論行政事業(yè)單位的人力資源管理分析研究 工商管理專業(yè)

摘要人力資源是行政事業(yè)單位基礎(chǔ)性資源，是保障行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作有序推進(jìn)的智力基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理更是一個(gè)單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)必要條件和重要保證。由于歷史等諸多原因，我國(guó)行政事業(yè)單位擁有大量的優(yōu)質(zhì)智力資源，是高素質(zhì)人才的聚集地。但是受限于綜合管理水平低下、選拔任用機(jī)制不健全、人才接續(xù)教育培訓(xùn)不到位等原因，當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位普遍存在干部隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作質(zhì)效不高、人力資源配置不合理、從業(yè)人員工作積極性與內(nèi)生動(dòng)力不強(qiáng)等問(wèn)題。本文即以此為切口，多角度、逐層次地分析行政事業(yè)單位人力資源管理的既存問(wèn)題與產(chǎn)生原因，并突出針對(duì)性和可操作性，從多方面入手提出具體對(duì)策，為行政事業(yè)單位提高人才利用效率、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置提供參考。【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；人力資源管理；既存問(wèn)題；優(yōu)化配置目錄TOC\o"1-3"\u一、行政事業(yè)單位的人力資源管理1（一）行政事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性1（二）國(guó)內(nèi)外行政事業(yè)單位人力資源管理狀況分析3（三）我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題3二、造成我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因4（一）我國(guó)總體社會(huì)人力資源管理理念落后4（二）干管部隊(duì)伍管理方面存在的問(wèn)題4（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全資源管理方面存在的問(wèn)題5（四）人才接續(xù)教育培訓(xùn)不到位5試析提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的措施7（一）以完善相關(guān)政策為統(tǒng)攬7（二）以制度鞏固為保障7致謝9參考文獻(xiàn)10一、行政事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀上世紀(jì)90年代，黨的十四大明確提出，要按照機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的特點(diǎn)，建立分類管理的人事制度。隨后，《深化干部人事制度改革綱要》、中組部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》等一系列政策性文件相繼出臺(tái)，使得我國(guó)初步建立了適合行政事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理新模式也基本形成了符合各類事業(yè)單位自身特點(diǎn)的政事職責(zé)分開(kāi)、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管、配套措施完善的科學(xué)分類的管理體制，建立一套符合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律的管理制度，實(shí)現(xiàn)了我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化、法制化。（一）行政事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性1.概念行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和一些社會(huì)管理職能，由于我國(guó)特有的政治體制，行政單位與事業(yè)單位往往是不分家的。在整個(gè)社會(huì)看來(lái)，行政事業(yè)單位是代表著國(guó)家形象，維護(hù)著整個(gè)國(guó)家機(jī)構(gòu)和社會(huì)的正常運(yùn)行秩序。區(qū)別于企業(yè)單位和社會(huì)組織的是，行政事業(yè)單位的員工工資靠國(guó)家財(cái)政劃撥，人事上是定員定編，在干部選拔上遵循定有機(jī)制等等，其中，行政事業(yè)單位最主要的特征，就是其在人事安排與變動(dòng)上沒(méi)有自主權(quán)。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。綜上，行政事業(yè)單位的人力資源管理則與企業(yè)人力資源管理所面臨的現(xiàn)狀、所處的背景環(huán)境和需解決的問(wèn)題不盡相同。行政事業(yè)單位的人力資源管理即指：為規(guī)范、有效、合理、科學(xué)地發(fā)揮行政事業(yè)單位人力資源的積極作用，在管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的過(guò)程中進(jìn)行的資源配置、教育培訓(xùn)、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的集合。2.