把積極心理學(xué)納入組織工作的應(yīng)用實(shí)例,組織行為學(xué)論文

把積極心理學(xué)納入組織工作的應(yīng)用實(shí)例,組織行為學(xué)論文積極心理學(xué)及其實(shí)踐致力于辨別和理解人類優(yōu)勢(shì)和美德，幫助人們生活得更快樂和更有意義。近十年來，積極研究取向的運(yùn)動(dòng)已經(jīng)進(jìn)入組織工作場(chǎng)所，積極心理學(xué)領(lǐng)域?yàn)樘綄で笏鱾€(gè)體優(yōu)勢(shì)和組織繁榮開展了大量的研究。2積極心理學(xué)概述積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)始于人本主義心理學(xué)家的著作，像AbrahamMaslow,CarlRogers,RolloMay和VictorFrankl,他們對(duì)人性的機(jī)能和人的樂觀、快樂、利他主義和生命意義的體驗(yàn)很感興趣〔Ga-bleandHaidt,2005年；Fineman,2006年〕.積極心理學(xué)的正式啟程始于1998年，時(shí)任美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席Seligman向消極取向的心理學(xué)提出挑戰(zhàn)，他以為應(yīng)該更好了解對(duì)人類來講什么是正確的，而不是僅僅集中在什么是錯(cuò)誤的。Seligman和Csikszentmihalyi〔2000年〕意識(shí)到重要的積極取向，他們提出了積極心理學(xué)〔PositivePsychology〕,并將之界定為一門積極主觀體驗(yàn)的科學(xué)。積極心理學(xué)是研究人、群體和機(jī)構(gòu)興盛或優(yōu)化機(jī)制的條件和經(jīng)過。它擁護(hù)發(fā)展積極的情緒和實(shí)現(xiàn)人的潛能〔GableandHaidt,2005年；SeligmanandCsikszentmihalyi,2000年〕.Luthans〔2002年〕以為，積極心理學(xué)的目的就是把側(cè)重點(diǎn)從生活中最差的事物轉(zhuǎn)移到生活中最美妙的事物，采用科學(xué)方式方法去挖掘和促進(jìn)個(gè)人、群體、組織和社區(qū)繁榮、興隆的積極心理因素[1].正如Seligman和Csikszentmi-halyi〔2000年〕所解釋的，積極心理學(xué)的責(zé)任是愈加關(guān)注研究?jī)?yōu)點(diǎn)和美德，而不僅僅研究病理、缺點(diǎn)和損害，同時(shí)關(guān)注人類的優(yōu)勢(shì)和積極的制度[2].在他們的研究中，積極心理學(xué)家們關(guān)注難得珍貴的主觀體驗(yàn)：健康、知足和滿意〔過去〕;希望和樂觀〔將來〕;順暢和幸?！伯?dāng)下〕.在90年代，積極心理學(xué)確定了最初的三個(gè)研究支柱〔Pillars〕:積極的情緒〔PositiveEmotion〕、積極的機(jī)構(gòu)和社區(qū)〔PositiveInstitutionsandCommunities〕、積極的個(gè)體特征或特質(zhì)〔PositiveIndividualCharacteristicsorTraits〕.積極心理學(xué)發(fā)展了原有三個(gè)支柱的途徑去討論積極的人類機(jī)能〔GableandHaidt,2005年〕.根據(jù)這個(gè)途徑，積極心理學(xué)從根本上研究積極的主觀體驗(yàn)或者比擬普遍地理解為積極的情緒，這是一個(gè)支柱。在社會(huì)心理學(xué)層面，有一個(gè)分離出來的支柱是積極的機(jī)構(gòu)和社區(qū)，以及這些怎樣促進(jìn)和開發(fā)個(gè)體中的積極情緒和特質(zhì)〔SeligmanandCsikszentmi-halyi,2000年〕.最后，另外一個(gè)支柱關(guān)注調(diào)查積極的個(gè)體特征和特質(zhì)，能夠理解為人類的優(yōu)勢(shì)和美德。