人力資源管理學(xué)精品講義第四章 人力資源規(guī)劃

《人力資源管理學(xué)》精品講義第四章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、概述人力資源規(guī)劃的定義關(guān)于人力資源規(guī)劃的定義和概念，已有不少的論述?？偫ㄆ饋?lái)有下面幾種：人力資源規(guī)劃就是要分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況并制定必要的政策和措施以滿(mǎn)足這些要求。人力資源規(guī)劃就是要在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳的平衡。人力資源規(guī)劃就是要確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo))，人力資源規(guī)劃就是要使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處。人力資源規(guī)劃，也稱(chēng)人力資源計(jì)劃，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)

下，預(yù)測(cè)和分析員工的供需平衡，以滿(mǎn)足組織在不同發(fā)展階段對(duì)員工的需求，為

組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。人力資源規(guī)劃的含義的層次這個(gè)定義包含了三層含義：說(shuō)明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。這種變化帶來(lái)了組織對(duì)人力資源供需的動(dòng)態(tài)變化，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，以確保組織在近期、中期和長(zhǎng)期的對(duì)人力資源的需求。人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。因此人力資源規(guī)劃是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源的政策和措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。政策要正確而明晰。例如對(duì)涉及內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、晉升或降職、外部招聘和培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲等都要有切實(shí)可行的措施保證，否則就無(wú)法確保組織人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益。這是指組織的人力資源規(guī)劃還要?jiǎng)?chuàng)造良好的條件，充分發(fā)揮組織中每個(gè)人的主動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，得以使每個(gè)人提高自己的工作效率，提高組織的效益，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，也要切實(shí)關(guān)心組織中每個(gè)人的物質(zhì)、精神和業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的需求，并幫助他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這兩者都必須兼顧，否則就無(wú)法吸引和招聘到組織所需要的人才，也難于留住本組織內(nèi)已有的人才。案例學(xué)習(xí)：華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才華為曾經(jīng)是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)，在短短的十幾年間，發(fā)展成為利潤(rùn)率最高、研發(fā)投入率最高的中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進(jìn)行相關(guān)人才儲(chǔ)備。華為創(chuàng)業(yè)之始僅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在確定了“華為將長(zhǎng)期專(zhuān)注于通信網(wǎng)絡(luò)從核心層到接人層整體解決方案的研究開(kāi)發(fā)，同時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)的中間件形式向用戶(hù)提供開(kāi)放的業(yè)務(wù)平臺(tái)，并關(guān)注寬帶化、分組化、個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展方向”的戰(zhàn)略發(fā)展方向之后，華為進(jìn)行了人力資源的規(guī)劃，開(kāi)始了大規(guī)模的人才引進(jìn)和儲(chǔ)備。1998-2000年，平均每年員工增長(zhǎng)人數(shù)在3000-4000左右，居國(guó)內(nèi)首位。以1998年為例，中國(guó)科技大學(xué)1998年畢業(yè)研究生除繼續(xù)在國(guó)內(nèi)外求學(xué)的，共有400人左右找工作，其中近90人到了華為公司，而華中理了大學(xué)則有近200人到了華為。到2001年華為已有員工15000余人，其中85%具有本科以上學(xué)歷，45%具有碩士、博士和博士后學(xué)歷，員工平均年齡27歲。從人員結(jié)構(gòu)看：科研人員占40%，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)人員占35%，生產(chǎn)人員占10%，管理及其他人員占15%。（2001年數(shù)字）本案例值得關(guān)注的是，華為對(duì)人力資源的規(guī)劃并非中規(guī)中矩，按照供給和需求的預(yù)測(cè)作出的，而是更多的從切斷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才補(bǔ)給錢(qián)的戰(zhàn)略高度出發(fā)制定實(shí)施的。正是這一基于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略舉措，為華為的發(fā)展奠定了雄厚的基礎(chǔ)，同時(shí)也對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)生了巨大的壓力。?要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：椅人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。椅人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。椅人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。?通過(guò)人力資源規(guī)劃，我們必須回答或解決以下問(wèn)題:椅企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。椅企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。椅在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：供給和需要的比較結(jié)果，也可稱(chēng)作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟，它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。規(guī)劃名稱(chēng)目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量、層次人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人招聘選拔費(fèi)用