行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性人力資源是各個(gè)生產(chǎn)力要素中最重要的一個(gè)，對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展起著決定性的作用。從定義中不難看出，人力資源管理的誕生、發(fā)展等都是依托經(jīng)濟(jì)活動(dòng)這一基礎(chǔ)，那么企業(yè)也就成了人力資源管理學(xué)科向前遞進(jìn)的第一土壤。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，行政事業(yè)單位的人力資源管理慢慢步入人們的視野，畢竟，任何群體組織都離不開(kāi)資源整合與利用，人力資源亦然。與企業(yè)相較而言，行政事業(yè)單位是代表國(guó)家在行使權(quán)力的部門；另外，行政事業(yè)單位往往是宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的主導(dǎo)者，因而它們的存在也與企業(yè)密切相關(guān)，它們的綜合管理水平的高低也會(huì)直接影響著企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況。在新的時(shí)代背景下，行政事業(yè)單位與企業(yè)一樣，面臨的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿肆Y源是核心競(jìng)爭(zhēng)力的最終來(lái)源。由于行政事業(yè)單位知識(shí)密集與工種復(fù)雜的特點(diǎn)，需要充足的人力資源作為支撐。只有不斷改進(jìn)行政事業(yè)單位的用人機(jī)制，整合單位內(nèi)的人力資源，才能充分激發(fā)行政事業(yè)單位創(chuàng)新活力和發(fā)展動(dòng)力，才能不斷地提升執(zhí)法、管理等各方面工作的綜合質(zhì)效。（二）國(guó)內(nèi)外行政事業(yè)單位人力資源管理狀況分析人力資源管理是一個(gè)永無(wú)終點(diǎn)的研究課題，因?yàn)槿说囊庾R(shí)形態(tài)、思維邏輯等等都是不斷發(fā)展的，也不是可控的。與其他學(xué)科一樣，人力資源管理的實(shí)踐中與具體應(yīng)用也離不開(kāi)相應(yīng)學(xué)術(shù)理論研究的支持。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理理論研究也在不斷的發(fā)展和完善。世界各國(guó)的行政事業(yè)單位一般都是由國(guó)家設(shè)置的，其范疇比單純意義的政府機(jī)構(gòu)要大一些，人員管理制度也與國(guó)家機(jī)構(gòu)的公務(wù)員管理制度不盡相同，最突出的表現(xiàn)就是其財(cái)務(wù)收支以及人員薪酬來(lái)源與分配方式的差異。不同的財(cái)務(wù)收支方式以及人員薪酬來(lái)源與分配方式?jīng)Q定了各類行政事業(yè)單位不完全相同的人事管理模式與具體方式。從我國(guó)來(lái)看，全額撥款和差額財(cái)政補(bǔ)貼的行政事業(yè)單位受到政府的管理監(jiān)督更為明顯，在選人用人方面往往沒(méi)有自主權(quán)；而自收自支的行政事業(yè)單位，由于資金主要來(lái)源于自己產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng),受到行政部門的影響相對(duì)小一些,選人用人的自由度也相對(duì)大一些。相比于我國(guó)人力資源管理發(fā)展時(shí)間短、理論基礎(chǔ)淺薄的現(xiàn)狀，發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論研究已經(jīng)取得了較為豐富的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)，總體上來(lái)看，大致經(jīng)歷了勞動(dòng)管理階段、人際關(guān)系階段、組織科學(xué)階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中，人力資源管理理論不斷地得到更進(jìn)一步的完善，而理論基礎(chǔ)的日趨完善也不斷地反饋和指導(dǎo)著實(shí)踐應(yīng)用。在歐美和東北亞的發(fā)達(dá)國(guó)家，行政事業(yè)單位的人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的趨勢(shì)日益明顯。在實(shí)踐層面,行政事業(yè)單位人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的訓(xùn)練也相對(duì)普遍,人力資源管理資格認(rèn)證制度相對(duì)完善和發(fā)達(dá),被得到廣泛的推廣和應(yīng)用。另外,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá),使得在全社會(huì)范圍內(nèi)國(guó)外人力資源能夠形成合理有序的自由流動(dòng),個(gè)人憑借其個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)的轉(zhuǎn)變或流動(dòng),尤其在企業(yè)中，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中起著基礎(chǔ)性作用。（三）我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題1.