正如Gable和Haidt〔2005年〕解釋的，在第一個(gè)和第三個(gè)支柱的研究和干涉比研究積極的社會(huì)機(jī)構(gòu)和社區(qū)企圖改良學(xué)校、和工作地方的功能要愈加成功[3].這三個(gè)支柱實(shí)際上具體表現(xiàn)出了積極心理學(xué)分析的三個(gè)層面：〔1〕主體層面，意指積極的主觀體驗(yàn)，它包括對(duì)過去的幸福感和知足感、當(dāng)下的彌漫和喜悅感、將來的希望和優(yōu)越感?！?〕微觀個(gè)體層面，意指若干積極的特質(zhì)，包括勇氣、堅(jiān)持不懈、寬容心、愛的能力等?！?〕宏觀群體和制度層面，意指公共美德，包括公民行為、責(zé)任意識(shí)、助人行為等[4].3積極心理學(xué)和工作場(chǎng)所在積極心理學(xué)領(lǐng)域構(gòu)成的理論知識(shí)中，固然有很多理論知識(shí)對(duì)工作場(chǎng)所具有間接意義〔甚至有一部分是直接的，例如，(積極心理學(xué)手冊(cè)〕中的一個(gè)章節(jié)就是關(guān)于工作領(lǐng)域的，又如，Giacalone等人于2005年曾編輯了一本產(chǎn)業(yè)倫理領(lǐng)域的積極心理學(xué)著作〕,但是對(duì)工作場(chǎng)所更具有直接意義的是伴隨著我們稱之為積極組織行為學(xué)〔Luthans,2002年a,2002年b,2003年；Wright,2003年〕和積極組織學(xué)術(shù)研究的出現(xiàn)。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，Luthans首先創(chuàng)始了積極的研究取向，并提出了積極組織行為學(xué)〔PositiveOrganizationalBehavior,POB〕的概念。他們指出，積極組織行為學(xué)研究的主要任務(wù)是在工作中發(fā)揮人的優(yōu)勢(shì)，而不僅僅僅是管理他們的缺點(diǎn)。Luthans〔2002年〕將POB定義為：為了提高績(jī)效以積極的取向?qū)蓽y(cè)量、可開發(fā)和能有效管理的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力進(jìn)行研究和應(yīng)用。他以為最能符合POB操作定義的標(biāo)準(zhǔn)包括：自信/自我效能〔Confidence/Self-efficacy〕、希望〔Hope〕、樂觀〔Optimism〕、快樂/主觀幸福感〔Happiness/SubjectiveWell-be-ing,SWB〕以及情緒智力〔Emotionalintelligence,EI〕,簡(jiǎn)稱CHOSE模型。近來，Luthans又發(fā)展出韌性〔Resiliency〕.這是比擬有代表性的概念模型，圍繞這些標(biāo)準(zhǔn)已開展了大量的研究工作。密歇根大學(xué)的Cameron〔2003年〕及其同事提出了新興的積極組織學(xué)術(shù)研究〔PositiveOrgani-zationalScholarship,POC〕,主要討論什么是組織中的積極因素，包括確定人的優(yōu)勢(shì)、開發(fā)韌性與恢復(fù)力、激發(fā)活力、培養(yǎng)出色的個(gè)體等[5].積極組織學(xué)術(shù)運(yùn)動(dòng)旨在了解人類的卓越和出色的組織績(jī)效。積極偏差〔PositiveDeviance〕作為積極組織學(xué)術(shù)研究的核心部分，是指?jìng)€(gè)人和組織以特殊方式構(gòu)成蓬勃發(fā)展和繁榮的經(jīng)過。固然很多學(xué)者以為，POB和POC這兩種取向的研究領(lǐng)域有所穿插，但比擬而言，POB主要是從微觀個(gè)體層面出發(fā)，側(cè)重于有關(guān)員工發(fā)展和績(jī)效的微觀層面問題，而POC則致力于愈加宏觀的組織問題。積極組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人們本身優(yōu)勢(shì)和潛能的開發(fā)和管理，關(guān)注的是組織怎樣采取積極的措施以發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。