為何企業(yè)要進行績效考核

為何企業(yè)要進行績效考核?任何管理方法都是適應時代的產(chǎn)物，必須隨著時代的開展而變化。當管理雙方代表的群體特征發(fā)生變化時，管理實施的各種要素都必須得到改善?？冃Э己俗鳛槿肆Y源工作的核心，一直是企業(yè)面臨的難點之一。其中也有局部企業(yè)根本不清楚績效考核的目的。目的不清楚也是績效考核失敗的主要原因。為什么企業(yè)要進行績效考核?這是任何企業(yè)決策時必須首先搞清的前提！企業(yè)績效考核的目的是提高企業(yè)的整體績效，同時提高各單位和部門完成公司目標的協(xié)同能力，提高全體員工履行個人職責的能力。績效考核應成為企業(yè)提高效率、提高效率的戰(zhàn)略手段，成為企業(yè)改善管理的試金石，成為發(fā)現(xiàn)問題的放大鏡,成為員工提高能力的助推器，成為員工提高績效、提高待遇的階梯?？冃Э己说闹饕康牟皇亲R別人，而是留給人育人，讓優(yōu)秀人更優(yōu)秀，讓有差距的員工改進缺乏，努力向上?？冃Э己撕陀萌丝己送耆煌?。用人考核重在考核崗位是否合適，績效考核重在考核工作是否到達目標，前者是入職前的事，后者是工作中的事。太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。歸納起來，企業(yè)績效考核的目的有三個:在戰(zhàn)略層面上，績效考核對員工的行為具有很強的引導作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標融入績效考核，實施公司的戰(zhàn)略。.在管理層面上，績效考核是評估員工績效的基礎。企業(yè)根據(jù)績效考核確定員工的薪酬、獎金和晉升情況。.從開展的角度來看，公司可以通過比擬不同年份的績效考核標準，不斷完善公司的規(guī)章制度。并及時發(fā)現(xiàn)制約公司開展的瓶頸。.只有有良好的管理理念，才能有良好的管理方法。只有有良好的績效管理政策，才能制定良好的績效考核方法。良好的績效評估，從人性出發(fā)，回歸人性;從需求出發(fā)，回歸滿足;從利益出發(fā)，實現(xiàn)雙贏;只是單方面的滿足，不能成為成功的績效!績效管理和績效考核有什么區(qū)別？績效管理和績效考核有什么區(qū)別?我們來看看！績效考核是一種有效的管理行為，貫穿于整個管理過程，完善企業(yè)績效考核體系意義重大。以下是績效考核和績效管理的區(qū)別,希望對大家有所幫助！績效考核和績效管理有什么區(qū)別？績效管理是通過計劃、評估和改進員工的工作，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標一致的過程?？冃гu價是評價主體根據(jù)工作目標和績效標準，通過科學系統(tǒng)的評價方法評價員工的行為及其結(jié)果，將結(jié)果反應給員工的過程?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別；.兩者兩者地位不同:績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容;績效考核是績效管理的核心。.過程的完整性不同:績效管理是一個完整的管理過程;績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。.側(cè)重點不同:績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提升，強調(diào)預溝通和承諾;績效考核側(cè)重于判斷和評價，強調(diào)事后考核。.不同的階段:績效管理伴隨著管理活動的整個過程;績效考核只出現(xiàn)在特定時期。如何制定績效指標？在制定績效指標時，我們可以使用SMART原那么：具體的(specific)績效指標不是一般的描述，而是指具體的工作行為和態(tài)度。它需要密切關注特定的工作目標。例如，更新率直接指向教師的教學質(zhì)量和服務質(zhì)量，這促使他們準備充分、靈活的教學和真誠的服務，以到達組織更新學費的目的。可度量的(measurable)無論設定的績效指標是數(shù)量化的還是行為化的，都需要確保驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。例如，教務教師的課程消息完全可以獲得，相關數(shù)據(jù)也可以通過公式計算?？蓪崿F(xiàn)的(attainable)績效指標不能超出被評估人的能力范圍，否那么指定的績效指標沒有意義。如果咨詢部努力完成上個月的保證目標40w,校長會給團隊下個月設定100w的目標，咨詢部怎么也做不到。現(xiàn)實的(realistic)績效指標是真實的，可以證明和觀察，是真實的，而不是假設的。如果校長評估員工每月在家的自學情況，這是不現(xiàn)實的，不能證明和觀察。有時限的(time-boun