管理體制方面的問(wèn)題由于歷史原因，我國(guó)行政事業(yè)單位普遍存在的特點(diǎn)就是人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜臃腫，冗員太多，人力資源利用效率不高，人力資源業(yè)務(wù)職能缺失，具體人事業(yè)務(wù)管理辦法也較為陳舊，基本上是以沿襲就有管理辦法為主，行政事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作者在人力資源管理方面專業(yè)性不強(qiáng)，不具備應(yīng)有的專業(yè)理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在我國(guó)行政事業(yè)單位中，另外存在的普遍弊端是激勵(lì)機(jī)制的匱乏，或是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不成體系，難以對(duì)員工起到足夠的激勵(lì)作用，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可控性不強(qiáng)，從而導(dǎo)致工作人員通常缺乏由個(gè)人切實(shí)利益而激發(fā)出的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，甚至出現(xiàn)了“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”這樣的怪誕現(xiàn)象，使個(gè)人勞動(dòng)付出和價(jià)值體現(xiàn)沒(méi)有和崗位實(shí)際需求有效地結(jié)合起來(lái)。此外，晉升機(jī)制模糊、淘汰機(jī)制缺失也是行政事業(yè)單位與企業(yè)相比存在的明顯差距，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動(dòng)，這樣的情況對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)幾乎也無(wú)能為力，這是歷史原因和政治體制形態(tài)綜合作用的產(chǎn)物。2.人力資源管理制度化不足由于我國(guó)社會(huì)保障制度的不健全，使得行政事業(yè)單位無(wú)法有效實(shí)施人員分流的改革，也使得人力資源保障的內(nèi)容匱乏、形式單一，無(wú)法適應(yīng)目前在我國(guó)廣泛推行的行政事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革。由于行政事業(yè)單位人事機(jī)構(gòu)改革的深入開(kāi)展，行政事業(yè)單位一面是裁汰冗雜機(jī)構(gòu)，一面是由行政職能的豐富和整合創(chuàng)造出的大量就業(yè)崗位，這對(duì)于整體社會(huì)來(lái)說(shuō)，就存在的人員流動(dòng)性的問(wèn)題。我國(guó)的行政事業(yè)單位肩負(fù)著政府管理與部分社會(huì)公益、公共服務(wù)等方面的工作，因而內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較多元復(fù)雜，在人員選拔任用管理機(jī)制上也相對(duì)較為混亂。目前來(lái)說(shuō),我國(guó)行政事業(yè)單位在用人管理的方面上受到的干擾較多，與企業(yè)相比缺乏足夠的自主性，無(wú)法在人力資源市場(chǎng)上完成有效的人才流動(dòng)；此外，我國(guó)行政事業(yè)單位尚未普遍建立科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制，僅限于公務(wù)員考試和事業(yè)單位聘用考試。另外，不得不說(shuō)的是我國(guó)部分行政事業(yè)單位的新鮮人力資源血液流入，基本是依托所謂的“社會(huì)關(guān)系”來(lái)越過(guò)招用門檻，用人單位無(wú)法對(duì)招用人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行有效的檢驗(yàn)，對(duì)于流動(dòng)在人才市場(chǎng)的大量高素質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，是及其不公平的；對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，也不利于其干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的優(yōu)化和進(jìn)步，甚至?xí)绊懙饺粘I(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致行政事業(yè)單位辦事效率低下,且對(duì)行政事業(yè)單位的人力成本造成很大浪費(fèi)同樣,家族式的更成為行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的腐敗風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，總之，對(duì)行政事業(yè)單位的發(fā)展百害而無(wú)一利。二、造成我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因（一）我國(guó)社會(huì)總體人力資源管理理念落后受我國(guó)特有文化和歷史等因素的影響，在人才配置上我國(guó)行政事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中很容易受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式在實(shí)際工作中的影響，從而是行政事業(yè)單位人力資源管理理念變得封閉和僵化。在這種落后的理念影響下，人力資源管理僅僅被當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性的工作，不會(huì)被考慮到對(duì)于今后的整體工作質(zhì)效和戰(zhàn)略發(fā)展方面的影響。再有，我國(guó)行政事業(yè)單位多數(shù)沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位，在內(nèi)部人事管理方面機(jī)構(gòu)還較為健全，但在人力資源選拔任用方面都是以臨時(shí)性委派為主，缺乏完整性和系統(tǒng)性的崗位設(shè)置。