固然積極組織行為學(xué)建立在積極心理學(xué)的研究成果之上，但是它和積極心理學(xué)也有所不同，積極組織行為學(xué)側(cè)重討論那些個(gè)體方面能夠改變的心理狀態(tài)上，而不是比擬難以改變的心理特質(zhì)上。以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，積極心理學(xué)家FredLuthans提出了一個(gè)考慮資源或資本的新方式，這種方式能夠應(yīng)用到勞動(dòng)力身上。資本類型包括傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會(huì)資本和積極心理資本〔Positivepsychol-ogycapital〕.Luthans,Youssef和Avolio〔2004年，2007年〕以為，心理資本作為一個(gè)核心概念是能夠被開發(fā)的，心理資本對(duì)績(jī)效的影響也是能夠管理的[6].一般而言，心理資本能夠簡(jiǎn)單地描繪敘述為：它超越了人力資本〔即你知道什么〕和社會(huì)資本〔即你認(rèn)識(shí)誰〕,關(guān)注的是你是什么樣的人〔現(xiàn)實(shí)自我〕和你打算成為什么樣的人〔可能自我〕〔Avolio,Luthans,2006年〕.它包括自我效能/自信、希望、樂觀和韌性四個(gè)積極狀態(tài)。心理資本是狀態(tài)類的個(gè)體特征，因而能夠被開發(fā)。很多人格特質(zhì)已被證實(shí)和工作場(chǎng)所中的績(jī)效存在相關(guān)。心理資本能夠影響與工作相關(guān)的績(jī)效。最新研究表示清楚，心理資本與工作場(chǎng)所中的績(jī)效存在顯著的相關(guān)，無論是單個(gè)組成部分〔效能/自信心、希望、樂觀和韌性〕,還是合并后的整體心理資本均是如此〔如，Luthansetal.,2005,2006b;Youssef,2004年〕.而且這種關(guān)系在實(shí)踐中已經(jīng)證明了對(duì)組織有很大的奉獻(xiàn)[7].受積極心理學(xué)的影響，學(xué)者們轉(zhuǎn)而運(yùn)用一種關(guān)注人和組織積極特性的全新視角來看待工作場(chǎng)所，將積極心理學(xué)成果納入組織工作〔KevinMoney,etal,2008年；LarryForman,2018年〕,討論影響積極組織行為的因素。當(dāng)前，將積極心理學(xué)的三個(gè)研究方向納入工作情境，研究積極特質(zhì)〔人格特質(zhì)、核心自我評(píng)價(jià)、積極心理特質(zhì)〕、積極狀態(tài)能力〔自信、樂觀、希望、堅(jiān)韌、主觀幸福感和情緒智力〕、積極組織等積極因素〔Luthans與Youssef,2007年〕.KevinMoney等〔2008年〕從個(gè)體心理范圍把積極心理學(xué)概念運(yùn)用到工作場(chǎng)所，把積極的機(jī)構(gòu)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)納入工作。他們改編了由MartinSeligman開發(fā)的幸福問卷方式，提出快樂、充實(shí)和有意義三個(gè)維度都與組織情景中的員工有關(guān)。另外，討論了Seligman對(duì)品質(zhì)優(yōu)勢(shì)和美德的分類，討論了它們與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)。FrancisJ.Yammarino等人〔2008年〕采用一種中間的、多層次觀點(diǎn)講明誠信領(lǐng)導(dǎo)〔Authenticleadership,AL〕和積極組織行為學(xué)。Luthans和Avolio〔2003年〕將誠信領(lǐng)導(dǎo)定義為：從積極心理資本和一種高度發(fā)展組織背景中產(chǎn)生的一種經(jīng)過，能使在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬方面產(chǎn)生較好自我意識(shí)和自我管理的積極行為，促進(jìn)積極發(fā)展。