人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量分析包括對(duì)企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析，企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源。對(duì)企業(yè)所在國(guó)家和地區(qū)，特別是企業(yè)所在地人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。第一節(jié)外部人力資源存量分析1、影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下三個(gè)方面（1）人力資源總量與其再生產(chǎn)狀況（2）人口的年齡構(gòu)成（3）人口遷移第二節(jié)內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源的數(shù)量、類(lèi)型、年齡結(jié)構(gòu)分析1、內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析（1）工作分析法（2）動(dòng)作研究法（3）工作抽樣法（4）績(jī)效分析系統(tǒng)法（5）管理幅度和線性責(zé)任圖法2、內(nèi)部人力資源的類(lèi)型分析3、內(nèi)部人力資源的年齡結(jié)構(gòu)分析第七章人力資源需求預(yù)測(cè)第一節(jié)人力資源需求的影響因素1、宏觀層面（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（2）社會(huì)、政治和法律環(huán)境（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）技術(shù)進(jìn)步（5）外部競(jìng)爭(zhēng)者2、微觀層面（1）企業(yè)戰(zhàn)略（2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況（3）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)（4）現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況第四節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、人力資源需求的技術(shù)很多，有零基預(yù)測(cè)法、自下而上預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、?qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、回歸分析法、趨勢(shì)外推法、比率分析法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法第八章人力資源供給預(yù)測(cè)第一節(jié)人力資源需求和供給的影響因素1、人力資源規(guī)劃的過(guò)程包括五個(gè)步驟：（1）確定企業(yè)未來(lái)的人力資源需求（2）確定未來(lái)的人力資源供給（3）分析企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境（4）確定人力資源需求與人力資源可供量之間的差距（短缺還是過(guò)剩）（5）制定人力資源規(guī)劃并實(shí)施第二節(jié)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用的員工構(gòu)成的，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有以下三個(gè)方面的特征：（1）工作分析方法（2）候選人的挑選方法（3）人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在候選人的程序和權(quán)力是制度化的。建立在上述基礎(chǔ)上的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析包括以下內(nèi)容;一、組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給一般考察的內(nèi)容有：（1）工作經(jīng)歷（2）教育背景（3）優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)評(píng)價(jià)（4）個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要（5）目前與未來(lái)提升的潛力（6）目前工作業(yè)績(jī)（7）專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域（8）工作特長(zhǎng)（9）地理位置偏好（10）職業(yè)目標(biāo)和追求（11）預(yù)計(jì)退休時(shí)間（12）個(gè)人生理、心理評(píng)價(jià)記錄二、組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給三、企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給第四節(jié)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法很多，如經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、線性回歸法、線性規(guī)劃法等，就組織人力資源管理而言，常用的方法有接班人計(jì)劃法、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析、供給預(yù)測(cè)矩陣法與供給推動(dòng)模型等。第五節(jié)外部人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法很多，有市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法和相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法第九章制定人力資源規(guī)劃體系第一節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述1、從狹義上來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃編制的目的在于：（1）減少用人成本（2）合理配置人力資源（3）適應(yīng)組織的未來(lái)發(fā)展需要（4）滿足員工需求2、將人力資源規(guī)劃分為三個(gè)層次進(jìn)行：長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；短期經(jīng)營(yíng)性人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面 人力資源規(guī)劃層面3、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制可按以下四個(gè)步驟進(jìn)行（1）環(huán)境評(píng)估（2）設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略（3）擬定方案一般完整的人力資源規(guī)劃方案一般包括系列幾項(xiàng)內(nèi)容：①工作分析②工作評(píng)價(jià)③職業(yè)生涯分析④招聘規(guī)劃⑤培訓(xùn)規(guī)劃⑥績(jī)效考核規(guī)劃⑦人力資源流動(dòng)規(guī)劃⑧人力資源報(bào)酬規(guī)劃⑨其他（4）實(shí)施與控制第二節(jié)人力資源招聘任用規(guī)劃招募程序和作業(yè)，主要步驟包括擬定招募計(jì)劃、準(zhǔn)備招募資料和確定招募途徑第三節(jié)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃一般組織中的培訓(xùn)系統(tǒng)模式第五節(jié)人力資源流動(dòng)規(guī)劃組織內(nèi)的人力資源流動(dòng)主要包括晉升、調(diào)動(dòng)和降職三種。第六節(jié)人力資源薪酬福利規(guī)劃一、薪酬規(guī)劃1、薪酬規(guī)劃組織中的薪酬體系一般主要包括基本薪酬、津貼和獎(jiǎng)金三項(xiàng)2、薪酬結(jié)構(gòu)（1）薪酬等級(jí)設(shè)定通常使用的薪酬等級(jí)有兩種，即單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)（2）薪酬差距設(shè)定就薪酬幅度而言，一般最高與最低薪酬之間的差距以不超過(guò)50%為宜（3）（4）（5）二、福利規(guī)劃福利措施一般可分為經(jīng)濟(jì)型福利措施、娛樂(lè)性福利措施和設(shè)施性福利措施第十章 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的今本內(nèi)容包括：選擇人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)估點(diǎn)，確立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則，監(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)的實(shí)際變化與變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制的方法，調(diào)整偏差。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的工具一般包括：人力資源管理信息系統(tǒng)、預(yù)算法、定量分析等。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的要求1、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的特征（1）循序漸進(jìn)性（2）交互聯(lián)動(dòng)性（3）系統(tǒng)性2、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的要求人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制應(yīng)該達(dá)到五項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)：客觀性、一致性、協(xié)調(diào)性、可行性以與有利性（1）客觀性。是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個(gè)人性。（2）一致性。一致性強(qiáng)調(diào)在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾。（3）協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是在評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源某個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)，又要分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃以與人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。（4）可行性。是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能否成功地慣徹組織的戰(zhàn)略以與人力資源規(guī)劃，同時(shí)必須做到在