其次，由于受到多方干擾因素的影響，人力資源管理普遍不被行政事業(yè)單位重視，直接導(dǎo)致了管理水平的落后和管理效率的低下，使得人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的合理優(yōu)化配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，或者是工作任務(wù)分配不均，忙的人夜夜加班，閑的人茶水報(bào)紙。最后單位工作人員的個(gè)人能力與崗位的要求有時(shí)也存在不相符的情況，人員的崗位安排往往受上級(jí)單位或者領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志左右，這便使得行政事業(yè)單位不能夠做到因人施用，造成的智力資源的浪費(fèi)和工作效能的低下，嚴(yán)重制約著行政事業(yè)單位人力資源的更新和日常業(yè)務(wù)的有效開(kāi)展。（二）干部隊(duì)伍管理方面存在的問(wèn)題1、政策性缺陷我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理模式在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)一直采用的是黨政部門的統(tǒng)管模式，對(duì)基層單位人事管理方面沒(méi)有因地制宜、量才施用，人事制度改革也缺乏理論性指導(dǎo)。迄今為止,我國(guó)還未形成行政事業(yè)單位人力資源管理方面全局性的指導(dǎo)和制度上的頂層設(shè)計(jì)。人力資源管理工作基本由部門和地方自主進(jìn)行,內(nèi)容、重點(diǎn)、方式和目標(biāo)不完全相同,短視問(wèn)題比較突出,缺乏針對(duì)性和長(zhǎng)效性,難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的要求。其次，在國(guó)家行政系統(tǒng)內(nèi)的人員招錄方面，人力資源的補(bǔ)充很大一部分是依靠全國(guó)統(tǒng)一招錄考試或省級(jí)公務(wù)員統(tǒng)一招考而進(jìn)行的，基層行政事業(yè)單位關(guān)于優(yōu)質(zhì)人才的選用招錄方面喪失了很大的自主性，只在面試環(huán)節(jié)才可以體現(xiàn)行政事業(yè)單位的用人取向，這樣的情況也給全國(guó)行政事業(yè)單位的人力資源合理優(yōu)化配置布置了一些障礙。管理方式陳舊在我國(guó)的行政事業(yè)單位中，單位領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者的思想認(rèn)識(shí)和管理思維模式?jīng)]有能夠及時(shí)地跟進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展，由于管理者的思維老化和傳統(tǒng)管理方法使得行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展進(jìn)步緩慢，創(chuàng)新思維也難以及時(shí)得到認(rèn)同和采用，這種情況并非個(gè)案，而是在全國(guó)各級(jí)、各地的行政事業(yè)單位中普遍存在。另外，由于系統(tǒng)內(nèi)部干部素質(zhì)提升工程不能夠與專業(yè)學(xué)術(shù)界緊密掛鉤等原因，行政事業(yè)單位的廣大領(lǐng)導(dǎo)干部不能深刻的認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)自身管理能力、更新管理知識(shí)和理念的現(xiàn)實(shí)行意義和作用，進(jìn)而不能使最先進(jìn)、最科學(xué)的人力資源的管理模式最大限度地幫助行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展，也不能滿足廣大職工群眾的實(shí)際利益和工作需求。在選人用人機(jī)制上的缺陷使得人力資源管理方面的專業(yè)性人才較難跨入行政事業(yè)單位的“門檻”，進(jìn)入到行政事業(yè)單位的相關(guān)專業(yè)人才也在老舊的體制機(jī)制面前很難放開(kāi)手腳進(jìn)行科學(xué)化地人事管理工作。例如，我國(guó)行政事業(yè)單位普遍采用定編定崗的管理模式，這樣的管理模式也就造成了民間俗稱的“鐵飯碗”現(xiàn)象的存在，在人員和編制、崗位的管理上完全由上級(jí)人事和編制管理部門決定，行政事業(yè)單位在裁汰冗員、整合編制、績(jī)效掛鉤等環(huán)節(jié)的人力資源管理自由度大打折扣，也造成了全國(guó)行政事業(yè)單位普遍存在人力資源利用效率低下、“走讀”、“吃空餉”、“在編不在崗、在崗不作為”等一系列弊端和干部作風(fēng)問(wèn)題，而面對(duì)這些問(wèn)題，行政事業(yè)單位往往無(wú)法進(jìn)行有效的治理和整改。（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全的首要表現(xiàn)就是對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，不夠重視，缺乏量化的考核內(nèi)容、指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性考核方式，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實(shí)性和客觀公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，行政事業(yè)單位的管理人員很難掌握本單位真實(shí)客觀的情況。另外，在我國(guó)，行政事業(yè)單位的績(jī)效工資始終沒(méi)能邁出實(shí)質(zhì)性的一步，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核機(jī)制，在平時(shí)無(wú)法對(duì)行政事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，取而代之的是在年終對(duì)職工進(jìn)行總體性評(píng)價(jià)，由于年終考核范圍通常比較廣，因而考核結(jié)果并不能客觀真實(shí)地反映人員實(shí)際工作技能和效果。