FrancisJ.Yammarino等采用多層次觀點(diǎn)分析了誠信領(lǐng)導(dǎo)與積極組織行為、績(jī)效的關(guān)系。當(dāng)前在積極組織行為方面的工作是值得認(rèn)可的，而且集中在個(gè)體層次的分析。他們?cè)黾佣鄬哟斡^點(diǎn)，擴(kuò)展了Luthans和他同事的工作，以為積極組織行為學(xué)概念不僅僅根據(jù)積極的個(gè)體行為，而且能夠根據(jù)積極的群體/團(tuán)隊(duì)層次行為和積極的組織層次行為〔例如，文化〕[8]．表1呈現(xiàn)了積極組織行為學(xué)一個(gè)多層次觀點(diǎn)，包括個(gè)體、群體和組織三個(gè)層次?！?】LarryForman〔2018年〕通過概念和實(shí)證的方式對(duì)積極組織行為和結(jié)果進(jìn)行綜合分析。這些理論和研究涵蓋的范疇包括自我決定的行為形式、情緒智力、心理資本、創(chuàng)新，描繪敘述和分析了工作場(chǎng)所的變革，并運(yùn)用于個(gè)體、群體和整個(gè)組織系統(tǒng)。把這些主題組合在一起是憑借這個(gè)概念：有美德的組織。LarryForman以為，積極心理學(xué)是通往一個(gè)富有成效的、創(chuàng)新的和有美德的工作場(chǎng)所之橋梁。要深入理解積極心理學(xué)原理能夠應(yīng)用于工作鼓勵(lì)經(jīng)過、工作滿意、績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)和組織變革[9].4把積極心理學(xué)納入組織工作的應(yīng)用實(shí)例積極心理學(xué)研究的中心是揭示長(zhǎng)期幸福的根本源頭。組織能夠運(yùn)用積極心理學(xué)的知識(shí)提高員工幸福感和績(jī)效嗎？KevinMoney等人〔2008年〕將Seligman的兩項(xiàng)調(diào)查問卷運(yùn)用到工作情景討論這些廣泛的問題。除此之外，美國(guó)蓋洛普公司率先采用描繪敘述一個(gè)匹配員工職責(zé)與其優(yōu)勢(shì)和才干的全新方式方法---優(yōu)勢(shì)取向方式方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際中用優(yōu)勢(shì)辨別器法來雇傭和培養(yǎng)員工。4.1把編制的幸福途徑問卷用于工作情景，研究積極心理學(xué)干涉以提高員工幸福Seligman〔2002年〕提出個(gè)人幸福依靠于三種生活途徑：快樂的生活〔PleasantLife〕、充實(shí)的生活〔EngagedLife〕和有意義的生活〔MeaningfulLife〕.這三種途徑對(duì)長(zhǎng)期生活滿意都是很重要的，并且要培育和平衡以維持幸福。積極心理學(xué)近期研究以為，區(qū)分和測(cè)量這些途徑是可能的〔Peterson,ParkandSeligman,2005b〕.第一項(xiàng)研究討論幸福途徑問卷能否能夠適用于特定的工作場(chǎng)所。KevinMoney等〔2008年〕將Seligman的幸福途徑問卷大體上從生活背景改編為工作場(chǎng)景。問卷要測(cè)量快樂、充實(shí)和有意義三個(gè)方面，每個(gè)方面有4至6個(gè)題項(xiàng)，還包括測(cè)量工作滿意度和對(duì)工作的承諾。通過檢驗(yàn)和回歸分析，結(jié)果提出21%的員工承諾由有意義和充實(shí)這兩個(gè)變量一起解釋，兩者呈現(xiàn)及其顯著的積極聯(lián)絡(luò)〔P﹤0.01〕.并且，結(jié)果以為14%員工的工作滿意度是由三個(gè)變量一起解釋，僅有富有意義和充實(shí)呈現(xiàn)顯著積極聯(lián)絡(luò)〔P﹤0.01〕,而快樂則是消極聯(lián)絡(luò)〔P﹤0.05〕.結(jié)果建議，在工作中富有意義和充實(shí)能帶來組織和個(gè)人積極的利益。