對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善員的來(lái)源范圍、人員的起點(diǎn)待遇人員配置計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未來(lái)提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類(lèi)型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用第二節(jié)人力資源的預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)概念人力資源需求預(yù)測(cè)以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)。人力資源需

求取決于組織的生產(chǎn)/服務(wù)需求以及投入/產(chǎn)出之間的要素等。例如，擴(kuò)大生產(chǎn)、

增加產(chǎn)品和服務(wù)，人力資源需求量增加；自動(dòng)化水平提高，需求量減少，且對(duì)員

工的技能要求也隨之變化。人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，幾個(gè)

考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)

測(cè)的活動(dòng)。方法人力資源的需求預(yù)測(cè)應(yīng)做好以下工作：（1）對(duì)影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析影響人力資源需求的因素很多，概括起來(lái)主要有兩大方面：企業(yè)內(nèi)部因素主要有：企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)的發(fā)展需要增加職工或提高現(xiàn)有職工的素質(zhì)。而企業(yè)的發(fā)展或規(guī)模的擴(kuò)大一般會(huì)反映在企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃上（包括長(zhǎng)期的計(jì)劃和年度的計(jì)劃），所以我們可以根據(jù)企業(yè)的綜合計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)職工數(shù)量、結(jié)構(gòu)和技能等方面的需求?，F(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)狀況。企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況如何，會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。因此，應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量、類(lèi)別、素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。對(duì)人員數(shù)量的分析，主要是分析現(xiàn)有人員數(shù)量是否與企業(yè)現(xiàn)有的工作量或業(yè)務(wù)量相適應(yīng)。對(duì)人員類(lèi)別的分析，主要是分析企業(yè)各類(lèi)不同人員的構(gòu)成是否合理，需要作何調(diào)整。人員素質(zhì)分析，就是分析現(xiàn)有人員的年齡結(jié)構(gòu)是否合理，是否需要補(bǔ)充新人等。企業(yè)外部的因素主要包括：a.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。如政府的各種法令和產(chǎn)業(yè)政策、財(cái)政金融以及市場(chǎng)需求、供給狀況等都會(huì)影響到企業(yè)的投資和發(fā)展決策，從而影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。b?技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r。如自動(dòng)控制技術(shù)的廣泛應(yīng)用和電腦的普及，會(huì)促使一些企業(yè)的勞動(dòng)率

大幅度提高，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求特別是對(duì)第一線的生產(chǎn)工人需求的大幅度減少。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化，要求企業(yè)不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低成本，同時(shí)還要提高質(zhì)量，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，以便在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。所有這些，都會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。③人力資源自身狀況：如退休、辭職、合同終止、解聘、死亡或休假等。（2）選擇需求預(yù)測(cè)的方法可供選擇的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，概括起來(lái)可分為判斷性預(yù)測(cè)和統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)兩種方法。而常用的判斷性預(yù)測(cè)的方法主要有：德?tīng)栰撤?、名義分組技術(shù)和管理人員判斷法。常用的統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)的方法主要有：一元回歸和多元回歸分析法；此外還有生產(chǎn)率比率法、人員比率法、時(shí)間序列分析法、隨機(jī)分析法。企業(yè)選擇何種預(yù)測(cè)法，主要取決于時(shí)間長(zhǎng)短、組織類(lèi)型、組織規(guī)模和分散程度、可得信息的準(zhǔn)確性和確定性。預(yù)測(cè)的結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確，并非完全確實(shí)和精確。人力資源需求預(yù)測(cè)方法很多，分定性方法和定量方法兩大類(lèi)。常用的有：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；微觀集成法；描述法；德?tīng)栰撤?；?jì)算機(jī)模擬法；外推預(yù)測(cè)法；回歸法；勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法；人員比例法。下面，對(duì)每種方法做一簡(jiǎn)要的介紹?，F(xiàn)狀預(yù)測(cè)法這是一種最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法，適用于短期的預(yù)測(cè)。這種方法假定組織的員工總數(shù)

與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去

補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法這種根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。有些組織常采用這種方法做預(yù)測(cè)。例如，組織認(rèn)為車(chē)間里一個(gè)管理者（如工頭）管理10個(gè)員工最佳，因此依據(jù)將來(lái)生產(chǎn)員工增加數(shù)就可以預(yù)測(cè)管理者（如工頭）的需求量。又例如，依照經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)員工每天可以加工10件上衣，則若要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模即可按產(chǎn)量（如上衣件數(shù)）計(jì)算出員工的需求量。運(yùn)用這種方法，還可以計(jì)算出有關(guān)方面的預(yù)報(bào)數(shù)。微觀集成法組織的各個(gè)部門(mén)可根據(jù)自己?jiǎn)挝?、部門(mén)的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需