另外一個(gè)方面則表現(xiàn)為績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用到職工的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、薪酬分配及提拔任用等機(jī)制中，形式化過(guò)于嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的利用價(jià)值，職工的工作積極性很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)于年終時(shí)由人事部門發(fā)放的年度考核，各部門及人員也往往應(yīng)付了事。盡管目前相當(dāng)一部分行政事業(yè)單位正走在改革的前沿，但人治思想的負(fù)面影響并沒(méi)有從根本上得到消除，實(shí)際工作過(guò)程中，各種有形式無(wú)科學(xué)內(nèi)容的做法層出不窮，例如缺乏有效機(jī)制的投票方式的推廣，其實(shí)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)效果可言。（四）人才接續(xù)教育培訓(xùn)不到位一是思想認(rèn)識(shí)不到位,缺乏自律性。首先,部分行政事業(yè)單位的管理者認(rèn)為教育培訓(xùn)投入人、財(cái)、物的收益率不高,浪費(fèi)了人力、精力和時(shí)間,對(duì)教育培訓(xùn)消極應(yīng)付,甚至是持否定的態(tài)度;部分員工對(duì)教育培訓(xùn)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為參加培訓(xùn)是例行公事,走形式、擺樣子,參加培訓(xùn)會(huì)占用工作時(shí)間、影響工作進(jìn)度,因此積極性不高,甚至有抵觸情緒。其范圍和標(biāo)準(zhǔn)公諸于眾,主動(dòng)授受監(jiān)督,堵塞各種漏洞。同時(shí)要落實(shí)“分工管理、財(cái)務(wù)歸口”原則,以及落實(shí)財(cái)務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢部門在財(cái)經(jīng)活動(dòng)中的把關(guān)、檢查、監(jiān)督職責(zé)。正確處理部門之間的關(guān)系,真正建立起業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)、職能部門監(jiān)督的管理體系。形成各級(jí)財(cái)務(wù)部門及其相關(guān)部門相互制約、相互協(xié)作的關(guān)系,并在日常工作中落實(shí)內(nèi)部稽核和崗位制約的有關(guān)制度。要堅(jiān)持印鑒分管、支票和財(cái)務(wù)章分存,會(huì)計(jì)、出納分開(kāi)等制度。并認(rèn)真實(shí)行崗位輪換制度,上級(jí)財(cái)務(wù)管理部門要隨時(shí)抽驗(yàn)下屬經(jīng)辦單位的財(cái)務(wù)工作情況,做到每年定期抽檢。通過(guò)完善監(jiān)督機(jī)制,督促財(cái)務(wù)人員在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,嚴(yán)格按制度辦事,把廉政建設(shè)還要落到實(shí)處。為此,監(jiān)督檢查一方面要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、樹(shù)立正氣、宣傳典型、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),對(duì)違規(guī)違紀(jì)的單位和個(gè)人,要依據(jù)財(cái)務(wù)法規(guī)嚴(yán)肅查處。同時(shí)對(duì)先進(jìn)單位和個(gè)人在精神和物質(zhì)表彰的同時(shí),與其提升、晉級(jí)、評(píng)選掛鉤,做到獎(jiǎng)懲分明。三、試析提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的措施（一）以完善相關(guān)政策為統(tǒng)攬2012年召開(kāi)的黨的十八大將科學(xué)發(fā)展觀正式寫入黨章，而科學(xué)發(fā)展觀的根本要求就是堅(jiān)持“以人為本”，我國(guó)行政事業(yè)單位人事管理工作也應(yīng)始終堅(jiān)持這一指導(dǎo)思想，充分認(rèn)識(shí)人才對(duì)行政事業(yè)單位乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所起到的戰(zhàn)略性和決定性作用。因此，國(guó)家要進(jìn)一步出臺(tái)相關(guān)政策和制度，使全國(guó)行政事業(yè)單位牢固樹(shù)立人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的理念，真正地做到以“人”為核心，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系。要針對(duì)我國(guó)行政事業(yè)單位的工作類別、單位屬性和權(quán)責(zé)領(lǐng)域做出具體劃分，并根據(jù)其單位功能和各自特點(diǎn)推行差異化管理的政策；政府繼續(xù)下放權(quán)力,不要再對(duì)行政事業(yè)單位的人力資源改革與發(fā)展統(tǒng)包統(tǒng)攬,使其在管理制度和方式上與黨政部門脫鉤,擴(kuò)大行政事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)和具體工作自由度,逐步建立起因地制宜、符合實(shí)際、充滿生機(jī)和活力的人事管理制度，從而使行政事業(yè)單位在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。