這項(xiàng)研究超出了組織行為學(xué)文獻(xiàn)中在理論上所做的工作，愈加需要實(shí)證研究把積極心理學(xué)的價(jià)值帶給組織和員工。尤其是在以不同方式的辨別和測(cè)量以及它們對(duì)工作幸福和承諾所產(chǎn)生的影響上能夠給組織提供有價(jià)值的工具以提高組織績(jī)效。在大量團(tuán)體對(duì)各種勞動(dòng)場(chǎng)幸福指數(shù)的前因進(jìn)行分類研究中，主要焦點(diǎn)是在識(shí)別情境〔例如，組織和環(huán)境的個(gè)體〕和個(gè)人的因素〔例如，個(gè)性特質(zhì)和人口特征〕對(duì)幸福的奉獻(xiàn)或者減損。近期來源于積極心理學(xué)研究表示清楚，鼓勵(lì)詳細(xì)行為和行動(dòng)的程序?qū)π睦硇腋Ｄ軌虍a(chǎn)生急劇的和持久的影響[10].Lyubomirsky等人〔2005年〕的幸福模型以為，幸福是三個(gè)因素的函數(shù)：生活環(huán)境〔占8%-15%〕、氣質(zhì)/性情〔占50%〕和積極認(rèn)知或行為的活動(dòng)〔占40%〕[11].最初證據(jù)以為，幸福干涉至少在短期內(nèi)是成功的。有幾項(xiàng)研究引進(jìn)干涉，采用簡(jiǎn)單的行動(dòng)方式改良認(rèn)知和行為能夠提高幸福。例如，像表示出感恩〔EmmonsMcCul-lough,2003;Lyubomirsky,Dickerhoof,Boehm,heldon,inpress;Lyubomirsky,Sheldon,Schkade,2005年〕;想象個(gè)人理想的將來生活〔King,2001年〕;表現(xiàn)友好的行為〔Sheldon,Boehm,Ly-ubomirsky,inpress;seealsoOtake,Shimai,Tanaka-Matsumi,Otsui,Fredrickson,2006年〕;利用一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)〔Seligman,Steen,Park,Peterson,2005年〕;實(shí)行需要-知足的目的〔Sheldonetal.,2018〕和冥想的活動(dòng)能夠提高幸福[12].組織學(xué)者也開場(chǎng)介紹和研究這些類型的程序，固然，當(dāng)前是在相對(duì)有限的程度。近期，在一項(xiàng)關(guān)于在組織中積極心理學(xué)干涉的回首中，Meyer和他的同事〔2020年〕系統(tǒng)評(píng)論研究了積極心理學(xué)干涉應(yīng)用于組織環(huán)境中的效果。他們描繪敘述積極心理學(xué)干涉的特征為任何內(nèi)在活動(dòng)或者方式，是基于〔1〕培養(yǎng)積極主觀的體驗(yàn)，〔2〕建立積極的個(gè)人特質(zhì)，〔3〕構(gòu)建公民道德和積極機(jī)構(gòu)。這項(xiàng)系統(tǒng)的文獻(xiàn)研究確定了15項(xiàng)研究討論了干涉在組織環(huán)境中的效果。隨后這些研究的分析顯示，積極心理學(xué)干涉對(duì)提升員工幸福和績(jī)效似乎是一個(gè)有前景的工具。作為一個(gè)附帶產(chǎn)物，積極心理學(xué)干涉可以以減少壓力和疲憊以及較小程度的憂郁和焦慮。這些干涉包括喜歡友善冥想〔LovingKindnessMeditation〕、感謝調(diào)查〔AppreciativeInquiry〕、訓(xùn)練干涉〔CoachingInter-ventions〕.對(duì)別人的干涉意味著培養(yǎng)韌性，而且干涉意味著促進(jìn)心理資本[13].SethKaplan等〔2020年〕的研究評(píng)價(jià)了兩個(gè)簡(jiǎn)單、自個(gè)-引導(dǎo)的勞動(dòng)場(chǎng)干涉感恩〔Gratitude〕和社會(huì)聯(lián)絡(luò)〔SocialConnectedness〕在影響幸福上的效果。結(jié)果顯示，感恩干涉導(dǎo)致積極情感的幸福有重要的提高。不過，自我報(bào)告的感恩對(duì)消極情感和幸?