求量，人力資源管理的規(guī)劃人員就可以把各部門(mén)的預(yù)測(cè)綜合起來(lái)，形成總體預(yù)測(cè)

方案。這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作，再由下而上逐級(jí)進(jìn)行預(yù)測(cè)和匯總。它屬

管理人員評(píng)估法中的一種，叫由下而上預(yù)測(cè)法，適用于短期預(yù)測(cè)和組織的生產(chǎn)/

服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。順便介紹管理人員評(píng)估法中的由上而下預(yù)測(cè)法。它是指上級(jí)管理人員先擬出預(yù)測(cè)

計(jì)劃，并逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，上級(jí)聽(tīng)取并集中大家的意見(jiàn)后

進(jìn)行修改總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)，在組織作總體調(diào)整和變化

時(shí)尤其方便。描述法人力資源管理的規(guī)劃人員通過(guò)對(duì)組織在將來(lái)某一時(shí)期的目標(biāo)和因素進(jìn)行描述（假定性的）、分析和綜合，預(yù)測(cè)人力資源需求量。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。德?tīng)栰撤ㄟ@種方法也叫專(zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查或小組面談的形式，聽(tīng)取專(zhuān)家們對(duì)

未來(lái)有關(guān)因素趨向的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)

題上取得較為一致意見(jiàn)和看法。這種方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，調(diào)查對(duì)象既可以是個(gè)

人或面對(duì)面專(zhuān)家小組，也可以是背靠背的專(zhuān)家小組。面對(duì)面的方式，專(zhuān)家之間可

能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以免除某一權(quán)威專(zhuān)家對(duì)其他專(zhuān)家影響，而使每位專(zhuān)

家獨(dú)立發(fā)表看法。計(jì)算機(jī)模擬法這是人力資源需求預(yù)測(cè)中最為復(fù)雜的一種方法。這是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按描述法中假定的幾種情況對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試，并通過(guò)這種模擬測(cè)試確定人力資源需求的預(yù)測(cè)方案。當(dāng)然，也可以使用這種方法對(duì)某一種情況的幾種備擇方案進(jìn)行模擬測(cè)試，以選擇一種最佳方案。后一種應(yīng)用帶有評(píng)估和擇優(yōu)的意思，也就是說(shuō)，可以用于評(píng)估人力資源政策和項(xiàng)目。外推預(yù)測(cè)法外推預(yù)測(cè)法是數(shù)學(xué)中的一類(lèi)計(jì)算方法，有著廣泛的用途。作為一種定量分析的方法，組織的未來(lái)人力資源需求可以通過(guò)確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量、結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的某特定因素隨雇傭人數(shù)的變化趨勢(shì)而推出。最簡(jiǎn)單的形式是直線外推，也可以有曲線，如指數(shù)平滑法，還可以有更復(fù)雜的形式。這種方法適用于短期和中期預(yù)測(cè)?；貧w分析法這是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法，比較常用。它是處理變量之間相互關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方

法。這種方法中，最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸分析，也可以是多元線性回歸分析和

非線性回歸分析。一般而言，人力資源需求量變化起因于多種因素，故可考慮用

多元線性回歸分析。散點(diǎn)分析法：通過(guò)作圖的方法大致判斷出人員需求量與某一影響因素之間是否有關(guān)系。人員比例法這是根據(jù)已確定的各類(lèi)人員之間、人員與設(shè)備之間、人員與產(chǎn)量之間的各種科學(xué)

的比例關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的一種方法。以上所介紹的定量方法，在許多書(shū)中都能找到詳細(xì)的內(nèi)容，這里就不評(píng)價(jià)了。但

是有一點(diǎn)要注意，使用定量方法時(shí)自變量選擇要正確，量化過(guò)程要正確，預(yù)測(cè)后

要檢驗(yàn)其可信度。各種組織的規(guī)模和所處環(huán)境不盡一致，人力資源需求預(yù)測(cè)方法也有差異。但是預(yù)