另外，還應(yīng)出臺(tái)關(guān)于行政事業(yè)單位人事制度改革引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的相關(guān)政策,全面推行聘用合同制,通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)、有效激勵(lì),實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下,待遇能高能低的動(dòng)態(tài)管理新機(jī)制，使行政事業(yè)單位崗位不在是人言中的“鐵飯碗”，迫使行政事業(yè)單位工作人員自我激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，達(dá)到人力資源利用效率普遍提升的作用效果。（二）以制度鞏固為保障1.差異化制度差異化管理制度是指行政事業(yè)單位在管理公職人員的選用、考核、提拔等方面所采取的一種靈活的人力資源管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公務(wù)員管理法律制度，而是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化需要的一種彈性管理制度。它具有如下兩方面特點(diǎn):一是公職人員管理的靈活性。由于行政事業(yè)單位的主要職能是對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計(jì)、管理和服務(wù)，不同的崗位提供的勞動(dòng)力屬性和工作形式存在差異，所以要求其工作人員的資格、能力也相應(yīng)的有所差別。這樣，行政事業(yè)單位就可以根據(jù)所提供崗位屬性和工作形式的不同,因地制宜地選擇不同特長(zhǎng)的工作人員來(lái)完成。比如：在行業(yè)監(jiān)管與技術(shù)監(jiān)管等方面的事務(wù)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，行政事業(yè)單位需要選擇具有一定專業(yè)知識(shí)水平和一定行業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)完成；對(duì)于收發(fā)文件、文印服務(wù)、傳文辦會(huì)等綜合服務(wù)方面的事務(wù)，由于專業(yè)技術(shù)含量較低、而工作量較大，行政事業(yè)單位則可以選用較為年輕、有責(zé)任心的工作人員來(lái)承擔(dān)。另外,在工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、福利、退休等方面,對(duì)于人事資格較為健全，選用機(jī)制較為完善的行政事業(yè)也可以采取靈活的管理方式，以便更科學(xué)化、人性化地開(kāi)展人力資源管理工作。二是差異化管理制度的實(shí)效性。在我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變過(guò)程中，行政事業(yè)單位在職能方面發(fā)生了深刻變化，由政治職能不斷地向經(jīng)濟(jì)職能和社會(huì)事務(wù)管理職能發(fā)散；在履職方式方面,由行政手段向經(jīng)濟(jì)方式、法律方式和思想教育方式發(fā)散。行政事業(yè)單位職能的變化，對(duì)單位內(nèi)人力資源管理制度產(chǎn)生了重大影響,這種變化要求人力資源管理制度必須有所回應(yīng)。差異化管理制度恰恰反映了這種職能變化。它通過(guò)在工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、福利、退休等方面運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段、法律手段對(duì)公職人員采取靈活的管理,注重各種身份、資格、能力公職人員的合理搭配,注重實(shí)效性,更好地促進(jìn)行政事業(yè)單位適應(yīng)職能轉(zhuǎn)變的需要。2.干部職工培訓(xùn)制度一是嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃。堅(jiān)持學(xué)以致用的原則,分層次、有重點(diǎn)、有步驟地制定教育培訓(xùn)規(guī)劃,把出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在提高行政事業(yè)單位員工的素質(zhì)和能力上。各項(xiàng)教育培訓(xùn)工作,要制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容,可行的培訓(xùn)方案,解決好工學(xué)矛盾,按照培訓(xùn)按章制度嚴(yán)格執(zhí)行、認(rèn)真落實(shí)。在培訓(xùn)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正,對(duì)錯(cuò)誤行為適時(shí)批評(píng),必要時(shí)給予相應(yīng)的紀(jì)律處分,確保培訓(xùn)制度的嚴(yán)肅性。二是建立完善的管理機(jī)制。完善行政事業(yè)單位教育培訓(xùn)的組織審批、經(jīng)費(fèi)投入、教學(xué)考核等管理制度,鞏固制度基礎(chǔ)、建立科學(xué)流程、優(yōu)化實(shí)施環(huán)節(jié),確保教育培訓(xùn)工作不偏離規(guī)范化、制度化、法律化的軌道。在單位內(nèi)部理順關(guān)系、明確職責(zé),形成一個(gè)有人牽頭、有人配合、有人評(píng)估、有人總結(jié)的培訓(xùn)管理環(huán)境,特別是行政事業(yè)單位的人力資源部門要充分發(fā)揮規(guī)劃