；蛘咦晕覉?bào)告的社會(huì)聯(lián)絡(luò)沒有產(chǎn)生重大影響。4.2以改編優(yōu)勢(shì)和美德的方式方法來開發(fā)一種優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)與工作情景匹配的測(cè)量很多積極心理學(xué)家在測(cè)量人類優(yōu)勢(shì)方面還有很長(zhǎng)的路要走。Linley和Harrington〔2006年〕對(duì)優(yōu)勢(shì)〔Strength〕的定義，即一種能力，擁有這一能力人的感受、考慮和行為的方式有助于他們?cè)谧非笾匾暤慕Y(jié)果時(shí)實(shí)現(xiàn)最佳功能。DonaldClifton〔2004年〕把優(yōu)勢(shì)視為才干的延伸。確切來講，優(yōu)勢(shì)這一構(gòu)造結(jié)合了才干和相關(guān)的知識(shí)和技能，定義為在特定任務(wù)中提供一致的、接近完美表現(xiàn)的能力。在20世紀(jì)90年代中期，Clifton和他的同事辨別出34種才干主題，牽涉持久的、積極的人類品質(zhì)。并且，開發(fā)了克利夫頓優(yōu)勢(shì)辨別器〔CliftonStrengthsFinder〕,1999年，蓋洛普咨詢公司開發(fā)的克利夫頓優(yōu)勢(shì)辨別器在線版本投入使用。2006年，發(fā)布了克利夫頓青少年優(yōu)勢(shì)探測(cè)器〔CliftonYouthStrengthsExplorer〕[14].價(jià)值實(shí)踐〔VIA〕〔Peterson,andSeligman,2004年〕優(yōu)勢(shì)分類促進(jìn)我們對(duì)心理優(yōu)勢(shì)的理解。Seligman和他的同事開發(fā)了一個(gè)品質(zhì)優(yōu)勢(shì)和美德〔CharacterStrengthsandVirtues,CSV〕的分類，包括6種美德和24項(xiàng)優(yōu)勢(shì)CSV對(duì)優(yōu)勢(shì)和美德進(jìn)行描繪敘述和歸類能夠使人類繁榮，所依靠的6種美德幾乎在世界每種文化中都認(rèn)可：智慧和知識(shí)〔Wisdomandknowledge〕、勇氣〔Courage〕、人道〔Humanity〕、正義〔Justice〕、節(jié)制〔Temperance〕和超越〔Transcendence〕〔Seligman,Steen,ParkandPeterson,2005年〕[15].每一種美德包括幾項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，合計(jì)24項(xiàng)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)美德和優(yōu)勢(shì)系統(tǒng)的測(cè)量工具是VIA優(yōu)勢(shì)量表〔ValuesinActionIn-ventoryofStrengths,VIA-IS〕,已經(jīng)過了幾次修訂，包括成年和青少年版測(cè)量。第二項(xiàng)研究改編了Seligman的優(yōu)勢(shì)和美德問卷來測(cè)量在工作場(chǎng)所中優(yōu)勢(shì)和美德的表現(xiàn)，也測(cè)量員工是如何知覺這些與工作場(chǎng)所要求的匹配。改編后的24項(xiàng)優(yōu)勢(shì)包括：正直、判定力、遠(yuǎn)景、公平、堅(jiān)持不懈、學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)、熱情、好奇、智慧、感謝、公民、希望、活潑快樂、自控、足智多謀、仁慈、慎重、寬恕、謙遜、英勇、愛、欣賞、精神。研究對(duì)象是西歐企業(yè)的中高層管理者。KevinMon-ey等人〔2008年〕這樣做是要辨別在工作中最需要的和要求最少的優(yōu)勢(shì)和美德。作者也想關(guān)注在工作要求和個(gè)人優(yōu)勢(shì)及美德之間不匹配和匹配的范圍。