測(cè)這件工作總是要做的，而且大部分組織都是在這種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定人力資源

計(jì)劃的。制定短期規(guī)劃可以選擇一些較為簡(jiǎn)單的方法，而制定中、長(zhǎng)期計(jì)劃則可

以選擇一些較為復(fù)雜的方法。(3)實(shí)施預(yù)測(cè)選擇好預(yù)測(cè)方法后，要想成功地運(yùn)用還必須做到：①選擇預(yù)測(cè)因子。預(yù)測(cè)因子是指與人力資源需求有關(guān)的企業(yè)要素。不同的企業(yè)與人力資源需

求相關(guān)的企業(yè)要素不太一樣，如對(duì)于一個(gè)零售商店來(lái)說(shuō)，與人力資源需求的相關(guān)因素可能是

零售總額，而對(duì)于一個(gè)汽車(chē)制造廠來(lái)說(shuō)，它可能是汽車(chē)產(chǎn)量。因此，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)因子是

進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)關(guān)鍵性的第一步。而選擇的預(yù)測(cè)因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個(gè)條件：a.它是否和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系，企業(yè)是不是按照這個(gè)要素作出計(jì)劃的；

b.它和人員需求是否成一定的比例，它的變化是不是引起人員需求的變化。在選擇預(yù)測(cè)因子時(shí)應(yīng)注意：在許多企業(yè)中，人員需求的水平與產(chǎn)量這之間比例不太一致，有的企業(yè)產(chǎn)量很高，需要的人卻很少，而有的則需要很多人。另外，同一企業(yè)內(nèi)部有許多條產(chǎn)品線，不同的產(chǎn)品線需要的人員數(shù)量很不一致，這就需要將產(chǎn)量轉(zhuǎn)化為價(jià)值要素，并對(duì)不同的產(chǎn)品線和不同的人員分別作出規(guī)劃。對(duì)預(yù)測(cè)因子的歷史關(guān)系進(jìn)行了解。當(dāng)企業(yè)選定一個(gè)預(yù)測(cè)因子后，還需要對(duì)其歷史關(guān)系進(jìn)行了解。因?yàn)橹挥袦?zhǔn)確了解過(guò)去該因子與人員需求狀況之間的關(guān)系，才能對(duì)未來(lái)的需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。例如，當(dāng)企業(yè)明確了解過(guò)去每年的銷(xiāo)售量與人均銷(xiāo)量后，就可根據(jù)將來(lái)的銷(xiāo)售量準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求量。在這一過(guò)程中，預(yù)測(cè)因子與人員配備狀況之間關(guān)系的變動(dòng)率是一個(gè)重要的系數(shù)。計(jì)算生產(chǎn)率和平均比率。如上所述，預(yù)測(cè)因子與人員配備之間關(guān)系的變動(dòng)率會(huì)影響到預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。因此，企業(yè)可以計(jì)算前5年或前10年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，得出生產(chǎn)率變化的平均比率。如果生產(chǎn)率有明顯變化，則需要了解引起變化的真正原因（如自動(dòng)化程度提高或設(shè)備更新等）在計(jì)算生產(chǎn)率和平均變動(dòng)率時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取一線管理人員的意見(jiàn)。人力資源需求預(yù)測(cè)。當(dāng)企業(yè)確定了適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)因子［例如汽車(chē)產(chǎn)量（輛）］并計(jì)算出生產(chǎn)率的比率（工人/輛數(shù)）時(shí)，即可直接預(yù)測(cè)人力資源的需求量。計(jì)算公式為：企業(yè)所需要的有效人數(shù)=企業(yè)要素的計(jì)劃水平（汽車(chē)產(chǎn)量）X生產(chǎn)率比率（每輛車(chē)的工人數(shù)）。例如，某個(gè)汽車(chē)制造公司1980年的汽車(chē)產(chǎn)量是12000輛，生產(chǎn)率是1.8,實(shí)際人數(shù)是21600人。1995年汽車(chē)的計(jì)劃產(chǎn)10800輛，計(jì)劃的生產(chǎn)率比率是0.85,則計(jì)劃需要有效人數(shù)應(yīng)為：91800人。其中，1983年至1994年汽車(chē)的實(shí)際產(chǎn)量逐年增長(zhǎng)，生產(chǎn)率比率逐年下降，以此為依據(jù)，可計(jì)算出汽車(chē)產(chǎn)量的平均增長(zhǎng)率和生產(chǎn)率比率的平均下降率作為預(yù)測(cè)1995年該企業(yè)人力資源需求量的基礎(chǔ)。在預(yù)測(cè)規(guī)劃過(guò)程中，還應(yīng)考慮到某些具體因素的影響（如臨時(shí)工數(shù)），并對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)做出適當(dāng)調(diào)整。二、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿(mǎn)足企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力源源需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)從內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括以下內(nèi)容：分析公司目前的職工狀況，如公司員工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀；分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相

應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)；掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性；

分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的

影響；掌握公司員工供給來(lái)源和渠道；1.企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)企業(yè)潛在員工的外部供給必須加以估計(jì)。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的估、行業(yè)趨勢(shì)以及許多

其他更加復(fù)雜的內(nèi)部相關(guān)因素必須認(rèn)真考慮。一個(gè)地區(qū)人口凈流入和凈流出；

流入或流出的勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)；從學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生人數(shù)；

不斷變化的勞動(dòng)力構(gòu)成與形勢(shì)；

接下來(lái)幾年的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)；技術(shù)發(fā)展與技術(shù)變化；

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)；

政府規(guī)章與壓力；企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)

內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：現(xiàn)有人力資源的分析。主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少。供給預(yù)測(cè)的方法技能清單技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工

作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。人員重置圖personnelreplacementcharts:該圖顯示了每一位有可能成為組織職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作績(jī)效以及可提升的程度。馬爾科夫模型：馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況。它根據(jù)企業(yè)以往人員流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類(lèi)人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律，馬爾科夫法的關(guān)鍵是有確定轉(zhuǎn)移率。是時(shí)刻t時(shí)，i類(lèi)人員數(shù)目；是人員從j類(lèi)向i類(lèi)轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；

是時(shí)間內(nèi)i類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)；水池模型人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門(mén)、職位層次或職位類(lèi)別來(lái)進(jìn)行。例：通過(guò)一個(gè)職位層次分析的例子來(lái)看該模型的運(yùn)用首先，可以使用以下公式來(lái)預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況

未來(lái)供給量二現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量對(duì)每一職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出

的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)

層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。三、人力資源供需平衡產(chǎn)生企業(yè)人力資源供需剛性的因素

導(dǎo)致人力資源的供應(yīng)剛性的因素有：（1）員工的某些特征，如年齡、性格、天資、氣質(zhì)等，是無(wú)法改變的；（2）勞動(dòng)力的供給存在著某種程度上的短缺，盡管社會(huì)上存在著大量的失業(yè)人

口，企業(yè)招募所需的人才總是一件不易的事情；（3）企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任承諾。產(chǎn)生人力資源的需求剛性的因素有：（1）企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的低可控性；（2）企業(yè)在技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)方面的低自由度。企業(yè)提供的產(chǎn)品和勞務(wù)，無(wú)論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上，或在品種規(guī)格上，都難以

對(duì)整個(gè)消費(fèi)市場(chǎng)產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)不僅存在，而且

也存在相對(duì)的穩(wěn)定性，它們的變動(dòng)也必然是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它通過(guò)對(duì)

人力資源需要和人力資源有效供給進(jìn)行預(yù)先的統(tǒng)籌規(guī)劃，以保證企業(yè)發(fā)展過(guò)程中

人力資源的綜合平衡。同時(shí)，它還可以使員工的需要與組織的需要相吻合，從而

促進(jìn)企業(yè)效率和員工士氣的提高，形成高效率一高士氣一高效率的良性循環(huán)，確

保企業(yè)總體目標(biāo)和整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配供給大于需求供給小于需求對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說(shuō)不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會(huì)出現(xiàn)不平衡。方法速度員工受傷害的程度裁員快高

供給大于需求減薪快高降級(jí)快高工作分享和工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低在企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，接下來(lái)的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源計(jì)劃工作的核心和目的所在。人力資源供需平衡就是企業(yè)通過(guò)增減人員、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施使企業(yè)的人力資源需求與人力資源供給達(dá)到基本相等的過(guò)程。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，即人力供給與人力需求平衡、人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃之間的平衡和組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。人力供給與人力需求的平衡由于人力資源供需的剛性，企業(yè)的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類(lèi)型，即人力資源不足、人力