因此，這項(xiàng)研究表示清楚能夠愈加促進(jìn)個(gè)體加強(qiáng)表現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和美德以及提高個(gè)人績(jī)效是管理者工作的重要方面。有趣的是精神、欣賞、愛和英勇的表現(xiàn)相當(dāng)?shù)?。結(jié)果表示清楚，中高層管理者群體相信他們工作要求他們有高水平的正直、判定、遠(yuǎn)景和公正。另一個(gè)有趣的方面是人們的優(yōu)勢(shì)和工作要求的匹配，幾乎所有項(xiàng)目都有高或中等的匹配，僅僅只要欣賞是低的匹配。需要較多表現(xiàn)的項(xiàng)目就要求個(gè)體超出他們的優(yōu)勢(shì)，而且在特殊的情境中他們能夠表現(xiàn)出特殊的品質(zhì)。大多數(shù)不匹配的則要求個(gè)體以某種方式壓制這個(gè)優(yōu)勢(shì)。有很多人性的優(yōu)勢(shì)建議去表現(xiàn)，例如，感謝、謙遜、仁慈、活潑快樂、精神、公民和希望等，而基于社區(qū)的美德在工作場(chǎng)所就要壓抑。4.3工作中采用優(yōu)勢(shì)取向的方式方法長(zhǎng)期以來，蓋洛普公司一直是這種優(yōu)勢(shì)取向方式方法的支持者，公司領(lǐng)導(dǎo)者不提倡花費(fèi)數(shù)百萬美元來彌補(bǔ)或修復(fù)員工技能的缺陷，而是建議最好把金錢和精神用在發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和才干上，然后找到能夠和他們的才干良好匹配的工作職責(zé)〔HodgesClifton,2004年〕.不是注重改變工作者的弱點(diǎn)和缺陷，而是關(guān)注怎樣利用他們的資產(chǎn)。根據(jù)Clifton和Harter〔2003年〕的觀點(diǎn)，收益性受雇的優(yōu)勢(shì)取向方式方法〔Strengths-basedap-proachtogainfulemployment〕有三個(gè)階段。第一個(gè)階段是才干確實(shí)認(rèn)，包括增加員工對(duì)自個(gè)天生的或習(xí)得的才干的覺察。假如你對(duì)發(fā)現(xiàn)自個(gè)的這些才干感興趣，他們建議使用蓋洛普公司的在線評(píng)估。第二階段是把員工的才干整合到他們的自我形象中；人們學(xué)會(huì)根據(jù)這些才干定義自個(gè)。蓋洛普出版了一本旨在幫助特定群體整合他們才干的書。第三階段是實(shí)際行為的變化，個(gè)體學(xué)著把他的任何成功歸因于自個(gè)的特殊才干。在這里階段，人們報(bào)告講他們有更高層次的滿意度和生產(chǎn)效率，因而他們開場(chǎng)擁有并強(qiáng)調(diào)自個(gè)的優(yōu)勢(shì)了。優(yōu)勢(shì)取向的方式方法對(duì)改善員工是有效的。在過去的十年中，該方式方法得到大量的實(shí)證支持。5總結(jié)與瞻望Seligman指出，積極心理學(xué)是揭示人類優(yōu)勢(shì)和促進(jìn)其積極機(jī)能的應(yīng)用科學(xué)。Seligman和Csikszentmihalyi〔2000年〕的信念是一種積極人類機(jī)能的心理學(xué)將來發(fā)展是實(shí)現(xiàn)科學(xué)理解和有效干涉以建立個(gè)體、家庭和社區(qū)的繁榮。與此一致，KevinMoney〔2008年〕也相信積極心理學(xué)在組織中的研究將要更好理解是什么驅(qū)使和鼓勵(lì)員工興隆和在工作中發(fā)揮所有潛能。他們建議員工工作方式和理解他們自個(gè)的潛能能夠通過積極心理學(xué)的視角獲得有益的描繪敘述和理解。原先的結(jié)論以為積極心理學(xué)元素似乎與工作場(chǎng)所有關(guān)。然而，怎樣在積極心理學(xué)的概念和工作場(chǎng)所之間建立有意義的聯(lián)絡(luò)，需要大量的實(shí)證研究把積極心理學(xué)的價(jià)值帶給組織和員工。Ruff〔2003年〕要求積極心理學(xué)要成功描繪敘述在工作情景中人性最佳機(jī)能的范圍和員工工作方式。Kevin